公司高科技人才培養(yǎng)中人力資源管理的不足與完善,人力資源管理論文

公司高科技人才培養(yǎng)中人力資源管理的不足與完善,人力資源管理論文21世紀是知識經(jīng)濟競爭的時代,知識經(jīng)濟的競爭歸根結底,是人才的競爭.在科技經(jīng)濟快速發(fā)展的當代,大到世界小到個人都在發(fā)生日新月異的變化.企業(yè)想要獲得快速的發(fā)展,需要全方面的創(chuàng)新,這包括知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新.而各種創(chuàng)新的對象和主體都與企業(yè)的高科技人才是密不可分的.自從20世紀六十年代以來,在著名經(jīng)濟學家西奧多.舒爾茨提出人力資本的理論獲得了諾貝爾經(jīng)濟獎之后,在西方國家近半個世紀的補充、發(fā)展和完善之后,人力資源管理理論被越來越多的經(jīng)濟學家所認可,同時這些管理理論也被傳到中國,一些具有發(fā)展戰(zhàn)略眼界的企業(yè)家把這些管理制度應用到了他們的企業(yè)管理之中,提高了他們的核心競爭力,使他們認識到了當代企業(yè)管理制度的優(yōu)越性.在當今時代,隨著科學的迅速發(fā)展和企業(yè)技術系統(tǒng)的全面更新,人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中的重要性更是日益凸顯,甚至已經(jīng)成為決定一個企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源,在當今高度復雜、持續(xù)變化的環(huán)境中,企業(yè)人力資源是提升企業(yè)競爭力,維護企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉.假如一個企業(yè),能夠做好戰(zhàn)略化人力資源管理,能夠吸引到優(yōu)秀的高科技人才,留住高科技人才,那么這個企業(yè)的發(fā)展則指日可待.隨著中國參加WTO之后,國外的大量高科技企業(yè)涌進中國,中國打開了面向世界的大門;隨著MADEINCHINA出如今紐約的時代廣場之后,國家在不斷地提倡企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展,希望有一天中國制造能夠變成中國創(chuàng)造,中國也希望中國能夠走向世界.那么在這種國內(nèi)外競爭劇烈的環(huán)境下,對于高科技企業(yè)而言,充分利用企業(yè)的人力資源,提高企業(yè)的人力資源價值,實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定高速發(fā)展,成為了迫在眉睫的事情.就當代企業(yè)環(huán)境和發(fā)展勢頭而言,傳統(tǒng)的人力資源管理機制已經(jīng)很難知足企業(yè)的需求,想要制定出愈加符合高科技人才的新型的戰(zhàn)略人力資源管理,需要了解現(xiàn)代高科技人才的特點和所存在的問題,才能夠做到對癥下藥.一、企業(yè)高科技人才的特點1.人才低齡化、知識化在教育的提高和科技時代的發(fā)展下,在當代的企業(yè)中,無論是中流砥柱的高科技人才還是初露頭角的高科技人才都有一個顯著的特點,就是年齡偏小,學歷偏高.根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,我們國家的互聯(lián)網(wǎng)公司百分之八十以上的工作員工都具有本科以上的學歷,甚至有不少的也已經(jīng)獲取了碩士和博士的學歷.而且這些人員主要由把握了尖端和前沿技術的電子類和計算機類的高校畢業(yè)生組成.這些高科技人才的年齡分布大多在20歲到40歲之間,80、90后占了極大多數(shù),這些頭腦活潑踴躍、思維敏捷的高科技人才很具有個性,而且對工作有著發(fā)自內(nèi)心的熱愛.年輕的高科技人才有激情、有闖勁、不怕吃苦、對工作有熱情,但是同時也有著一些年輕人具有的問題.他們不喜歡遭到約束,而且當覺得不知足工作條件或者是本身價值得不到提高的時候就會輕易選擇跳槽.2.工作獨立化、智能化高科技人才的工作需要創(chuàng)造性和靈感,需要獨立的思考和平靜不受干擾的環(huán)境.所以,高科技人才大都喜歡獨立的工作環(huán)境和不受打攪的完好的時間進行創(chuàng)作.除此之外,由于他們工作類型特點,和高科技人才本身具有的知識和技能,他們需要很先進的工作器材,一般工作的完成是智能的和系統(tǒng)化的.由于高科技人才的這些特點,所以,在對他們的工作時間和工作環(huán)境的統(tǒng)一管理時,容易出現(xiàn)沖突和矛盾,而且高科技人員的工作產(chǎn)品主要是智慧和靈敏性以及創(chuàng)新性和具有個人創(chuàng)意的產(chǎn)品,這樣的工作結果一般很難量化,也對企業(yè)人力資源管理人員對這些員工進行績效考核時很難量化.3.價值個人化、自由化青年人的工作價值追求相對而言比擬理想化和沖動化.