勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員案例題標(biāo)準(zhǔn)答案

勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)員案例題答案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：思考題一：1、黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。所以黃某與張家飯店就李家飯店的損失應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。2、根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的相關(guān)規(guī)定：“第三人是指與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理結(jié)果有利害關(guān)系的當(dāng)事人”。由于張家飯店聘請(qǐng)了尚未與李家飯店解除勞動(dòng)合同的黃某，李家飯店與黃某發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，申請(qǐng)人離家飯店應(yīng)當(dāng)將黃某作為被申請(qǐng)人，將張家飯店列為第三人。3、根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任規(guī)定，“提出主張者承擔(dān)證明責(zé)任，離家飯店應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)備以下主要證據(jù)。（1）李家飯店和黃某建立勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)：（黃某與李家飯店簽訂的無固定期間勞動(dòng)合同文本）（2）黃某和李家尚未解除勞動(dòng)關(guān)系的證據(jù)（黃某的辭職申請(qǐng)等）（3）張家飯店招用黃某的證據(jù)（黃某在張家飯店的影像資料及證人證言）（4）李家飯店由此造成的損失證據(jù)（離家飯店因一時(shí)找不到合適的廚師，賓客銳減，營(yíng)業(yè)額減少70%。二、1.2案例

勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)及保護(hù)1、（1）錢某與某公司存在勞動(dòng)關(guān)系（2）因?yàn)樗麄冸p方雖未簽訂書面勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)者已經(jīng)提供了有償勞動(dòng)，用人單位也對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施了管理，雙方已按口頭約定實(shí)際履行了勞動(dòng)者的內(nèi)容，因此雙方之間屬于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。（3）勞動(dòng)仲裁委員會(huì)在處理這種關(guān)系時(shí)，應(yīng)當(dāng)首先確定雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，并按照實(shí)際履行的內(nèi)容確定雙方的權(quán)利義務(wù)，據(jù)此支持申訴人半年工資的合法請(qǐng)求，錢某關(guān)于公司賠償拖欠工資一倍的損失的請(qǐng)求沒有法律依據(jù)，不予支持。2、（1）不能得到全部支持（2）依據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)補(bǔ)償金的規(guī)定，勞動(dòng)者可以主張拖欠勞動(dòng)報(bào)酬25%的法定補(bǔ)償金，如果損失達(dá)到拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的一倍，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)舉證證明?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第三條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及都拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工時(shí)報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分至二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、1.3案例

延長(zhǎng)工時(shí)制度應(yīng)用(一)“自愿加班計(jì)劃”不合法。理由：（1）根據(jù)《勞動(dòng)法》第三十六條，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過44小時(shí)的工作制度。因此，該單位每日加班2小時(shí)超過法定時(shí)間限制。（2）根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十一條，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以鹽城工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康康的情況下延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)，因此每日加班2小時(shí)的做法。與《勞動(dòng)法》的基準(zhǔn)線相違背。（3）《勞動(dòng)法》第44條第三款規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位應(yīng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬，安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工時(shí)的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬，每小時(shí)10遠(yuǎn)的工作報(bào)酬，明顯乜有達(dá)到150%的標(biāo)準(zhǔn)，因此從工作報(bào)酬來講，也是違反規(guī)定的。