XX集團(tuán)薪酬管理制度(定稿)

寧波XX控股集團(tuán)股份有限公司薪酬管理制度服務(wù)單位:上海YY管理咨詢有限公司二零零七年八月本制度密級：絕密，任何人不得擅自傳閱、引用或復(fù)制

目錄TOC\o"1-4"\h\z第一章總則 31.1宗旨 31.2效力 31.3適用范圍 31.4薪酬理念 31.5薪酬體系管理原則 31.6薪酬增長機(jī)制 4第二章薪酬體系 52.1薪酬體制 52.2薪酬結(jié)構(gòu) 5第三章高管層年薪制 63.1年薪制適用范圍 63.2年薪構(gòu)成 63.3年薪的兌現(xiàn)辦法 6第四章等級工資制 74.1主要收入構(gòu)成 74.2工資標(biāo)準(zhǔn) 74.3考核原則 84.4考核等級確定 8第五章協(xié)議工資制 95.1發(fā)放原則 9第六章總裁獎勵基金 96.1總裁獎勵基金 9第七章集團(tuán)效益獎金計劃 107.1集團(tuán)效益獎金的提取 107.2集團(tuán)效益獎金的分配 10第八章長期激勵計劃 11第九章福利 119.1員工休假和工資核發(fā)辦法 119.2保險 129.3其他 13第十章津貼 1310.1司齡津貼 1310.2學(xué)歷/職稱津貼 1310.3駐外津貼 14第十一章薪酬發(fā)放 1411.1審批程序 1411.2發(fā)放日期 1411.3離職員工薪酬發(fā)放 14第十二章薪酬調(diào)整 1512.1年度調(diào)薪 1512.2試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 1512.3職位調(diào)任之調(diào)薪 1512.4年度績效考核結(jié)果運(yùn)用之調(diào)薪 15第十三章薪酬管理機(jī)構(gòu) 16第十四章附則 16

第一章總則按照XX控股集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。1.2效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.3適用范圍本薪酬管理制度適用于集團(tuán)總部所有員工（包括試用期員工）。1.4薪酬理念公司的薪酬管理目標(biāo)設(shè)定如下：薪酬水平與人才市場接軌，并具有一定競爭力；吸引有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；提高個人和組織的績效；促進(jìn)組織內(nèi)部公平待遇；推動團(tuán)隊協(xié)同工作。1.5薪酬體系管理原則戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運(yùn)行促進(jìn)戰(zhàn)略成功實施。公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強(qiáng)度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定固定工資，按績效考核確定考核工資。制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。保密原則：員工工資的密級為絕密。對于薪酬數(shù)值外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴(yán)重程度予以行政處罰或辭退處理。1.6薪酬增長機(jī)制薪酬總額增長與人工成本控制建立基于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與市場相應(yīng)的工資增長機(jī)制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人力資本收益率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競爭力。員工個體增長機(jī)制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場水平和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的提高來確定。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場水平又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場水平的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對貢獻(xiàn)小的員工，增薪幅度要小。薪酬總額的調(diào)整模型年度薪酬預(yù)算總額是由本公司的經(jīng)濟(jì)效益和總體薪酬來源所決定，同時充分考慮行業(yè)工資水平、地區(qū)工資增長率等。X=A+[(B-C)×0.01]+[(D-E)×0.09]+F其中：X表示本年度本公司工資總額；A表示上年度本公司工資總額；B表示本年度本公司銷售收入；C表示上年度本公司銷售收入；D表示本年度本公司利潤總額；E表示上年度本公司利潤總額；F表示追加數(shù)；0.01，0.09為系數(shù)；說明：公司工資總額的變動與員工的實際收入掛鉤是通過員工工資的基數(shù)來調(diào)整。