?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試卷A卷附答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師強化訓練試卷A卷附答案單選題（共100題）1、經常用于非管理人員招聘的員工招募方法是()。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B2、確定型決策方法不包括()。A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣制度D.線性規(guī)劃法【答案】C3、()，亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B4、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位薪酬類型是（）。A.一崗一薪薪酬制B.技能薪酬制C.一崗多薪薪酬制D.提成薪酬制【答案】C5、下列關于職工代表大會制度的說法錯誤的是()。A.非國有企業(yè)實行民主協(xié)商制度B.職工代表大會主要在國有企業(yè)中實行C.職工大會和民主協(xié)商是并行不悖的制度D.職工代表大會制度是對企業(yè)管理的替代【答案】D6、在下列選項中，不屬于影響員工薪酬滿意度的因素的是()A.薪酬制度的合理性B.員工對薪酬的期望值C.員工職業(yè)生涯的階段D.薪酬管理政策【答案】A7、(2015年5月)下列選項中，不屬于以工作和任務為中心的部門組合方式的是（）A.直線制B.矩陣制C.直線職能制D.模擬分權制【答案】D8、勞動力市場工資指導價位制度的意義不包括（）。A.轉變政府勞動管理部門職能B.構建完整的勞動力市場體系C.改變勞動力市場的工作結構D.對集體協(xié)商確定工資水平提供依據【答案】C9、()是新經濟環(huán)境下組織發(fā)展至關重要的兩個因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險和創(chuàng)新C.冒險和進取D.穩(wěn)定與改革【答案】B10、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。A.心理測驗B.面試法C.投射技術D.情境測驗【答案】A11、下列關于企業(yè)外部培訓師的說法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請B.培訓師對企業(yè)了解，降低了培訓風險C.培訓成本比較低D.有豐富的實踐經驗，不易導致“紙上談兵”【答案】A12、（）又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.基準線D.工資指導線【答案】A13、下列各項中不是外部培訓資源開發(fā)途徑的是（）。A.聘請專職的培訓師B.大中專院校聘請教師C.從本企業(yè)人力資源部培訓師挑選D.從顧問公司聘請培訓顧問【答案】C14、在公司里工作，你一般最信得過的人是（）。A.上司B.同學或老鄉(xiāng)C.自己在公司里結識的幾個朋友D.沒有值得信任的人【答案】A15、在網絡型組織中，最先進的網絡是（）。A.內部網絡B.垂直網絡C.市場網絡D.機會網絡【答案】D16、編制管理人員培訓開發(fā)計劃，應堅持以（）為中心。A.服務培訓對象B.培訓需求分析C.確定培訓目標D.培訓實施和效果評估【答案】A17、處理好企業(yè)員工之間的關系，正確的做法是（）。A.尊重同事的隱私，不過分詢問他人的私生活B.任何時候都能夠直接提出自己的意見和建議C.避免接觸感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.對感情好的同事，要加強交往，形成牢不可破的“聯盟”【答案】A18、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準是（）性標準。A.效標參照B.能力考核C.常模參照D.素質考核【答案】A19、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D.明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準【答案】A20、（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。A.崗位工資制B.年薪制C.績效工資制D.技能工資制【答案】A21、支付令是人民法院依照()規(guī)定的督促程序，根據債權人的申請，向債務人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。A.《勞動合同法》B.《勞動爭議調解仲裁法》C.《民事訴訟法》D.《勞動法》【答案】C22、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確【答案】D23、（）是績效考評要素選擇的前提和基礎。A.崗位分析B.工作描述C.員工面談D.崗位評價【答案】A24、結構化面試試題的類型包括情境性問題和（）。A.思維性問題B.能力性問題C.減壓性問題D.描述性問題【答案】A25、培訓的印刷材料中，()是培訓中的指導和參考材料。A.工作任務表B.崗位指南C.培訓者指南D.學員手冊【答案】D26、依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象是()。A.勞動契約關系B.勞動法律事實C.勞動合同關系D.勞動合同事實【答案】B27、（）又稱為“華德決策準則”。A.悲觀決策標準B.樂觀系數決策標準C.中庸決策標準D.最小后悔決策標準【答案】A28、()是組織設計的最基本原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B29、()的工資結構比較適用于責、權、利明確的企業(yè)。A.以績效為導向B.以行為為導向C.以工作為導向D.以技能為導向【答案】C30、通知被錄用者的最重要的原則是（）。A.準確原則B.真實原則C.及時原則D.客觀原則【答案】C31、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以()為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A32、下列公式錯誤的是()。A.總供給=消費+收入B.均衡國民收入=消費+儲蓄C.總供給=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A33、處理生產與安全兩者之間關系的基本準則是（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.