（4）加班是職工自愿的，但是《勞動(dòng)法》的規(guī)定是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)線，是具有強(qiáng)制力的，《勞動(dòng)法》的強(qiáng)制力體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，用人單位和勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)該與基準(zhǔn)線持平或者高于基準(zhǔn)水平，否則，就是違法，而且，企業(yè)獎(jiǎng)金減半的做法也是違反法律規(guī)定的。（二）按照勞動(dòng)法的規(guī)定安排加班。四、1.4案例延長(zhǎng)工時(shí)制度的應(yīng)用21、（1）雙方就銷售提成已經(jīng)達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)履行，徐先生的主張有法律依據(jù)。（2）徐先生的崗位實(shí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，并且公司已經(jīng)規(guī)定了帶薪假期，因此徐先生主張的帶薪休假和104天加班工資應(yīng)當(dāng)依法支付。（3）徐先生在2001年辭職應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定公司不具有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，徐先生要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有法律依據(jù)。2、公司關(guān)于徐先生屬于不定時(shí)工作制度的主張不能成立。（1）不定時(shí)工時(shí)必須要經(jīng)過勞動(dòng)保障部門批準(zhǔn)。（2）未經(jīng)勞動(dòng)部門批準(zhǔn)的不定時(shí)工時(shí)不成立，許先生執(zhí)行的應(yīng)當(dāng)是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。（3）按照我國(guó)勞動(dòng)法律規(guī)定，工資的高低和是否實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度沒有因果關(guān)系。五、1.5案例：工資制度的管理1、按照成師傅的實(shí)際情況，應(yīng)當(dāng)適用最低工資規(guī)定，理由如下：（1）最低工資規(guī)定是強(qiáng)制性適用的，不論是否請(qǐng)病假，都應(yīng)當(dāng)執(zhí)行。（2）但是最低工資的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)程師傅不適用，按照國(guó)家和本市的最低工資規(guī)定，勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)的適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。由于成師傅在2000年3月/4月分別休病假10天、3天，沒有提供完整的正常勞動(dòng)，按照病假工資發(fā)放，符合法律規(guī)定。2、如果本爭(zhēng)議有我協(xié)調(diào)，我會(huì)按照合法合理的原則處理：（1）向程師傅宣講國(guó)家和本市有關(guān)最低工資規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。（2）如果由于程師傅3月、4月休病假造成的程師傅生活有困難的，建議公司工會(huì)給予一定的困難補(bǔ)助。六、1.6案例：最低工資的保障與監(jiān)督1、該企業(yè)確定的小凡工資標(biāo)準(zhǔn)違法。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵守最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資是在勞動(dòng)者正常出勤的情況下應(yīng)當(dāng)獲得的最低標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬，這是一個(gè)強(qiáng)制性的規(guī)定，不得違反。小凡在正常出勤的情況下，2008年的工資低于當(dāng)年度法定的最低工資的標(biāo)準(zhǔn)（上海市2008年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是960元）所以，該企業(yè)是違法的。2、七、案例：2.1人力資源培訓(xùn)1、首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析，結(jié)合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識(shí)和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識(shí)能力結(jié)構(gòu)。其次，要制定出具體的培訓(xùn)計(jì)劃，包括教材、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)地點(diǎn)、費(fèi)用等方面。第三，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決。第四，培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估，包括現(xiàn)場(chǎng)學(xué)習(xí)的結(jié)果，以及培訓(xùn)師的培訓(xùn)效果，還有幾個(gè)月后學(xué)院能力的變化等。2、培訓(xùn)的方式可以使多種多樣的，對(duì)于這些管理人員，可以采用授課的方式增加他們的管理知識(shí)，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解各個(gè)部門的運(yùn)作方式。八、案例：2.2人力資源的招聘1、飛鷹公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘雖然能夠引入新技術(shù)、新思路，但是也有以下的缺陷：（1）應(yīng)聘人進(jìn)入角色慢，且對(duì)公司文化需要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)。（2）招聘成本較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費(fèi)用，而且，外聘的人員相對(duì)薪資要求比較高（3）決策的風(fēng)險(xiǎn)大，對(duì)應(yīng)聘人的判斷是通過很短的時(shí)間考察決定的，很容易發(fā)生偏差，一旦出錯(cuò)，企業(yè)很受損失。（4）影響內(nèi)部員工的積極性，企業(yè)內(nèi)部的人員得不到提拔，會(huì)影響他們的工作積極性，也容易乘人員流失。