中節(jié)能太陽能中層管理人員績效考核模式改進分析,mba人力資源管理論文

中節(jié)能太陽能中層管理人員績效考核模式改進分析,mba人力資源管理論文當今世界，是一個充滿競爭的時代。大到國家之間，甚至是經(jīng)濟共同體之間，小到企業(yè)之間，甚至是個人之間都存在著形形色色的競爭。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展和演化，企業(yè)之間的競爭也日趨復雜而劇烈，也就是講不僅僅表如今競爭的形式越來越多樣化，競爭的強度也越來越殘酷。企業(yè)要想在競爭中獲得優(yōu)勢、獲得持續(xù)發(fā)展的良機，那就一定要把握優(yōu)勢資源，而人才資源是企業(yè)組織生產(chǎn)的所有要素資源中最重要的資源。假如企業(yè)擁有一批具備特定知識和專業(yè)技能的人才，就一定會具有競爭優(yōu)勢。企業(yè)界普遍意識到了人力資源的重要性，所以企業(yè)間的競爭更主要的是人力資源的競爭，而人力資源的競爭又主要是專業(yè)技術人才和高級管理人才的競爭。因而，企業(yè)的戰(zhàn)略重點應該放在人力資源上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略無疑占有非常重要的地位。通常人力資源戰(zhàn)略主要包含四個方面的內容：人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人才構造優(yōu)化戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和人才使用戰(zhàn)略?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理的最重要組成部分，由于它與四個模塊都存在著高度的關聯(lián)，而績效考核又是績效管理的最核心內容，績效考核的成效直接影響著薪酬管理甚至是人力資源戰(zhàn)略的施行，進而影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的施行。企業(yè)中層管理人員，往往既擁有深切厚重的專業(yè)知識，也具備豐富的管理經(jīng)歷體驗，是企業(yè)人力資源最重要的組成部分。作為介于公司管理層和基層員工之間的重要紐帶，他們既要承當著把公司的戰(zhàn)略轉化為詳細執(zhí)行方案的重任，接受公司層領導的直接管理，又要承當自個所在部門的經(jīng)營管理工作，直接管理著一批基層員工，他們在公司的管理工作中起到承上啟下的紐帶作用。他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，直接影響著公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，直接決定了公司的人力資源管理水平。因而，公司能否在績效考核的基礎上為他們提供一份令他們滿意的薪酬，就直接關系到他們的忠實度、影響他們工作的主觀能動性。因而，構建一套科學、合理、公平的關于中層管理人員的績效考核體系，對于穩(wěn)定員工隊伍，調動他們的工作積極性，對于公司的穩(wěn)定和發(fā)展都具有很重要的現(xiàn)實意義。然而，大多數(shù)企業(yè)的中層管理人員的績效考核體系不如人意，存在的問題很多，諸如：績效考核的公平性缺失；績效考核流于形式；績效考核的結果利用不充分；績效考核結果的反應和溝通環(huán)節(jié)缺失或者形同虛設。這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，嚴重影響了中層管理人員的忠實度和工作積極性，產(chǎn)生了工作消極現(xiàn)象，甚至跳槽現(xiàn)象，嚴重影響公司的正常運營。上述現(xiàn)象產(chǎn)生的原因又很多方面，但最主要的是兩個方面：首先是公司上下尤其是公司領導對績效考核的重要性認識不夠；公司的管理水平比擬低，沒有構成完善的績效考核體系，或者是績效考核體系的施行環(huán)節(jié)出現(xiàn)了偏差。所以，本文對中層管理人員的績效考核體系優(yōu)化進行研究，希望能為有關企業(yè)的中層管理人員績效考核提供有益的借鑒。本文所研究的ZJN公司是中國節(jié)能環(huán)保集團公司〔簡稱為中國節(jié)能〕下屬公司太陽能公司在江蘇鎮(zhèn)江產(chǎn)業(yè)園投資12億元建成的，其主營業(yè)務是太陽能制造。ZJN公司現(xiàn)有正式員工1237人，華而不實管理人員271人，占員工總數(shù)的21.9%，華而不實男性占62.36%，女性占37.64%。