第二章薪酬體系2.1薪酬體制根據(jù)各崗位的員工承擔(dān)的職責(zé)和工作性質(zhì)不同，公司采用三種薪酬模式：高管層年薪制，適用于集團(tuán)總部（總裁、副總裁、部門總經(jīng)理等高層）；等級工資制，適用于集團(tuán)中層及以下所有人員；協(xié)議工資制，適用于集團(tuán)總部引入的高級人才；員工激勵有以下四種方式：1、總裁獎勵基金：年底針對個別的杰出員工或有特別貢獻(xiàn)員工，給予現(xiàn)金獎勵。2、集團(tuán)效益獎金：年底根據(jù)本年度集團(tuán)效益完成情況，對除享受長期激勵的員工進(jìn)行一次性獎勵。3、限制性股權(quán)：對功勛員工，根據(jù)一定限制條件進(jìn)行股權(quán)贈予，保持長期激勵。4、虛擬股票期權(quán)：加強(qiáng)高級管理人員的穩(wěn)定性及長期激勵。2.2薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、津貼、獎金及福利。1、工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、績效工資兩部分組成。2、津貼包括職稱津貼、學(xué)歷津貼、司齡津貼等形式。3、獎金在年終根據(jù)全員考核結(jié)果、目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行情況及公司獎勵制度而確定。4、福利包括社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等形式。

第三章高管層年薪制3.1年薪制適用范圍年薪制適用于集團(tuán)總部高層（董事局主席、監(jiān)事會主席、董事局秘書、總裁、副總裁部門總負(fù)責(zé)人）。為保證公司業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定地增長，年薪制的考核周期為一年。3.2年薪構(gòu)成高管層年薪由基本年薪、績效年薪兩部分組成，兩部分比例為：對象基本年薪績效年薪董事局班子60%40%總裁班子60%40%戰(zhàn)略投資部負(fù)責(zé)人60%40%其他部門負(fù)責(zé)人70%30%行政管理部負(fù)責(zé)人80%20%集團(tuán)總部的高層經(jīng)營者的年薪總額根據(jù)市場情況與公司實際業(yè)績，由集團(tuán)董事局研究確定。基本年薪：基本年薪按月度平均發(fā)放。績效年薪：績效年薪主要根據(jù)目標(biāo)責(zé)任書、年終述職與考核指標(biāo)完成情況確定。3.3年薪的兌現(xiàn)辦法基本年薪按月發(fā)放，績效年薪年底發(fā)放。享受年薪制者將按規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審計和離任審計，如在審計中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報數(shù)不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補(bǔ)，沒有時效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，公司還可按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。經(jīng)營者在經(jīng)營過程中造成公司重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀(jì)的，應(yīng)視造成的后果程度，扣減績效年薪。

第四章等級工資制4.1主要收入構(gòu)成1.基本工資基本工資根據(jù)職位評估、市場勞動力水平及XX的薪酬策略綜合確定，按月發(fā)放。2.績效工資績效工資的發(fā)放與每季考核等級掛鉤，績效工資按照該職位績效工資的60%按月發(fā)放，剩余部分季度考核后發(fā)放。4.2工資標(biāo)準(zhǔn)1.XX控股集團(tuán)總部薪資等級設(shè)置7個薪級，每個薪級又分為9個薪等，根據(jù)職位在工資體系中的位置，支付相應(yīng)的基本工資。（具體見《XX控股集團(tuán)總部薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計表格》）2.公司各級負(fù)責(zé)人可依照各自權(quán)限，會同集團(tuán)人力資源部根據(jù)員工的學(xué)歷、專業(yè)職稱、業(yè)務(wù)知識和崗位技能、貢獻(xiàn)與業(yè)績等核定員工職等和工資職級，或決定晉級和晉等。員工職等依據(jù)員工的崗位、職級、學(xué)歷等就高不就低，崗位新手原則上都定在對應(yīng)職等的較低職級，若員工在學(xué)歷、同等職位工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)水平等方面較為突出，可在對應(yīng)職級范圍內(nèi)上浮職等。3.基本工資作為以下項目的計算基數(shù)：集團(tuán)效益獎金的計算基數(shù)。