直線經(jīng)理HR管理

著名企業(yè)家的報告第1頁/共90頁第一頁，共91頁。直線經(jīng)理的首要任務(wù)是通過員工去完成工作任務(wù)。這是也是管理者的首要任務(wù)！合格的經(jīng)理、聰明的經(jīng)理，會花更多的時間來關(guān)注如何用人，而不是總想著，如何讓自己更完美！經(jīng)理不是單純的技術(shù)員或業(yè)務(wù)員！如果不會用人，他就只是個好的業(yè)務(wù)骨干而已。第2頁/共90頁第二頁，共91頁。培訓(xùn)目標(biāo)了解什么是人力資源和人力資源管理清楚直線經(jīng)理的人力源管理的角色和職責(zé)掌握選拔人才的基本要領(lǐng)和知人善用的意識學(xué)會培訓(xùn)人才的基本方法了解對員工進(jìn)行無成本激勵的途徑清楚留住人才的方法清楚部門績效管理的具體操作內(nèi)容第3頁/共90頁第三頁，共91頁。培訓(xùn)內(nèi)容人力資源管理的概述直線經(jīng)理的人力資源管理角色和職責(zé)人才的招聘與選拔要領(lǐng)人才的培養(yǎng)和開發(fā)的方法人才的使用和配置員工的無成本激勵與留住人才的方法部門績效管理的具體內(nèi)容第4頁/共90頁第四頁，共91頁。人力資源是指什么？一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的，存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的一種經(jīng)濟(jì)資源。人力資源和其它資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。第5頁/共90頁第五頁，共91頁。人力資源的特性人力資源是“活”的資源。人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉。人力資源是企業(yè)唯一的戰(zhàn)略性資源。人力資源是可以無限開發(fā)和利用的資源。第6頁/共90頁第六頁，共91頁。人力資源管理的六大模塊人力資源管理是指人力資源的獲取、整合、激勵、控制及調(diào)整的過程。人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)薪酬福利管理績效管理勞動關(guān)系管理第7頁/共90頁第七頁，共91頁。傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別平等的、和諧的、共贏的從屬的、對立的勞資關(guān)系變化的、挑戰(zhàn)的例行的管理方案更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能注重管好現(xiàn)有人員管理深度強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā)以事為中心的績效考核管理焦點主動開發(fā)型被動反應(yīng)型管理活動性質(zhì)范圍廣泛范圍狹窄HRM實踐戰(zhàn)略性、決策層事務(wù)性、實際操作性、執(zhí)行層機(jī)構(gòu)設(shè)置視人力為資源視人力為成本管理視角注重過程注重成果管理導(dǎo)向現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理對比項目第8頁/共90頁第八頁，共91頁。直線經(jīng)理了解HR管理的好處你將會有能力招聘到好員工

你將會培育出有能力的下屬你可以創(chuàng)造和諧的工作氛圍你將會有能力留住核心人才你能夠做出很好的團(tuán)隊績效第9頁/共90頁第九頁，共91頁。直線經(jīng)理在HR管理中的職責(zé)直線經(jīng)理大都是從專業(yè)技術(shù)或業(yè)務(wù)人員轉(zhuǎn)化而來，在他們到新崗位后的HR管理工作中，實際操作常有發(fā)生不按照HR流程進(jìn)行管理的情況，或是把應(yīng)履行的HR職責(zé)推給了人力資源部門，造成了效率缺失。而對于一個組織來說，人力資源管理不僅是人力資源部門的事，凡是有組織、有人的地方就有人力資源管理。直線經(jīng)理的管理職責(zé)中應(yīng)包涵人力資源管理的每個部分。第10頁/共90頁第十頁，共91頁。直線經(jīng)理在HR管理中的職責(zé)直線經(jīng)理的基本任務(wù)是完成本部門的組織目標(biāo)，因此在日常工作中更注重具體的工作流程和結(jié)果。但還需直線經(jīng)理通過良好的溝通、有效的激勵、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)、有計劃的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方式，使部門在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。直線經(jīng)理的角色也應(yīng)從對“事”的管理，漸漸轉(zhuǎn)到對“人”的管理上來。第11頁/共90頁第十一頁，共91頁。直線經(jīng)理在HR管理中的角色人才的塑造者