2、改進(jìn)飛鷹公司的招聘應(yīng)從這幾個(gè)方面入手：（1）首先要做工作分析，確定所需崗位的具體任職資格和條件，而且要考慮到文化和企業(yè)發(fā)展階段等因素對(duì)招聘的影響。（2）拓展招聘渠道，采用內(nèi)外招聘結(jié)合的方式，不僅引進(jìn)新的管理的方式，也要激勵(lì)現(xiàn)有人員。（3）慎重選拔，采用比較科學(xué)的人才評(píng)分技術(shù)，準(zhǔn)確的作出判斷。（4）注重企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲(chǔ)備人才。九、案例2.3：薪酬管理1、飛達(dá)公司的薪酬體系存在以下問題：（1）飛達(dá)公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責(zé)和薪酬待遇不匹配，已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)在公司發(fā)展?fàn)顩r（2）現(xiàn)有薪酬體系比較僵化，沒有和員工的績(jī)效考核相聯(lián)系，不僅不能體現(xiàn)出對(duì)外的公平性，也缺乏對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)。（3）沒有明確的薪酬水平市場(chǎng)定位，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。（4）個(gè)人的收益和企業(yè)的發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)，員工缺乏歸屬感。2、要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，（1）要進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，確定崗位在企業(yè)的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平，（2）設(shè)計(jì)適合企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行合理的分級(jí)，薪酬結(jié)構(gòu)要和員工的績(jī)效掛鉤，具有一定的激勵(lì)性。（3）進(jìn)行薪資調(diào)查，了解市場(chǎng)的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況確定薪資策略，要使本企業(yè)的薪酬同行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，（4）根據(jù)環(huán)境情況，對(duì)薪酬方案進(jìn)行控制和調(diào)整。十、2.4績(jī)效管理：1、（1）績(jī)效管理辦法過于粗礦，沒有科學(xué)合理的績(jī)效管理流程。（2）績(jī)效考評(píng)方法過于簡(jiǎn)單，主觀因素太重，沒有科學(xué)、客觀的考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)方法。（3）沒有明確的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)員工的考評(píng)太模糊。（4）績(jī)效管理流于形式，沒有和員工的薪酬、人員調(diào)動(dòng)和發(fā)展合理結(jié)合。2、首先明確部門職責(zé)，在崗位說明書的基礎(chǔ)上，建立一套有效的績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理公正、公正、公開。其次，明確績(jī)效目標(biāo)，并和員工溝通，讓員工了解和認(rèn)同目標(biāo)。第三，在整個(gè)績(jī)效管理過程中，要保持和員工的溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。第四，選用科學(xué)的考評(píng)方法，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的客觀公正。第五，要將考評(píng)結(jié)果的反饋給員工，幫助員工改進(jìn)績(jī)效。第六，有考評(píng)結(jié)果和員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)結(jié)合起來。十一、2.5案例：人力資源規(guī)劃1、紅星磨具廠所面臨的問題是人力資源過剩的問題。2、盡量不要采用裁員的方式，對(duì)于一個(gè)老廠來說裁員不僅僅會(huì)影響員工的士氣，而且裁員需要企業(yè)支付大量的補(bǔ)償金，處理不當(dāng)還會(huì)引發(fā)法律糾紛。3、可以采用多種方法調(diào)節(jié)人力資源過剩的情況：終止從外部招聘人員，減少工作時(shí)間，從而降低人員的成本；鼓勵(lì)提前退休；通過減少工資或限制工資增幅來降低人工成本；可以采用工作分享，讓更多的人參與工作。4、積極的和員工溝通，號(hào)召員工和企業(yè)一起度過難關(guān)。5、對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓更多的人掌握新技術(shù)，勝任新的工作崗位。十二、2.7案例：企業(yè)搬遷過程中勞動(dòng)關(guān)系的處理問題1、企業(yè)以這個(gè)理由解除勞動(dòng)關(guān)系是不合法的，理由如下：企業(yè)從原地址搬到遠(yuǎn)郊，由于路途遙遠(yuǎn)，未提供交通便利，客觀上對(duì)員工履行原來的勞動(dòng)合同造成了極大地困難，屬于情勢(shì)變更—即勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，在這種情況下，按照法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)先行與員工協(xié)商變更勞動(dòng)合同，在協(xié)商不成的情況愛公司可以解除勞動(dòng)合同，但這種解除不是因?yàn)閱T工的過錯(cuò)，所以應(yīng)當(dāng)支付員工經(jīng)濟(jì)賠償金。2、企業(yè)解除合同不合法，理由如下：按照勞動(dòng)法律規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動(dòng)合同無法履行的，雙方當(dāng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同，協(xié)商未達(dá)成一致的，企業(yè)方可以解除勞動(dòng)合同，本案中，公司未經(jīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同，直接解除勞動(dòng)合同，不符合法律規(guī)定。