缺勤扣減的計算基數(shù)；加班工資發(fā)放的計算基數(shù)，發(fā)放比例按國家規(guī)定執(zhí)行。4.績效工資以月度績效工資的1倍為平均基數(shù)與考核等級掛鉤，變動范圍在0～1.5倍月度績效工資之間，根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放。5.根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r及工資總額的變動、市場狀況等因素的綜合評估，由人力資源部組織對XX控股集團(tuán)薪資等級進(jìn)行調(diào)整修訂。6.起薪與止薪員工自報到之日起起薪，從解除合同（終止合同）或調(diào)離本公司之日起止薪；員工因職位調(diào)動發(fā)生的工資變動，十五日前（含十五日）調(diào)動的，工資從當(dāng)月起調(diào)整；十五日后（不含十五日）調(diào)動的，工資從次月起調(diào)整。員工因績效考核發(fā)生的工資變動，從總裁批準(zhǔn)的次月起開始調(diào)整。4.3考核原則公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進(jìn)個人及團(tuán)隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標(biāo)。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。強(qiáng)制分布原則：為避免考評成績過于集中，員工的考評成績將由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部共同進(jìn)行強(qiáng)制分布。同時為了鼓勵各部門的團(tuán)隊精神，部門的績效考評分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。4.4考核等級確定等級確定考核等級ABCDE考核分?jǐn)?shù)90-100分80-90分65-80分55-65分55分以下分布比例5%10%70%10%根據(jù)實際情況績效工資發(fā)放考核等級經(jīng)確認(rèn)后，績效工資發(fā)放規(guī)則如下：（在考核期內(nèi)，雖然員工沒有本考核期的考核等級，但公司每月向員工預(yù)支基準(zhǔn)崗位績效工資的60％。）①當(dāng)考核結(jié)果為“A”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×150％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資補(bǔ)發(fā)額為：實際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績效工資×（150％－60％）。②當(dāng)考核結(jié)果為“B”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×120％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資補(bǔ)發(fā)額為：實際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績效工資×（120％－60％）。③當(dāng)考核結(jié)果為“C”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×100％”，即在考核結(jié)束后可以領(lǐng)到本考核期的崗位績效工資補(bǔ)發(fā)額為：實際考核月數(shù)×基準(zhǔn)崗位績效工資×（100％－60％）。④當(dāng)考核結(jié)果為“D”,被考核者的“實際崗位績效工資”等于“基準(zhǔn)崗位績效工資×60％”，則在考核結(jié)束之后，本考核期的崗位績效工資補(bǔ)發(fā)額為零。⑤當(dāng)考核結(jié)果為“E”,被考核者本考核期的崗位績效工資補(bǔ)發(fā)為零，并需留用查看3個月，這3個月不再享有崗位績效工資。第五章協(xié)議工資制5.1發(fā)放原則公司因發(fā)展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場水平，由雙方協(xié)商，報總裁審批后確定。約定工資=基本工資+績效工資。具體發(fā)放辦法如下：根據(jù)任職崗位，基薪進(jìn)行定級，納入等級工資制。對于績效工資，年度績效考核B級及以上的，經(jīng)核算在次年初予以一次性發(fā)放；年度績效考核C級的，一次性發(fā)放50%的保留工資；年度績效考核D級的，不予發(fā)放保留工資。第六章總裁獎勵基金6.1總裁獎勵基金對公司員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻(xiàn)的給予特別獎勵，由各部門負(fù)責(zé)人提名，總裁辦公會議討論批準(zhǔn)后及時發(fā)放。