只有當(dāng)直線經(jīng)理加強(qiáng)與人力資源部門之間的互動與合作，才能使組織中的關(guān)鍵人才“進(jìn)得來、留得住、用得好”。對全球500強(qiáng)企業(yè)的實踐調(diào)研中，表明員工70%的崗位工作技能，來自于直接上級的指導(dǎo)！第12頁/共90頁第十二頁，共91頁。直線經(jīng)理在HR管理中的角色目標(biāo)的管理者

現(xiàn)實中的不少直線經(jīng)理認(rèn)為：績效目標(biāo)管理應(yīng)是人力資源部的事情，自己的工作就是完成人力資源部“派發(fā)”的填表任務(wù)和基本的“績效溝通”。事實上，直線經(jīng)理才是績效管理的主體，如果直線經(jīng)理不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效管理體系，也只能是鏡中花、水中月。第13頁/共90頁第十三頁，共91頁。直線經(jīng)理在HR管理中的角色員工的績效伙伴

直線經(jīng)理的績效要依靠員工來完成，員工的績效也需要直線經(jīng)理的指導(dǎo)和支持。第14頁/共90頁第十四頁，共91頁。直線經(jīng)理在HR管理中的角色激勵的執(zhí)行者

在考核過程中，直線經(jīng)理客觀的評價顯得至關(guān)重要，應(yīng)結(jié)合記錄的績效整體表現(xiàn)，客觀、公平、公正地評價員工。對員工進(jìn)行的績效獎勵，直線經(jīng)理結(jié)合考核評定對不同員工的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵，以此改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作滿意度和成就感。第15頁/共90頁第十五頁，共91頁。直線經(jīng)理在HR管理中的角色變革的促進(jìn)者

直接經(jīng)理在面對不確定的未來變動時，不論是客戶需求改變或外部競爭壓力，都需彈性地管理員工在面對變革時的猶豫，并予以影響，幫助他們培養(yǎng)積極的變革態(tài)度。第16頁/共90頁第十六頁，共91頁。直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的區(qū)別一般來說，組織中的HR部門是站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，分析與診斷人力資源現(xiàn)狀，基于此制定具體的人力資源計劃，為直線部門提供實現(xiàn)目標(biāo)的條件和培訓(xùn)等增值服務(wù)，他們是組織與直線經(jīng)理的戰(zhàn)略合作伙伴。組織中的直線經(jīng)理則是在明確界定下屬員工的權(quán)力和責(zé)任、員工績效管理與激勵、人才招聘、甄選和離職管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，并建立學(xué)習(xí)型組織等方面，都擔(dān)負(fù)著重要的責(zé)任。第17頁/共90頁第十七頁，共91頁。直線經(jīng)理的HR管理職能崗位工作分析