而且這些高科技人員具有一技之長,很難遭到金錢或者是一些現(xiàn)實因素的誘惑,一旦高科技人才在某企業(yè)覺得自個的創(chuàng)意和才能遭到束縛,或者是工作環(huán)境或者是工作需求以及工作價值無法得到具體表現(xiàn)出時,他們就會果斷的選擇跳槽.而且,大多數(shù)的他們不懼權威,因而,高科技人才的流動性很大,企業(yè)想長期的留住這些人才存在困難.4.行動協(xié)作化、創(chuàng)新化一個科技產(chǎn)品的完成需要不同的工作類型的人員的協(xié)作和配合.高科技人才他們年齡相仿,知識技能上互補,在工作創(chuàng)意上總是能夠互相協(xié)作,共同努力,進行知識和智慧的碰撞和摩擦,進而創(chuàng)造出符合時代要求、適應市場需求的科技產(chǎn)品.二、人力資源管理存在的問題固然,現(xiàn)代我們國家的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競爭的基礎,怎樣樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力進而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問題,但是由于對高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對高科技人才的管理仍然存在著下面這些問題:1.人力資源管理機制不健全現(xiàn)前階段,各企業(yè)的人力資源建立時間不久,各方面的管理機制還不夠健全,沒有構成系統(tǒng)的公平的協(xié)調的管理機制.大多的管理機制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判定之上,但是主管部門人員的評價多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自個本身的局限性.這樣的管理機制容易給管理的人員帶來心理的不滿和抱怨,而且不能構成合理的薪酬管理策略和員工鼓勵政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性.除此之外,如今大多數(shù)企業(yè)對員工的鼓勵政策還多停留在物質鼓勵的層面,沒有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求.2.人力資源管理體制不系統(tǒng)企業(yè)員工的管理大多分為兩個部分:部門管理和小組管理.由于大多數(shù)的企業(yè)還沒有構成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒有系統(tǒng)的人力資源管理機制、沒有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著穿插的部門,也存在著空白的領域,但是由于管理本身存在的問題,這些矛盾很難平衡和解決.而且人力資源管理的流程是有著嚴格的要求主要包括:人才挑選、培訓、績效考核、鼓勵政策、發(fā)展晉升這幾個主要的方面,在實際的人力資源管理的實踐中,假如華而不實的一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問題,都不僅會帶來企業(yè)利益的影響,也對對企業(yè)員工的工作熱情和忠實度帶來影響.3.人力資源管理施行不詳細大多數(shù)企業(yè)都具有自個公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來講都是比擬空泛和書面的,很難詳細施行到日常的工作之中.新晉的員工得不到良好的培訓和詳細的指導,工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深切厚重的員工不能找到有效地晉升渠道,這些施行上的不詳細都會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展.人力資源管理施行上的不詳細主要的一個原因還在于當前我們國家的不少企業(yè)對人力資源管理的詳細職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對部門的職責不清,很難做到業(yè)務精通,詳細工作施行到位,因此無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源.三、企業(yè)對科技人才管理的培養(yǎng)策略1.建立人力資源多維創(chuàng)新的鼓勵機制創(chuàng)新是一個企業(yè)不斷獲得進步和發(fā)展的源泉.同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個企業(yè)管理好企業(yè)員工的精華真髓所在.員工的管理華而不實最為重要的一點就是員工鼓勵.心理學上.著名的心理學家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有下面幾個方面:生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要.