十三、2.7案例：企業(yè)要求員工賠償損失的問題1、企業(yè)可以要求員工賠償經(jīng)濟(jì)損失，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者未依法解除勞動(dòng)合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、（1）公司要求蔡某承擔(dān)的損失賠償不能得到全部支持。（2）根據(jù)原勞動(dòng)部《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》規(guī)定，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者英賠償用人單位的損失包括：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用以及對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失等。公司要求的獵頭費(fèi)用是不屬于上述賠償?shù)姆秶?。因?yàn)樵撜惺珍浻觅M(fèi)用并非是蔡某的費(fèi)用，而是錄用其他員工的費(fèi)用，不符合法律規(guī)定，公司要求的因繳費(fèi)延期產(chǎn)生的違約金屬于上述賠償范圍，因?yàn)槠湮绰男袆趧?dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)提前三十天通知用人單位的規(guī)定，該違約金的發(fā)生與其違法解除勞動(dòng)合同有因果關(guān)系，依法應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。十四、2.8案例：企業(yè)調(diào)整員工工作崗位的問題1、公司調(diào)整工作崗位符合法律規(guī)定因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過調(diào)崗或者培訓(xùn)后不能勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，因此用人單位對(duì)于不能勝任的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)調(diào)崗或者培訓(xùn)，本案中公司采用了調(diào)崗的方式符合法律規(guī)定。2、趙某的辭職屬于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的性質(zhì)。根據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有當(dāng)即解除和提前三十天通知用人單位的解除，本案中趙某的情形不符合當(dāng)即解除的條件，因此趙某的解除應(yīng)當(dāng)屬于提前三十天通知用人單位的解除。3.趙某掛糊經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請(qǐng)求不能得到支持。由于趙某的解除屬于提前通知的解除，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十五、2.9案例:企業(yè)要求離職員工賠償損失的問題。1、公司的請(qǐng)求不能得到支持。因?yàn)閯趧?dòng)合同已經(jīng)雙方協(xié)商一致解除，雖然雙方并未以書面形式記載解除事項(xiàng)，但是公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金提供結(jié)算單的事實(shí)已經(jīng)證明協(xié)商解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。2、小王應(yīng)當(dāng)配合辦理離職手續(xù)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。3、小王可以要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)殡p方勞動(dòng)合同屬于單位提出的協(xié)商一致解除，用人單位依法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小王要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)首先配合辦理離職手續(xù)，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。十六、2.10案例：企業(yè)為員工延遲辦理退工手續(xù)的問題1、（1）王先生提前解除勞動(dòng)合同并不違法，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前30天通知用人單位可以辭職。（2）王先生辭職應(yīng)當(dāng)提前三十天書面通知用人單位，并繼續(xù)履行勞動(dòng)合同至勞動(dòng)合同解除，此外，王先生還需要根據(jù)約定或者企業(yè)規(guī)定協(xié)助辦理工作移交手續(xù)，王先生與用人單位簽訂有服務(wù)期協(xié)議，還應(yīng)當(dāng)賠償相應(yīng)的違約金。2、（1）公司可以要求王先生支付賠償金。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位可以就勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議約定未約定金，公司與王先生既沒有培訓(xùn)服務(wù)期的約定，王先生未履行應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任（2）公司不可以不辦理退工手續(xù)，因?yàn)楦鶕?jù)勞動(dòng)法的約定，推公式用人單位的法定義務(wù)，不能以此對(duì)抗勞動(dòng)者的違約，更不能作為要挾（勞動(dòng)合同法第五十條：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)）。（3）公司違法不辦理退工手續(xù)，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，勞動(dòng)者可以要求公司賠償，如果勞動(dòng)者不能舉證實(shí)際損失的，可以參照失業(yè)救濟(jì)金的標(biāo)準(zhǔn)。十七、2.11案例：企業(yè)調(diào)整員工工作崗位和待遇的問題1、（1）劉先生的勞動(dòng)合同當(dāng)即解除不成立。（2）劉先生的工作崗位調(diào)整和工資調(diào)整雙方已經(jīng)達(dá)成一致，劉先生在調(diào)崗單上也已經(jīng)簽字，雙方按照新達(dá)成的協(xié)議已經(jīng)履行了4個(gè)月，因此，不能公司單方變更勞動(dòng)合同和克扣工資。