對你部門的各個崗位進(jìn)行分析，它的工作難度是什么，做這項工作需要的時間，這個工作要怎樣去做，什么樣的人才能夠去做。這是您的第一個職能。第18頁/共90頁第十八頁，共91頁。直線經(jīng)理的HR管理職能人力資源規(guī)劃根據(jù)部門的工作任務(wù)，根據(jù)部門的崗位設(shè)置，你要依據(jù)整個公司的戰(zhàn)略，依照整個公司的人力資源的規(guī)劃，去做好你部門的人力資源的計劃。第19頁/共90頁第十九頁，共91頁。直線經(jīng)理的HR管理職能招聘與錄用你的崗位缺人，那么你要知道，去招聘什么樣的人，這個人的標(biāo)準(zhǔn)是什么，還要懂得如何去面試，掌握這樣的技巧，才能夠招到合適的人。第20頁/共90頁第二十頁，共91頁。直線經(jīng)理的HR管理職能員工培育與成長員工在您的團(tuán)隊，跟著你在你的部門，作為你的屬下，你如何讓員工有效地去成長，提升他們的技能，改變他們的態(tài)度，讓他們養(yǎng)成一個很好的工作習(xí)慣。第21頁/共90頁第二十一頁，共91頁。直線經(jīng)理的HR管理職能績效管理人力資源管理從根本上來講就是績效管理，作為直線經(jīng)理需要做好績效管理，做到公平與公正，給員工進(jìn)行目標(biāo)的制定，計劃的溝通，評估面談，對績效考評的結(jié)果有效地去運(yùn)用。第22頁/共90頁第二十二頁，共91頁。直線經(jīng)理的HR管理職能薪酬與激勵你部門的員工，部門的崗位，它的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么樣的，在這個薪酬標(biāo)準(zhǔn)的狀態(tài)下，員工薪酬的提升你有建議的權(quán)力。為了讓員工達(dá)到更好的績效，你要不斷地激勵員工。根據(jù)員工不同的需求，采取不同的激勵手段，運(yùn)用不同的激勵方法，讓員工在工作中發(fā)揮最大的潛能，提高其工作的積極性。第23頁/共90頁第二十三頁，共91頁。直線經(jīng)理的HR管理職能員工關(guān)系管理直線經(jīng)理要懂得員工關(guān)系管理的方法與技巧，才能夠留住優(yōu)秀的員工。勞動關(guān)系管理：勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴事件。員工紀(jì)律管理：引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性。員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境。溝通管理：保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。第24頁/共90頁第二十四頁，共91頁。直線經(jīng)理的慧眼識珠第25頁/共90頁第二十五頁，共91頁。直線經(jīng)理選拔人才的原則高度重視的原則企業(yè)的管理者要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮。授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、企業(yè)專才和技術(shù)人員代表組成的專門評選機(jī)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，直線經(jīng)理配合嚴(yán)格按照程序來執(zhí)行。第26頁/共90頁第二十六頁，共91頁。直線經(jīng)理選拔人才的原則按工作崗位特點的原則要搞好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。要做到崗有所需、人有所值。正所謂：適用的便是人才。第27頁/共90頁第二十七頁，共91頁。直線經(jīng)理選拔人才的原則德才兼?zhèn)涞脑瓌t人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗作為主要依據(jù)，從態(tài)度著眼、能力著手、績效著陸。在細(xì)節(jié)方面發(fā)現(xiàn)，從大事方面把握，爭取開發(fā)和培養(yǎng)“德才兼?zhèn)洹钡哪苋?。?8頁/共90頁第二十八頁，共91頁。直線經(jīng)理選拔人才的原則多渠道選拔人才的原則

信息時代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。第29頁/共90頁第二十九頁，共91頁。直線經(jīng)理選拔人才的原則運(yùn)用測評選拔人才的原則

科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動了人力資源管理的科學(xué)性，通過利用科學(xué)的測評手段，如專門測評軟件、面試、筆試、辯論等，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征和職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠的依據(jù)。第30頁/共90頁第三十頁，共91頁。識人的3+2模式面試前：觀察其言行。面試中：全面了解其動機(jī)、態(tài)度、技能等。錄用后：安排工作記錄試用的工作情況。硬件：學(xué)歷、教育、形象、關(guān)系等。軟件：經(jīng)驗、能力、態(tài)度、理想、信念等。第31頁/共90頁第三十一頁，共91頁。找到識人“小標(biāo)準(zhǔn)”有經(jīng)驗的拿來就能用的有工作緣的談的感覺好能解決問題的象優(yōu)秀下屬的有培養(yǎng)價值的符合招聘這個職位的第32頁/共90頁第三十二頁，共91頁。基本信息識人姓名性別年齡學(xué)歷血型興趣愛好脾氣性格知識技能能力經(jīng)驗經(jīng)歷價值觀薪酬風(fēng)格---第33頁/共90頁第三十三頁，共91頁。觀其行為第34頁/共90頁第三十四頁，共91頁。其一，“問之以是非而觀其志”，即從其對是非的判斷來考察其將來的志向，看看是否胸有大志。其二，“窮之以辭辯而觀其變”，即提出尖銳的問題對其詰難，看其觀點有什么變化，能否隨機(jī)應(yīng)變。其三，“咨之以計謀而觀其識”，即就某方面的問題咨詢其看法和對策，看其知識經(jīng)驗如何，具不具備分析問題和解決問題的能力。其四，“告之以禍難而觀其勇”，即觀察其在困難面前的表現(xiàn)，看其有沒有知難而進(jìn)的勇氣和處世不驚的良好心理素質(zhì)。諸葛亮曾提出七條知人的途徑第35頁/共90頁第三十五頁，共91頁。諸葛亮曾提出七條知人的途徑其五，“醉之以酒而觀其性”，即以美酒款待，看其個人品德如何，是否兩面三刀，陽奉陰違；其六，“臨之以利而觀其廉”，即觀察其在金錢財富面前的表現(xiàn)，看其是否能經(jīng)得住物質(zhì)利益的誘惑，是否能保持良好的心態(tài)；其七，“期之以事而觀其信”，即托付其辦事以視其信用如何，是一諾千金，還是信口開河。諸葛亮的這些觀點很有現(xiàn)實意義。我們應(yīng)該借鑒古人的經(jīng)驗，拓寬知人的思路。第36頁/共90頁第三十六頁，共91頁。K、S、A、P、M、V法識人P：個性M：動機(jī)V：價值觀K：知識S：技能A：能力第37頁/共90頁第三十七頁，共91頁。選拔人才的七個竅門1.知識學(xué)歷

