房地產企業(yè)人力資源規(guī)范化管理教材

房地產企業(yè)人力資源規(guī)范化治理目錄第一章房地產企業(yè)人力資源規(guī)范化治理五大模塊 5第一節(jié)組織設計與職位設計模塊 5一、組織設計模塊 5二、職位設計模塊 5第二節(jié)人力資源規(guī)劃與招聘模塊 6一、人力資源規(guī)劃模塊 6二、人力資源招聘模塊 7第三節(jié)職員培訓與職員激勵模塊 7一、職員培訓模塊 7二、職員激勵模塊 8第四節(jié)職員績效治理與薪酬模塊 9一、職員績效治理模塊 9二、職員薪酬治理模塊 9第五節(jié)職員關系與勞動法規(guī)模塊 10一、職員關系模塊 10二、勞動法規(guī)模塊 11第二章房地產企業(yè)組織結構設計 12第一節(jié)企業(yè)組織結構設計 12一、組織結構設計原則 13二、組織設計維度 13第二節(jié)房地產企業(yè)組織形式 14二、地產企業(yè)要緊部門職責 14第三章房地產企業(yè)部門職位設置 18第一節(jié)工作分析 18一、工作分析的內容 18第二節(jié)職位設置 19一、職位設置的原則 19第三節(jié)職位講明書 20一、職位講明書的內容 20二、職位講明書的作用 21三、職位講明書的編寫 22四、房地產企業(yè)職位講明書 23第四章房地產企業(yè)人力資源規(guī)劃 28第一節(jié)人力資源需求預測 28二、人力資源需求預測方法 28第二節(jié)人力資源供給預測 29二、外部人力資源供給預測 29第五章房地產企業(yè)職員招聘治理 31第一節(jié)技術人員招聘治理 31一、招聘打算制訂 31二、人員選拔實施 32第二節(jié)建筑工人招聘治理 34一、人員需求分析 34二、招聘方式選擇 34第三節(jié)銷售人員招聘治理 34一、銷售人職員作分析 35二、明確人員素養(yǎng)要求 35三、確定需求人數 37四、選擇招聘方法 37五、人員篩選 38第六章房地產企業(yè)職員培訓治理 42第一節(jié)建筑工人培訓治理 42一、安全培訓教育 42二、職業(yè)技能培訓 42第二節(jié)技術人員培訓治理 43一、技術人員培訓內容 43二、技術人員培訓形式 43第七章房地產企業(yè)職員激勵治理 44第二節(jié)銷售人員激勵 44一、目標激勵 44二、物質激勵 44三、精神激勵 44四、情感激勵 44五、團隊激勵 45六、獎懲激勵 45七、參與激勵 45第三節(jié)高層治理激勵 45一、股票期權 46二、虛擬股票 46三、股票增值權 46四、限制性股票 46五、延期支付 46第八章房地產企業(yè)職員績效治理 47第一節(jié)各部門職能分解 47一、職能分解的差不多要求 47二、職能分解的原則 47三、某房地產企業(yè)各部門職能分解 48第二節(jié)各職位目標分解 50五、行政總監(jiān) 50六、開發(fā)部經理 51第二節(jié)部門與職位考核量表設計 51一、投資進展部考核量表 51第九章房地產企業(yè)職員薪酬治理 53第一節(jié)房地產企業(yè)薪酬體系設計 53一、房地產企業(yè)薪酬治理特點 53二、阻礙企業(yè)薪酬治理的因素 54第二節(jié)項目團隊薪酬體系設計 54一、差不多工資 54二、績效工資 55三、激勵工資 55第三節(jié)銷售人員薪酬體系設計 56一、銷售人員薪酬設計阻礙因素 56二、確定銷售人員收入水平依據 56第十章房地產企業(yè)職員關系治理 57第二節(jié)集體合同 57一、集體合同的簽訂 57二、集體合同的勞動爭議處理 57第三節(jié)職員參與治理 58一、實施參與治理的條件 58二、職員參與治理的形式 59第四節(jié)職員中意度治理 60一、完善企業(yè)內部溝通機制 60二、職員中意度調查 60第五節(jié)違紀治理 61一、制定工作行為規(guī)范 61二、評估與修正職員行為 63第六節(jié)離職與裁員治理 63二、裁員治理 63第七節(jié)勞動爭議 64一、勞動爭議處理 64二、勞動爭議預防的措施 65第一章房地產企業(yè)人力資源規(guī)范化治理五大模塊第一節(jié)組織設計與職位設計模塊一、組織設計模塊房地產企業(yè)的組織設計模塊要緊是對企業(yè)組織結構進行的規(guī)劃和設計，它是房地產企業(yè)開展規(guī)范的人力資源治理的必備前提。該模塊的范圍、事項和作用如圖1-1所示。組織設計難點組織設計難點組織設計模塊組織設計事項組織設計作用部門職能的具體定位和部門業(yè)務開展流程如何有效結合設計組織結構圖編制各部門職責繪制業(yè)務的流程是房地產企業(yè)進行規(guī)范化人力資源治理的前提條件圖1-1房地產企業(yè)組織設計模塊的范圍、事項及作用二、職位設計模塊房地產企業(yè)的職位設計模塊是在完成組織設計后對各部門職位的規(guī)劃和設置，該模塊的范圍、事項和作用如圖1-2所示。職位設計難點職位設計難點職位設計模塊職位設計事項職位設計作用如何全面把握職位設計的阻礙因素，并將之體現在職位設計過程中進行工作分析設置部門職位編寫職位講明書為實施規(guī)范的人力資源治理奠定基礎圖1-2房地產企業(yè)職位設計模塊的范圍、事項及作用第二節(jié)人力資源規(guī)劃與招聘模塊一、人力資源規(guī)劃模塊房地產企業(yè)的人力資源規(guī)劃模塊是對人力資源治理目標和導向的設計。人力資源規(guī)劃是指為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標，依照企業(yè)目前的人力資源狀況，綜合考慮以后一段時刻企業(yè)的人力資源質量和數量需要，對招聘、培訓、開發(fā)等方面工作的預測及相關行為。人力資源規(guī)劃模塊的范圍、事項及作用如圖1-3所示。規(guī)劃模塊難點規(guī)劃模塊難點人力資源規(guī)劃模塊規(guī)劃模塊事項規(guī)劃模塊作用如何編制科學、全面、可行性強、質量高的人力資源規(guī)劃方案人力資源的需求預測人力資源內外部供給預測編制人力資源規(guī)劃報告編制人力資源年度打算確定人力資源規(guī)劃治理的目標導向和實現途徑圖1-3房地產企業(yè)人力資源規(guī)劃模塊的范圍、事項及作用二、人力資源招聘模塊房地產企業(yè)的人力資源招聘模塊是依照職位要求和人力資源進展規(guī)劃選拔合適的人員到合適的崗位上的過程，該模塊的范圍、事及作用如圖1-4所示。