?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案_第1頁
?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案_第2頁
?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案_第3頁
?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案_第4頁
?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案_第5頁
已閱讀5頁,還剩50頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師真題精選附答案單選題(共100題)1、以下方法中,有效性特別好,開發(fā)性比較好,經(jīng)濟(jì)性比較差的績效考評方法是()。A.行為定位法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.目標(biāo)管理法【答案】A2、崗位薪點(diǎn)數(shù)的構(gòu)成不包括()。A.部門薪點(diǎn)B.崗位薪點(diǎn)C.個人薪點(diǎn)D.加分薪點(diǎn)【答案】A3、()是基于勝任特征的考評方法,使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D4、某工種生產(chǎn)產(chǎn)品的品種單一、變化較小而產(chǎn)量較大時,宜采用()來計算定員人數(shù)。A.產(chǎn)量定額B.單項定額C.綜合定額D.產(chǎn)品定額【答案】A5、由工作性質(zhì)和基本特征相似相近,而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系【答案】D6、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括:①互動階段;②擬定目標(biāo)階段;③控制階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是()。A.①②④③B.②④①③C.②④③①D.④②①③【答案】B7、()首先建立企業(yè)員工需求量與影響需求量主要因素之間的數(shù)學(xué)模型,然后依據(jù)此模型來預(yù)測企業(yè)的員工需求。A.計算機(jī)模型法B.馬爾可夫模型法C.定員定額分析法D.經(jīng)濟(jì)計量模型法【答案】D8、()必須具備獲取信息、分析問題和決策的能力。A.中層管理人員B.高層管理人員C.基層管理人員D.一線管理人員【答案】B9、培訓(xùn)評估需遵循()評估目標(biāo)、評估對象以及評估周期確定評估方法。A.綜合性原則B.戰(zhàn)略性原則C.靈活性原則D.客觀性原則【答案】C10、績效考評標(biāo)準(zhǔn)主要由()構(gòu)成。A.標(biāo)志和尺度B.標(biāo)志和標(biāo)度C.指標(biāo)和數(shù)值D.指標(biāo)和標(biāo)度【答案】B11、關(guān)于節(jié)儉,正確的說法是()。A.節(jié)儉即是道德義務(wù),也是法律要求B.節(jié)儉是一種精神,在具體事務(wù)上可以有所不同C.節(jié)檢是吝裔的表現(xiàn)D.由于生產(chǎn)發(fā)展,節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性【答案】A12、()不屬于為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度,對面試考官培訓(xùn)的內(nèi)容。A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系B.要求面試考官掌握完整的評選規(guī)則C.要求面試考官有豐富的職業(yè)技能知識D.要求面試考官有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)【答案】A13、單位依法安排小王在1月1日加班一天,則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動合同規(guī)定日工資標(biāo)準(zhǔn)的()。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D14、()勞動關(guān)系的運(yùn)行是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則構(gòu)建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型【答案】C15、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,()對本單位安全衛(wèi)生負(fù)有全面責(zé)任。A.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.工人【答案】B16、在KPI指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上,不可以選擇的參照企業(yè)是()。A.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)B.世界500強(qiáng)企業(yè)C.行業(yè)內(nèi)中等水平的企業(yè)D.中國500強(qiáng)企業(yè)【答案】C17、假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高,則企業(yè)更愿意接受以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)。A.工作和任務(wù)B.成果C.關(guān)系D.責(zé)任【答案】B18、()作為勞動力這一生產(chǎn)要素的均衡價格是連接雇主與雇員的橋梁。A.工資B.勞動關(guān)系C.勞動法律關(guān)系D.事實(shí)勞動關(guān)系【答案】A19、課程需求度調(diào)查的層次不包括()。A.組織調(diào)查B.任務(wù)調(diào)查C.個體調(diào)查D.組織目標(biāo)調(diào)查【答案】D20、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯誤的是()。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)過程之外支付的一切費(fèi)用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項活動的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和【答案】C21、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性,通??梢圆捎玫姆椒ú话?)。A.座談法B.問卷調(diào)查法C.查看工作記錄法D.績效評估法【答案】D22、在評估某培訓(xùn)項目所取得的成果時,可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。其中第二級評估指的是()A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估【答案】A23、評估培訓(xùn)成果的()是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來評價培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。A.標(biāo)準(zhǔn)B.要求C.計量D.測量【答案】A24、敬業(yè)的特征是()。A.主動、務(wù)實(shí)、持久B.遵約、守紀(jì)、愛崗C.加班、奉獻(xiàn)、忠誠D.細(xì)致、耐心、少言【答案】A25、在周工作時間標(biāo)準(zhǔn)為40小時的情況下,采用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制,每個月應(yīng)安排()。A.1個公休日B.2個公休日C.3個公休日D.4個公休日【答案】A26、關(guān)不是每個人都能把我們的大學(xué)英語課程講授得很清楚,正所謂術(shù)業(yè)有專功,這里其實(shí)是指()A.工作差異原理B.性別差異原理C.職位差異原理D.權(quán)責(zé)差異原理【答案】A27、在()中,員工薪酬增長的規(guī)模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪酬浮動范圍中的位置。A.崗位薪酬B.年功序列制C.技能薪酬D.績效矩陣【答案】D28、下列哪項是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境()A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境【答案】B29、下列關(guān)于培訓(xùn)評估的表述,正確的是()。A.是可有可無的環(huán)節(jié)B.只在培訓(xùn)結(jié)束時進(jìn)行評估C.可選用單一的定性或定量評估方法D.是對整個培訓(xùn)活動實(shí)施成效的評價和總結(jié)【答案】D30、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)不包括()。A.題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高C.應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者行為沒有偽裝的可能【答案】D31、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表,但委托人數(shù)不得超過本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】B32、讓?shí)徫簧系膯T工定期地、有計劃地流動。