《公司績效考核管理問題研究開題報告》

PAGE第4頁證券公司績效考核管理存在的問題及對策研究開題報告文獻綜述1研究背景1.1選題背景人才資源優(yōu)勢逐漸演變成企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢?？冃Э己耸瞧髽I(yè)內(nèi)部管理的一種重要手段，其本身就是基于企業(yè)員工未來發(fā)展的綜合分析，對企業(yè)的以后的進步起到不言忽視的重要作用?？冃Э己瞬皇且淮屋p松的考查，一次檢驗，而是一項與多個方面有關聯(lián)的系統(tǒng)工程。對于任何企業(yè)來說，只是做到讓員工對自己的工作內(nèi)容覺得滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學有效的績效考核來實現(xiàn)企業(yè)和個人自我發(fā)展的目標。目前，社會上大多數(shù)企業(yè)都開始使用了績效考核制度，但是通過觀察與比較，當下許多公司企業(yè)實行的績效考核制度都還不太完善，在績效考核管理方面存在著一些不足，績效考核的使用過程和結果也不令人滿意。所以，企業(yè)一定要重視績效考核問題，深刻認識到績效考核管理水平低將嚴重影響企業(yè)員工的工作效率和團隊凝聚力。一定要在日常經(jīng)營中重視績效考核制度，努力去提高企業(yè)自身績效考核管理水平。在這樣的情況下，本文內(nèi)容以浙江杭州上海德邦證券公司為例，對上海德邦證券公司的績效考核情況展開討論和分析。1.2研究意義目前，國內(nèi)外在企業(yè)績效考核領域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡技術企業(yè)來看，績效考核管理方面的探索就顯得不多，研究缺乏具體和全面。本文從上海德邦證券公司績效評價的現(xiàn)狀開始，運用目前的績效理論和工具，對上海德邦證券公司績效評價的缺點進行了深入的研究。為了解決企業(yè)績效考核中出現(xiàn)的實際問題，介紹了提高企業(yè)績效考核的幾項可行方式。通過對上海德邦證券公司績效考核實踐的研究以及對上海德邦證券公司的深入調(diào)查，深刻認識到在企業(yè)人力源管理中，績效管理依舊有著決定性的作用。完整的績效考核體系涉及績效管理和人力資源管理兩個方面，這兩者都對企業(yè)的進步有著重要作用。其中績效考核制度里的員工管理評價與優(yōu)化又是人力資源研究的熱點。本文還希望用研究上海德邦證券公司績效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗，以點概面，將績效考核在企業(yè)人力資源管理中的好處展示出來，借以給其他公司企業(yè)在人力資源管理中應用績效考核機制提供一些有益幫助。2文獻綜述2.1國外研究現(xiàn)狀基于企業(yè)發(fā)展的績效考核制度研究在國外一直屬于熱門研究領域，無論是實踐研究還是理論研究都較為普遍。在理論研究方面，諸如：在理論研究方面，如：謝爾曼和歐內(nèi)斯特認為，績效評價標準的制定需要考慮四個方面：企業(yè)相關性、評價標準的覆蓋性和評價標準的可靠性。他們指出，在績效評估之前，可以采用調(diào)整平均偏差并將其轉換為標準分數(shù)的方法，以增強績效評估的可靠性。Martin和Paik（2017）認為，績效考核體系的適當性決定了發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力。他們認為，這些規(guī)定限制了員工的發(fā)展和創(chuàng)造力，因此應該對其進行適當?shù)募s束，而不是過于嚴格。YoonAOK等人（2015）認為，完善的績效評估體系可以影響員工的主觀感受，提高員工的工作積極性和效率，提高員工的工作績效，在企業(yè)績效評估中形成良好的績效反饋。Schaellenberg和Balis（2018）認為，考核方案不能調(diào)動員工積極性的原因是績效考核指標與企業(yè)實際情況不符。要根據(jù)企業(yè)的實際情況，綜合分析自身的實際環(huán)境和組織水平。