知識學(xué)歷是目前衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)之一，具有與崗位相匹配的專業(yè)知識或相應(yīng)的學(xué)歷的人，能更快地進(jìn)入工作角色，特別是技術(shù)崗位的人才要求更為嚴(yán)格。但是，專業(yè)不對口，他如果有成果或經(jīng)驗也不是不可以。第38頁/共90頁第三十八頁，共91頁。選拔人才的個竅門2.經(jīng)驗不是看他“干了多長時間”，而是看他“在什么背景的企業(yè)、具體干過什么、怎么干的”。以往企業(yè)的背景能說明他的成長環(huán)境和職業(yè)習(xí)慣。在成長性企業(yè)往往成長速度快，涉及面廣。在成熟性企業(yè)的成長速度慢，涉及面窄，因為這些企業(yè)的專業(yè)化分工較細(xì)。第39頁/共90頁第三十九頁，共91頁。選拔人才的七個竅門3.技能所謂技能是應(yīng)聘者操作設(shè)施、設(shè)備、工具所需要的能力?？疾鞈?yīng)聘者的技能最有效的方式不是“問”而是“做”。第40頁/共90頁第四十頁，共91頁。選拔人才的七個竅門4.能力

一般能力指語言表達(dá)能力、理解能力、數(shù)字運(yùn)算能力、邏輯推理能力等做任何工作都需要的基本能力，這些能力達(dá)標(biāo)只能說明應(yīng)聘者是一個“正常的人”，并不能說明他是“合適的人”。關(guān)鍵能力指在在具體崗位上完成任務(wù)所需要具備的重要能力。跟其績效成果有直接關(guān)系。第41頁/共90頁第四十一頁，共91頁。選拔人才的七個竅門5.興趣與職業(yè)價值觀

人生最大的幸福就是做自己感興趣的事情。興趣對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響，興趣是應(yīng)聘者職業(yè)取向的重要體現(xiàn)。不同的興趣、職業(yè)價值觀具有不同的行為特點，適合不同類型的工作。第42頁/共90頁第四十二頁，共91頁。人的六類職業(yè)價值觀科學(xué)型：喜歡學(xué)習(xí)，接受新鮮事物，工作中注意培養(yǎng)自己、鍛煉自己、追求進(jìn)步，對自己的現(xiàn)狀不滿足，不斷追求新知識。適宜技術(shù)與事務(wù)性工作如：研發(fā)、會計、出納等。實用型：看中工作中的經(jīng)濟(jì)利益，辦事講究實際，注重結(jié)果而不強(qiáng)調(diào)過程，比較注重工作報酬。適宜銷售、市場推廣等。社會型：能關(guān)心他人，同事與朋友之間可以相互信任，善解人意。適宜客戶服務(wù)、售貨員、前臺等服務(wù)性工作。