以提高知識技能,使之成為復(fù)合型人才。此項工作適用于()。A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃B.員工培訓(xùn)開發(fā)計劃C.人員配備計劃D.人員晉升計劃【答案】C33、如果工作場所內(nèi)的自然光線充足,你會()。A.關(guān)閉電燈B.多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈C.因?yàn)闆]有這方面的規(guī)定,關(guān)閉或不關(guān)閉電燈就無所謂了D.沒有注意過【答案】A34、間接形式的薪酬不包括()。A.利潤分成B.其他補(bǔ)貼C.社會保險D.員工福利【答案】A35、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項活動的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A36、被培訓(xùn)者受訓(xùn)期間的工資福利()。A.屬于直接培訓(xùn)成本B.屬于企業(yè)固定成本C.屬于間接培訓(xùn)成本D.不屬于培訓(xùn)成本【答案】C37、勞動關(guān)系的內(nèi)容是()A.勞動B.勞動力C.勞動者D.報酬【答案】A38、屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)中數(shù)量性指標(biāo)的是()。A.產(chǎn)品產(chǎn)量B.破損率C.獨(dú)特性D.單位產(chǎn)品的成本【答案】A39、()屬于直接薪酬。A.社會保險B.基本薪酬C.額外津貼D.非工作日工資【答案】B40、績效考評的()容易增加工作壓力,降低工作滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A.苛嚴(yán)誤差B.中間傾向C.寬厚誤差D.暈輪誤差【答案】A41、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B42、企業(yè)文化的激勵功能表現(xiàn)在()。A.刺激人們的物質(zhì)欲望,挖掘員工的潛能B.通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽(yù),促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展C.通過樹立一切個性化需求,吸引員工為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)D.滿足員工的一切個性化需求,干一份工作拿一份報酬就可以了【答案】C43、()提供的產(chǎn)品不可儲存、無法轉(zhuǎn)售,且不可觸知。※A.服務(wù)市場B.商品市場C.技術(shù)市場D.金融市場【答案】A44、勞動力市場的客體是()。A.勞動力市場關(guān)系B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者個體D.使用勞動力的企業(yè)【答案】B45、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計的原則是()。A.流行什么,就培訓(xùn)什么B.最前沿是什么,就培訓(xùn)什么C.需要什么,就培訓(xùn)什么D.員工需求培訓(xùn)什么,就培訓(xùn)什么【答案】D46、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法不包括()。A.任務(wù)項目法B.問卷調(diào)查法C.筆試法D.行為觀察法【答案】C47、下列關(guān)于勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的說法中,錯誤的是()A.勞動關(guān)系是基于用人單位與勞動者之間因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系B.勞動關(guān)系產(chǎn)生的原因是社會分工C.勞務(wù)關(guān)系中,違反合同的沒有行政責(zé)任D.勞動關(guān)系中,違反合同的有行政責(zé)任【答案】B48、()又稱為序列化面試。A.單獨(dú)面試B.小組面試C.一次性面試D.情景面試【答案】A49、()是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護(hù)權(quán)D.勞動保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B50、一般來說,不同層次的管理人員有不同的技能要求。對于中層管理人員而言,()是最重要的。A.專業(yè)技能B.理念技能C.人文技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】C51、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平,以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟(jì)增長的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B52、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法,不正確的是()A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D53、雇員是基于(),為了獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位,為他人即雇主提供勞動的勞動者。A.經(jīng)濟(jì)關(guān)系B.勞動合同C.社會關(guān)系D.法律規(guī)范【答案】B54、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中,()不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A55、勞動法的首要原則是()A.保障勞動者勞動權(quán)原則B.勞動關(guān)系民主化原則C.物質(zhì)幫助權(quán)原則D.勞動立法原則【答案】A56、()鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設(shè)式提問D.開放式提問【答案】C57、績效每達(dá)到一定的“合格”次數(shù)即可以提升工資檔次的工資調(diào)整方法是()。A.物價性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.獎勵性調(diào)整D.考核性調(diào)整【答案】D58、關(guān)于工資指導(dǎo)價位和最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法,不正確的是()。A.最低工資標(biāo)準(zhǔn)按照一定的法定程序制定B.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)不同于最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)價位的低位數(shù)是由市場自然生成的D.在同一地區(qū)同一時期內(nèi)只能有一個工資指導(dǎo)價位【答案】D59、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程包括:①聘請專家審查;②編寫試題初稿;③進(jìn)行試題復(fù)查;④組織進(jìn)行試測;⑤選擇題目類型;⑥反饋、修改和完善。排序正確的是()。A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B60、()是組織報酬體系設(shè)計和實(shí)施的第一原則。A.公平公正B.適當(dāng)激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A61、在培訓(xùn)課程設(shè)計文件中,內(nèi)容大綱不包括()。A.課程時間長度B.資料的結(jié)構(gòu)C.課程目標(biāo)和內(nèi)容D.教學(xué)順序和活動【答案】A62、沒有絕對的零點(diǎn),只能做加減運(yùn)算。不好做乘除運(yùn)算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是()。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B63、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是()。A.不會受預(yù)測者知識水平的限制B.要求預(yù)測者具有高度的想象力C.有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D.能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A64、()可能有客觀的物質(zhì)性成果的產(chǎn)出。A.服務(wù)性組織B.管理性組織C.生產(chǎn)性組織D.科技性組織【答案】D65、間接形式的薪酬不包括()。A.利潤分成B.其他補(bǔ)貼C.社會保險D.員工福利【答案】A66、技能薪酬制不包括()。A.基礎(chǔ)能力薪酬B.技術(shù)薪酬C.薪點(diǎn)薪酬D.策略能力薪酬【答案】C67、關(guān)于“崗位指南”這種培訓(xùn)材料的說法,正確的是()A.崗位指南就是崗位說明書B.崗位指南必須像技術(shù)手冊那樣精確C.