防重于治【答案】A34、在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是()A.行為評估B.學習評估C.反應評估D.結果評估【答案】C35、()不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。A.與內外環(huán)境相適應B.確保人力資源需求C.降低員工流動性D.與戰(zhàn)略目標相適應【答案】C36、特別任務法常用于()A.技能培訓B.離職培訓C.管理培訓D.在職培訓【答案】C37、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發(fā)C.員工的績效管理D.員工的引進與培養(yǎng)【答案】D38、對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A.課程開始時B.培訓結束三個月或半年以后C.課程結束時D.培訓結束半年或一年以后【答案】B39、主要適用于規(guī)模巨大、產品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結構模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A40、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）等一系列文件。A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B41、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者勞動權原則B.勞動關系民主化原則C.物質幫助權原則D.勞動立法原則【答案】A42、下到關于集中量數的說法，不正確的是()A.它是描述數據集中趨勢的指標B.算術平均數和標準差都屬于集中量數C.它可以說明一組數據的某項特征D.可以用它進行幾組數據間的比較【答案】B43、原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》白()起施行。A.2003年5月1日B.2004年5月1日C.2004年10月1日D.2005年10月1日【答案】B44、工資總額的項目不包括（）。A.計件工資B.符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C.津貼補貼D.加班加點工資【答案】B45、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確【答案】D46、下面關于勞動法的監(jiān)督檢查制度的表述,正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關系的調整規(guī)則B.它規(guī)定了勞動關系的運行規(guī)則C.它規(guī)定了勞動關系的全部內容D.它規(guī)定了實現和保證各項勞動法律制度實施的手段【答案】D47、KPI作為績效指標與考核標準的結合體，它必須具備的特征是（）。A.定性化、結果化B.定性化、行為化C.定量化、結果化D.定量化、行為化【答案】D48、人員的（）是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強，難度最大的一步。A.招募B.選拔C.錄用D.評估【答案】B49、薪酬的非貨幣形式不包括()A.員工福利B.表彰嘉獎C.榮譽稱號D.獎章授予【答案】A50、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D51、評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。A.統(tǒng)治者B.技術人員C.管理者D.基層員工【答案】C52、下列哪項屬于影響企業(yè)專門技能人員需求的參數()A.勞動生產率B.生產技術水平C.新項目投資D.企業(yè)其他各類人員的數量【答案】A53、360度考評方法又稱為（）。A.全方位考評方法B.多角度考評方法C.全視角考評方法D.深層次考評方法【答案】C54、企業(yè)效益提高對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調整方法是（）。A.物價性調整B.工齡性調整C.獎勵性調整D.效益性調整【答案】D55、一般而言，()較為客觀。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】A56、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起（）日內結束。A.15B.30C.45D.60【答案】C57、勞務派遣單位未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得1倍以上5倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處()以下的罰款。A.15萬元B.10萬元C.5萬元D.3萬元【答案】C58、企業(yè)的工資指導線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準線D.預警線【答案】B59、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A.工傷保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷認定、評殘費用D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費【答案】B60、屬于關鍵績效指標中數量性指標的是（）。A.產品產量B.破損率C.獨特性D.單位產品的成本【答案】A61、五班四運轉的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D62、工作崗位橫向分類的程序包括：①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是()。A.②③①B.③②①C.②①③D.③①②【答案】C63、被稱為“義”與“利”關系問題的人力資源開發(fā)的理論體系是()A.人力資源的心理開發(fā)B.人力資源的生理開發(fā)C.人力資源的倫理開發(fā)D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)【答案】C64、在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓課程設計應以（）為重點。