第43頁/共90頁第四十三頁，共91頁。人的六類職業(yè)價值觀政治型：愿意做人的工作，對組織管理他人有很大的興趣，通過管理他人，表現(xiàn)自己的成就與能力，喜歡支配別人，對他人意見常常聽不進(jìn)去。適宜管理性崗位，經(jīng)理、督導(dǎo)等。信仰型：追求精神上的充實和滿足，將理想與信念作為自己的精神支柱。適宜藝術(shù)性或宗教性工作。審美型：喜歡藝術(shù)欣賞與創(chuàng)作，具有創(chuàng)新意識，工作中常表現(xiàn)出別出心裁。適宜設(shè)計、營銷、市場等創(chuàng)新性工作。第44頁/共90頁第四十四頁，共91頁。選拔人才的七個竅門6.個性

有句古語稱“積習(xí)成行，積行成性，積性成命”。性格決定命運(yùn)。每個人都有個性化的性格特點，不同的性格特點在不同的環(huán)境下會有不同行為表現(xiàn)，這些表現(xiàn)決定了人們能夠產(chǎn)生的最終績效的差異。第45頁/共90頁第四十五頁，共91頁。注意人性格中的五個方面適應(yīng)性：適應(yīng)性差的人容易出現(xiàn)憤怒、焦慮、抑郁等消極的情緒。他們對外界刺激反應(yīng)比一般人強(qiáng)烈，對情緒的調(diào)節(jié)能力比較差。相反，適應(yīng)性好的人則較少情緒化，比較平靜。外向性：外向者樂于和人相處，充滿活力，常常懷有積極的情緒體驗。內(nèi)向者往往安靜，抑制，謹(jǐn)慎，對外部世界不太感興趣。內(nèi)向者喜歡獨處，內(nèi)向者的獨立和謹(jǐn)慎有時會被錯認(rèn)為不友好或傲慢。開放性：開放性的人富有想象力和創(chuàng)造力，好奇，欣賞藝術(shù)，對美的事物比較敏感。封閉性的人講求實際，偏愛常規(guī)，比較傳統(tǒng)和保守。開放性的人適合教師等職業(yè)，封閉性的人適合警察、服務(wù)性職業(yè)等。第46頁/共90頁第四十六頁，共91頁。注意人性格中的五個方面隨和性：隨和的人重視和他人的和諧相處，體貼友好，大方樂于助人，愿意謙讓。不隨和的人更加關(guān)注自己的利益。他們一般不關(guān)心他人、非常理性，很適合科學(xué)、工程、軍事等此類要求客觀決策的情境。謹(jǐn)慎性：情緒穩(wěn)定的人被認(rèn)為聰明和可靠。極端謹(jǐn)慎的個體讓人覺得單調(diào)、乏味、缺少生氣。情緒穩(wěn)定性差的人則是有激情、靈活，但有時做事不負(fù)責(zé)任。第47頁/共90頁第四十七頁，共91頁。選拔人才的七個竅門7.動機(jī)動機(jī)是人的外在行為表現(xiàn)得內(nèi)在原因，心理學(xué)家稱之為內(nèi)驅(qū)力。動機(jī)實際是人的需求真實反映。工作的過程和結(jié)果能否滿足任職者的真實需要非常關(guān)鍵。人員配置的最高境界是給人才找到一個自動、自發(fā)、自愿做好工作的崗位。應(yīng)聘者內(nèi)心“真正的需求”能夠通過工作過程和結(jié)果得到滿足是最關(guān)鍵的因素之一。第48頁/共90頁第四十八頁，共91頁。人的四種工作動機(jī)成就動機(jī)：成就動機(jī)明顯的人希望接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，并且喜歡將個人目標(biāo)定得較高；喜歡對所發(fā)生的事情負(fù)責(zé)，例如，為他們自己設(shè)定明確的目標(biāo)，并愿意為事情的后果負(fù)責(zé)，而且他們希望得到反饋。親和動機(jī)：親和動機(jī)表現(xiàn)突出的人十分看重友情，喜歡與朋友分享痛苦和快樂，但易于回避矛盾，過于求同、遷就，甚至息事寧人。容易放棄原則，甚至護(hù)短。第49頁/共90頁第四十九頁，共91頁。人的四種工作動機(jī)權(quán)利動機(jī)：權(quán)利動機(jī)高的人經(jīng)常試圖去影響他人，喜歡領(lǐng)導(dǎo)、指揮他人，喜歡出謀劃策，競爭意識強(qiáng)，善于左右大局，自信，敢于承擔(dān)責(zé)任。風(fēng)險動機(jī)：過去追求風(fēng)險的人過于莽撞，喜歡標(biāo)新立異，做決策時對可能的失敗估計不足，缺乏對失敗的應(yīng)變策略。第50頁/共90頁第五十頁，共91頁。模擬面試要求：1、面試官小組公示人才招聘標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計面試題目（問題）、對人才進(jìn)行初步評估。2、應(yīng)聘人員要了解招聘要求、準(zhǔn)備能證明與崗位相匹配的材料，展示你具備的能勝任職位工作的條件。第51頁/共90頁第五十一頁，共91頁。課程總結(jié)人力資源管理的概述直線經(jīng)理的人力資源管理角色和職責(zé)人才的招聘與選拔要領(lǐng)第52頁/共90頁第五十二頁，共91頁。

