人力資源招聘與配置(二三級)課件

招聘與配置人力資源管理之2023/2/101招聘渠道挑選步驟分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點(diǎn)；確定適合的招聘來源；選擇適用的招聘方法；選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息；招聘渠道的選擇不同招聘渠道適用的對象：發(fā)布廣告和一般中介招聘使用中下級人員獵頭公司適合熱門、尖端稀缺人才校園招聘適合初級專門人員、不適合有工作經(jīng)驗(yàn)人員熟人舉薦適合專業(yè)人員，不適合非專業(yè)人員不同崗位適用不同渠道：辦公室人員首選內(nèi)部提升，其次員工推薦專業(yè)技術(shù)服務(wù)類人員外部招聘（一）初步篩選初步篩選是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。資格審查的兩種方式：審閱個人簡歷、審閱應(yīng)聘申請表。簡歷與應(yīng)聘申請表的優(yōu)缺點(diǎn)分析應(yīng)聘申請表個人簡歷優(yōu)點(diǎn)直截了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制不必要的內(nèi)容易于評估體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性允許應(yīng)聘者強(qiáng)調(diào)自認(rèn)為重要的東西允許應(yīng)聘者點(diǎn)綴自己費(fèi)用較小缺點(diǎn)限制創(chuàng)造性設(shè)計、印刷、分發(fā)費(fèi)用較貴允許應(yīng)聘者略去某些東西難以評估如何篩選申請表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度：可從字跡來判斷。關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題：以往經(jīng)歷是否與應(yīng)聘崗位要求相關(guān)。注意分析應(yīng)聘者是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋。注明可疑之處：對于申請表中的疑點(diǎn)，在面試時給予重點(diǎn)關(guān)注。對于高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者給予關(guān)注。如何篩選簡歷分析簡歷結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)簡潔扼要重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。審查簡歷中的邏輯性：是否有作假的嫌疑。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。對簡歷的整體印象。（二）人員甄選的方法類型特點(diǎn)筆試讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度愈益評定成績的一種選擇方法。通過測試應(yīng)聘者基礎(chǔ)知識和能力的差異，判斷其對崗位的適應(yīng)性面試應(yīng)聘者與考官直接交談，面試考官根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)來判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的要求。情景模擬測試將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實(shí)”問題或達(dá)到一個“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)。通過考察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別其工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等綜合素質(zhì)。心理測試通過一系列的手段，、將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面差異的一種測量方法，其結(jié)果是對應(yīng)聘者能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定?？陀^性、確定性、可比較性經(jīng)營管理能力情景模擬中的文件筐方法人際關(guān)系能力情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論智力狀況筆試方法共作動機(jī)心理測試、情景模擬、面試等心理素質(zhì)心理測試中的投射測驗(yàn)身體素質(zhì)體檢考察指標(biāo)與方法選用面試的步驟面試前的準(zhǔn)備1、確定面試的目的2、慎重選擇面試考官3、科學(xué)地設(shè)計面試問題4、選擇合適的面試類型5、確定面試的時間和地點(diǎn)正式面試面試開始階段面試結(jié)束階段面試評價面試的目標(biāo)面試考官和應(yīng)聘者都具有自己的目標(biāo)面試考官目標(biāo)創(chuàng)造融洽氛圍、讓應(yīng)聘者了解企業(yè)和職位的信息、了解應(yīng)聘者的相關(guān)情況、決定應(yīng)聘者是否通過面試應(yīng)聘者目標(biāo)創(chuàng)造融洽氛圍、充分說明自身情況、充分了解自己關(guān)心的問題、決定是否愿意來該單位工作應(yīng)聘者面試考官直接了解綜合了解面試的類型（1）按照面試的結(jié)構(gòu)劃分，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；（2）按照面試的組織方式劃分，可分為系列式面試、小組面試、集體面試。（3）根據(jù)面試的目的劃分，分為壓力面試和非壓力面試（4）按照面試的內(nèi)容劃分，分為情境面試、職位追溯面試、行為描述面試、心理面試。公關(guān)部長的面試