A.建設企業(yè)文化B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力C.提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能【答案】A65、（）讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲得信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B66、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是()。A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D67、（）不屬于勞動爭議仲裁委員會的組成人員。A.企業(yè)職工代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面代表【答案】A68、參加座談會的人員一般應該控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】B69、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數不得超過本方代表的()A.1/2B.1/3C.1/4D.1/【答案】B70、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（）。A.從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織設計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術等作為組織結構設計的影響因素【答案】B71、（）模型揭示了勞動力市場的基本功能。．A.收支循環(huán)B.支出循環(huán)C.供需循環(huán)D.收入循環(huán)【答案】D72、()指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數員工被評為優(yōu)良。A.后繼效應B.暈輪效應C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】C73、()是培訓管理的首要制度。A.培訓獎懲制度B.培訓考核制度C.培訓服務制度D.培訓激勵制度【答案】C74、以下不屬于員工培訓規(guī)劃設計的基本程序的是()。A.提出培訓規(guī)劃的需求B.獲取培訓規(guī)劃的信息C.培訓規(guī)劃的研討與修正D.撰寫培訓規(guī)劃方案【答案】A75、企業(yè)制定（）的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結經驗，防止類似事件再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產責任制度C.傷亡事故報告和處理制度D.安全生產檢查制度【答案】C76、勞動爭議的標的不包括（）。A.補充保險實施B.工傷傷殘鑒定C.工資獎金發(fā)放D.稅后利潤審計【答案】D77、在()人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結合式D.多重淘汰式【答案】D78、在招聘人事專員的過程中，關于勞動人事制度和法令的面試題屬于()問題。A.背景性B.知識性C.思維性D.經驗性【答案】B79、勞動合同包括法定條例和約定條例，（）不屬于法定條款內容。A.社會保險B.勞動保護和勞動條件C.保密事項D.勞動紀律【答案】C80、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點不包括（）。A.爭議主體的團體性B.影響的廣泛性C.爭議內容的特定性D.裁決程序的獨特性【答案】D81、“客戶投訴率”屬于()績效考評指標。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】C82、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現外部環(huán)境.（）和戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A83、建設性評估是在培訓過程中以（）為目的的評估。A.保留培訓項目B.改進培訓方式C.改進培訓項目D.激勵培訓對象【答案】C84、在相關分析中，r=-1.00表示兩組測評數據()。A.完全負相關B.零相關C.完全正相關D.無法確定相關關系【答案】A85、確定工資指導線水平應考慮的相關因素不包括（）?！鵄.社會勞動生產率B.企業(yè)經營狀況C.勞動力市場價格D.人工成本水平【答案】B86、以下關于企業(yè)人力資源預測的說法不正確的是()。A.人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分B.人力資源預測是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分C.人力資源的增量預測，即預測勞動力市場中的過度供給D.人力資源的存量預測，即預測企業(yè)人力資源的自然消耗和自然流動【答案】C87、在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高l5％，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設計的（）。A.激勵性原則B.公平性原則C.經濟型原則D.競爭性原則【答案】D88、類別量化與模糊量化都可以看作是（）。A.當量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】B89、一個能力強的員工可以帶10個人,一個能力更強的人可以帶100個人,但假如沒有數字中的權數“1”,那么,能力再強也無法帶領一個人。從職業(yè)道德的角度來說,與這句話意思相近的選項是()。A.海納百川,有容乃大B.民為邦本,本固寧C.才者,德之資也;德者,才之帥也D.不義且富貴,于我如浮云【答案】C90、某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用（）的方式進行薪酬調查。A.調查問卷B.企業(yè)之間相互調查C.委托中介機構D.采集社會公開信息【答案】C91、（）是我國集體合同制度的重要組成部分，是調整勞動關系運行的重要機制。A.企業(yè)集體談判制度B.