人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)第53頁/共90頁第五十三頁，共91頁。即企業(yè)的育人工作，管理者對員工的培養(yǎng)。員工培養(yǎng)不僅僅是對員工進(jìn)行培訓(xùn)。員工培養(yǎng)不僅僅是人力資源部的工作。我們應(yīng)該如何去培養(yǎng)員工？第54頁/共90頁第五十四頁，共91頁。人才的培養(yǎng)模式

復(fù)合型經(jīng)營管理人才培養(yǎng)模式

對于復(fù)合型經(jīng)營管理人才，公司采取寬口徑培養(yǎng)模式，即采用：輪崗工作（不同系統(tǒng)）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結(jié)合的方式進(jìn)行培養(yǎng)。

第55頁/共90頁第五十五頁，共91頁。人才的培養(yǎng)模式業(yè)務(wù)/管理型專才培養(yǎng)模式

對于業(yè)務(wù)/管理型專才，強(qiáng)調(diào)又紅又專，在業(yè)務(wù)線和管理線上深度培養(yǎng)。公司采取線交叉培養(yǎng)模式，即采用：業(yè)務(wù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)輪崗+項目工作+繼續(xù)教育+內(nèi)部指導(dǎo)人培養(yǎng)等多種培養(yǎng)方式進(jìn)行培養(yǎng)。第56頁/共90頁第五十六頁，共91頁?？纯疵髽I(yè)的人才培訓(xùn)模式IBM－－終身教育不論是在職人員，還是臨近退休的職工，甚至連已經(jīng)離開公司的人員也都作為教育對象。要的口碑：“此人不愧曾是IBM的人，各方面都很能干”

微軟－－邊干邊學(xué)和言傳身教在微軟，新雇員通過“試錯法”來學(xué)習(xí)。并由最好的專家來檢查，糾正錯誤，指導(dǎo)新員工進(jìn)步。對于老員工，微軟鼓勵他們不斷地進(jìn)行知識更新和創(chuàng)新。

第57頁/共90頁第五十七頁，共91頁?？纯疵髽I(yè)的人才培訓(xùn)模式摩托羅拉－－百年樹人

通過在大學(xué)開設(shè)教學(xué)課程，通過在大中小學(xué)的各種類型數(shù)額不菲的獎學(xué)金培養(yǎng)品學(xué)兼優(yōu)的學(xué)子，為將來效力摩托羅拉。豐田公司－－崗位輪換培訓(xùn)一線工人采用工作輪調(diào)的方式培養(yǎng)和訓(xùn)練多功能作業(yè)員，提高工人的全面操作能力。通過工作輪換的方式，使一些資深的技術(shù)工人和生產(chǎn)骨干把自己的所有技能和知識傳授給年輕人。第58頁/共90頁第五十八頁，共91頁。員工培養(yǎng)的一個要求嚴(yán)是愛，松是害！第59頁/共90頁第五十九頁，共91頁。員工培養(yǎng)的3要點能平臺愿工作行為=第60頁/共90頁第六十頁，共91頁。經(jīng)理人要關(guān)注員工的培養(yǎng)！沒有時間！自己做比較快！教會徒弟餓死師傅怎么辦？要么教不出來，要么教出來走了！不知道怎么教，我?guī)煾稻褪沁@樣教我的！培養(yǎng)的意愿：理念先行、技術(shù)在后第61頁/共90頁第六十一頁，共91頁。

