2023年招聘面試中的行為挖掘技術

招聘面試中的行為挖掘技術發(fā)布時間:２023-07-２6

內容摘要:

“公司競爭歸根到底是人才的競爭”已成為公司管理者的共識。然而,一次又一次求“玉”而得“瓦”的經-歷,讓公司管理者們又發(fā)出了“千里馬常有,而伯樂不常有”的嘆息。那么，公司如何才干長出一雙慧眼,在人力資源市場上選聘到自己滿意的人才呢？

正文內容:

“公司競爭歸根到底是人才的競爭”已成為公司管理者的共識。然而，一次又一次求“玉”而得“瓦”的經?歷，讓公司管理者們又發(fā)出了“千里馬常有，而伯樂不常有”的嘆息。那么,公司如何才干長出一雙慧眼,在人力資源市場上選聘到自己滿意的人才呢?本文從勝任力的冰山模型出發(fā)，以求職者的行為表現為立足點，提出一項能在招聘面試中有效甄選求職者的技術——行為挖掘技術,以期幫助公司管理者改善其招聘效能。一、行為考察是招聘面試的關鍵面試是公司在招聘過程中應用的最為廣泛的一種甄選方法。令人遺憾的是,關于面試的大量研究表白,假如不是足夠地細心,面試也許并不可靠,并且效度也會很低。其重要原因在于公司希望找到高素質的員工,而求職者的素質卻并不那么容易顯現。美國學者麥克利蘭在1973年曾用冰山來形象地比方員工個體的素質。在麥克利蘭看來,員工個體的素質可以分為六個不同的層面——知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。其中，基本知識和基本技能是相對容易了解和測量的,像冰山伏在水面上的部分。社會角色、自我概念、特質和動機則是人內在的、難以測量的,如同冰山沉默在水面下的部分。美國學者斯潘塞進一步指出，浮在水面上的表層部分——知識與技能——屬于基準性素質（thｒeshｏldｃompeｔenｃe）,這些素質是對任職者的基本規(guī)定，并不能將表現優(yōu)異者和表現平平者區(qū)別開來,而社會角色、自我概念、特質和動機等潛藏于水面下的深層部分則屬于鑒別性素質(diffeｒｅnｔｉａt(yī)ingcompetencｅ)，這些素質才是區(qū)分表現優(yōu)異者和表現平平者的關鍵因素。因此，在招聘甄選時,不僅要對求職者的知識與技能進行考察，并且要從求職者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等多方面來綜合考慮，即必須進一步到水下去查看素質冰山的全貌。盡管麥克利蘭與斯潘塞都表達,知識與技能是相對容易了解和測量的，是表層的素質。但必須指出的是,知識與技能同樣也不是顯現的——我們無法從求職者身上直接看出其是否具有某種知識或者某項技能,更無法從求職者身上直接看出社會角色、自我概念、特質以及動機等其他素質的狀況。面試的真諦就是要在不用直接詢問求職者是否具有某種素質的情況下,便能從求職者身上準確地找到該問題的答案。因此，為了有效地進行面試甄選,必須找到一些可以標志求職者素質的預報因子。這些預報因子需要符合兩個條件：第一，其與所要檢查的求職者素質具有可靠的相應關系；第二，其是顯現的，可以從求職者身上直接觀測到。我們認為，行為是探查求職者素質的有效預報因子。一方面，人的行為是環(huán)境與個體互相作用的結果(盧因,1951)。其中，個體的行為結識、行為能力和行為意愿對行為起主導作用,環(huán)境只是為個體提供了行為條件，僅對行為起支持或限制的作用。這里,行為結識取決于人對在社會組織中所扮演角色的認知,而角色則是人在社會組織中的目的、任務、權利、責任以及地位等的綜合體現,其代表著社會組織對人所盼望的一種行為模式；行為能力是指人表現出某種行為所必需的能力。過去，行為能力經常被狹隘地理解為知識與技能的集合。近來,更為進一步的研究進一步揭示：人的行為能力具有非常豐富的內o（茨威爾，２02３),（見表1）；行為意愿則是人對行為的相對持久的傾向，在心理學中屬態(tài)度范疇,由感情成分、認知成分和欲求成分所構成,其影響著人在行為中的努力和投入限度。顯然，從行為結識、行為能力和行為意愿中，可以找到麥克利蘭與斯潘塞所指出的多項個體素質。因此,盡管員工個體的素質不是員工行為的唯一決定因素，但員工的行為與員工個體素質之間的確存在著一定的相應關系。當員工的行為呈現出一定的規(guī)律性時，那些有規(guī)律的員工行為與員工個體素質之間的相應關系就更加穩(wěn)定和可靠。另一方面,行為是顯現的，可以直接觀測,可以運用影像來記錄,可以通過語言和文字描述來重現。