勞動爭議調解機制C.工資集體協(xié)商制度D.勞動爭議仲裁機制【答案】C92、勞動爭議仲裁委員會的構成不包括()A.員工代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.勞動行政部門代表【答案】A93、企業(yè)在分析決策權應該歸屬于哪一管理層次和部門時，無須考慮的因素是()。A.決策的性質B.決策者所需具備的能力C.決策的環(huán)境D.決策對各職能的影響面【答案】C94、借助計算機分析技術，對個體品德結構要素進行考核的方法是（）。A.問卷法B.FRC法C.投射技術D.OEC法【答案】B95、定員定額分析法不包括（）。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動效率定員法D.人員比率法【答案】D96、企業(yè)培訓課程設計的原則是（）。A.流行什么，就培訓什么B.最前沿是什么，就培訓什么C.需要什么，就培訓什么D.員工需求培訓什么，就培訓什么【答案】D97、對培訓效果進行行為評估的時間應為（）。A.課程開始時B.培訓的第三個月或半年以后C.課程結束時D.考評結束半年或一年以后【答案】B98、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致，這是()的主要觀點。A.領導者參與模型B.情境領導理論C.路徑-目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C99、員工培訓認知成果一般可以采用()的方法來評判。A.僅有筆試B.僅有口試C.筆試或口試D.面談法【答案】C100、由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進行的薪酬調查是（）。A.政府薪酬調查B.專業(yè)性調查C.商業(yè)性調查D.市場性調查【答案】A多選題（共50題）1、在培訓所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點包括()A.記憶方便B.查閱快捷C.使用簡易D.重點突出E.內容全面【答案】ABCD2、根據《中華人民共和國個人所得稅法》，下列項目中，須繳納個人所得稅的有（）。A.工資、薪金所得B.經營所得C.財產租賃和轉讓所得D.特許權使用費所得E.偶然所得【答案】ABCD3、產品的心理定價策略包括（）。A.整數定價策略B.尾數定價策略C.聲望定價策略D.招徠定價策略E.分級定價策略【答案】ABCD4、制定勞動力市場工資指導價位時，應（）。A.堅持市場取向B.優(yōu)先考慮企業(yè)C.定期公開發(fā)布D.優(yōu)先保護勞動者E.科學地考慮指導價位差別的因素【答案】AC5、企業(yè)薪酬制度設計的基本原則包括（）。A.互動性原則B.等級化原則C.競爭性原則D.經濟陛原則E.合法陛原則【答案】CD6、以下適合進行現場培訓的內容包括（）。A.企業(yè)文化B.企業(yè)行為規(guī)范C.產品知識D.管理實務E.思想道德【答案】ABCD7、()等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓的內容是不同的。A.崗位職責B.企業(yè)的生產經營特點C.企業(yè)文化D.新員工的素質E.培訓成本【答案】BCD8、對培訓效果進行行為評估的難點有()A.占用時間較多，人員不配合B.培訓一開始就要評估時間緊張C.問卷設計非常重要但難度較大D.評估帶來的壓力使員工參加培訓的積極性不高E.員工的表現多因多果，難以剔除不相干因素的干擾【答案】AC9、崗位薪酬制的特點包括（）。A.對人不對崗B.根據崗位支付工資C.同崗不同酬D.以崗位分析為基礎E.客觀性較強【答案】BD10、對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括（）A.測評手冊B.標準說明C.測評示范D.測評案例E.影響因素分析【答案】ABC11、（）屬于以績效為導向的薪酬結構。A.計件工資B.提成工資C.效益工資D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】ABC12、關于避免考評誤差的方法，說法正確的是（）。A.可以采用360度的考評方式B.考評者自身的素質和績效管理水平對績效考評工作影響很大C.盡可能建立以行為和結果為導向的考評體系D.績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上E.盡可能建立以品質為導向的考評體系【答案】ABCD13、直接傳授型培訓法適用于知識類培訓，具體包括()。A.模擬訓練法B.講授法C.頭腦風暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD14、現代企業(yè)計劃職能的作用包括（）。A.科學決策程序化B.使決策目標具體化C.為控制提供標準D.提高企業(yè)工作效率E.決策方法科學化【答案】BCD15、我國社會保險的基本險種是（）。A.醫(yī)療保險B.工傷保險C.養(yǎng)老保險D.生育保險E.失業(yè)保險【答案】ABCD16、(2016年5月)有效管理幅度不是一個固定值，它受()等因素的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理模式E.職能機構健全程度【答案】AB17、簡歷的內容大體上可以包括()。A.主觀內容B.客觀內容C.學歷背景D.身體狀況E.心理素質【答案】AB18、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（）。A.當前薪酬水平B.所在崗位C.上次調薪情況D.當前的薪酬級別E.所在薪酬級別的最高薪酬【答案】ABCD19、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰(zhàn)略目標相適應D.保持適度流動性E.與內外環(huán)境相適應【答案】ACD20、薪酬調整的具體類型包括()。A.物價性調整B.工齡性調整C.定期性調整D.效益性調整E.考核性調整【答案】ABD21、工資調整的具體類型包括()A.物價性調整B.工齡性調整C.隨機性調整D.效益性調整E.考核性調整【答案】ABD22、KPI體系的特點包括()A.自下而上分解目標B.以控制為中心C.自上而下分解目標D.以戰(zhàn)略為中心E.財務考評指標為主【答案】CD23、以下對勞務派遣的表述正確的是()。A.勞務派遣單位是實際勞動關系的主體之一B.勞務派遣單位是形式勞動關系的主體之一C.被派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系的主體之一D.