Ereze等人（2019）提出了主成分分析法，主張企業(yè)在實施績效考核時應逐步運用數(shù)理統(tǒng)計對統(tǒng)計結果進行加權，并將其發(fā)展為網(wǎng)絡分析法。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀閻懷（2018）認為，企業(yè)績效評價的主要方法是等級評價、目標管理和360度評價。KPI指標（KPI）法是對績效考核參數(shù)進行抽樣分析，然后通過分析結果確定績效目標。這種方法更客觀、科學、有益。為了明確企業(yè)的發(fā)展目標，幫助員工更好地完成工作績效。宋愛平、王建英（2017）認為，績效考核指標的制定應遵循以下原則：戰(zhàn)略目標指導原則、量化指標優(yōu)先原則、綜合評價原則和開放原則。提出建立企業(yè)績效評價指標體系應經(jīng)過三個步驟，即評價體系建立、指標體系的構建、指標權重的分配和指標標準的制定，為企業(yè)建立績效評價指標體系提供了參考。京東、曲建林（2019）提出了360度反饋評價方法。在應用360度反饋評價之前，企業(yè)需要建立一個企業(yè)文化支持系統(tǒng)作為360度反饋評價的操作平臺。李志東（2018）認為，為了解決企業(yè)績效考核問題，企業(yè)需要改變績效考核的概念，使員工能夠清楚地理解績效考核，同時，具體問題也在不同的投入中。本文對企業(yè)進行了分析，并提出了相應的解決方案。3研究路徑/論文（設計）框架3.TOC\o"1-3"\n\u1緒論3.1.1選題背景3.1.2研究目的及意義3.2相關理論基礎3.2.1人力資源管理理論3.2.1.1人力資源管理的涵義3.2.1.2人力資源管理職能3.2.2績效考核的相關理論3.2.2.1績效考核的概念3.2.2.2績效考核相關理論3.3績效考核存在的問題及原因——以上海德邦證券公司為例3.3.1上海德邦證券公司簡介3.3.2上海德邦證券公司績效管理現(xiàn)狀3.3.3上海德邦證券公司績效管理存在的問題3.3.3.1績效計劃不充分3.3.3.2績效監(jiān)控不到位3.3.3.3評價指標不明確3.3.3.4績效反饋不合理3.4上海德邦證券公司績效管理體系優(yōu)化措施3.4.1上海德邦證券公司績效管理方案設定3.4.2上海德邦證券公司績效管理措施3.5結論4進度安排（10月20日至11月25日）：思考論文選題，確定論文研究方向，并搜集相關資料，撰寫開題報告、制定寫作計劃。（11月25日至12月10日）：繼續(xù)搜集資料，并在搜集資料過程中發(fā)現(xiàn)問題，準備重點素材，為論文初稿做準備，撰寫論文初稿。（12月11日至12月31日）：按照指導教師對初稿提出的修改意見進行修改，反復推敲如何改進，并完成第二稿。（1月1日至1月15日）：將第二稿交指導老師評定，同時依據(jù)導師的意見進一步修改，嚴格按照要求進行論文的后期修正。（1月16日至1月25日）：完成論文的定稿、打印、裝訂、并準備論文答辯。5參考文獻[1]柳玲.企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].人才資源開發(fā)，2016，（12）:116-117[2]徐照.試論現(xiàn)代人力資源管理中的績效考核體系構建[J].企業(yè)改革與管理，2016，（12）:85-87[3]岳金澤.淺析人力資源績效考核方法[J].經(jīng)濟，2016，（11）:207[4]王海濤.淺談績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用分析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，（22）:45-46[5]劉子昂.人力資源績效考核策略[J].知識經(jīng)濟，2016，（5）:83-84[6]連永生.績效考核和激勵機制研究[J].商業(yè)現(xiàn)代化，2012，（10）:84-85[7]楊瑞龍.績效管理[M].上海:上海大學出版社，2012，137-I52.[8]張維迎.人力資源管理[M].北京:北京大學出版社，2012，144-153.[9]邵沖.人力資源管理概要[M].北京:中國人