公司準(zhǔn)備聘用一名公關(guān)部長，經(jīng)筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業(yè)技能的面試。每一名求職者進(jìn)入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下!”其實(shí)房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考宮的桌上，然后說：“還有什么問題嗎?”結(jié)果這五名求職者都被淘汰了。第六名求職者聽到提問后，環(huán)顧室內(nèi)，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一擱，躬身施禮，輕聲說“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關(guān)心，我愿聽候下一個問題。”第七名求職者在聽到發(fā)問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進(jìn)來，放在離考官一米遠(yuǎn)處，脫下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。當(dāng)“時間到”的鈴聲一響，他即起立致謝，便退出室外，把門關(guān)上。多對多，綜合了解，效率高，要求高

☆個別面試☆小組面試☆集體面試一對一，深入了解，主觀干擾較強(qiáng)一對多，多角度了解，壓力大壓力面試行為描述面試能力面試攻擊、追問否定、挫折考驗(yàn)承受壓力、情緒調(diào)節(jié)與突法事件應(yīng)對能力連貫性工作行為特性行為模式與崗位期望比較STAR實(shí)際能力與崗位能力要求比較面試團(tuán)隊人選確定專業(yè)；平等；公正。面試團(tuán)隊的水平直接決定招聘的質(zhì)量！面試問題設(shè)計根據(jù)完成工作職責(zé)所需要的知識、管理能力、動機(jī)、性格、品德來準(zhǔn)備面試問題。效度簡單的來說是指面試的準(zhǔn)確程度，分為效標(biāo)效度和內(nèi)容效度兩個方面，其中內(nèi)容效度是較為重要的方面。面試的內(nèi)容效度，即面試試題與工作內(nèi)容和工作職責(zé)的相關(guān)程度。

姓名______________申請職位_______________

1.工作興趣

?你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？

?你為什么想做這份工作？

?你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？

?你對待遇有什么要求？

?你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況

?如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？

?你的工作單位是？工作職務(wù)？

3.工作經(jīng)歷

?目前或最后一個工作的職務(wù)（名稱）

?你的工作任務(wù)是什么？

?在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是

?如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務(wù)

?你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？

?你為什么要辭去那份工作？招聘面談構(gòu)成表8.你希望的薪水是多少？

9.你為什么要換工作？

10.你認(rèn)為你上一個工作的主要工作成績是什么？

11.你對你上一個工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12.你與你的上、下級及同事的關(guān)系怎么樣？

13.你認(rèn)為你有哪些有利的條件來勝任將來的職位？

14.你對我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競爭地位等。

15.你對申請的職位的最大興趣是什么？

16.介紹一下你的家庭情況

17.對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18.你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？面試的5個階段第一階段：建立融洽關(guān)系階段(封閉式問題)第二階段：介紹階段（開放式問題）第三階段：核心階段（探索性問題）第四階段：確認(rèn)階段第五階段：結(jié)束階段

在面試中：知識最為容易判斷；管理能力、動機(jī)、性格較難判斷和揣測；品德是最難于判斷的。面試的目的是篩選掉那些明顯不合格的人，從剩下的人員中間挑選出來可能是比較合格的人員。面試中的常見錯誤及改進(jìn)面試目的不明確；不清楚合格者應(yīng)具備的條件；面試缺少整體結(jié)構(gòu)（根據(jù)工作說明書）；偏見影響面試第一印象；對比效應(yīng)；暈輪效應(yīng)；錄用壓力。

提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事：準(zhǔn)備結(jié)束面試?？捎眠@樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結(jié)果，記住要言出必行。在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認(rèn)下您的評價意見。面試結(jié)束應(yīng)聘者 日期 申請崗位 談話人工作要素（根據(jù)崗位說明書的要求）：應(yīng)聘者背景責(zé)任和義務(wù)所需技能 文化程度（包括專業(yè)、學(xué)習(xí)成績）工作經(jīng)歷 職業(yè)發(fā)展目標(biāo)個人素質(zhì)（包括外貌、動力、應(yīng)變能力、穩(wěn)定性、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)造性等）機(jī)敏程度精力狀況交流技巧自信程度評語應(yīng)聘者的優(yōu)勢和局限應(yīng)聘者是否被雇傭 []理由： 培訓(xùn)建議面談總結(jié)表2023/2/1012、心理測量用于招聘選撥中的心理測量主要有：性格測驗(yàn)職業(yè)興趣測驗(yàn)價值觀測驗(yàn)?zāi)芰y驗(yàn)智力測驗(yàn)例：