被派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系【答案】BD24、下列關于制定工資指導線的說法正確的有（）。A.應當實行協(xié)商原則B.只需符合企業(yè)的需求C.應密切關注國際經濟發(fā)展狀況D.應堅持平均工資的增長低于勞動生產率增長的原則E.應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求【答案】AD25、從業(yè)人員保守企業(yè)秘密，正確的做法是（）。A.閑談莫涉及企業(yè)的核心技術B.制作所謂的假秘密散發(fā)出去，迷惑競爭對手C.向親朋好友講述企業(yè)內幕時，要控制在很小的范圍內D.企業(yè)有危害社會和國家的“秘密”，要敢于揭露【答案】AD26、勞務派遣中，（）屬于用工單位應當履行的義務。A.告知被派遣勞動者工作要求和報酬B.與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同C.執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和保護D.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓E.支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇【答案】ACD27、績效診斷可以對（）進行診斷。A.管理制度B.企業(yè)績效管理體系C.績效考核指標體系D.考核者全面、全過程E.被考核者全面、全過程【答案】ABCD28、屬于分布誤差的是（）。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.集中趨勢D.中間傾向E.暈輪誤差【答案】ABCD29、以下對品質主導型考評方法的表述，正確的有()A.技能優(yōu)異員工未必會有良好的工作業(yè)績B.主觀性強，標準設定和描述較為困難C.能夠促進員工不斷提高職業(yè)素質D.操作比較復雜，適用于變化不大的職業(yè)E.能夠激勵員工不斷提高自身技能【答案】ABC30、勞動關系的特征包括()A.具有相對性B.具有交換性C.具有平等性和隸屬性D.具有階級性E.具有人身關系屬性和財產關系屬性相結合的特點【答案】C31、無領導小組討論的題目應具備()等共性。A.實用性B.科學性C.可評性D.易評性E.簡潔性【答案】ABCD32、影響工作滿意度的因素包括（）。A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報酬C.支持性的工作環(huán)境D.個人特征與工作的匹配E.崗位職務不斷提升【答案】ABCD33、市場薪酬調查的被調查崗位，應在()等幾個方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A.任職資格B.崗位人數C.薪酬水平D.崗位職責E.工作性質【答案】AD34、一般來說?？蓪F隊劃分為（）等不同的類型。A.核心團隊B.項目團隊C.平行團隊D.流程團隊E.虛擬團隊【答案】BCD35、(2015年5月)企業(yè)組織結構需要變革的征兆包括（）A.成本增加B.合理化建設建議減少C.指揮不靈D.市場占有率縮小E.信息不暢【答案】ABCD36、人力資源預測的局限性表現在()A.環(huán)境可能與預期的情況不同B.企業(yè)外部的抵制C.預測的代價高昂D.預測方法不精密E.知識水平的限制【答案】AC37、按照社會實體單位的性質和特點，人員編制可分為()。A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.事業(yè)編制E.政府編制【答案】ABC38、從企業(yè)總結構來看，部門結構的橫向設計方法可以分為（）。A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務流程法D.變量測評法E.經驗統(tǒng)計法【答案】ABC39、(2017年5月)在進行崗位設計時,必須首先明確崗位的()A.任職資格B.利益C.權限D.所受監(jiān)督E.權力【答案】BC40、勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括()。A.群眾性B.自治性C.國家性D.強制性E.非強制性【答案】AB41、從業(yè)人員在服務的過程中，堅持辦事公道原則的做法包括（）。A.不以財富多寡作為服務標準B.對師長提供特別服務C.不以貌取人D.童叟無欺【答案】ACD42、企業(yè)進行薪酬調查可選擇的企業(yè)類型包括()。A.在全國同行業(yè)中的龍頭企業(yè)B.同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)C.與本企業(yè)構成人力資源競爭的企業(yè)D.其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)E.在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)【答案】BCD43、福利的特性包括（）。A.公平性B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.福利支付不與個人勞動量直接相關【答案】BCD44、制定培訓總體目標的主要依據有（）。A.企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標B.企業(yè)培訓需求分析C.企業(yè)的組織結構分析D.企業(yè)宏觀環(huán)境的分析E.企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃【答案】AB45、測評目標的選擇不能任意指定，一般采用（）相結合比較好。A.德爾菲咨詢B.心理測驗C.層次分析D.投射測驗E.多元分析【答案】AC46、企業(yè)發(fā)展期應集中力量提高中層管理人員的()A.管理觀念和管理技能B.客戶溝通能力C.管理知識水平D.管理能力E.營銷公關能力【答案】ACD47、員工素質測評標準表示的形式包括（）。A.評語短句式B.客觀語句式C.方向指示式D.專家提問式E.設問提示式【答案】AC48、(2016年5月)企業(yè)內部人力資源供給預測必須考慮的因素包括()。A.薪酬B.自然流失C.跳槽D.內部流動E.福利【答案】BCD49、根據面試題目內容的不同，面試可以分為（）A.情境性面試B.半結構化面試C.結構化面試D.經驗性面試E.非結構化面試【答案】AD50、人力資本是（）共同投資的結果。A.國家B.廠商C.社會D.家庭E.