第七章集團(tuán)效益獎金計劃7.1集團(tuán)效益獎金的提取由于集團(tuán)超額完成當(dāng)年績效目標(biāo)，在兌現(xiàn)各季度績效工資之后，董事局為獎勵全體員工，另外從利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給沒有納入長期激勵計劃的員工，激勵員工再接再厲，繼續(xù)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。以目標(biāo)利潤的部分為提取基數(shù)，提取系數(shù)由薪酬考核委員會根據(jù)當(dāng)年實際情況制定，報董事局批準(zhǔn)。計算方式：獎金總額＝目標(biāo)利潤額×獎金提取比例7.2集團(tuán)效益獎金的分配集團(tuán)效益獎金在每個考核年度績效考核結(jié)束后一個月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放。效益獎金計算辦法：對于考核期間離崗的員工，不發(fā)放集團(tuán)效益獎金，其已獲得績效工資也不計入公司全員全年實際績效工資總額。

第八章長期激勵計劃長期激勵計劃具體參見《XX控股集團(tuán)股份有限公司長期激勵管理制度》第九章福利9.1員工休假和工資核發(fā)辦法工資計算月工資按全年平均月工作日20.92天計算。缺勤者按實際缺勤的工作日扣發(fā)工資。20.92天≈（365天-104個休息日-10個法定假日）/12個月=20.92天公休假公司員工實行每周5天工作制，周六、周日為公休假日。法定假依據(jù)國務(wù)院發(fā)布的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》的規(guī)定。每年的法定假日為十天，即：元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天，婦女節(jié)另行確定。探親假在公司工作滿1年后，配偶或父母在外省的員工可享受探親假。未婚者1年1次，已婚者4年1次?？上碛?個工作日的探親假加往返路程假?；榧賳T工達(dá)到法定結(jié)婚年齡，且結(jié)婚登記日在本公司工作期間，憑結(jié)婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，可一次性連續(xù)休婚假3天；員工達(dá)到晚婚年齡結(jié)婚，雙方工作在異地的，且結(jié)婚登記日在本公司工作期間，憑結(jié)婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，根據(jù)路途遠(yuǎn)近，適當(dāng)增加假期天數(shù)2-3天；婚假期間享有100%的基本工資。產(chǎn)假在公司工作滿2年、符合國家晚婚晚育條件的女性員工生育時，可以享有90天（包括公休假日）的產(chǎn)假；哺乳期的女員工每日可享受1小時的哺乳假，哺乳期為1年；符合計劃生育晚育規(guī)定的男員工可享受護(hù)理假3天；產(chǎn)假(護(hù)理假)期間享有100%的基本工資。病假員工因病、傷需要休息、治療，憑醫(yī)保定點醫(yī)院出具的病假證明經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核，報人力資源部核準(zhǔn)后予以休息；員工到醫(yī)院就診，須先向部門請假并以就診病歷為據(jù)，補(bǔ)辦病假手續(xù)，手續(xù)不全者按事假處理；連續(xù)休病假者，公休及節(jié)假日均計算在病假內(nèi)；全年累計病假在30天（含）之內(nèi)的，工齡在5年以下享有60%；工齡在5-10年享有70%；工齡在10-15年享有80%的基本工資；全年累計病假在30天以上（不含住院）的，按事假處理。喪假員工父母、配偶、子女、配偶父母等直系親屬去世，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)可準(zhǔn)假3天。如需赴外地，經(jīng)本人申請，人力資源部核準(zhǔn)，按實際情況給予路程假。喪假期間，享受100%的基本工資。事假凡員工因私事請假，應(yīng)事先填好請假單，寫明原因、日期、天數(shù)。假期三天以內(nèi)者，由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。三天以上者，由部門負(fù)責(zé)人提出意見，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，人力資源部備案。事假期間按日扣發(fā)基本工資和績效工資。工傷假員工因公負(fù)傷可以休工傷假，期間待遇按照國家規(guī)定執(zhí)行。9.2保險社會保險公司依法為員工繳納社會保險（含基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育險）。繳費(fèi)比例和繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按政府的規(guī)定執(zhí)行。應(yīng)由員工個人交繳部分將由公司代扣代繳。員工養(yǎng)老保險掛靠在外單位的，每年度結(jié)算一次。憑掛靠單位的收據(jù)，財務(wù)部將按照公司的社保支付標(biāo)準(zhǔn)報銷應(yīng)由公司承擔(dān)的部分。住房公積金公司為已過試用期的員工繳納住房公積金。繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)卣咭?guī)定繳費(fèi)基數(shù)的比例存入到員工個人的公積金賬戶。員工因公致殘或死亡時，依工傷保險條例向社會保險機(jī)構(gòu)申請給付。公司在適當(dāng)?shù)臅r候，實行企業(yè)年金計劃。員工退休依國家有關(guān)規(guī)定辦理。公司員工享有社會保險政策規(guī)定的各項權(quán)利及應(yīng)得的給付，除此之外不得再向公司要求額外的賠償或補(bǔ)助。9.3其他工作餐公司設(shè)有員工餐廳，為每位員工提供免費(fèi)午餐，標(biāo)準(zhǔn)為元/人/餐。實行補(bǔ)貼的，如果出差，與出差補(bǔ)貼不兼得，執(zhí)行出差補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。健康體檢為保證員工身體健康，預(yù)防疾病發(fā)生，公司每年組織員工進(jìn)行身體檢查一次。檢查時間在每年4月份進(jìn)行?？禈坊顒訛槭箚T工與其上級、同事及下屬之間建立起良好的相互信任與合作的關(guān)系，共同分享成果，分擔(dān)責(zé)任，公司將組織各種有益于員工身心健康的康樂活動。由人力資源部會同各部門成立員工組織、策劃員工康樂活動。活動的種類、形式可以按員工的興趣、提議、意見調(diào)查來決定。一般所采用的活動種類包括：體育項目比賽、聚餐/野餐活動、外出旅游、露營、參觀、聯(lián)歡晚會等?？禈坊顒用磕暧扇肆Y源部制定全年活動計劃，活動經(jīng)費(fèi)預(yù)算等，并負(fù)責(zé)組織實施。第十章津貼10.1司齡津貼（不包含享受年薪制員工）司齡津貼是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，希望員工能與集團(tuán)公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立。根據(jù)集團(tuán)公司的實際情況（所有員工司齡從年月計算），除勞務(wù)工外的員工在集團(tuán)公司服務(wù)滿一年，其公司工齡就算一年。凡合同制員工在集團(tuán)公司范圍內(nèi)每服務(wù)滿一年，即可增加每月20元的司齡津貼，司齡津貼總額上限為每月300元。保安、保潔等勞務(wù)工、操作工每年可增加10元的司齡津貼，司齡津貼總額上限為每月150元。10.2學(xué)歷/職稱津貼（不包含享受年薪制員工）1、學(xué)歷以國家承認(rèn)的畢業(yè)證書為準(zhǔn)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：大學(xué)?？飘厴I(yè)，50元/月；大學(xué)本科畢業(yè)100元/月；碩士畢業(yè)，200元/月；博士畢業(yè)，300元/月2、職稱以國家承認(rèn)且企業(yè)聘用的職稱為準(zhǔn)。具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：初級職稱，100元/月；中級職稱，200元/月；高級技術(shù)職稱，300元/月；國家注冊師類視同高級職稱（本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力資源部門確認(rèn)）；3、學(xué)歷津貼和職稱津貼不兼得，執(zhí)行較高標(biāo)準(zhǔn)。10.3駐外津貼因工作需要，公司將員工從原始工作地派駐該區(qū)域行政區(qū)劃以外之其他地區(qū)工作，駐外1個月以上享有駐外津貼，否則按正常出差對待，如果公司解決食宿問題不享受駐外津貼。城市類別一類（北京、上海、廣州）二類（省會城市）三類（地級城市）四類（縣級城市）住房津貼（元/月）15001000700500城市類別一類（北京、上海、廣州）二類（省會城市）三類（地級城市）四類（縣級城市）生活津貼（元/月）900750600450第十一章薪酬發(fā)放11.1審批程序人力資源部根據(jù)既定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及員工當(dāng)月的出勤情況編制薪資表，薪酬績效經(jīng)理經(jīng)辦,報人力資源部總經(jīng)理、分管副總裁審核批準(zhǔn)后發(fā)放。11.2發(fā)放日期基本工資、績效工資預(yù)付(60%部分)、津貼于次月十五日發(fā)放，直接通過銀行打入員工工資卡內(nèi)。如遇節(jié)假日或特殊情況，將提前至前一工作日。剩余績效工資按季度發(fā)放，季度考核結(jié)束后按照考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算于下季度首月十五日發(fā)放。集團(tuán)效益獎金的發(fā)放依據(jù)個人績效表現(xiàn)，結(jié)合集團(tuán)公司當(dāng)年的總體目標(biāo)、利潤完成情況于當(dāng)年春節(jié)前發(fā)放。11.3離職員工薪酬發(fā)放離職員工最后一月的基本工資、津貼以現(xiàn)金形式發(fā)放，發(fā)放日為次月十五日。離職員工的剩余績效工資按考核周期結(jié)