招聘模塊難點招聘模塊難點人力資源招聘模塊模塊招聘模塊事項招聘模塊作用采取何種人才招聘方式才能使招聘效益最大化選擇招聘方式確定招聘流程編寫招聘費用預算編制招聘打算書編寫招聘工作總結是實施人力資源規(guī)劃治理的第一步圖1-4房地產企業(yè)人力資源招聘模塊的范圍、事項及作用第三節(jié)職員培訓與職員激勵模塊一、職員培訓模塊房地產企業(yè)的職員培訓模塊是針對新入職職員和在職職員開展的旨在增加知識、提高技能和改善態(tài)度的培訓治理體系，該模塊的范圍、事項及作用如圖1-5所示。培訓模塊難點培訓模塊難點培訓模塊培訓模塊事項培訓模塊作用如何樣組合培訓內容才能夠確保提高現有人員的素養(yǎng)和能力確定各類職員的培訓需求確定培訓實施的具體目標制訂培訓實施打算和預算對培訓實施過程進行操縱對培訓效果進行有效評估提升職員的心理素養(yǎng)、更新知識結構、提高操作技能，是優(yōu)化人力資源結構的重要組成部分圖1-5房地產企業(yè)職員培訓模塊的范圍、事項及作用二、職員激勵模塊房地產企業(yè)的職員激勵模塊是致力于提高現有人員的工作積極性，激發(fā)職員的工作潛力，從而提高企業(yè)人力資本的利用率的過程。該模塊的范圍、事項及作用如圖1-6所示。激勵模塊難點激勵模塊難點職員激勵模塊激勵模塊事項激勵模塊作用如何針對不同職員的激勵需求采取不同的激勵方式；如何把握好激勵的時機、程度選擇職員激勵方式制定職員激勵方案評估職員激勵效果改進職員激勵措施激發(fā)房地產企業(yè)現有職員的工作積極性，確保工作效率的提高和工作業(yè)績的改善圖1-6房地產企業(yè)職員激勵模塊的范圍、事項及作用第四節(jié)職員績效治理與薪酬模塊一、職員績效治理模塊房地產企業(yè)的職員績效治理模塊是對職員過去一段時期內的工作表現進行全面評估和衡量的過程和體系，該模塊的范圍、事項及作用如圖1-7所示。績效模塊難點績效模塊難點職員績效治理模塊績效模塊事項績效模塊作用如何選擇適合本企業(yè)進展戰(zhàn)略的考核指標體系；實施績效考核應當體現哪些企業(yè)價值訴求構建績效考核指標體系設計職員績效考核量表設計績效考核目標責任書制定績效考核制度和方案落實績效考核制度和方案客觀、全面、準確地對職員的績效達成情況進行衡量和評估，為進行薪酬分配和實施培訓等提供參考圖1-7房地產企業(yè)職員績效治理模塊的范圍、事項及作用二、職員薪酬治理模塊房地產企業(yè)的職員薪酬治理模塊是針對新入職職員和在職職員開展的旨在增加企業(yè)凝聚力，激勵職員為企業(yè)制造更多價值的治理體系，該模塊的范圍、事項及作用如圖1-8所示。薪酬模塊難點薪酬模塊難點職員薪酬治理模塊薪酬模塊事項薪酬模塊作用如何通過實施內部薪酬差異使薪酬治理效用最大化，具體而言確實是如何確定各層級和各崗位之間的薪酬等級和薪酬額度開展企業(yè)薪酬調查構建企業(yè)薪酬結構編制薪酬治理制度和方案實施調整薪酬制度和方案吸引優(yōu)秀職員，留住優(yōu)秀職員；增強企業(yè)凝聚力和職員歸屬感，實現企業(yè)和職員雙贏；是人力資源工作的重要組成部分圖1-8房地產企業(yè)職員薪酬治理模塊的范圍、事項及作用第五節(jié)職員關系與勞動法規(guī)模塊一、職員關系模塊房地產企業(yè)的職員關系模塊是以勞動合同治理為基礎，對職員的勞動關系（包括入職、裁員、離職治理等）以及勞動爭議的治理。該模塊的范圍、事項及作用如圖1-9所示。職員關系模塊難點職員關系模塊難點職員關系模塊職員關系模塊事項職員關系模塊作用如何有效地處理勞動爭議和糾紛，如何進行讓職員和治理層都中意的裁員和離職治理進行勞動合同簽訂和保管處理關于勞動合同的爭議合理進行離職和裁員治理不斷提高職職員作中意度協(xié)調企業(yè)與職員的關系，增強企業(yè)凝聚力；提高職員中意度，增強企業(yè)競爭力圖1-9房地產企業(yè)職員關系模塊的范圍、事項及作用二、勞動法規(guī)模塊房地產企業(yè)設置勞動法規(guī)模塊，是為了讓企業(yè)及時調整和完善企業(yè)的相關制度、規(guī)定，確保企業(yè)人力資源的各項治理活動都符合國家相關法律法規(guī)和政策的要求。該模塊的范圍、事項及作用如圖1-10所示。法規(guī)模塊難點法規(guī)模塊難點勞動法規(guī)模塊法規(guī)模塊事項法規(guī)模塊作用如何樣在勞動關系治理中有效規(guī)避法律風險建立企業(yè)法律法規(guī)數據庫及時更新法律法規(guī)數據庫制定應對風險的措施確保企業(yè)人力資源治理各項活動都符合國家相關法律法規(guī)的要求，有效防范勞動法律風險圖1-10房地產企業(yè)勞動法規(guī)模塊的范圍、事項及作用第二章房地產企業(yè)組織結構設計第一節(jié)企業(yè)組織結構設計企業(yè)組織結構是指企業(yè)全體職員為實現企業(yè)目標而進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權力方面所形成的結構體系。組織結構要緊有直線型（見圖2-1）、職能型（見圖2-2）、事業(yè)部制、矩陣式等不同的形式，企業(yè)可依照實際選擇運用?？偨浝砜偨浝眄椖恳徊拷浝眄椖慷拷浝眄椖咳拷浝韴D2-1直線型組織結構示例總經理總經理副總經理開發(fā)部預算合同部工程部營銷部部材料設備部人力資源部項目B項目C項目A圖2-2職能型組織結構示例一、組織結構設計原則企業(yè)的組織結構并非一成不變，它應隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化而不斷變化，房地產企業(yè)也不例外。房地產企業(yè)在進行組織結構設計或變革時，應遵循以下七項原則，以使組織結構“最適合”本企業(yè)的進展。（具體內容如表2-1所示。）