1＋3＋5＋7＋9＋......＋399的值為：（）

A.160000B.80000C.60000D.40000

對于穿鞋來說，正合腳的鞋子比大一些的鞋子好。不過，在寒冷的天氣，尺寸稍大點(diǎn)的毛衣與一件正合身的毛衣差別并不大。這意味著：

A.不合腳的鞋不能在冷天穿。

B.毛衣的大小只不過是式樣的問題，與其功能無關(guān)。

C.不合身的衣物有時仍然有使用價值。

D.在買禮物時，尺寸不如用途那樣重要。心理測驗(yàn)例：

下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？最大多數(shù)人的答案：5另一種答案：0大五個性測驗(yàn)舉例在同事聚會時，我往往會（合群相容性）。A.與同事聊天很熱烈，什么話題都可以談B.一般與比較談得來的人聊天C.不愿與人聊天，只愿靜靜地喝飲料我的建議沒有被采納，我會（情緒穩(wěn)定性）。A.不服氣埋怨別人B.心里不高興C.毫不在意和別人一起時，我的話總比別人多（外向性）A.是的 B.不一定C.不是的我制定的計劃（責(zé)任意識）。A.總能實(shí)現(xiàn)B.介于A.和C.之間C.由于種種客觀原因常無法完成羅夏墨跡測評菲爾人格的十項(xiàng)測試題

1、你何時感覺最好？

A早晨B下午及傍晚C夜里

2、你走路時是

A大步地快走B小步地快走C不快，仰著頭面對著世界D不快，低著頭E很慢

3、和人說話時，你……

A手臂交疊站著B雙手緊握著C一只手或兩手放在臀部D碰著或推著與你說話的人E玩著你的耳朵、摸著你的下巴或用手整理頭發(fā)

4、坐著休息時，你的……

A兩膝蓋并攏B兩腿交叉C兩腿伸直D一腿蜷在身下

5、碰到你感到發(fā)笑的事時，你的反應(yīng)是……

A一個欣賞的大笑B笑著，但不大聲C輕聲地咯咯笑D羞怯的微笑

6、當(dāng)你去一個派對或社交場合時，你……

A很大聲地入場以引起注意B安靜地入場，找你認(rèn)識的人C非常安靜地入場，盡量保持不被注意

7、當(dāng)你非常專心工作時，有人打斷你，你會……

A歡迎他B感到非常惱怒C在上述兩極端之間

8、下列顏色中，你最喜歡哪一種顏色？

A紅或橘色B黑色C黃色或淺藍(lán)色D綠色E深藍(lán)色或紫色F白色G棕色或灰色

9、臨入睡的前幾分鐘，你在床上的姿勢是……

A仰躺，伸直B俯躺，伸直C側(cè)躺，微蜷D頭睡在一手臂上E被子蓋過頭

10、你經(jīng)常夢到自己在……

A落下B打架或掙扎C找東西或人D飛或漂浮E你平常不做夢F你的夢都是愉快的心理測試時應(yīng)注意的問題對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)要有嚴(yán)格的程序心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定依據(jù)3、情景模擬

文件筐測驗(yàn)，通常又叫公文處理測驗(yàn)，是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一。文件筐測驗(yàn)是情境模擬測試的一種，被認(rèn)為是一種針對高級管理人員的有效的測評方法。招聘者在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告訴應(yīng)試者他就是管理者，要他根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識和性格全權(quán)負(fù)責(zé)處理文件筐中的所有文件。

在測試結(jié)束時，每位應(yīng)試者都會留下一些筆記、備忘錄和信件?？脊偻ㄟ^文件筐測試，對應(yīng)試者7個方面的表現(xiàn)作出評價：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書寫能力、決策能力、承擔(dān)風(fēng)險的能力和經(jīng)營管理能力，是對應(yīng)試者水平的一次全面檢閱。（1）文件筐測驗(yàn)(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”是指一組被評價者在給定的時間里，在既定的背景之下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組的意見。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”就是參加討論的這一組被評價者，他們在討論的問題情境中的地位是平等的，其中并沒有指定哪一個人充當(dāng)小組的領(lǐng)導(dǎo)。參加討論的被測評人數(shù)一般是4-8個人，最好是6個人；討論的時間通常是一個小時左右。分為個人陳述、討論、總結(jié)發(fā)言三個階段。