2、（1）公司要求劉先生承擔(dān)未提前同志的賠償責(zé)任有法律依據(jù)，因?yàn)閯⑾壬漠?dāng)即解除不成立，按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)者違反法律解除勞動(dòng)合同給用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）公司要獲得仲裁機(jī)構(gòu)的支持，還需要對(duì)劉先生的離職造成的實(shí)際損失提供相應(yīng)證據(jù)，證明損失的情況。十八、2.12案例：企業(yè)搬遷中勞動(dòng)合同的處理問題1、（1）職工可以要求解除勞動(dòng)合同，仲裁及法院應(yīng)該支持解除，因?yàn)楦鶕?jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者擁有辭職權(quán)。（2）但職工要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有依據(jù)，因?yàn)閱T工解除勞動(dòng)合同的行為屬于辭職，依法不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2、（1）企業(yè)搬遷后工作地點(diǎn)發(fā)生變化。但是否屬于勞動(dòng)合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行則需要按搬遷后的實(shí)際情況分析，本案中國(guó)工廠搬遷不遠(yuǎn)，廠方又提供了上下班的通勤車等條件，絕大多數(shù)職工均認(rèn)為勞動(dòng)合同能夠繼續(xù)履行，因此，不應(yīng)當(dāng)作為客觀情況發(fā)生重大變化勞動(dòng)合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行處理。（2）如果員工不愿意到新廠上班，企業(yè)應(yīng)當(dāng)教育員工履行勞動(dòng)合同，否則可以按企業(yè)的規(guī)章制度處理。如果搬遷后確屬勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行，協(xié)商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動(dòng)合同，但需要提前30天同志或者支付一個(gè)月的勞動(dòng)報(bào)酬，并且支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十九、3.1案例：集體協(xié)商和集體合同的集體應(yīng)用1、（1）有關(guān)法律規(guī)定，協(xié)商一方可以聘請(qǐng)企業(yè)以外的人員擔(dān)任本方協(xié)商代表，但其人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表人數(shù)的三分之一。本案職工方共有8人參加協(xié)商，但聘請(qǐng)了三名企業(yè)以外的人員不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。（2）有關(guān)法律規(guī)定，一方向?qū)Ψ綍嫣岢黾w協(xié)商建議。另一方在收到集體協(xié)商建議書之日起15日內(nèi)，應(yīng)給與書面答復(fù)，本案工會(huì)在5月20日將集體協(xié)商建議書交給了企業(yè)方，企業(yè)在6月20日與口頭答復(fù)回答，不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。2、（1）有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，因履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，一方可以依法申請(qǐng)仲裁，提起訴訟，本案是因簽訂集體合同產(chǎn)生的爭(zhēng)議，依法應(yīng)由勞動(dòng)保障行政部門協(xié)商處理。（2）有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)拒絕工會(huì)提出的集體協(xié)商要求的，工會(huì)可以提請(qǐng)勞動(dòng)保證行政部門協(xié)調(diào)處理，本案工會(huì)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)可以依法不予受理。二十、3.2案例：中國(guó)工會(huì)的性質(zhì)1、工會(huì)組建不需其他機(jī)構(gòu)同意，根據(jù)《工會(huì)法》規(guī)定的中國(guó)工會(huì)的性質(zhì)，工會(huì)是職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織，工會(huì)在堅(jiān)持維護(hù)憲法的同時(shí)依法獨(dú)立自主地展開工作。2、《工會(huì)法》規(guī)定：上級(jí)工會(huì)有權(quán)依法幫助、指導(dǎo)企事業(yè)組建工會(huì)，該企業(yè)員工有70%職工有意愿組建工會(huì)，上級(jí)工會(huì)不有權(quán)進(jìn)入企業(yè)幫助該企業(yè)組建工會(huì)。3、《工會(huì)法》規(guī)定的法律責(zé)任，任何單位和個(gè)人阻擾工會(huì)組建應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任。二十一、3.3案例：工會(huì)干部的保護(hù)二十二、3.4案例：職工代表大會(huì)決議的效力認(rèn)定1、職工提出企業(yè)職代會(huì)因?yàn)槿纹谟馄诓缓戏ǖ囊庖娬_。本市有關(guān)規(guī)定明確，基層企事業(yè)單位的職代會(huì)屆期一般為3年，本案中的企業(yè)這一屆職代會(huì)應(yīng)于2002年4月到期屆滿，但至2005年8月，時(shí)間過了3年4個(gè)月，企業(yè)仍未換屆，屬于職代會(huì)超期，失去了法定效力，故職工提出的理由成立。2、職代會(huì)的換屆選舉，與職代會(huì)的籌備程序一致，先按職代會(huì)選舉代表的基本規(guī)則操作，然后按職代會(huì)的四個(gè)工作階段操作，依法履行企業(yè)的需通過的規(guī)章制度和薪酬制度二十三、3.5案例：職代會(huì)召開之一1、職工代表提出的意見正確。2、根據(jù)上海市職工代表大會(huì)條例，職工人數(shù)在100人至3000人的，代表名額以30名為基數(shù)，職工人數(shù)每增加100名，代表人數(shù)增加不得少于5人，職工代表構(gòu)成應(yīng)以一線職工為主體，中高層管理人員不超過百分之二十。