表2-1組織結構設計的差不多原則原則簡單描述目的性原則即各職能部門的設立要圍繞組織目標和任務進行，要確保完成組織的經營活動，實現組織的戰(zhàn)略目標，不可盲目地虛設、亂設適應性原則即在進行組織結構設計時，考慮內、外部環(huán)境對組織運行的阻礙與制約，應使組織結構與內、外部環(huán)境處于“最佳適應狀態(tài)”明確性原則即清晰界定組織內各層級的報告關系，明確標明“誰向誰負責”，幸免重復管轄和多頭領導的情況，以利于經營活動的開展和提高組織的運作效率分工協(xié)作原則即按不同的方式進行組合，如職能型組合、事業(yè)部組合等。房地產企業(yè)應依照自身特點和條件選擇適合自己的組合方式，以通過分工協(xié)作提高工作效率協(xié)調配合原則立即組織設計為一個有機整體，保證組織內各部門之間的有機聯系及相互協(xié)調配合適度分權原則即在進行組織結構設計時，應考慮權力的分配模式，要將集權與分權操縱在合適的基準上，既不阻礙組織的運作效率，也不阻礙治理層和基層職員的工作積極性，使組織具有高度的開放性和協(xié)作性精簡性原則即在保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的前提下，力求部門數量最少，幸免組織龐大，這有利于企業(yè)節(jié)約溝通成本和縮短各項業(yè)務的流程，從而大大提高運營效率二、組織設計維度組織設計維度分為關聯性維度和結構性維度，結構性維度描述的是一個組織內部的特征，關聯性維度反映的是整個組織的特征，具體內容如表2-2所示。表2-2組織設計維度組織設計維度講明結構性維度規(guī)范化描述組織行為和活動等相關問題的書面文件的數量專門化將工作任務細分至不同職位的精細程度標準化同一工序或方式完成相類似工作的效率高低程度權利層級是指向誰負責、匯報以及每一個治理人員的操縱幅度集權程度組織內決策權力的分布及集中情況復雜性組織內活動及單位的多少以及它們之間的相互聯系職業(yè)化特征雇員的正規(guī)教育和培訓程度人事比率各類人員占總雇員的百分比，以及組織負責人員的分布比例關聯性維度規(guī)模以組織中的人數來反映的組織的大小組織技術組織生產子系統(tǒng)的屬性環(huán)境組織邊界以外的因素組織目標和戰(zhàn)略區(qū)不于其他組織的目的和競爭性技巧組織文化由雇員共享的價值觀、信念等的差不多組合第二節(jié)房地產企業(yè)組織形式二、地產企業(yè)要緊部門職責地產企業(yè)要緊職能部門的職責如下表2-3至表2-16所示。表2-3投資進展部要緊職責部門投資進展部部門編號部門負責人編制日期直屬領導職責概述確保公司投資、融資等工作項目的順利推進要緊職責1．依照企業(yè)實際情況和行業(yè)進展動態(tài)，編制企業(yè)進展戰(zhàn)略規(guī)劃2．負責編制企業(yè)年度經營打算與年度投資打算，提請總經理辦公會審議3．負責查找可進行戰(zhàn)略合作的目標企業(yè)，組織目標企業(yè)背景調研，組織與目標企業(yè)洽談4．負責投資項目的甄選、可行性調研、項目洽談的組織等5．監(jiān)測房地產行業(yè)的進展動態(tài)，向總經理提交行業(yè)市場分析報告表2-4營銷策劃部職責部門營銷策劃部部門編號部門負責人編制日期直屬領導職責概述負責企業(yè)公關活動的策劃與開展，廣告策劃、宣傳與媒體投放等工作要緊職責1．負責企業(yè)的整體形象策劃、品牌建設與維護，不斷提高企業(yè)的知名度和美譽度2．負責策劃與實施各類企業(yè)形象及產品的推廣、促銷活動3．負責開展各個項目開盤前的市場調研，為制定銷售策略、推廣策劃提供支持4．負責制定各項目的營銷推廣方案和銷售策略并組織實施5．負責制定并實施項目廣告宣傳、促銷推廣策略6．負責企業(yè)各類廣告宣傳媒體的選擇、內容審核及效果評估工作7．開展相關的公關活動，樹立良好的企業(yè)形象表2-12財務部職責部門財務部部門編號部門負責人編制日期直屬領導職責概述對公司及其下屬企業(yè)進行財務治理、會計核算、稅務治理等工作要緊職責1．認真貫徹執(zhí)行國家財經法規(guī)及其他相關規(guī)定，并結合實際情況制訂本公司的打算、統(tǒng)計、財務、會計制度及實施方法，健全企業(yè)財務治理體系2．組織編制企業(yè)各項財務打算并對事實上施情況進行監(jiān)督3．負責公司會計核算工作，按照會計制度的規(guī)定客觀準確地進行會計核算，做到賬目清晰，賬實相符4．依據公司年度經營打算中有關投資打算和項目進度安排打算，擬訂相應的資金需求量預測打算和各種財務預算打算，合理分配資金5．負責編制公司月度、季度以及年度財務報表，按規(guī)定向控股公司和相關治理部門報送財務報表6．負責編制財務分析報告，協(xié)助總會計師為公司治理層投資和經營決策提供財務數據支持7．負責向有關單位依法申報和繳納稅款8．負責治理和監(jiān)督公司工程結算和決算，與預算部門配合加強對工程成本費用的治理9．負責加強對公司營運資本的治理，包括對存貨流淌性與應收賬款催收的治理，同時加強對應付賬款的確認、監(jiān)控與合理支付10．協(xié)調與銀行等金融機構的關系，依照公司的開發(fā)經營需要，積極利用各種渠道有效地節(jié)約、籌措資金11．負責開發(fā)成本的治理，組織成本核算工作，并負責成本操縱分析和財務預決算12．按照公司財務治理方法規(guī)定嚴格審核各類原始單據，按規(guī)定程序核銷報銷有關成本、費用表2-13審計部職責部門審計部部門編號部門負責人編制日期直屬領導職責概述全面負責對公司總部及下屬公司進行財務、業(yè)務、制度及領導離任等的審計工作要緊職責1．對公司及所屬公司的資金、財產的安全及完整進行審計監(jiān)督2．對公司及所屬公司的財務打算及其預算的執(zhí)行情況進行審計3．對公司及所屬公司的會計報表進行審計4．對公司及所屬公司工程項目的概（預）算的執(zhí)行、建設成本的真實性和經濟效益進行審計5．對公司及所屬公司的內部操縱制度的健全、有效性及執(zhí)行情況進行監(jiān)督6．對公司及所屬公司的高級治理人員進行離任審計7．配合有關審計機關和審計（會計）師事務所對公司有關部門進行審計表2-14行政治理部職責部門行政治理部部門編號部門負責人編制日期直屬領導職責概述負責企業(yè)行政事務治理、行政物品治理、后勤保障治理、車輛治理和安全保衛(wèi)治理等工作要緊職責1．