綜上所述,行為可以成為面試中甄別求職者是否具有某項素質的立足點。通過對求職者過去具體行為的考察,特別是對其行為所呈現出的規(guī)律性的考察，可以幫助面試考官對求職者的素質做出對的的判斷。因此，有效的面試應當是基于求職者行為的。二、行為挖掘技術的應用基于行為的招聘面試規(guī)定面試考官將注意力集中在求職者的行為上,即通過與求職者之間的“我問你答”來描繪出一幅真實的關于求職者過去行為表現的圖畫。要做到這一點，面試考官必須且只能借助于求職者自己對過去所發(fā)生事件的描述。由于每個求職者的過去都是由許多行為表現組成的,試圖對求職者過去的所有行為表現都進行考察是一項不也許完畢的任務。這就規(guī)定面試考官必須把握住面試談話的方向，讓求職者跟著自己的思緒走,并把求職者的陳述引向那些與求職者是否具有某項素質密切相關的行為領域。由于講述很大限度上會決定其是否能如愿以償地得到這份工作，求職者自然認為應當保證所講述的內容一定要對自己有利，他會故意或無意地在講述中對自己的行為進行修飾。這就規(guī)定面試考官必須尋根求源，排除求職者為給自己的行為尋找理由而對事實進行的所有歪曲，弄清楚求職者所講述事件的時間、地點、人物和過程,還事實一個本來的面目?？傊?基于行為的招聘面試就如同考古，先需要在一個擬定的范圍內進行探查,而一旦發(fā)現可以幫助面試考官判別求職者是否具有某項素質的某一事件后,便以此為出發(fā)點，進一步地挖掘求職者在實踐中的具體行為表現，直到弄清楚事件的所有真相。在招聘面試中進一步挖掘求職者的行為表現可以采用如下技術手段（見圖1)：以一個導入性問題開始，為求職者提供一個可以展開陳述的范圍；用一系列目的性很強的打聽性問題建立一條縱向的通道,使面試考官可以向下一直進一步到求職者的具體行為；在需要時用一個后續(xù)性問題，來規(guī)定求職者對其回答導入性問題時沒有涉及到的，但是卻很重要的領域做進一步的說明。