崗位指南使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化D.崗位指南無法代替培訓(xùn),它增加了培訓(xùn)成本【答案】C68、()不屬于勞動關(guān)系法。A.促進(jìn)就業(yè)法B.集體合同法C.勞動合同法D.勞動爭議處理法【答案】A69、被派遣勞動者的管理具有特殊性,主要體現(xiàn)在()。A.勞動者技能水平偏低B.可能出現(xiàn)勞動歧視問題C.勞動者薪酬水平不穩(wěn)定D.可能出現(xiàn)勞動者頻繁跳槽問題【答案】B70、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績效考評指標(biāo)中()A.確立完善考評的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C71、()績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個范圍,即上限和下限.A.描述性B.目標(biāo)性C.數(shù)量化D.質(zhì)量化【答案】C72、在設(shè)計KPI時,設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括()A.增值產(chǎn)出的原則B.習(xí)慣導(dǎo)向的原則C.結(jié)果優(yōu)先的原則D.設(shè)定權(quán)重的原則【答案】B73、下列選項中不屬于制定差異化戰(zhàn)略原則的是()。A.效益原則B.優(yōu)先原則C.適當(dāng)原則D.有效原則【答案】B74、()有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇。A.形式上的雇主B.接受單位C.勞動行政部門D.勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)【答案】D75、企業(yè)在預(yù)測2017年人力資源需求時,下列資料中,()最具參考價值。A.該企業(yè)2016年度核心員工流失率B.該企業(yè)2016年度人工成本統(tǒng)計情況C.2016年度當(dāng)?shù)?、勞動力市場的供求狀況D.2016年度競爭對手的平均工資水平【答案】B76、關(guān)于培訓(xùn)課程設(shè)計的表述,不正確的是()。A.根本任務(wù)是滿足企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求B.基本要求是體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律C.主要方法是人力資源開發(fā)理論與工具D.主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理【答案】C77、()是假設(shè)員工工作行為和績效整體呈正態(tài)分布的一種方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法C.強(qiáng)制分布法D.目標(biāo)管理法【答案】C78、勞動合同包括法定條例和約定條例,()不屬于法定條款內(nèi)容。A.社會保險B.勞動保護(hù)和勞動條件C.保密事項D.勞動紀(jì)律【答案】C79、()屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為定位法C.結(jié)構(gòu)式敘述法D.強(qiáng)迫選擇法【答案】C80、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行;②處理;③檢查;④計劃。排序正確的是()。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A81、(2018年5月)人力資源社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起()內(nèi)未提出異議的,企業(yè)年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日【答案】B82、關(guān)于企業(yè)長期培訓(xùn)規(guī)劃的表述,不正確的是()。A.要具有前瞻性和全局性B.要規(guī)定培訓(xùn)的總方針和總?cè)蝿?wù)C.要明確企業(yè)員工培訓(xùn)的細(xì)節(jié)問題D.規(guī)劃期限一般為3—5年或5年以上【答案】C83、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括()。A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的趨勢C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理【答案】B84、企業(yè)為了貫徹專業(yè)分工與協(xié)作的原則,可以采取的措施不包括()。A.實(shí)行系統(tǒng)管理B.鼓勵創(chuàng)建學(xué)習(xí)型的組織C.創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D.設(shè)立一些必要的委員會【答案】B85、群體決策法在招聘的()。A.確定階段B.考核階段C.最終階段D.最后階段【答案】D86、()是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A.勞動法的體系B.勞動法的淵源C.勞動法的原則D.勞動法的內(nèi)容【答案】A87、人力資源需求預(yù)測的方法中,()的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化。找出組織過去人事變動的規(guī)律,來推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。A.計量經(jīng)濟(jì)模型法B.馬爾可夫分析法C.計算機(jī)模擬法D.定員定額分析法【答案】B88、下列績效考評方法中,適用于管理人員、行政人員、流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團(tuán)隊中完成工作的人是()。A.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法B.結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法C.行為主導(dǎo)型績效考評方法D.過程控制型績效考評方法【答案】C89、對于基層管理人員而言,()是最重要的。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】A90、崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別不包括()。A.涉及的內(nèi)容不同B.結(jié)構(gòu)形式不同C.突出的主題不同D.適用范圍不同【答案】D91、()通常指以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報酬。A.薪金B(yǎng).工資C.薪資D.薪酬【答案】B92、勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A93、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述,不正確的是()。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)該按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D94、作為勞動爭議主體的職工一方當(dāng)事人,人數(shù)為()以上,有共同爭議理由的,屬于集體勞動爭議。A.2人B.5人C.10人D.20人【答案】C95、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是()。A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.描述法C.轉(zhuǎn)換比率法D.德爾菲法【答案】C96、以下不屬于技能工資制的是()A.技術(shù)工資制B.基礎(chǔ)能力工資制C.提成工資制D.特殊能力工資制【答案】C97、()是指由國家法律制度規(guī)定的,在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時間B.縮短工作時間C.計件工作時間D.正常工作時間【答案】A98、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務(wù)分析法C.日志法D.重點(diǎn)團(tuán)隊分析法【答案】B99、關(guān)于道德,正確的說法是()。A.道德反映著社會正義力量的要求B.道德的表現(xiàn)方式是說教C.道德是為了維持秩序而強(qiáng)加在人們頭上的外在約束力量D.道德評價完全屬于主觀判斷的范疇【答案】A100、()的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A.以績效為導(dǎo)向B.以行為為導(dǎo)向C.以工作為導(dǎo)向D.以技能為導(dǎo)向【答案】C多選題(共50題)1、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.靈活自由B.問題因人而異C.標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一D.得到信息較深入E.效率較高【答案】ABD2、管理人員培訓(xùn)開發(fā)的重要性體現(xiàn)在()A.提高管理人員的角色轉(zhuǎn)換能力B.有助于實(shí)施現(xiàn)代經(jīng)營管理方式C.改善企業(yè)管理人員的精神面貌D.對企業(yè)培訓(xùn)具有示范作用E.