制定公司有關行政治理的規(guī)章制度，報領導審批后執(zhí)行2．依照董事會批準的行政費用總額度，每月制定公司行政費用預算，并嚴格操縱行政費用的支出3．負責公司資產的治理，建立固定資產、低值易耗品等物品的購買、驗收、使用登記及定期檢查使用情況的制度4．負責公司印章和介紹信的治理，嚴格執(zhí)行印章和介紹信的使用規(guī)定5．負責公司車輛的治理和調度工作；建立車輛檔案，做好車輛的維修、保養(yǎng)工作，定期檢查車輛使用情況，加強對司機的安全教育工作6．負責公司總務后勤治理及公司辦公區(qū)域日常安全保衛(wèi)、消防工作的治理7．依照總經理的指示，積極組織好公司級的重大會務活動和日常的辦公會議表2-15人力資源部職責部門人力資源部部門編號部門負責人編制日期直屬領導職責概述依照企業(yè)進展戰(zhàn)略需要，提供人力資源方面的有效支持；在企業(yè)內部制造良好的機制，為職員提供職業(yè)進展空間和提高能力素養(yǎng)的機會要緊職責1．依照公司進展需要，制定公司人力資源治理規(guī)章制度和配套的規(guī)劃與實施方法，組織相應的實施與監(jiān)督檢查工作2．依照公司的經營目標及進展戰(zhàn)略，負責組織對公司組織架構及功能進行設計及優(yōu)化，并負責實施3．依照企業(yè)進展戰(zhàn)略，綜合分析企業(yè)人力資源現狀和人力資源的供需情況，編制公司人力資源規(guī)劃及具體的實施方法4．負責對集團公司人力資源狀況（人才結構、人力成本等）進行分析并提出改進意見5．負責企業(yè)外部人才儲備體系及內部人才梯隊建設，做好人才的選拔和任用工作6．依照公司進展需要，進行人員培訓需求分析，制定培訓開發(fā)的總體目標，建立人才培訓治理制度7．協(xié)同相關部門建立公司的職員績效治理體系，指導和監(jiān)督各部門、各單位的具體實施工作，跟蹤并有效地利用考評結果，提升職員及集團的整體績效8．建立和完善公司的薪酬激勵及福利制度并負責執(zhí)行，編制公司薪酬福利預算，負責薪資治理工作（包括工資總額和日常薪資核定、核算）以及所有職員的薪資發(fā)放工作9．負責職員的勞動關系、人事檔案、獎懲、考勤、勞動用工證件、勞動年檢等人事治理工作第三章房地產企業(yè)部門職位設置第一節(jié)工作分析工作分析是全面了解一項職務的治理活動，也是對該項職務的工作內容和任職講明的描述和研究的過程。一、工作分析的內容工作分析要緊涉及兩方面的內容：一是對工作職位的研究，二是對任職資格的研究。工作分析的結果以工作講明書和工作規(guī)范的形式呈現出來。工作分析的目的是為了使現有的工作內容和工作要求更加明確、合理，以便制定切合實際的治理制度、形成高效的治理機制，調動職員的積極性。房地產企業(yè)的工作分析要緊用于解決如下七個方面的問題：工作內容（What）、責任者（Who）、工作的服務和匯報對象（forWhom）、工作目的（Why）、工作地點（Where）、工作時刻（When）及如何樣操作（How）。（一）工作分析的實施時機1．組織新建時。2．新工作內容出現時。3．新技術、新方法、新工藝出現使工作發(fā)生改變時。4．企業(yè)總裁及高層領導認為確實有必要時。（二）工作分析的參與者1．人力資源治理人員（經理或專員）。2．工作承擔者。3．工作承擔者的上級。4．其他相關人員。第二節(jié)職位設置一、職位設置的原則職位設置要依照企業(yè)的目標、實際工作需要及工作任務進行，按照工作性質、工作任務、工作量的大小、所需要的專業(yè)知識和業(yè)務能力的要求等確定不同的崗位。因事設崗是崗位設置的差不多原則，除此之外，職位設置還須遵循如下原則。（一）最低數量原則進行職位設置時，應從企業(yè)實際需要動身，明確設置的崗位在企業(yè)中的作用，以盡可能少的崗位來承擔盡可能多的工作職責。若設置一個崗位就可滿足需要的，絕不設置額外的崗位，聘用額外的人員。以為某企業(yè)人力資源部進行崗位設置為例，該企業(yè)是一家民營科技企業(yè)，有職員五百多人，其人力資源部的要緊職責有以下六項。1.依照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃。2.制定企業(yè)規(guī)章制度。3.企業(yè)人員招聘。4.人員培訓與開發(fā)。5.薪酬治理。6.績效治理。歸納起來，人力資源部的基礎工作有四項：人員招聘、培訓開發(fā)、薪酬治理及績效考核。在進行崗位設計時，依照實際情況，能夠設置五個崗位：人力資源部經理、招聘專員、培訓專員、薪酬專員及績效考核專員。也能夠依照最低數量原則設置四個崗位：人力資源部經理、招聘專員、培訓專員、薪酬與績效專員。（二）有效配合原則依照企業(yè)的目標和任務，將企業(yè)的總目標及總任務層層分解到各個部門、崗位及人員，并明確各自的職責。在崗位職責中，還應進一步明確哪些內容是“要緊責任”，哪些內容是“部分責任”，哪些只是協(xié)助性、輔助性的工作，以達到有效配合，實現組織的目標。(三)責權統(tǒng)一原則職位設置除了要明確各崗位的職責外，還需給予其履行職責所需的權限，保證職責、權力相統(tǒng)一。（四）有效治理幅度原則治理幅度是指組織中上級主管能直接有效地指揮和領導下屬人員的數量。在設置崗位時，要設計一個合適的治理幅度，保證組織的有序運行。第三節(jié)職位講明書一、職位講明書的內容職位講明書，也稱工作講明書、崗位講明書，是對工作的性質、任務、責任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄，是依照對各種調查資料加以整理、分析、推斷所得出的結論編寫而成的一種書面文件。職位講明書是對企業(yè)期望職員做些什么、職員應該做什么、應如何做和在什么樣的情況下履行職責的匯總，它包括工作描述和工作規(guī)范兩部分。（一）工作描述工作描述，又稱職務描述，是對企業(yè)中各類崗位的工作性質、工作職責、工作任務與工作環(huán)境等所作的規(guī)定，用來講明任職者應該做什么、如何做以及在什么條件下去做。它要緊包括如表3-3所示的兩方面的內容。