可口可樂把培養(yǎng)人才做為經(jīng)營理念的一部分！重視員工培訓(xùn)，是這家傳統(tǒng)飲料公司之所以能夠常盛不衰的一個重要原因?？煽诳蓸啡耸虏控?fù)責(zé)人說：“可口可樂是一家培養(yǎng)人才的公司，生產(chǎn)碳酸飲料不過是我們的副業(yè)！”

培養(yǎng)的意愿：理念先行、技術(shù)在后第62頁/共90頁第六十二頁，共91頁。調(diào)整心態(tài)是關(guān)鍵為老板打工的文化為自己工作的文化為團(tuán)隊做事的文化為信仰而戰(zhàn)的文化沒有激情沒有執(zhí)行力有執(zhí)行力個人英雄主義有持續(xù)執(zhí)行力有敬業(yè)精神有絕對執(zhí)行力無私無畏第63頁/共90頁第六十三頁，共91頁。直線經(jīng)理要思考的問題用什么方法教他我為什么要教他我有什么他要什么我要把他教到什么程度第64頁/共90頁第六十四頁，共91頁。能：基于學(xué)習(xí)路徑圖的人才培養(yǎng)

36hrsTraining48hrsPractice24hrsTraining70hrsPractice12hrsTraining80hrsPractice24hrsSharing12hrsTraining48hrsPractice30hrsSharing48hrsPractice30hrsSharing在崗培訓(xùn)職業(yè)生涯到崗7日內(nèi)入職前第65頁/共90頁第六十五頁，共91頁。如何確定培訓(xùn)的內(nèi)容？第66頁/共90頁第六十六頁，共91頁。如何指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬工作指導(dǎo)方法說給他聽，做給他看說給你聽，做給你看。示范如何操作再示范并解釋重點讓員工嘗試提出問題讓員工獨立操作反饋第67頁/共90頁第六十七頁，共91頁。工作崗位培訓(xùn)四階段指導(dǎo)法前期準(zhǔn)備示范說明

放松學(xué)員的緊張心理告訴學(xué)員學(xué)習(xí)的內(nèi)容與目的確定學(xué)員對該作業(yè)的掌握程度使其處于正確的位置。1

將主要步驟逐個給學(xué)員示范講解；強(qiáng)調(diào)重點耐心指導(dǎo)和藹、清楚、有條理、易理解2第68頁/共90頁第六十八頁，共91頁。工作崗位培訓(xùn)四階段指導(dǎo)法實際操作觀察跟進(jìn)

請學(xué)員獨自做并糾正錯誤讓學(xué)員邊做邊說明操作步驟讓學(xué)員進(jìn)一步重申要點做的好及時贊美增強(qiáng)學(xué)員信心直至學(xué)會。3

觀察：確認(rèn)動作、程序要點已正確掌握改善：糾正錯誤動作，修正不良習(xí)慣；疑問：指明可向誰請教，引導(dǎo)學(xué)員提問4第69頁/共90頁第六十九頁，共91頁。定量練習(xí)法超量練習(xí)法培養(yǎng)員工還可以這樣做。。。第70頁/共90頁第七十頁，共91頁。直線經(jīng)理的用人之術(shù)第71頁/共90頁第七十一頁，共91頁。關(guān)于請客吃飯的故事。。。。。第72頁/共90頁第七十二頁，共91頁。古代帝皇用人故事

在一次宴會上，唐太宗讓王琺評價身邊的人才。

王琺回答說：

“孜孜不倦地辦公，一心為國操勞，凡是所知道的事沒有不盡心盡力去做，在這方面我比不上房玄齡。”

“常常留心于向皇上直言建議，認(rèn)為皇上能力德行比不上堯舜很丟面子，這方面我比不上魏征?！?/p>

“文武全才，既可以在外帶兵打仗做將軍，又可以進(jìn)入朝廷擔(dān)任宰相的，這方面，我比不上李靖。”