提高企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)【答案】ABD3、年度培訓(xùn)計劃的主體計劃模塊包括()。A.員工培訓(xùn)需求表B.培訓(xùn)課程安排表C.培訓(xùn)預(yù)算表D.培訓(xùn)實(shí)施計劃E.關(guān)鍵問題分析【答案】D4、績效考評結(jié)果過于苛刻,對組織和個體來說()。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD5、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點(diǎn)包括()。A.制定主體的特定性B.規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議C.企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范D.企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物E.是定期的書面合同,其生效需經(jīng)過特定程序【答案】ACD6、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象包括()。A.勞動力市場現(xiàn)象B.勞動力市場運(yùn)行規(guī)律C.勞動力供給與需求D.資本市場E.就業(yè)與失業(yè)【答案】AB7、通過提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能的途徑之一是勇于進(jìn)取,下列屬于勇于進(jìn)取內(nèi)容的是()A.樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)B.自信堅定,持之以恒C.勇于創(chuàng)新D.與時俱進(jìn)【答案】ABC8、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本原則包括()A.經(jīng)濟(jì)性原則B.競爭性原則C.等級化原則D.合法性原則E.公平性原則【答案】ABD9、一般來說,企業(yè)為員工辦理的各種補(bǔ)充福利包括()A.健康保險B.人壽保險C.車船保險D.休假福利E.企業(yè)年金【答案】ABD10、通過績效溝通,能夠()A.設(shè)定共同認(rèn)可的績效目標(biāo)B.使績效目標(biāo)和考核思想深入人心C.使考核的結(jié)果令人信服,被廣泛認(rèn)同D.使績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)接受全面檢驗(yàn)E.在履行目標(biāo)職責(zé)過程中不斷提高效率【答案】ABC11、以下屬于勞動保護(hù)費(fèi)用的有()。A.工傷認(rèn)定費(fèi)用B.工傷醫(yī)療費(fèi)用C.工傷評殘費(fèi)用D.工傷保險費(fèi)用E.工傷人工費(fèi)用【答案】ACD12、影響企業(yè)銷售渠道選擇的因素有()A.產(chǎn)品因素B.市場因素C.國家法律約束D.企業(yè)因素E.中間商的特性【答案】ABCD13、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括()。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談E.專家評定【答案】AC14、寬帶薪酬體系設(shè)計流程是()。A.理解企業(yè)戰(zhàn)略B.整合崗位評價C.完善薪酬調(diào)查D.構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)E.加強(qiáng)控制調(diào)整【答案】ABCD15、考評者培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括()。A.考評者誤區(qū)培訓(xùn)B.績效考評指標(biāo)培訓(xùn)C.考評方法培訓(xùn)D.關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)E.績效反饋培訓(xùn)【答案】ABCD16、下列關(guān)于勞動爭議仲裁強(qiáng)制原則的說法。正確的是()。A.勞動爭議雙方當(dāng)事人必須都同意仲裁,仲裁委員會才能受理B.勞動爭議當(dāng)事人只要有一方申請仲裁,仲裁委員會即可受理C.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成,必須征得當(dāng)事人同意,才可行使裁決權(quán)D.仲裁庭對勞動爭議調(diào)解不成,無需征得當(dāng)事人同意,可直接行使裁決權(quán)E.對發(fā)生法律效力的仲裁裁定,一方當(dāng)事人不履行,另一方當(dāng)事人可申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行【答案】BD17、關(guān)于技術(shù)投射的特點(diǎn),下列說法正確的是()。A.測評目的的隱蔽性B.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性C.反應(yīng)的自由性D.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和封閉性E.反應(yīng)的遲鈍性【答案】ABC18、工作崗位評價的信息來源包括()。A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場調(diào)查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】ABCD19、按照承擔(dān)法律責(zé)任要件對勞動爭議案例進(jìn)行分析,其思維結(jié)構(gòu)包括()。A.確定勞動爭議的標(biāo)的B.分析確定意思表示的意志內(nèi)容C.確定引起勞動爭議的事實(shí)和結(jié)果D.根據(jù)差異當(dāng)事人做出判斷和選擇E.確定行為模式標(biāo)準(zhǔn)與當(dāng)事人所實(shí)施行為的差異【答案】CD20、()是影響人力資源需求預(yù)測的因素。A.市場需求的變化B.企業(yè)總產(chǎn)值C.勞動力成本趨勢D.追加培訓(xùn)的需求E.勞動生產(chǎn)率變化趨勢【答案】ABCD21、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對()的滿意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬發(fā)放形式D.工作環(huán)境E.薪酬決定因素【答案】ABCD22、經(jīng)營勞務(wù)派遣的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,并應(yīng)當(dāng)具備的條件包括()。A.保護(hù)勞動者的合法權(quán)益B.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件C.有符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣管理制度D.有與開展業(yè)務(wù)相適應(yīng)的固定場所和設(shè)施E.注冊資本不得少于人民幣100萬元【答案】BCD23、按照買方類型的不同,可將市場分為()。A.商品市場B.服務(wù)市場C.組織市場D.金融市場E.消費(fèi)者市場【答案】C24、以工作和任務(wù)為中心的部門結(jié)構(gòu)形式包括()。A.矩陣結(jié)構(gòu)B.直線制C.事業(yè)部制D.分權(quán)制E.直線職能制【答案】AB25、在面試的過程中,常見的問題有()。A.面試考官的偏見B.面試問題設(shè)計不合理C.面試缺乏系統(tǒng)性D.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體E.面試目的不明確【答案】ABCD26、培訓(xùn)評估手段的選擇主要解決()等問題。A.如何進(jìn)行中間效果的評估B.如何進(jìn)行培訓(xùn)C.如何考察在工作中的運(yùn)用情況D.如何考核培訓(xùn)的成敗E.如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果【答案】ACD27、通過提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能的途徑之一是勇于進(jìn)取,下列屬于勇于進(jìn)取內(nèi)容的是()A.樹立遠(yuǎn)大的奮斗目標(biāo)B.自信堅定,持之以恒C.勇于創(chuàng)新D.與時俱進(jìn)【答案】ABC28、在進(jìn)行行為描述面試時,面試考官應(yīng)把握住的關(guān)鍵要素是()。A.情境B.目標(biāo)C.行動D.態(tài)度E.結(jié)果【答案】ABC29、下列屬于勞動法律淵源的有()。A.國務(wù)院勞動行政法規(guī)B.勞動法律C.憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定D.個案判例E.我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約【答案】ABC30、影響工作崗位的因素有()。A.相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)B.歷屆任職者的個人意志C.勞動對象的復(fù)雜性D.部門對崗位目標(biāo)的定位E.企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策【答案】ABCD31、企業(yè)在進(jìn)行組織變革時應(yīng)遵循的基本原則包括()A.以系統(tǒng)為主,以功能為輔B.