表3-3工作描述的內容工作描述的內容講明崗位差不多信息包括工作名稱、部門、匯報關系、工作編號、職務等級等工作講明職務概述又稱工作綜述，用于描述工作的整體性質，如某企業(yè)行政部經理的工作概述為：負責公司日常行政事務的治理及后勤保障工作；參與公司規(guī)章制度的制定，并監(jiān)督制度的執(zhí)行情況，努力提高企業(yè)工作效率；行政事務文檔的編制、處理、治理；協(xié)助各業(yè)務部門的工作崗位職責和權限講明任職者須完成的工作任務、承擔的責任、工作權限范圍等工作績效標準講明企業(yè)期望職員完成工作任務時須達到的標準工作聯系又稱工作關系，講明任職者與企業(yè)內部或外部人員之間因工作關系而發(fā)生的聯系機器設備及其他指崗位任職者在工作過程中所需用到的必備辦公用品及設備工作條件和環(huán)境包括工作地點、光照度、有無噪聲干擾、工作中有無危險作業(yè)等（二）工作規(guī)范工作規(guī)范，也稱職位規(guī)范或任職資格，指勝任該職務的人員在教育水平、工作經驗等方面應具備的資格和條件。工作規(guī)范的內容要緊包括以下五個方面。1．知識要求指勝任本崗位的任職者應具備的知識和水平。（1）教育背景：從事該崗位應具備的最低學歷要求。（2）技能水平：從事該崗位應具備的差不多技能和能力。（3）專業(yè)知識：從事該崗位應具備的專業(yè)知識。（4）外語水平。（5）其他相關的業(yè)務知識。2．工作經驗3．能力要求4．軀體狀況（1）軀體素養(yǎng)：包括身高、體重、軀體健康狀況等。（2）心理素養(yǎng)：包括觀看能力、經歷能力、理解能力、學習能力、解決問題能力、語言表達能力、邏輯思維能力、興趣、愛好等。5．個性特質要求職位講明書要依照企業(yè)的實際情況制定，在編制時，要注意文字簡潔明了、淺顯易明白；內容越具體越好，幸免形式化、書面化；隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，職位講明書要在一定的時刻內修訂，以便與企業(yè)的進展保持同步。二、職位講明書的作用職位講明書是人力資源治理的基礎性文件，在房地產企業(yè)人力資源整個治理活動中的作用要緊表現在如下六個方面。（一）招聘新職員在招聘新職員時，房地產企業(yè)能夠以職位講明書中的“任職條件”作為招聘和錄用新職員的依據，并以職位講明書向新職員講明其上下級關系、本職位與公司內外部的溝通關系、要緊職責范圍、責任程度、考核標準等，使新職員明確其本人在企業(yè)中的地位和作用。（二）確定薪酬標準職員錄用后，依照職位講明書的任職條件，以及職員具體條件與任職條件有無差異，確定其符合職位要求的程度，進而確定其薪酬標準。（三）進行工作目標治理依照職位講明書的要緊職責范圍、責任程度，房地產企業(yè)對職員進行工作目標治理，擬定職員的具體工作目標以及年度或季度要完成的指標值。（四）進行考核與決定獎懲房地產企業(yè)在對職員進行工作目標治理后，依照職員的具體工作目標以及年度或季度要完成的指標值對職員進行考核，并依據結果決定對職員的獎懲。（五）教育與培訓依照職位講明書的任職條件，能夠找出任職者在任職資格和工作能力上的差距，為對職員進行接著教育、在職培訓提供依據。（六）晉升與進展假如任職者在任職資格和工作能力上都超出了職位講明書所要求的任職條件，則為自己的職務晉升和今后的進展提供了依據，同時也為企業(yè)的人力資源開發(fā)工作提出了方向。三、職位講明書的編寫（一）職位名稱和上下級關系的編寫職位名稱要統(tǒng)一，確保職位名稱要與“職位設置”中的名稱一致。每個職位只能有惟一的一個上級，不能有多個上級，但能夠有多個下級，在填寫下屬人員一欄的內容時，還要注明是直接領導依舊間接領導。（二）職務概述職務概述是用簡明的話語對某一崗位的總體工作職責和工作性質進行的簡要講明，表明了該崗位的特點和工作的概況。（三）職位目的在“職位目的”一欄中，要緊是講明設置那個職位的目的及完成該職位的工作對實現組織戰(zhàn)略和目標的意義。（四）工作職責每個職位的責任范圍，應依照本職位所在的部門或單位的職能分解來確定。一個部門經理通常對本部門的全部職能負責，而下屬的一個職員可能只對本部門的某幾項職能負責。每個職位的工作職責按照負責程度的大小可分為全責、部分、支持三種。全責是指本職位要對該項任務負全部責任，部分是指本職位對該項任務只負一部分責任，支持是指本職位對該項任務負支持或保障責任。（五）公司內外部溝通關系在職位講明書中，要明確本職位在公司內外部的溝通關系。在公司內部要明確它與公司內部的其他職位包括上級、平級、下級之間的溝通關系。在公司外部要明確它與社會上的其他單位（如相關政府部門，上、下游或關聯企業(yè)，客戶企業(yè)，社會團體，學術單位等）之間的溝通關系。（六）任職資格與條件任職資格與條件要緊從受教育程度、知識水平、工作能力和專業(yè)技能、工作經驗等方面來撰寫。四、房地產企業(yè)職位講明書（二）投資進展部1．投資進展部經理差不多情況職位名稱投資進展部經理職位編號所屬部門投資進展部直接上級職責概要負責公司項目可行性研究、投資進展研究等多方面的工作，為公司項目投資決策提供依據要緊工作職責1．依照企業(yè)內外部競爭形勢，初步確定企業(yè)投資方向，編制企業(yè)投資進展戰(zhàn)略，提交相關領導審核2．指導部門成員對目標企業(yè)（項目）進行資料收集、市場調查、市場預測、投資可行性研究3．參與公司項目的規(guī)劃設計和方案設計4．負責制訂房地產投資打算，并對投資進行監(jiān)督治理5．關注房地產市場的進展變化，并提交市場分析報告6．項目結束后，對項目運作結果進行評估并編制項目評估報告7．部門內部治理任職資格學歷、專業(yè)知識大學本科以上學歷，經濟治理專業(yè)、房地產治理專業(yè)及其他相關專業(yè)工作經驗五年以上本行業(yè)及相關工作經驗工作能力較強的打算與組織、市場分析推斷、戰(zhàn)略分析和考慮能力修訂情況修訂時刻修訂內容修訂者審核者審批者2．項目拓展主管差不多情況職位名稱項目拓展主管職位編號所屬部門投資進展部直接上級職責概要具體負責企業(yè)內部項目投資打算的編制、投資風險的分析評估與實施治理工作要緊工作職責1．通過收集和分析行業(yè)相關信息，對潛在資源、潛在業(yè)務進行可行性評估，確定業(yè)務進展的合作目標2．組織實施現場踏勘、市場調研、產品調研、投資分析等工作，并負責撰寫房地產項目可行性研究報告3．