個人【答案】ABD大題（共10題）一、2011年9月，A研究所根據人才培養(yǎng)和事業(yè)發(fā)展需要，選派張某到B大學工程學院進修博士學位。為此，雙方訂立了學習培訓服務期協(xié)議，并約定學習期間由研究所發(fā)放張某的工資，報銷寒暑假回單位的往返車船費，張某可享受在職人員同等福利待遇，張某職得學位證書后報銷其進修費用，張某畢業(yè)后，其學位證書交由研究所代管，并在研究所服務滿10年（之前勞動合同中約定服務期自2011年7月l匪2021年明30日），服務期未滿，張某若調離研究所，則應向研究所賠償進修費，進修期間工資、獎金和其他費用及利息，另按每未滿一年服務期向研究所支付10000元違約金。2014年7月,張某如期畢業(yè)，如約回到研究所工作，研究所共向張某支付了學習培訓費用、差旅費等合計82786元。2015年,研究所進行改制，組建成立設計院。2D15年12月31日，張某同研究所整訂了接觸勞動合同協(xié)議書，該協(xié)議書規(guī)定：張某應得39376元解陳勞動合同補償金，全部轄為新改制后設計院的資本金，張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)。張某仍在改制后的設計院工作，但未再整訂勞動合同。2016年3月31日,張某向該設計院請事假，從此離崗并到另外一家研究機構工作。2016年9月30日，該設計院人事部書面通知張某，由于其擅自脫離工作崗位累計達183天，該計院決定對張某予以除名，同時要求張某全面履行與原研究所簽訂的培訓服務期協(xié)議，承擔違約責任，償還其培訓費用等82786元，依約定支付違約金。對此，張某不服，到當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人即該設計院撤銷上進支付違約金的決定。請根據我國勞動法律法規(guī)，對本案做出全面評析?！敬鸢浮俊蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(1)用人單位和勞動者符合法律、法圭見規(guī)定的主體資格(2)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動(3)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。本案例中，張某與A研究所整訂了解除勞動合同協(xié)議書，同時協(xié)議書規(guī)定定張某在原研究所的勞動權利義務由設計院承續(xù)，協(xié)議書生效后，張某仍舊在該計院工作了三個月，而且在2口16年3月31日，向該設計院請事假后離崗。固此，張某與設計院新的勞動合同關系成立?！吨腥A人民甚和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。本案例中，張某在離崗后叉到另外一家研究機構工作，且擅白離崗達183天，違反了服務期約定。園此，張某應按照約定向謾計院償還培訓贊用，并承擔違約金。二、今年，某公司通過調查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結構設計，改變了原有的25個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？【答案】（1）該公司改革前實行的是分層式薪酬等級類型，改革后實行的是寬帶薪酬等級類型。①分層式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點是：企業(yè)設計的薪酬等級少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高的，也可以是因為橫向工作調整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結構相比，寬帶薪酬等級結構的優(yōu)點主要有：①支持扁平型組織結構打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化，同時，對于企業(yè)保持自身組織結構的靈活性，迎接外部競爭，都有著積極的意義。②引導員工重視個人技能的增長和能力的提高在寬帶薪酬設計下，即使是在同一個薪酬寬帶內，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力，專注于做好企業(yè)著重強調的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、以市場為導向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級數量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量崗位納入到現在的同一薪酬等級當中，甚至上級監(jiān)督者和他們的下屬也常常會被放到同一個薪酬寬帶當中。這樣，在對員工進行橫向甚至向下調動時所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細微變動而必須做的大量行政工作，如職務稱呼變動、相應的薪酬調整、更新系統(tǒng)、調整社會保險投?；鶖怠⒏聶n案，等等。④能密切配合勞動力市場上的供求變化寬帶薪酬是以市場為導向的，它使員工從注重內部公平轉為更加注重個人發(fā)展以及自身在外部勞動力市場上的價值。在寬帶型的薪酬結構中，薪酬水平是以市場薪酬調查的數據以及企業(yè)的薪酬定位為基礎確定的，因此，薪酬水平的定期調整使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力，同時有利于企業(yè)相應地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉變實行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動比率較大，這對于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權力和責任，可以對下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務部門的經理人員切實承擔起自己的人力資源管理職責；同時也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價值不高的事務性工作中脫身，轉向更多地關注對企業(yè)更有價值的其他一些高級管理活動，充分扮演好業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。