以功能為主,以系統(tǒng)為輔C.以工作為主,以層次為輔D.以效率為主,以結(jié)構(gòu)為輔E.以結(jié)構(gòu)為主,以效率為輔【答案】ACD32、()不是勞務(wù)派遣現(xiàn)象的表達(dá)術(shù)語。A.人才租賃B.勞動派遣C.勞動租賃D.勞動力派遣E.勞動輸出【答案】C33、在進(jìn)行組織變革時,遵循的基本原則包括()A.以系統(tǒng)為主,以功能為輔的原則B.以系統(tǒng)為主,以結(jié)構(gòu)為輔的原則C.以效果為主,以功能為輔的原則D.以工作為主,以結(jié)構(gòu)為輔的原則E.以工作為主,以層次為輔的原則【答案】A34、人員錄用的原則包括()。A.以人為本原則B.因事?lián)袢嗽瓌tC.任人唯賢原則D.用人不疑原則E.嚴(yán)愛相濟(jì)原則【答案】BCD35、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括()A.描述培訓(xùn)目標(biāo)B.進(jìn)行綜合平衡C.分配培訓(xùn)資源D.確定具體項目子,目標(biāo)E.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)【答案】BCD36、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)主要表現(xiàn)在()。A.存在過多的委員會B.生產(chǎn)經(jīng)營情況惡化C.要求離職的人員增多D.部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突E.組織結(jié)構(gòu)的沖突全靠某個權(quán)威來協(xié)調(diào)【答案】AD37、有效管理幅度不是一個固定值,它受()等條件的影響。A.職務(wù)性質(zhì)B.人員素質(zhì)C.管理風(fēng)格D.管理層次E.職能機(jī)構(gòu)健全程度【答案】AB38、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的設(shè)計,以下說法正確的有()A.應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo)B.評價指標(biāo)不能太多C.以確定測評品德指標(biāo)為重點(diǎn)D.測評指標(biāo)具有針對性E.對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD39、面試根據(jù)進(jìn)程不同可分為()A.次性面試B.小組面試C.單獨(dú)面試D.團(tuán)體面試E.分階段面試【答案】A40、品德測評法包括()A.問卷法B.抽樣法C.投射技術(shù)D.訪談法E.FRC測評法【答案】AC41、關(guān)于堅持真理,正確的觀念是()。A.真理往往掌握在少數(shù)人手中,要樹立相信少數(shù)人的理念B.書本知識往往是錯誤的,破除本本主義,不再相信書本知識C.老師的話往往不一定正確,要敢于對老師得出的結(jié)論提出質(zhì)疑D.樹立實(shí)踐觀點(diǎn),堅持實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)【答案】CD42、誠信的內(nèi)涵包括()。A.真實(shí)B.信任C.不欺騙對方D.不欺騙自己【答案】ABC43、創(chuàng)新是把一種從沒有過的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引人生產(chǎn)體系,包括()?!鵄.引進(jìn)新產(chǎn)品B.引用新技術(shù)C.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的新組織D.開辟新市場E.改進(jìn)生產(chǎn)裝備設(shè)施【答案】ABCD44、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式有()。A.量詞式B.等級式C.測定式D.定義式E.綜合式【答案】ABD45、常見的定價方法包括()。A.成本導(dǎo)向定價法B.戰(zhàn)略導(dǎo)向定價法C.需求導(dǎo)向定價法D.利潤導(dǎo)向定價法E.競爭導(dǎo)向定價法【答案】AC46、按照勞動爭議標(biāo)的的不同,可以把勞動爭議劃分為()A.權(quán)利爭議B.利益爭議C.由于勞動條件而發(fā)生的爭議D.勞動合同爭議E.由于勞動報酬而發(fā)生的爭議【答案】CD47、福利費(fèi)用包括()。A.生活困難補(bǔ)助B.醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)C.計劃生育補(bǔ)貼D.住房公積金E.冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)【答案】ABC48、根據(jù)爭議標(biāo)的不同。勞動爭議可劃分為()。A.關(guān)于勞動權(quán)利的爭議B.關(guān)于工作時間的爭議C.關(guān)于休息休假的爭議D.關(guān)于保險福利的爭議E.關(guān)于勞動利益的爭議【答案】BCD49、運(yùn)用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時,必須處理好指導(dǎo)價位與()的關(guān)系。A.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益B.年工資收入C.“兩低于”原則D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式【答案】AC50、員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有()A.集中趨勢分析B.崗位分析C.離散趨勢分析D.因素分析E.文字分析【答案】ACD大題(共10題)一、老沈是一家電廠的人事處長,以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子,要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進(jìn)廠。廠里收入不高,但好歹也是旱澇保收??赡悄觐^進(jìn)人指標(biāo)由上面政府管著,不該進(jìn)的人他攔不住,企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進(jìn),有本事進(jìn)來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做,上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年,企業(yè)人事管理有了重大改革,權(quán)力下放,企業(yè)自主,老沈心想終于可以進(jìn)幾個滿意的人了。正好廠里要求進(jìn)一兩個計算機(jī)方面的人,老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的,所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生,經(jīng)過材料審核、面試,選了兩個簽了協(xié)議,他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天??蓻]想到,一個學(xué)生回去后就說不來了,另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議,這兩小子水平也不怎么樣,出去找一份工作工資也高不到哪里去,還隨時會被辭退,怎么就不肯來?更糟糕的是,廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天,老沈跟同僚談起此事,其中一個人聽了哈哈大笑:來這兒一點(diǎn)奔頭沒有,誰敢來?電廠的計算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)如下:公司高層—計劃處長—計算機(jī)組長—計算機(jī)員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下:技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級,現(xiàn)已停止增長)+補(bǔ)貼(按市政府文件執(zhí)行,無差別)+誤餐補(bǔ)貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4.0分,中層干部3.0分,一般工人2.4分,計算機(jī)員(包括組長)2.2分]。問題:請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才,組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中,老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為:?第一,招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中,老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn),將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生,這就無意中縮小了人才選擇的渠道,使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二,招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中,老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才,重視人才”的氣氛,這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才,必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說,薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分,精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中,人力資源部門之所以招聘不到合適的人才,這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知:?