本案中，企業(yè)共有職工175人，至少應(yīng)當(dāng)有代表30人，而實(shí)際職工代表僅18人，小于規(guī)定的最低30人要求，而且中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部的比例高達(dá)60%之多，顯然于規(guī)定不符合。因此，職工代表提出的意見正確，單位應(yīng)按規(guī)范的要求改正。二十四、3.6案例：職代會(huì)的召開之二該企業(yè)違反了職代會(huì)的四項(xiàng)規(guī)則。（1）三分之二以上出席，方可召開，該企業(yè)50名代表中，僅有26名代表出席，顯然未達(dá)到規(guī)定的代表數(shù)。（2）企事業(yè)單位在召開職代會(huì)的7天前，將會(huì)議審議的方案草案交給職工代表，聽取職工代表和職工群眾的意見，而該企業(yè)只在開會(huì)前把草案發(fā)給職工代表，是職工代表沒有時(shí)間去審議談方案草案，聽取職工群眾的意見。（3）職代會(huì)表決須獲得應(yīng)到代表過半數(shù)贊成票為通過，而該企業(yè)卻以實(shí)到代表為基數(shù)，顯然不符合規(guī)范的要求。（4）國(guó)有企業(yè)職工福利基金使用方法應(yīng)屬于職代會(huì)的審議決定權(quán)，談職權(quán)的權(quán)限是在審議基礎(chǔ)上，進(jìn)行無記名的表決，但該校卻是以舉手表決的方式進(jìn)行，顯然也不符合規(guī)范的要求。二十五、4,1案例：企業(yè)規(guī)章制度的特征及其效力1、有權(quán)。按照法律法規(guī)有關(guān)過失性解除的規(guī)定，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的勞動(dòng)者，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。2、《員工手冊(cè)》作為企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的程序制定并在企業(yè)中公示、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。二十六、4.2案例：部門辦公會(huì)議制定的規(guī)章制度1、公司原有的病假制度是合法有效的。由于公司制定的元病假制度待遇高于國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，因此，應(yīng)當(dāng)持續(xù)有效。2、部門行政辦公室會(huì)議的決定無權(quán)改變公司指定的病假制度，本案中，公司部門的決定對(duì)員工不具有法律約束力。如果公司的客觀情況發(fā)生了變化，需要對(duì)原定規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，并且用人單位應(yīng)當(dāng)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。二十七、4.3案例：企業(yè)流程與企業(yè)規(guī)章制度1/人事部的回答有道理因?yàn)榘凑談趧?dòng)合同法的規(guī)定，如果需要作為違紀(jì)解除員工的勞動(dòng)合同，企業(yè)的規(guī)章制度中應(yīng)當(dāng)有明確的相應(yīng)規(guī)定，否則解除就缺乏依據(jù)，本案中，員工小李的行為雖然屬于嚴(yán)重違反操作流程，但該行為并沒有在規(guī)章制度中被明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)，因此缺乏依據(jù)。2、總經(jīng)理一方面應(yīng)當(dāng)支持制造部門的正當(dāng)管理行為同時(shí)也肯定人事部門的依法管理行為，對(duì)員工小李的違反操作流程的行為，可以按照公司的勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定給予其他相應(yīng)的處理。另一方面要求人事部通過規(guī)定的法律程序修改企業(yè)的《勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定》，對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行完善。二十八、4.4案例：公司變更非法定福利的權(quán)限1、管理層無權(quán)未經(jīng)法定程序變更病假工資標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)樵?guī)章制度規(guī)定的病假工資標(biāo)準(zhǔn)是直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)，屬于企業(yè)規(guī)章制度的重要內(nèi)容，若變更應(yīng)當(dāng)通過法定的程序。2、企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，公示告知。二十九、4/5案例：變更制度要符合規(guī)章制度制定的必要條件。1、公司修改“就餐規(guī)定”不符合法律規(guī)定根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，規(guī)章制度的修訂應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。2、公司對(duì)王宏偉的處理不符合法律規(guī)定，沒有規(guī)章制度依據(jù)，因?yàn)楣局贫P(guān)于“不得將水果帶出食堂”的規(guī)定不符合法律規(guī)定程序，不能作為處罰員工的依據(jù)。公司對(duì)劉小兵的處理符合法律規(guī)定，因?yàn)殡m然“不得將水果帶出食堂”的規(guī)定不符合法律規(guī)定，但是劉小兵擊打食堂管理員的行為已經(jīng)違反了雙方在勞動(dòng)合同中約定的規(guī)章制度。三十、5.1案例：勞動(dòng)爭(zhēng)議概念及勞動(dòng)仲裁受理程序的應(yīng)用1、雙方屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議理由如下：（1）雙方關(guān)系是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位和勞動(dòng)者。（2）申請(qǐng)仲裁的事項(xiàng)屬于履行勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的糾紛。