員工年度績效考核制度

———員工年度績效考核制度管理人員是指在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成認真任務的人，其工作績效的好壞直接關系著組織的成敗興衰?？偨Y寫作的基本原則是實事求是、一切從實際動身，最好不要違反。你是否在找“員工年度績效考核制度”，下面我收集了相關的素材，供大家寫文參考！員工年度績效考核制度（精選篇1）為了做好集團的績效考核工作，特訂立本方案。一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降供應依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和氣力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養(yǎng)和氣力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放供應依據(jù)。通過考核精準明確?????衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精準明確?????的結論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核情形；季考核時間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核情形；半年考核時間支配為6月25日開頭，7月10日前上報考核情形；全年考核時間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。四、績效考核內(nèi)容1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容(1)領導氣力(2)部屬培育(3)士氣(4)目標達成(5)責任感(6)自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務氣力、組織氣力(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均接受本人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情形做出真實闡述，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的重要成果，工作中存在的問題及改進的設想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將確定的分數(shù)布置到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按確定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應當按確定比例計入年度考核結果分數(shù)中，認真各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%其次季度考核結果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%第三季度考核結果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×20%+本季度考核分數(shù)×60%年度考核結果分數(shù)=(第一季度考核結果分數(shù)+其次季度考核結果分數(shù)+第三季度考核結果分數(shù))×5%+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×5%+年度考核分數(shù)×75%5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應依據(jù)考核結果的認真情形，聽取有關被考核人對績效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，依據(jù)超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，依據(jù)差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領導依據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結果適時做出計劃；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導計劃，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出計劃。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎堅固結實實的將績效考核工作開展好。員工年度績效考核制度（精選篇2）一、考核目的1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，側重在氣力、氣力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。2、作為確定績效工資的依據(jù)。3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。二、考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮?????、人人公正、一視同仁。3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。三、考核內(nèi)容及方式1、工作任務考核（按月）。2、綜合氣力考核（由考評小組每季度進行一次）。3、考勤及獎懲情形（由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核）。四、考核人與考核指標1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。2、自我鑒定，員工對本身進行評價并寫出個人小結。3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。五、考核結果的反饋考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。六、員工績效考核說明（一）填寫程序1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部；2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；4、工作方案完成情形分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給本身評分；5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成情形欄內(nèi)文字說明原因。（二）計分說明1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，()個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，認真時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最后績效考核得分即為兩者之和。4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度績效工資內(nèi)容季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎（1）績效考核獎由三部分構成：a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；b、員工的第13個月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。員工季度考核為優(yōu)秀的.發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情形在季度末以紅包形式發(fā)放。（四）增減分類別：1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。5、獎懲計分：（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。員工年度績效考核制度（精選篇3）一、被考核人員財務部經(jīng)理、主管、會計人員、出納二、考核方法：1、全部人員均實行自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月末交書面述職報告給上級主管領導。3、上級評價：接受級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。三、考核時間：1、年度考核：全部在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作方案交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。四、考核內(nèi)容：考核內(nèi)容以考核表的形式計分，認真內(nèi)容包括以下幾項：1、崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情形進行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。2、氣力考核：指對認真職務所需要的基本氣力以及閱歷性氣力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、制造力、引導和監(jiān)督氣力等閱歷性氣力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。3、品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。4、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。五、考核等級：1、A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成果優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、B級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成果突出。3、C級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務要求標準。4、D級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。六、考核紀律：1、上級考核必需公正、公正、認真、負責，不行對親自培訓或聘請的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)覺將賜予降職或扣分。2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將賜予扣分或免去全月獎金。3、考核工作必需在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及方案者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。4、扣分必需要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。員工年度績效考核制度（精選篇4）一、考核原則1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公正客觀。3、考核結果與員工收入掛鉤。二、考核標準1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。2。銷售人員行為考核標準。（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。（3）完成工作任務的行為表現(xiàn)。（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。（5）其他。其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0。8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1。2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。三、考核內(nèi)容與指標1、考核項目考核指標權重評價標準評分工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每加添1%，加1分，消失負增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分工作氣力分析推斷氣力5%1分：較弱，不能按時的做出正確的分析與推斷2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能快捷的運用到實際工作中4分：強，能快速的對客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能快捷運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通氣力5%1分：能較清楚的表達本身的思想和想法2分：有確定的勸告氣力3分：能有效地化解沖突4分：能快捷運用多種談話技巧和他人進行溝通快捷應變氣力5%應對客觀環(huán)境的變化，能快捷的實行