首先,這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念,沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn),或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣,缺乏了激勵的效用。?其次,我們看到在該電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化,這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資,即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪,貢獻(xiàn)大的員工和其他貢獻(xiàn)一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯,這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三,綜觀整個工資結(jié)構(gòu),基本工資、浮動工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒有太大的差別,但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別,一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高,這樣根本體現(xiàn)不出以人為本,從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示,由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四,這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資,造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資,以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外,也沒有實(shí)行激勵工資。?第五,在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬,即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上,可是隨著競爭的加劇和對成本的考量,現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述,電廠的這種基于計劃經(jīng)濟(jì)時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競爭要求,如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度,電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。二、今年,某家公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革,建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度,采用了薪酬等級相對少,變動范圍較寬,即5個薪酬等級,最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,改變了原有的20個薪酬等級、薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請分析說明:(1)該公司薪酬制度改革前后,各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級類型,它們各有什么特點(diǎn)?(2)比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級類型,改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等類型。①分層式薪酬等級類型的特點(diǎn)是:企業(yè)包括的薪酬等級比較多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的。這種等級類型在成熟的、等級型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級類型的特點(diǎn)是:企業(yè)包括的薪酬等級少,呈扁平狀,員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€人崗位級別向上發(fā)展而提高的,也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略,即讓員工明白:借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要,企業(yè)是對人而不是崗位提供薪酬。(2)與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比,寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有:①支持扁平型組織結(jié)構(gòu),打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制,有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化,同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。③有利于崗位的輪換。④能密切配合勞動力市場上的供求變化。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。⑥有利于推動良好的工作績效。三、YJ集團(tuán)為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈,跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團(tuán),公司創(chuàng)建于1993年5月,歷經(jīng)十幾年的拼搏,現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè),位居全國大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元,員工2萬余人,在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng),集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的,除了面試,是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家,特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例,回答以下問題:(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有:①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識;②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn);③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧;④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具;⑤具有良好的交流與溝通能力;⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力;⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題;⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料;⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題;⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題,參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法,采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有:①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目,各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己,這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。四、6、(1)工資策略有哪些類型?各具什么特點(diǎn)?(9分)(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略?