2、仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理這起爭(zhēng)議，理由如下：勞動(dòng)爭(zhēng)議的申請(qǐng)時(shí)效為一年，從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，王某與企業(yè)的協(xié)商雖然超過1年，但每次協(xié)商都屬于法律規(guī)定的中斷事由，因此，經(jīng)過1年再提出仲裁申請(qǐng)沒有超過法定的仲裁申請(qǐng)時(shí)效。三十一、5.2案例：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件當(dāng)事人的辨識(shí)1、張某應(yīng)以B公司作為被訴人行使主張，理由如下：張某與B公司簽訂了勞動(dòng)合同，雖然實(shí)際勞動(dòng)權(quán)利與A公司發(fā)生，但是B公司應(yīng)當(dāng)履行社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)。張某與B公司關(guān)于繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。2、B公司在本案中的地位是被訴人，A公司在本案中可以根據(jù)申訴人成為第三人，理由如下：張某與B公司簽訂了勞動(dòng)合同，B公司是本案的被訴人。張某與A公司履行了相關(guān)的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，但不構(gòu)成勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系，可作為本案的第三人。三十二、5.3案例：勞動(dòng)爭(zhēng)議概念及勞動(dòng)仲裁的管轄范圍1、當(dāng)事人之間的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。雙方之間約定的銷售提成是勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)糾紛，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。2、該勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)由本市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議由勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄，雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。本案中，勞動(dòng)者作為申訴人首先選擇了勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，依法應(yīng)當(dāng)由本市某區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理。三十三、5.4案例：服務(wù)期違約賠償責(zé)任1、合資企業(yè)提出服務(wù)期協(xié)議繼續(xù)履行有法律依據(jù)。根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，企業(yè)改制后，原勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，服務(wù)期協(xié)議作為勞動(dòng)合同的組成部分，也應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。若王某離職，根據(jù)原服務(wù)期協(xié)議的約定，應(yīng)當(dāng)支付違反服務(wù)期的違約金。2、王某提出的辦理退工手續(xù)并支付其解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的要求沒有法律依據(jù)。根據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)定，企業(yè)改制后，原勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，因此本案中勞動(dòng)合同并未因企業(yè)合資而解除或者終止，因此王某要求辦理退工手續(xù)及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金美與法律依據(jù)。三十四、5.5案例：競(jìng)業(yè)限制爭(zhēng)議1、陳先生與B公司的原勞動(dòng)合同已經(jīng)解除，理由如下：陳先生在勞動(dòng)合同尚未到期時(shí)發(fā)生沖突而辭職，屬于勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，雖然未按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定提前一個(gè)月通知B公司，但陳先生辭職后已實(shí)際到A公司工作，陳先生和B公司的原勞動(dòng)合同已經(jīng)解除。2、由于陳先生未提前30天同志即離職，屬于違法解除，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由于陳先生辭職后到A公司工作，違反了與B公司簽訂的簽訂單個(gè)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。B信息公司可以將陳先生列為被訴人，A公司招聘錄用陳先生與B公司有利害關(guān)系，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)違約責(zé)任?？梢砸箨愊壬鷮?duì)未提前30天通知即離職且違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議給B公司造成的損失承擔(dān)賠償責(zé)任。B公司可以講A公司列為共同被訴人，可以要求A公司承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。三十五、5.6案例：1、充分。理由如下：這些證據(jù)既有客戶的投訴資料，也偶有其本人承認(rèn)的書面證據(jù)。2、公司以朱先生向業(yè)務(wù)單位索取好處為由對(duì)其作出辭退決定不符合法律規(guī)定。理由如下：按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位以勞動(dòng)者違規(guī)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)有規(guī)章制度載明的內(nèi)容為依據(jù)，而該公司的規(guī)章制度內(nèi)沒有針對(duì)此類情形的規(guī)定，所該公司不能以此理由解除勞動(dòng)合同。