負責房地產拓展項目的談判、策劃任職資格學歷、專業(yè)知識大學本科及以上學歷，投資、房地產經營、經濟類等相關專業(yè)工作經驗兩年以上房地產行業(yè)相關工作經歷工作能力具有良好的文字處理能力與語言表達能力，善于與人溝通修訂情況修訂時刻修訂內容修訂者審核者審批者（五）設計部差不多情況職位名稱設計經理職位編號所屬部門設計部直接上級職責概要全面負責房地產開發(fā)項目的設計治理工作要緊工作職責1．依照項目定位要求，提出設計要求和設計任務書2．對項目在規(guī)劃、建筑、環(huán)境、室內設計方面的各個時期進行治理和監(jiān)控3．操縱設計進度，負責設計質量和設計變更操縱4．負責協(xié)調設計公司和施工單位的相關工作5．解決施工中的設計圖紙問題6．負責指導、培養(yǎng)、監(jiān)督、檢查部門人職員作任職資格學歷、專業(yè)知識大學本科及以上學歷，建筑工程相關專業(yè)工作經驗五年以上房地產公司或設計院工作經歷，二年以上房地產公司設計治理工作經驗工作能力1.具有良好的方案設計、圖紙審核、設計變更及品質把控能力2.具備獨立處理和解決問題的能力；較強的溝通協(xié)調能力、創(chuàng)新能力修訂情況修訂時刻修訂內容修訂者審核者審批者（十四）財務部差不多情況職位名稱財務部經理職位編號所屬部門財務部直接上級職責概要在財務總監(jiān)的領導下，全面負責本企業(yè)的資金治理、財務核算等財務治理工作要緊工作職責1．負責公司財務制度的制定與執(zhí)行2．組織公司各項財務打算的編制工作，并對事實上施情況進行監(jiān)督3．組織公司的財務預、決算編制工作，并對預算執(zhí)行情況進行監(jiān)督、分析和總結4．負責公司各項資金支出和費用報銷的財務審核工作5．負責對公司業(yè)務合同進行財務審核，對合同執(zhí)行進行監(jiān)督治理6．負責公司的會計核算和財務治理工作7．負責與融資、稅務等相關外部單位的業(yè)務關系協(xié)調工作8．組織相關人員做好年度財務審計及各工程項目的審計工作，并按時提交審計報告9．參與房地產項目的投資決策，為項目開發(fā)提供決策參考10．負責本部門的日常治理工作，制定本部門的工作制度和工作打算，不斷完善內部治理制度，協(xié)調和指導下屬職員的工作，對部門職員的工作績效進行考評任職資格學歷、專業(yè)知識財經類相關專業(yè)本科以上學歷，會計師以上職稱工作經驗五年以上財務治理工作經驗工作能力具備較強的財務治理能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、風險操縱能力等修訂情況修訂時刻修訂內容修訂者審核者審批者（十五）行政部差不多情況職位名稱行政部經理職位編號所屬部門行政部直接上級職責概要在分管副總領導下，規(guī)劃、指導、協(xié)調公司行政服務支持等各項工作，保證公司各項經營業(yè)務的有序開展要緊工作職責1．組織編制行政治理規(guī)章制度并負責監(jiān)督貫徹執(zhí)行2．起草、傳遞、處理行政治理相關文件資料3．組織并監(jiān)督公司的文件治理、檔案治理，治理公司重要資質證件4．負責外聯工作及辦理公司所需各項證照5．籌備公司大型會議及組織各類職員活動6．組織、安排重要客人來訪的接待工作，協(xié)調內外關系7．檢查公司辦公環(huán)境、辦公設施及其他固定資產情況8．協(xié)助進行公司對外的接待、公關、協(xié)調等工作的組織和具體安排9．指導、檢查與監(jiān)督公司安全、消防等后勤保障工作10．負責對公司各項行政辦公費用進行治理與操縱11．負責行政部門日常治理及部門職員的治理、考核、培訓等任職資格學歷、專業(yè)知識大學本科及以上學歷，企業(yè)治理、行政治理、工商治理等相關專業(yè)工作經驗五年以上行政治理崗位工作經驗，三年以上同等職位工作經驗工作能力1．出色的組織協(xié)調及分析推斷能力2．較強的溝通、組織、治理能力3．優(yōu)秀的商務談判能力及較強的洞察力、邏輯分析能力和表達能力修訂情況修訂時刻修訂內容修訂者審核者審批者（十六）人力資源部差不多情況職位名稱人力資源部經理職位編號所屬部門人力資源部直接上級職責概要依據公司的進展戰(zhàn)略目標，組織編制和實施人力資源規(guī)劃，協(xié)調各部門和各子公司的人力資源治理工作，為公司年度經營業(yè)務和治理的有序開展提供人力資源的保障和支持要緊工作職責1．負責制定和完善公司人力資源治理制度體系并監(jiān)督執(zhí)行2．組織制訂公司人力資源進展的各種規(guī)劃并指導、監(jiān)督各項規(guī)劃的實施3．組織工作分析，優(yōu)化崗位設置和人員編制4．組織建立并優(yōu)化招聘體系，依照人員年度需求打算，及時引進公司所需的各類專業(yè)技術人才5．制訂培訓打算，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系6．監(jiān)督各部門績效評價過程并不斷完善績效治理體系7．組織收集行業(yè)中具有競爭力的方案及薪酬調研數據，依照公司不同進展時期，制定有競爭力的薪酬方案，并組織實施8．受理職員投訴，處理勞動爭議、糾紛9．組織文化活動，豐富職員生活，提高企業(yè)的凝聚力10．向公司高層決策者提供有關人力資源戰(zhàn)略、組織建設等方面的建議，并致力于提高公司的綜合治理水平11．參與本部門的日常事務治理工作，協(xié)助完成本部門職職員作考核、激勵及部門資金的預算和操縱等工作任職資格學歷、專業(yè)知識大學本科及以上學歷，人力資源治理、企業(yè)治理、工商治理等相關專業(yè)工作經驗五年以上行政治理崗位工作經驗，三年以上同等職位工作經驗工作能力具有優(yōu)秀的人際溝通、協(xié)調、團隊領導能力修訂情況修訂時刻修訂內容修訂者審核者審批者第四章房地產企業(yè)人力資源規(guī)劃房地產人力資源規(guī)劃處于房地產人力資源治理活動的統(tǒng)籌時期，它是指房地產企業(yè)依照內外環(huán)境的進展制訂的有關人員打算與方案，用于保證企業(yè)在適當的時候補充合適的人員，滿足企業(yè)和個人進展的需要。人力資源規(guī)劃內容要緊包括如下兩方面。1．