(9分)【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇,它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類:①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是:員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大一績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是:員工的薪酬與實(shí)際績效關(guān)系不太大,而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營狀況,員工的新酬相對穩(wěn)定,給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè),員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大,而獎金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營:狀況,按照個人基本薪酬的一定比例發(fā)放,如日本的年功序列薪酬制度。③折中類。既有高彈睫成分,以激勵員工提高績效,又有高穩(wěn)定成分,以促使員工注意長遠(yuǎn)目標(biāo)。如以能力為導(dǎo)同的薪酬結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)及組合薪酬結(jié)構(gòu),采用孩類型的企業(yè)較多。(2)當(dāng)企業(yè)處于合并或迅速發(fā)展階段,薪酬策略以業(yè)績力主,薪酬結(jié)構(gòu)以績效為導(dǎo)同:當(dāng)企業(yè)處于正常發(fā)展至成熟階段,薪酬策略重在薪酬管理技巧,薪酬結(jié)構(gòu)比較多樣化,可以是以績效為導(dǎo)同或者年功工資,'也可以是以能李為導(dǎo)向、以工作為導(dǎo)同、組合薪酬;當(dāng)企業(yè)處于無發(fā)展或衰退階段,薪酬策略著重成本控制,薪酬結(jié)構(gòu)可以是以績效為導(dǎo)向,已可以是以能力為導(dǎo)同、以工作為導(dǎo)向、組合薪酬.五、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進(jìn)行面試并確定錄用人選,為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團(tuán)銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結(jié)果。表1評分結(jié)果匯總表注:各位考官評分所占權(quán)重分別為:20%、25%、30%、25%。根據(jù)上述資料,回答以下問題:(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點(diǎn)?(2)請運(yùn)用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選。【答案】(1)群體決策法是指在招聘的最后階段,組建決策團(tuán)隊,由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分,最后綜合各決策人員的評價意見,得出對應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)如下:1)決策人員的來源廣泛,有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工,這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價,比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響,提高了招聘決策的客觀性。3)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。(2)步驟一:找出每行最小數(shù),進(jìn)行各行約減,結(jié)果見表1。表1注:各位考官評分所占權(quán)重分別為:20%、25%、30%、25%。步驟二:計算各位候選人最終得分,結(jié)果見表2。表2甲得分=5×20%+10×25%+10×30%+10×25%=9乙得分=5×20%+5×25%-95×30%+10×25%=6.25丙得分=5×250A+5×30%=2.75六、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生,該公司選拔人才時,通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式,面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試,面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中,面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問,應(yīng)聘者按要求作答。隨著討論問題的減少,面試進(jìn)入尾聲,這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間,由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后,面試考官會立即整理記錄,根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中,面試考官通常提出以下5個題目:1)請問您在哪些單位實(shí)習(xí)過?2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求,您怎么看這個問題?4)如果您的上司給您一項任務(wù),您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,您會怎么做?5)請舉一個例子,說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題:(1)該公司在復(fù)試階段,采用了哪種類型的面試?(2)該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?【答案】(1)該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試。(2)面試題目的類型:1)第一個問題屬于背景性問題。2)第二個問題屬于思維性問題。3)第三個問題屬于壓力性問題。4)第四個問題屬于情境性問題。5)第五個問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。(3)上述提問方式的優(yōu)點(diǎn)是:1)有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況,有較高的效度。2)讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾,更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。七、趙陽是一家家政公司經(jīng)理,公司最近接了一項工程,就是承包了一個即將交房的小區(qū)的清潔工作,具體來說就是打掃每間房屋,以便能夠干干凈凈的迎接業(yè)主的到來。剛開始的時候,他是按小時給家政人員20元,但是他發(fā)現(xiàn)有些家政工人雖然打掃得很干凈,但是速度太慢,比如說李姐,干活非常認(rèn)真,打掃的得很干凈,但是不管怎么催她,她進(jìn)度都非常慢,而且一到下午4點(diǎn),李姐就離開準(zhǔn)備回家接孩子。趙陽也找李姐談過,因?yàn)樾^(qū)交房在即,時間非常緊,他希望李姐能加快速度,并且每天再晚一個小時回家??墒抢罱闶潞螅€是一如從前。趙陽必須想出辦法解決,他的解決方式是按每間房給付20元,而非每小時20元。趙陽認(rèn)為,李姐若能每天打掃10間房,就可以比她原來掙的多了,就等于小幅的加薪??偟膩碚f,此方法實(shí)施得不錯,但是目前還有幾個小問題,李姐的工作品質(zhì)相比以前降低了,而且經(jīng)理也須計算清掃房間數(shù)目,而且房間大小不一,很多人都搶著打掃小面積的房間。策劃要求:(1)假設(shè)你服務(wù)于管理咨詢公司,趙陽向你提出咨詢,此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分公司的家政,請你提出建議報告。(2)趙陽請你策劃你認(rèn)為更適合家政工人的獎勵制度?!敬鸢浮?1)對該獎勵計劃是否應(yīng)該推廣的建議:若此計劃要立即推廣至其他分公司的家政工人,尚須先考慮解決下列問題。①執(zhí)行以件數(shù)績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu),其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵效果好,考核標(biāo)準(zhǔn)明確,但也存在一定的缺陷,如員工只重視自己的績效,而降低了服務(wù)質(zhì)量。②每一位家政工人的能力水平不一,均采用同一計算標(biāo)準(zhǔn),并不適當(dāng),應(yīng)依照各人的能力,并觀察其過去每天的平均工作量,制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃,必須花費(fèi)人力計算每一位工人的工作量,及擔(dān)任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化:①考慮到以件計價時,員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務(wù)質(zhì)量這一問題,可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標(biāo)。