雖然規(guī)章制度中沒有明確規(guī)定，但是根據(jù)《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德“等規(guī)定，本案中朱先生向客戶索取好處費(fèi)的行為已嚴(yán)重違反了職業(yè)道德。因此，單位可據(jù)此與朱先生解除勞動(dòng)合同。3、如果問題再問：對(duì)這種情況如何處理？第三十九條，勞動(dòng)者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。（二）嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、（三）嚴(yán)重失職。徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的。上海市高級(jí)人民法院關(guān)于適用《勞動(dòng)合同法》若干問題的意見十一、用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)合同責(zé)任的處理勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠(chéng)實(shí)信用的原則，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人除了規(guī)章和制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)，如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，在規(guī)章制度無效的情況下，勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以要求其承擔(dān)責(zé)任，勞動(dòng)者以用人單位規(guī)章制度沒有規(guī)定為理由提出抗辯的，不予支持，但是在規(guī)范此類行為時(shí)，應(yīng)當(dāng)僅對(duì)影響勞動(dòng)關(guān)系的重大情況進(jìn)行審核，以免過多干涉用人單位的自主管理權(quán)。三十六、5.7案例：勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟制度1、（1）屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議（2）理由：裁員是用人單位單方解除合同的一種形式，由于裁員發(fā)生的糾紛是解除勞動(dòng)合同的糾紛，由于裁員而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金爭(zhēng)議也屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。2、未超過，目前訴訟時(shí)效是1年，以前是60天。三十七、5.8案例：勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟制度（社保問題）1、應(yīng)該、理由：繳納社會(huì)保險(xiǎn)是法定義務(wù)，無論雙方是否約定，單位都要承擔(dān)這個(gè)法定義務(wù)。2、(1)可以解除(2)根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定，用人單位不給繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。3、（1）張某可以向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)或者投訴，由勞動(dòng)檢查對(duì)單位的違法行為進(jìn)行糾正。（2）根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》張某可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。三十八、5.9案例：勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟制度（女職工）1、（1）吳某第一項(xiàng)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款的行為已經(jīng)影響到勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，是因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。（2）第二項(xiàng)不屬于勞動(dòng)正義的范圍因?yàn)榕鷾?zhǔn)請(qǐng)假不屬于勞動(dòng)法規(guī)定的用人單位義務(wù)，吳某請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)的實(shí)施造成其勞動(dòng)權(quán)利的損害，因此雙方糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理的范圍。2、吳某如果認(rèn)為用人單位的行為損害了其合法權(quán)益的，可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，吳某如果認(rèn)為用人單位沒有遵守國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，損害了其合法權(quán)益，也可以項(xiàng)勞動(dòng)監(jiān)察舉報(bào)。3、根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法》的規(guī)定，吳某可以在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后的1年內(nèi)提出仲裁請(qǐng)求。三十九、5.10案例：勞動(dòng)者更橫溢訴訟制度1、屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。理由：因?yàn)殡p方是因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)協(xié)議約定的服務(wù)期履行發(fā)生的爭(zhēng)議，服務(wù)期的約定也屬于勞動(dòng)合同的約定內(nèi)容，因此該爭(zhēng)議屬于履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議。2、該勞動(dòng)爭(zhēng)議自2009年8月張某提出辭職申請(qǐng)。但是張某實(shí)際違反培訓(xùn)協(xié)調(diào)協(xié)議關(guān)于服務(wù)期規(guī)定的行為是張某的離職行為，