人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃即指在一定的時期內企業(yè)人力資源開發(fā)利用的總體目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。2．人力資源業(yè)務打算人力資源業(yè)務打算具體包括人員補充打算、人員使用打算、人員接替和提升打算、職員職業(yè)開發(fā)與職業(yè)進展打算、績效評估與激勵打算、教育培訓打算、勞動關系打算以及退休解聘打算等。第一節(jié)人力資源需求預測二、人力資源需求預測方法房地產企業(yè)人力資源需求預測方法有多種，現列舉其中四種予以講明。（一）德爾菲法德爾菲法（DelphiMethod）又稱專家討論法，采納匿名發(fā)表意見的方式，即專家之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯系，只能與調查人員發(fā)生關系，專家依靠個人經驗、知識和綜合能力等進行預測，調研人員通過多輪次調查專家對問卷所提問題的看法，通過反復征詢、歸納、修改，最后匯總成差不多一致的看法，作為預測的結果。（二）成本分析法成本分析法要緊是從成本的角度進行人力資源需求的預測，其公式為：NHR=TB÷[（S+BN+W+O）×（1+a%×T）]其中：NHR——以后一段時刻內需要的人力資源數量；TB——以后一段時刻內需要的人力資源的預算總額；S——目前企業(yè)職員的平均工資；BN——目前企業(yè)職員的平均獎金；W——目前企業(yè)職員的平均福利；O——目前企業(yè)職員的平均其他支出；a%——表示企業(yè)打算每個人力資源成本增加的百分數；T——以后一段時刻的年限。（三）人力資源進展趨勢分析預測法房地產企業(yè)人力資源進展趨勢分析預測法能夠表示為：NHR=a[1+（b%－c%）×T]NHR——以后一段時刻內企業(yè)所需的人力資源數量；a——目前現有的人力資源數量；b%——企業(yè)打算平均每年進展的百分比；c%——企業(yè)打算的人力資源進展與企業(yè)進展的百分比差異；T——指以后一段時刻的年限；（四）回歸分析法回歸分析法要緊運用了數學中的回歸原理，該方法要緊是以過去的變化趨勢為依照來預測以后變化趨勢的一種方法，運用它需要掌握大量的相關因素及數據資料，并建立合適的數學模型。第二節(jié)人力資源供給預測房地產企業(yè)人力資源供給預測是預測在以后一段時刻內，房地產企業(yè)內部所能供應以及外部勞動力市場所能提供的一定數量、質量和結構的人員，以滿足房地產企業(yè)為達成目標而產生的人員需求。二、外部人力資源供給預測（一）阻礙企業(yè)外部勞動力供給的因素1．人口政策及人口現狀。人口現狀直接決定了企業(yè)現有外部人力資源的供給狀況，其要緊阻礙因素包括人口規(guī)模，人口年齡和素養(yǎng)結構，現有的勞動力參與率等。2．勞動力市場發(fā)育程度。社會勞動力市場發(fā)育良好，將有利于勞動力自由進入市場，由市場工資率引導勞動力的合理流淌。3．社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。（二）外部人力資源供給預測方法1．相關因素預測法相關因素預測法是通過調查、分析、匯總找出阻礙勞動力市場供給的各種因素，分析各種阻礙因素對勞動力市場進展變化的作用方向和阻礙程度，預測以后勞動力市場的變化和進展規(guī)律。2．市場調查預測法市場調查預測法是指房地產企業(yè)人力資源治理人員組織或親自參與市場調查，運用科學的方法和手段，系統(tǒng)、客觀、有目的地收集、整理、分析與勞動力市場有關的信息，在掌握最新勞動力市場動態(tài)的基礎上，預測勞動力市場的進展規(guī)律和以后進展趨勢。第五章房地產企業(yè)職員招聘治理第一節(jié)技術人員招聘治理一、招聘打算制訂（一）招聘打算的內容招聘打算一般包括以下內容。1．人員需求清單包括招聘的職務、崗位名稱、人數、任職資格要求等內容。2．招聘工作的時刻安排與渠道的選擇何時招聘，采取網絡招聘依舊現場招聘，時刻如何安排等內容。3．招聘小組人員的確定包括小組人員分配、各自的職責等。有時，招聘會比較集中，而且分布在不同的地區(qū)，這時不但要分配好人員，還要確定好重點小組，以確保招聘任務的完成。4．錄用條件的制定有的職位要求一定要具有一定年限的工作經驗；有的職位要求一定具有某種專業(yè)背景，等等。例如某房地產公司對土建工程師這一職位的招聘要求：工民建或土木工程專業(yè)大專及以上學歷，工程師職稱。這些必需的錄用條件都需要事先制定好，以便于選擇最為適合的人，提高招聘的效率和質量。5．應聘者考核方案的制定應聘者的考核方案包括招聘選拔實施的場所、用于考核的題目、具體實施流程、參加面試考核的人員等。6．招聘費用預算7．新職員的上崗時刻8．招聘廣告樣稿招聘廣告的確定必須滿足以下三個原則。（1）真實性。必須保證招聘廣告的內容真實、可信，同時要對虛假廣告承擔法律責任。（2）合法性。招聘廣告中出現的信息要符合國家及地點的法律法規(guī)和政策。（3）簡潔性。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任職資格要求、招聘人數、要緊工作職責、工作地點、薪酬福利待遇等內容。（二）招聘方式的選擇在招聘實施工作中，招聘渠道與方式的選擇是直接阻礙招聘效果的重要一環(huán)。常見的招聘方式有公布媒體廣告、參加人才招聘會、進行網絡招聘、利用人才中介機構等形式。不同的招聘方式適用于不同類型的人才招聘，因此在選擇招聘渠道時，要結合崗位需求，確定理想的人才群體，有的放矢。對房地產技術人員進行招聘，能夠選擇如下五種招聘渠道。1．專業(yè)網站和報紙期刊。2．招聘會（如相關部門舉辦的房地產行業(yè)專場招聘會）。3．相關院校。4．獵頭公司（要緊面對的是企業(yè)中高級技術人員或治理人員等）。5．其他。二、人員選拔實施（一）資料收集，初步篩選房地產企業(yè)通過公布招聘信息，獲得了大量的應聘者的相關信息。接下來企業(yè)應從這些應聘者中選拔出符合企業(yè)、職位需要的人才。人員篩選的初步時期一般由人力資源部門進行，其負責對應聘者的簡歷、申請表、應聘人員登記表（見表5-1）等相關資料進行審核，選擇出初試人員，組織面試或其他方式的考核。