中層管理人員為101人，占職工總數(shù)的8.26%，華而不實研究生以上學歷占35.64，本科學歷占41.58%，男性占71.29%，女性占28.71%，平均年齡38.6歲，平均司齡5.2年。ZJN公司當前的經(jīng)營情況固然已經(jīng)隨著行業(yè)轉暖而大幅度改善，但由于國際國內的各種經(jīng)營環(huán)境并沒有發(fā)生根本性的好轉，所以ZJN公司的經(jīng)營仍然存在很多困難。當前ZJN公司的高層管理人員正在努力調整公司經(jīng)營戰(zhàn)略，積極拓展公司業(yè)務，促使企業(yè)轉型升級；另一方面從公司內部挖潛，加強人力資源管理，努力激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。關于單位員工隊伍建設這方面，ZJN公司主要開展了下面幾方面的工作：〔1〕充分利用生產(chǎn)淡季進行員工培訓，努力提高員工的業(yè)務素質，加強員工的歸屬感；〔2〕采取適度的減員增效政策，提高員工的勞動負荷和勞動效率，進而提高員工的薪酬水平；〔3〕完善員工的薪酬管理制度。由于這些改良措施本身存在缺乏之處，加上在施行經(jīng)過中沒有做充分的宣傳和解釋，沒有獲得員工的信任和理解，并且配套措施不到位，導致多數(shù)員工的忠實度和滿意度仍然不高，尤其是中層管理人員對ZJN公司的績效考核制度很不滿意，直接導致部分中層管理離開職位或者消極怠工。為了改變這一現(xiàn)在狀況，ZJN單位員工及時對中層管理人員績效考核工作予以改良，由于中層管理人員是ZJN公司的管理核心，只要充分調動中層管理人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，才有可能盡快將企業(yè)從經(jīng)營窘境中解脫出來。綜上所述，ZJN公司從公司內部出發(fā)，重新優(yōu)化ZJN公司的中層管理人員績效考核體系，提高中層管理人員績效考核的科學性和合理性，這項任務變得刻不容緩。1.1.2、研究意義。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷加快，各國和企業(yè)界對自然資源和生態(tài)環(huán)境保衛(wèi)的意識逐步提高，對新能源〔尤其是太陽能〕開發(fā)的重視程度也日益高漲。由于各種各樣的原因，國外先進的新能源開發(fā)技術對我們國家進行封鎖，所以為了提升新能源產(chǎn)業(yè)的國際競爭力，我們必須走自主開發(fā)的道路。我們國家為了激發(fā)民間資本介入開發(fā)新能源的積極性，曾經(jīng)出臺了一系列的財政補貼政策，這些政策的施行，極大程度的促進了我們國家新能源產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。但由于產(chǎn)能迅速擴張的同時，產(chǎn)業(yè)沒有能及時升級，導致低端重復現(xiàn)象嚴重；加上西方發(fā)達國家通過增加關稅和反傾銷的貿(mào)易手段設置貿(mào)易壁壘，對我們國家的新能源產(chǎn)品進行抵制，使得我們國家新能源產(chǎn)品的國際競爭力快速下降。這樣的雙重因素直接導致我們國家大部分太陽能企業(yè)進入了經(jīng)營窘境，甚至導致無錫尚德這樣的大中型企業(yè)限產(chǎn)、停產(chǎn)或倒閉。所以前兩年我們國家太陽能產(chǎn)業(yè)處于轉型升級的最佳時期，太陽能行業(yè)通過轉型升級，既能有效地去產(chǎn)能，也能及時調整產(chǎn)品構造。太陽能企業(yè)想走出經(jīng)營窘境，只能從內部經(jīng)營管理著手，在調整產(chǎn)品策略的同時，盡快提升內部管理水平，進而提高全員勞動生產(chǎn)率、改善企業(yè)經(jīng)濟效益，績效考核是最有助于實現(xiàn)上述目的的工作，是企業(yè)人力資源管理當代化、合理化所不可或缺的重要方式方法。所以公司的當務之急應該是盡快完善公司現(xiàn)有的績效管理機制和績效考核體系，績效管理機制和績效考核體系的合理運用有利于提高員工的工作效率、提高員工職業(yè)技能、激發(fā)員工的工作熱情，有助于公司戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)，最終使公司和員工雙贏。中層管理人員的屬性比擬十分，處于企業(yè)管理鏈條的中間環(huán)節(jié)，在企業(yè)發(fā)揮著承上啟下的關鍵作用。假如將一個企業(yè)比作一個操作系統(tǒng)，公司高層管理者是指揮系統(tǒng)，承當著企業(yè)戰(zhàn)略和重大決策的制定；中層管理者是傳輸系統(tǒng)，既要協(xié)助公司管理層介入公司的重大決策，又要管理好基層組織和員工，負責部門的日常運行。