其中,導入性問題是一些可以自由發(fā)揮的問題。通過這些問題，面試考官將與求職者的談話引向一個既定的領域,但對求職者究竟應當回答些什么或面試考官應當盼望得到如何的答案并沒有過多的限制,而是鼓勵求職者以他們自己認為合適的任何一種方式來暢所欲言。面試考官則在傾聽求職者的講述中注意發(fā)現值得進一步探究的事件,即挖掘點?！皬暮啔v上來看，你的上一份工作是在A公司做人力資源管理,請你談談當時的工作情況?！边@就是一個典型的導入性問題。使用這一導入性問題,面試考官可以將下一時段的談話引向并限制在擬探查的領域——求職者以前的某項具體工作上，同時也沒有限制求職者的回答方式與內容。在面試考官對這一領域探查、挖掘完畢后，則可以通過另一個導入性問題，如“下面，讓我們來聊聊你的大學生活”,從而使面試進入新的探查領域——求職者的教育背景。需要指出的是，導入性問題所規(guī)定的探查領域可大可小，可以是求職者的整個工作經歷,可以是求職者在某個公司的工作經?歷,也可以是求職者某項具體工作的經歷。探查領域的大小和導入性問題的選擇需要根據求職者的具體情況和面試考官的甄選判別需要而定。一個好的導入性問題相應著一個恰當的可探查領域，其不僅應當可以讓求職者無拘無束地發(fā)言，并且應當可以讓面試考官從中找到有價值的挖掘點。打聽性問題是一些涉及事件具體情況的問題,其經常涉及詢問事件的事由、參與者、事件、地點、情況、具體的行為方式等。當面試考官捕獲到求職者所描述的某個事件，覺得該事件很值得去進一步探究,便可以通過這樣的問題來獲得關于求職者行為表現的更多細節(jié),從而還原?整個事件的真實圖景。由于打聽性問題需要可以幫助求職者回憶起當時的情況，并鼓勵求職者再多講一點當時的情況。因此,打聽性問題經常是遞進的系列問題。例如，當求職者介紹其在A公司的人力資源管理工作經歷時,提及曾成功地實行襲擊性招聘，從競爭對手那里獲取公司需要的行業(yè)精英。這引起面試考官的注意，并將該事件作為一個挖掘點。于是，打聽性問題可以如下展開:你是怎么想到去競爭對手那里挖角的?你是如何向公司提出你的想法的？你是如何擬定挖角行動的目的對象的？你是如何與目的對象聯(lián)系的？目的對象的第一反映是什么，你又是如何做的？……通過這一系列的問題,面試考官可以真實再現求職者實行襲擊性招聘的行為過程。假如求職者是對行業(yè)特性和公司現狀進行細致分析后決定去競爭對手那里挖角的，面試考官就可以給求職者的分析能力加上一分;假如求職者是周密計劃并形成完整方案后向公司提出想法的，面試考官就可以給求職者的計劃能力加上一分；假如求職者針對目的對象的不同反映采用了不同說服方式，面試考官又可以給求職者的溝通能力加上一分。當然，面試考官無法根據求職者的一次行為就得出其具有某項素質或能力的結論，但假如求職者有多個不同行為都指向某一項素質或能力,面試考官就可以非常有信心地給出求職者具有該項素質或能力的結論。后續(xù)性問題重要是用來拾遺補漏的。在談論某個領域的問題時,面試考官希望求職者可以積極談到某些具體的問題,但求職者沒有可以積極談到，而這個話題對于面試考官來說又十分重要,就需要使用一個后續(xù)性問題來進一步發(fā)問，迫使求職者不得不對此作出回答。因此，后續(xù)性問題不是用來詢問特別具體的某一信息的問題,而是比導入性問題更具體一點，將談話的邊界更明確一些，從而規(guī)定求職者在某一更為具體的領域內繼續(xù)談下去的問題。例如,當求職者介紹其在A公司的人力資源管理工作經?歷時,面試考官發(fā)現其過去似乎在演獨角戲,且故意無意地回避與人力資源部其他同事間的協(xié)?作以及互相關系。這時，面試考官就可以用一個后續(xù)性問題——“讓我們來聊聊你是如何與同事們相處的？”，來讓求職者無可逃避?？傊?導入性問題、打聽性問題和后續(xù)性問題的組合,可以解釋求職者在過去特定事件中真實而具體的行為,我們將這一技術稱之為行為挖掘技術。運用行為挖掘技術,面試考官可以對求職者過去的行為表現進行探尋和挖掘，找出求職者行為的規(guī)律,并據此對求職者所擁有的素質狀況做出判斷。三、應用行為挖掘技術的注意事項第一,在應用行為挖掘技術之前，面試考官必須明確自己需要在面試過程中挖掘什么,即需要在求職者身上找到哪些素質以及相關的行為。做到這一點,一個簡便的辦法就是到實際工作中去觀測那些績效優(yōu)異者，從績效優(yōu)異者身上發(fā)現那些促使他們可以成功地完畢工作任務的各種素質以及相應的工作行為。例如,面試考官通過觀測發(fā)現，某一崗位上杰出的員工總是從每一項活動可以收獲哪些成果的角度來考慮問題,其在談論工作時會不斷地闡述目的,并認為一項工作的完畢是一個限定的過程,則面試考官可以推斷:該崗位的績效優(yōu)異者應當是目的導向的。于是，面試考官便明確了自己需要挖掘的素質——目的導向。當然，勝任某一崗位的素質規(guī)定并不會只是一項,這就規(guī)定面試考官把勝任該崗位的重要素質都找出來，并考慮這些素質規(guī)定的重要性排序和互相間關系。第二,導入性問題的作用是將與求職者的談話引向某一既定的領域，如工作經?歷。但有效的面試甄選經常需要行為挖掘在多個領域內展開——不僅限于工作經歷,還也許涉及教育背景、個人生活、職業(yè)發(fā)展與盼望等等。這就規(guī)定面試考官事先規(guī)劃行為挖掘的領域，并為每個領域準備好導入性的問題。在使用導入性問題時,面試考官需要留出足夠的時間讓求職者發(fā)表意見，記錄下所發(fā)現的值得挖掘的事件，待求職者陳述完再去逐個挖掘,而不要半途隨意打斷求職者的談話。第三，在使用打聽性問題時,面試考官要注意不要過于急于求成。露骨的、唐突的追問，如“你當時是怎么說的,怎么做的？”,會很容易讓求職者覺得面試考官懷有敵意。有效的打聽需要面試考官在詢問過程中讓求職者感覺到你對他所描述的事情是真的有愛好,感覺到你被他的描述吸引住了,急切地想知道整個事件，想知道究竟發(fā)生了什么。挖掘具體行為的打聽性問題也也許會讓求職者始料不及，求職者也許會由于不明白面試考官到底要做什么而選擇悲觀抵抗——繼續(xù)使用一些浮光掠影似的描