這樣一來就很好地解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把房間根據(jù)大小和布局的不同,分成同類別,對其進(jìn)行等級劃分,根據(jù)難度定價。③評估每一位家政工人的能力水平??梢钥紤]根據(jù)工人的工齡來定位其技術(shù)水平,每半年提高其技術(shù)水平一級。八、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團(tuán),該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去,該公司是高度分權(quán)化的,各國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期,該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程,同時整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年,由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán),整個結(jié)構(gòu)是矩陣式的,其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系,組織的機(jī)動性加強(qiáng),集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合,專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮,能培養(yǎng)各種人才。然而,矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定,有臨時觀念,有時責(zé)任心不夠強(qiáng);員工受雙重領(lǐng)導(dǎo),有時不易分清責(zé)任,一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色,董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營,從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。然而,2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級,代之以一個由7人組成的董事會,由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁,后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任,全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級,運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后,國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施,其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時,職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計劃以便就一些關(guān)鍵問題,如錄用和組織效能,實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程,同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的,這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織,是指以某一具有核心能力的組織為中心,利用一定的手段,針對一定的目標(biāo),將一些相關(guān)的組織連接起來,形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中,每個組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員,又是相對獨(dú)立的,通過長期契約和信任,與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征:極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例?;卮鹨韵聠栴}:(1)實(shí)施新的組織變革計劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革,對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實(shí)施新的組織變革計劃后,該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新的變化:①2000年,由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會,獨(dú)攬公司重大決策權(quán),組織形態(tài)為矩陣式,加強(qiáng)了橫向聯(lián)系,機(jī)動性加強(qiáng)。但是成員有臨時觀念,有時責(zé)任心不夠強(qiáng);員工受雙重領(lǐng)導(dǎo),有時不易分清責(zé)任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”,廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層,成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會。③責(zé)權(quán)更加明確。向董事會報告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁,業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任,全球戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級,運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任,改變了責(zé)任不清的局面。④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成,研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施,領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不再是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu),而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務(wù)小組,公司的一些協(xié)調(diào)活動在很大程度上由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革,給我們的重要啟示如下:對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度,防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認(rèn)真論證、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推進(jìn),不能草率從事,并且做到:①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研究和充分醞釀。②盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn),再逐步推廣,避免“限期完成”的運(yùn)動方式。③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行,除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外,在初步完成整合之后,還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關(guān)的配套工作。同時,還要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn),以及薪酬制度的調(diào)整等項工作密切地結(jié)合起來,有計劃、有步驟地推進(jìn)各項配套工作的進(jìn)行。九、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人,該公司根據(jù)集團(tuán)公司的要求,立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局,不斷深化人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略,確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo),即“人才總量適度,結(jié)構(gòu)科學(xué)合理,素質(zhì)顯著提升,管理體系完善”,以增強(qiáng)企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近,人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)據(jù)資料,擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測,為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)?!?015年11月二級真

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論