“處理繁重的事務(wù)，解決難題，辦事井井有條，這方面我也比不上戴胄?！?/p>

“至于批評貪官污吏，表揚(yáng)清正廉署，疾惡如仇，這方面比起其他幾位能人來說，我也有一己之長?！?/p>

第73頁/共90頁第七十三頁，共91頁。用人之長第74頁/共90頁第七十四頁，共91頁。容人之短某刊物曾刊載這樣一篇文章，題目叫“綜合測評”，文中給了三個人的大致表現(xiàn)，問哪個人能造福全世界。A、篤信巫醫(yī)和占卜家，有兩個情婦，有多年的吸煙史，而且嗜好馬提尼酒。B、曾經(jīng)兩次被趕出辦公室，每天要到中午才肯起床，讀大學(xué)時曾經(jīng)吸食鴉片，每晚都要喝一夸脫的白蘭地。C、曾是國家的戰(zhàn)斗英雄，保持著素食的習(xí)慣，從不吸煙，只偶爾來點啤酒，年輕時沒有做過什么違法的事。第75頁/共90頁第七十五頁，共91頁。文中給出的結(jié)果卻絕對讓所有的人瞠目，有缺點的A和B分別是美國總統(tǒng)羅斯福和英國首相丘吉爾。而那個沒有多少缺點的人竟是臭名昭著的希特勒。羅斯福和丘吉爾之所以能成為杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，絕不是因為上述缺點，而是因為他們的智慧和才能。第76頁/共90頁第七十六頁，共91頁。用人之機(jī)漢武帝有一次到郎署去視察工作，在那里見到一位老者，衣服破爛，兩鬢花白，步履蹣跚。漢武帝非常驚訝，就問他：“你叫什么名字？什么時候入的郎署？”老者答日：“我叫顏駟，是江都人，在文帝的時候做的郎官?！蔽涞塾謫枺骸澳阍趺催@樣大年紀(jì)還是個郎官呢？”，顏駟回答：“文帝喜歡文人而我好武，景帝喜歡老人而我那時還年輕，而您喜歡青年我卻已老了，所以，我雖然三朝為官卻始終未能得到提拔?！蔽涞勐犃祟侎嗊@番話，非常有感觸，當(dāng)即提升他為會稽都尉，以謝他的一番直言。這個歷史故事告訴我們，用人的時機(jī)把握不好，就會埋沒人才、荒廢人才。第77頁/共90頁第七十七頁，共91頁。用人不疑戰(zhàn)國初年，魏文侯派大將樂羊討伐中山國，碰巧的是，樂羊之子樂舒當(dāng)時正在中山國為官。兩軍交戰(zhàn)，中山國想利用樂舒迫使魏國退兵，樂羊不為所動。為把握勝局，樂羊?qū)χ猩絿扇×藝还サ膽?zhàn)略。消息傳到魏國，一些讒臣紛紛向魏文侯狀告樂羊以私損公。魏文侯不予輕信，當(dāng)即決定派人到前線勞軍，并為樂羊修建新宅。樂羊圍城數(shù)日，待時機(jī)成熟，一舉破城。滅了中山國。班師回朝后，魏文侯大擺慶功宴，酒足飯飽，眾人離席后，魏文侯叫住樂羊，搬了一個大箱子令其觀看，原來里面裝滿了揭發(fā)樂羊圍城不攻，私利為重的奏章。樂羊激動地對魏文侯講：“如果沒有大王的明察和氣度，我樂羊早為刀下之鬼了?！睔v史事件生動地表明，用人不疑是多么的重要。第78頁/共90頁第七十八頁，共91頁。合理安排任務(wù)第79頁/共90頁第七十九頁，共91頁。勿以貌取人第80頁/共90頁第八十頁，共91頁。用人唯親與用人唯賢從古到今，任人唯賢一直是我們所提倡的，在企業(yè)的用人決策中，任人唯賢是企業(yè)生存和發(fā)展的基本保證之一，大量地使用賢才會使企業(yè)獲得更多的收益，獲得更好的績效，才能在激烈的市場競爭中長期立于不敗。第81頁/共90頁第八十一頁，共91頁。用人唯親與用人唯賢企業(yè)用人決策中的任人唯賢是有條件的，在沒有充分信息證明一個人的能力時，企業(yè)的決策者很難做到真正的任人唯賢，沒有充分信息，企業(yè)很可能既要面臨由于事前非對稱信息導(dǎo)致得逆向選擇問題，又要面臨由于事后非對稱信息而導(dǎo)致的道德風(fēng)險問