考核目的

考察被評價者的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、辯論說服能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、以及決策能力等等

也可以考察被評價者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒的穩(wěn)定性以及團(tuán)隊精神等個性方面的特點(diǎn)及風(fēng)格。對于評價者來說，重要的是要善于觀察。觀察可以從以下幾個方面進(jìn)行：

——每個候選人或被評價者提出了哪些觀點(diǎn)？

——當(dāng)別人的觀點(diǎn)與自己的觀點(diǎn)不符時是怎樣處理的？

——被評價者是怎樣說服別人接受自己的觀點(diǎn)的？

——被評價者是怎樣處理與他人的關(guān)系的？是否善于贏得他人的支持？

——是否善于傾聽別人的意見，是否一味只顧自己講或常常打斷別人的講話？

——每個人在陳述自己的觀點(diǎn)時語言組織得如何？語調(diào)、語速及手勢是否得體？…

考核評分的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)言次數(shù)的多少是否善于提出新的見解和方案是否敢于發(fā)表不同的意見是否善于消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)有爭議的問題是否尊重別人是否傾聽別人的意見是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)語言表達(dá)能力、概括能力（3）案例分析法什么是小組案例討論？

簡而言之，小組討論就是讓面試者共同完成面試過程。在這個過程中，多個面試者需要合作完成某個項(xiàng)目——可能是實(shí)際商業(yè)環(huán)境下的有見地的案例討論，也可能是集體游戲。小組案例討論考察什么？

無論案例的內(nèi)容如何，考察的重點(diǎn)都是有關(guān)團(tuán)隊精神。具體地說看你有沒有參與精神，有沒有領(lǐng)導(dǎo)才能，有沒有協(xié)調(diào)能力，有沒有犧牲精神?？傊强茨阍趫F(tuán)隊中的角色勝任程度，以及你對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)。小組案例討論的程序：

第一步，是小組成員一起閱讀案例，并可以作簡單交流，確定Leader和簡要分工。

第二步，面對考官，簡要復(fù)述案例。

第三步，小組發(fā)言

第四步，考官提問，小組回答

第五步，總結(jié)。小組討論案例的主要類型：

案例分析型：就是以小組為單位討論實(shí)際的商業(yè)問題。案例分析可以很好地測試面試者的分析能力、推理能力、自信心、商業(yè)知識以及溝通能力。

問題解決型：是以小組為單位共同解決一個虛擬的難題。這類題的特點(diǎn)是極具挑戰(zhàn)性，需要組員密切配合和高度的精力集中。

技能考察型：往往是在小組參與下考察你的演講能力、分析能力和邏輯推理能力。如考官要求面試者在有限的時間內(nèi)就某個陌生的主題準(zhǔn)備短時間的演講和辯論，以考察你在眾目睽睽之下的表現(xiàn)。小組討論的技巧：

小組討論的核心在于對個人能力和團(tuán)隊能力進(jìn)行綜合評價。所以，掌握好個人表現(xiàn)與小組表現(xiàn)的平衡成為表現(xiàn)出色的唯一標(biāo)準(zhǔn)。角色扮演：如何做一個成功的Leader和組織者？

對待組員的方式：如何小組互動中，凸顯你的智慧其它看得到的聰明之舉：從搏弈的角度看小組成員的行為模式等。

其它建議：談話方式（語速與稱呼）（4）角色扮演

概念：又稱模擬作業(yè)，仿真測評或模擬測驗(yàn)，它是設(shè)置一定的模擬情景，讓被測評者扮演一定的角色，在模擬的情景中，按照考官的要求完成一個或一系列的任務(wù)和活動，從而測評其再擬聘崗位工作上的實(shí)際能力和水平。

測評者通過對應(yīng)試者在扮演不同角色時表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測試應(yīng)試者的素質(zhì)和潛能。一般來說，對角色扮演的評價主要放在角色把握能力、人際關(guān)系能力和對突發(fā)事件的處理能力等方面。（三）背景調(diào)查和體檢背景調(diào)查