五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級遞升.所以,對員工的鼓勵也要從這幾個方面著手,最大成都的知足員工的需求,才能得到良好的工作績效,提高企業(yè)的收益.因而,一個較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績效鼓勵措施,知足高科技人才的需要.這需要管理部門對員工的需求充分了解.對家庭困難的員工,給予物質上的幫助和鼓勵;對于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵和表揚,知足他們自尊的需要;對于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,知足他們自個實現(xiàn)的需要.做到知足不同類型員工的不同需求,則會很大成都的鼓舞和鼓勵員工的工作勢頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對企業(yè)的忠實度.2.建立人力資源靈敏介入的任務運作美國著名的管理學家阿瑟(Arthur)對30家美國鋼鐵企業(yè)的研究表示清楚,與控制型人力資源管理相比,承諾型人力資源管理有更高層次的生產(chǎn)率、更低的離開職位率.總之,來自不同行業(yè)的很多實證研究表示清楚,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來更好的績效或其他好的結果.所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感遭到組織條例和規(guī)范對他們的束縛,而是要放開控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織暖和感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力.靈敏的企業(yè)人力資源管理表如今多種方面,對不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓方案,對不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績效的考核,對于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等.3.建立人力資源協(xié)作開放的工作環(huán)境年輕化的高科技工作人員他們需要愈加開放自由協(xié)作的工作環(huán)境.科技工作是一系列合作智慧碰撞下的產(chǎn)物,單單依靠某一兩個科技工作人員的智慧很難完成一項任務.因而,建立協(xié)作開放的工作環(huán)境更有利于高科技人才的才能發(fā)揮.開放的工作環(huán)境還包括對于某些詳細的工作,企業(yè)的管理能夠適當?shù)姆砰_,例如,有些高科技員工習慣于夜晚的工作,這有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)作的靈感,企業(yè)能夠根據(jù)其實際情況,適時的放開定點上下班的管理措施.4.建立人力資源持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃心理學家阿普爾鮑姆等人對制造企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn),高績效工作系統(tǒng)的運用與更高層次的勞動生產(chǎn)率和股票市值相關聯(lián).在這一理念指導下,日本企業(yè)將其管理重心集中在對人的管理之上,實行了一系列充分具體表現(xiàn)出其人本主義思想的人力資源管理制度.高科技人才特別看重職業(yè)發(fā)展前景和晉升空間以及自我需求的知足.為此企業(yè)的人力資源管理一定要制定針對高科技人才的個人成長管理和職業(yè)生涯規(guī)劃的管理.企業(yè)的建設也應把企業(yè)的經(jīng)濟收益和員工的個人成長聯(lián)絡起來,鼓勵員工的進取精神和奉獻意識.高科技人才人才是企業(yè)成長和快速發(fā)展的生命力.如今大多數(shù)的企業(yè)都已經(jīng)認識到企業(yè)人力資源管理對高科技人才能力培養(yǎng)的重要性,但是由于各種條件所限,與之配套的組織能力還不夠完善.企業(yè)假如能夠明確不同組織層級的創(chuàng)新人才培養(yǎng)和管理職責,建立起人力資源多維創(chuàng)新的鼓勵機制、靈敏介入的任務運作、協(xié)作開放的工作環(huán)境、持續(xù)發(fā)展的成長規(guī)劃,則企業(yè)就能夠充分具體表現(xiàn)出高科技人才價值并激發(fā)人才活力,調動高科技人才的積極性和創(chuàng)造性,進而提高企業(yè)的績效和收益.以下為參考文獻:[1]張濤,桂萍.中小型高新技術企業(yè)人