三、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓計劃管理，企業(yè)應健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業(yè)培訓計劃配套措施包括以下幾點：①企業(yè)全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓發(fā)展現狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造。培訓環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓師資隊伍的建設。a．選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據課程的性質選擇培訓師。④企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理。培訓課程是一個直接用于為企業(yè)服務的課程系統(tǒng)，具有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性，即培訓既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產行為。⑤企業(yè)員工培訓成果的跟進。為了了解培訓的成果，為以后有針對性的培訓提供分析依據，在培訓結束后要定期對經過培訓的員工進行培訓后跟蹤，這種培訓跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓檔案的管理。培訓結束后，要對受訓員工的培訓檔案和各類培訓資料進行分類存檔，以便為日后的培訓提供參考，同時將相關的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據。⑦員工培訓激勵機制的確立。在實施培訓活動中，培訓主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓激勵、約束和管理機制，是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標管理責任制。全面實行數字管理；根據是否重視培訓給予獎懲；對長期不重視培訓和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質和經濟效益滑坡的企業(yè)領導者，給予崗位調整。②對員工實行培訓、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓機制。做到培訓與使用相一致，使用與結合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調；制定“三不準”政策，即不經培訓不準就業(yè)、不經培訓不準上崗轉崗、不經培訓不準評聘；做到培訓符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。四、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現象嚴重。經過認真細致的調研，該公司發(fā)現管理人員管理能力不足，主要集中體現在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B．根據上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數，然后根據優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(人數加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式決定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發(fā)言內容，應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。(3)評價與總結①在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠對被測評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告，說明每個被測評者的具體表現、最終錄用結果、評價者的建議等。五、一.問答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1.簡述績效考評標準量表的種類，并列舉考評標準可采用的評分方法?！敬鸢浮看穑?1)按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類：①名稱量表，或稱類別量表。(2分)②等級量表，或稱位次量表。(2分)③等距量表。(2分)④比率量表。(2分)(2)可采用的評分方法：對考評指標、考評標準計分，可采用自然數法和系數法。自然數法計分可以是每個等級只設定一個自然數，也可以是每個等級有多個自然數供選擇。多個自然數的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數法可分為函數法和常數法兩種計分方法。(8分)六、H公司是一家以生產電子產品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經調查，企業(yè)目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查。(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了解行業(yè)勞動力供求關系。(4)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(5)了解企業(yè)價值觀。(6)了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析。(7)了解公司的生產經營特點。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產品和改進工作流程的員工等。七、隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務上也出現了根本性的轉變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)八、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。九、某家電集團公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部