因而利用科學合理的績效考核體系調動中層管理人員的工作積極性，發(fā)揮他們的主觀能動作用，不斷開發(fā)他們的潛能，充分發(fā)揮他們的橋梁和紐帶作用，提高全員勞動生產(chǎn)率，改善企業(yè)的經(jīng)濟效益，成為ZJN公司人力資源管理部門的首要工作。本文擬將ZJN公司當前正在運行的中層管理人員績效考核體系作為研究對象，通過全面把握績效考核理論，利用理論指導ZJN公司的中層管理人員績效考核實踐，通過問卷調查了解ZJN公司中層管理人員對績效考核體系的滿意度，通過深度訪談了解ZJN公司中層管理人員績效考核體系存在的問題，并深切進入挖掘問題產(chǎn)生的深層次原因，進而對績效考核體系進行優(yōu)化。本文根據(jù)ZJN公司的戰(zhàn)略目的，對華而不實層管理人員績效考核體系進行的優(yōu)化，具有下面理論和現(xiàn)實意義：文章為碩士論文，如需全文請點擊底部下載全文鏈接】1.2國內外研究綜述1.2.1國外研究現(xiàn)在狀況1.2.2國內研究現(xiàn)在狀況1.2.3國內外研究述評1.3論文的研究內容與構造布置1.3.1論文的研究內容1.3.2論文的構造布置1.4論文的研究方式方法1.5本章小結。第二章相關概念和方式方法2.1中層管理人員績效考核概述2.1.1中層管理人員的概念與作用2.1.2績效與績效考核的概念2.1.3績效考核的原則2.1.4績效考核的分類2.2績效考核的方式方法2.2.1平衡記分卡法2.2.2關鍵績效指標法2.2.3360考核法2.3層次分析法2.3.1層次分析法的原理2.3.2層次分析法應用的步驟2.4本章小結第三章ZJN公司中層管理人員績效考核現(xiàn)在狀況及問題和成因分析3.1ZJN公司及中層管理人員大概情況3.1.1ZJN公司大概情況3.1.2ZJN公司中層管理人員大概情況3.2ZJN公司現(xiàn)有的中層管理人員績效考核體系3.2.1績效考核的原則3.2.2績效考核體系的基本框架3.2.3組織績效考核的流程.3.2.4崗位績效考核的流程.3.2.5績效申述.3.3ZJN公司中層管理人員績效考核體系現(xiàn)在狀況調3.3.1調查問卷.設計3.3.2問卷調查的施行.3.3.3調查結果的統(tǒng)計分析3.4ZJN公司中層管理人員績效考核體系存在的問.3.4.1績效考核指標量化標準滿意度較低3.4.2績效考核方式方法滿意度較低.3.4.3績效控制執(zhí)行力滿意度較低.3.4.4過分注重個人績效.3.4.5績效考核結果的鼓勵作用不強.3.4.6績效考核結果的溝通反應機制不完善.3.5問題產(chǎn)生的原因分.3.5.1對績效考核體系不熟悉.3.5.2績效考核方式方法全面性缺乏.3.5.3未建立績效結果反應.制3.5.4未將績效考核與員工利益深度結合3.5.5關鍵績效指標不明確.3.5.6績效考核結果應用的機制不健.全3.6本章小結.第四章ZJN公司中層管理人員績效考核體系優(yōu)化設計4.1績效考核體系優(yōu)化的原則和目.4.1.1績效考核體系優(yōu)化的原則.4.1.2績效考核體系優(yōu)化的目的.4.1.3績效考核體系優(yōu)化的思路.4.2績效考核指標優(yōu)化4.2.1績效考核指標體系優(yōu)4.2.1.1關鍵績效考核指標的提取4.2.1.2個人績效指標的選取4.2.1.3ZJN公司中層管理人員績效考核指標體系4.2.2.1一級指標權重確實定4.2.2.2二級指標權重確實定.4.2.2.3三級指標權重確實定.4.2.3優(yōu)化后的績效考核模型.4.3績效考核方式方法優(yōu)化4.3.1績效考核主體和權重.4.3.2績效考核周期優(yōu)化.4.3.3績效考核流程4.4績效考核結果的反應和申述機制.4.4.1績效考核結果反應機制優(yōu)化4.4.2績效考核結果申述機制優(yōu)化.4.5績效考核結果的應用.4.5.1績效考核結果用于薪酬鼓勵.4.5.2績效考核結果用于員工培訓.4.5.3績效考核結果用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃.4.6本章小結.第五章ZJN公司中層管理人員績效考核優(yōu)化施行保障.5.1組織保障.5.2制度保障.5.3文化保障.5.4培訓保障.5.5本章小結.第六章結論本文以ZJN公司中層管理人員為研究對象，圍繞該公司的中層管理人員的績效考核體系開展討論，努為探尋求索和設計一套科學有效的績效考核施行方案，以到達提高ZJN公司中層管理人員對績效考核方案的滿意度并充分激發(fā)他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性的目的。本文在充分調查研究的基礎上，綜合運用BSC、KPI、360度考核法等多種績效考核方式方法，優(yōu)化了ZJN公司中層管理人員的績效考核體系。同時為確保優(yōu)化后的績效考核體系的有效施行