背景調(diào)查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。了解應(yīng)聘資料的真實(shí)性。假文憑的識別觀察法、提問法、核實(shí)法、網(wǎng)上查詢體檢健康檢查、身體運(yùn)動能力測試人員選擇時應(yīng)注意的問題簡歷并不代表本人；工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要；不要忽視求職者的個性特征；讓應(yīng)聘者更多地了解組織；給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會；注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；關(guān)注特殊人員；慎重做決定；三、員工錄用人員錄用的主要策略：多重淘汰式——多輪組合、層層淘汰補(bǔ)償式——多種組合、共同排名結(jié)合式——兩者結(jié)合錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)：以人為標(biāo)準(zhǔn)惜才、儲備

無制度、浪費(fèi)以職位為標(biāo)準(zhǔn)匹配

無儲備以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)案例：以下5種人，淘汰哪一個？

A：文章寫得頂呱呱，是大才子，公司大大小小文件報告有勞他動筆，但工作責(zé)任心不強(qiáng)，一有時間就干私活，公司電話、傳真、電腦如同其私人自留地，每月稿費(fèi)收入遠(yuǎn)高于其工資，公家事則是能拖就拖，能推就推，除非領(lǐng)導(dǎo)發(fā)話，否則懶得動腿。

B：大事干不了，小事又不干，倚仗后臺硬而為所欲為，但社會活動能力強(qiáng)，公司在批文、報表方面出了問題只要他到有關(guān)部門出下面，事情就會得到圓滿解決。

C：典型的老黃牛，技術(shù)過硬，勤勤懇懇，由于不善鉆營，工作幾年了“長”字仍沒弄一個，閑時愛發(fā)點(diǎn)牢騷，想跳槽到南方某地尋求高薪。

D：是個楞頭青，常跟領(lǐng)導(dǎo)頂牛，也常檢舉揭發(fā)同事間的不法行為，同事對他既愛又恨，每年總結(jié)會上就他反映問題最多，令領(lǐng)導(dǎo)頭疼。其為人熱心、真誠，樂于助人，有正義感，對公司忠誠。

E：銷售天才，公司缺少他員工收入就受影響，常以其手中擁有的重量級客戶而倚權(quán)自重，對上級領(lǐng)導(dǎo)不感冒，另外貪點(diǎn)小財，與一有夫之婦關(guān)系不清白，人品不佳。人員錄用的工作環(huán)節(jié)通知錄用者公布錄用名單辦理錄用手續(xù)簽訂合同員工安排與試用正式錄用新員工培訓(xùn)上崗前的集中訓(xùn)練上崗后的分散訓(xùn)練

先生/女士：在上周五與您的會面是很愉快的。我們現(xiàn)在很高興地通知您，我們企業(yè)向您提供

崗位。接受該崗位的工作意味著您應(yīng)該完成下列的工作職責(zé),并對其負(fù)責(zé)。我們很希望您能夠接受該崗位的工作。我們會為您提供較好的發(fā)展機(jī)會、良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的報酬。我們很希望您能在

月

日之前答復(fù)我們。如果您還有什么疑問，請盡快與XXX聯(lián)系。他的聯(lián)系電話是XXX-XXX。期望盡快得到您的答復(fù)。

XX公司人力資源部

XXXX年XX月XX日錄用通知書2023/2/101尊敬的

先生/女士：十分感謝您對我們企業(yè)的

崗位的興趣。您對我們企業(yè)的支持，我們不勝感激。您在申請與應(yīng)聘該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。但由于我們名額有限，這次只能割愛。我們已經(jīng)將您的有關(guān)資料存檔，并會保留半年，如果有了新的空缺，我們會優(yōu)先考慮您。感謝您能理解我們的決定。祝您早日尋找到理想的崗位。對您熱誠應(yīng)聘我們的企業(yè)，再次表示感謝！

XX公司人力資源部

XXXX年XX月XX日辭謝通知書2023/2/101第四節(jié)招聘評估√數(shù)量上是否滿足組織需要？√質(zhì)量上是否滿足組織需要？√招聘效益如何？

解決問題：招聘是否成功？應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/