表5-1應聘人員登記表姓名性不年齡出生日期籍貫民族健康狀況婚姻狀況應聘職位所學專業(yè)職稱（技術等級）原工作單位及職務第一學歷畢業(yè)院校最高學歷畢業(yè)院校工作經驗起止時刻公司名稱所擔任職務相關證明人工作期間業(yè)績起止時刻專業(yè)技術工作名稱（如項目、課題等）工作內容完成情況論文成果日期論文名稱內容提要發(fā)表、獲獎情況備注（二）筆試與面試1．筆試筆試要緊考察企業(yè)所招聘崗位應具備的差不多知識和專業(yè)知識及職位所要求的相關能力，具體內容視所招聘技術崗位和房地產企業(yè)實際而定。2．面試面試是指面試官與應試者進行面對面的交談，采取雙向溝通的方式來了解應試者的工作能力、個性特征等信息，為人員錄用提供決策依據，它是人員篩選與選拔的方法之一。面試要緊考察應聘人員的業(yè)務知識水平、理論素養(yǎng)、思維能力、解決問題的能力、應變能力等方面。如對土建工程師這一職位，其面試問題之一能夠如此設置：作為一名土建工程師，你負責的一個項目終于按合同要求結束了，你認為該項目完成得專門漂亮、專門成功，你是基于哪些具體方面來評價你的項目是成功的？第二節(jié)建筑工人招聘治理一、人員需求分析建筑勞務需求具有顯著的時期性，同一施工項目，在不同的施工時期、不同的施工季節(jié)，以及建筑市場在經濟進展的不同時期，對建筑工人的需求數量均有明顯的變化。因此，房地產企業(yè)應依照經營的需要，加強對勞動力的打算治理。在經營過程中，項目經理部依照所承擔的工程項目任務，編制勞動力需求量打算，交公司相關治理部門，項目經理部會同企業(yè)相關部門做好人員招聘事宜。二、招聘方式選擇結合建筑工人工作的特點，企業(yè)在對其進行招聘時能夠通過如下三種方式進行招聘。1．勞務派遣房地產企業(yè)依照工作實際需要，向正規(guī)的勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，勞務派遣公司為其派遣所需的各類人員，以滿足房地產企業(yè)的用人需要。2．職業(yè)介紹中心3．招聘會現場招聘是企業(yè)招聘常用的一種渠道，在招聘會上,用人企業(yè)和應聘者能夠直接進行接洽和交流。與大而全的招聘會相比，專場招聘會更加精準化，能夠充分發(fā)揮行業(yè)人才網站的行業(yè)資源優(yōu)勢與專業(yè)服務優(yōu)勢，因此房地產企業(yè)在進行建筑工人招聘時，能夠選擇參加行業(yè)專場招聘會，以增強招聘的效果。目前建筑市場勞務隊伍的組織形式之一是勞務分包企業(yè)，其以獨立企業(yè)法人形式提供勞務分包服務。房地產企業(yè)因項目施工需要大量建筑工人時，除了通過上述方式招聘所需的人員外，還能夠與有資質的建筑業(yè)勞務分包企業(yè)簽訂勞務分包合同，以滿足對建筑施工人員的需要。第三節(jié)銷售人員招聘治理房地產銷售經理需要配合人力資源部招聘到合適的銷售人員以完成相應的銷售任務，那么銷售人員應當具備哪些差不多素養(yǎng)呢？如何才能招聘到合適的銷售人員呢？一、銷售人職員作分析銷售人員是企業(yè)收入的直接制造者，因此，公司戰(zhàn)略營銷規(guī)劃的實施效果專門大程度上取決于銷售人員的選擇情況。在進行人員招聘之前，應對房地產銷售職位進行工作分析，工作分析能夠由銷售部人員、人力資源部成員或外部專家負責進行。在進行工作分析時，需要考慮市場、產品、工作任務與責任、工作權限等因素。工作分析完成后，應有相關的職位描述，其內容一般包括職位名稱、工作內容與職責、工作環(huán)境、該職位要求的學歷背景及工作經驗等。二、明確人員素養(yǎng)要求銷售人員素養(yǎng)要求包括專門多，例如學歷、自身素養(yǎng)、工作經驗等。其中以下三個方面是一個售樓人員需要具備的素養(yǎng)。（一）職業(yè)素養(yǎng)1．感召力，即銷售人員善于從客戶的角度考慮問題，并使客戶同意自己，取得客戶信任的能力。這種感召力能從潛在客戶處得到真實的反映，銷售人員可據此調整自己的銷售重點并作出創(chuàng)意性的應變。2．自信力。自信力是建立在感召力的基礎上的，銷售人員強烈的自信力能讓客戶感到自己的購買決策是正確的，因而銷售人員的自信力是使客戶最后下決心購買的驅動力。3．挑戰(zhàn)力。銷售人員應具有挑戰(zhàn)精神，視各種異議、拒絕或障礙、困難為挑戰(zhàn)。4．自我驅動力，即具有自覺完成銷售任務的強烈欲望。5．具有積極進取的精神。一位敬業(yè)的優(yōu)秀的營銷人員，可不能滿足于差不多取得的成績。他應該做一個有心人，勤于考慮，在營銷過程中不斷進行總結、分析、歸納、提煉，不斷改進工作方法。他應該為個人進展制訂一個打算，不斷進行自我完善。6．親和力營銷人員的親和力，是為客戶服務的重要條件。營銷人員應該以誠信為本，用真誠來換取客戶的信任，樹立雙贏觀念。（二）技能1．具有較強的語言表達能力優(yōu)秀的營銷人員，應具有較強的語言表達能力，在與客戶交談時，語調要和緩，表述要熱情，語氣要充滿自信。較強的語言表達能力能夠準確、生動地向客戶傳遞一系列有關公司的正面信息，增強客戶對公司的信心。2．推斷力一個優(yōu)秀的銷售人員要能準確地推斷和抓住客戶的需求，每當一批客戶來到售樓現場，必須在短時刻內推斷出客戶的差不多需求，如客戶需要什么樣的產品，或者需要什么樣的服務等，以便為進一步的服務做好相應的鋪墊。3．分析能力4．時刻治理能力5．學習能力優(yōu)秀的銷售人員應能夠快速地汲取最新的市場信息，了解經濟進展趨勢，了解區(qū)域進展規(guī)劃，了解國家政策對行業(yè)可能產生的阻礙；能夠將學到的知識與實際工作結合起來，做到以理論指導實踐。（三）知識1．企業(yè)知識作為營銷人員應了解所在企業(yè)的進展趨勢以及其他有關的知識，要緊包括企業(yè)的歷史沿革，企業(yè)在同行業(yè)中的地位，企業(yè)的營銷方針，企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)的生產能力，企業(yè)的銷售政策和定價政策，企業(yè)的服務項目等。2．產品知識房地產銷售人員須了解相關的產品知識，如房屋所用材料的特點，房屋結構和構造，建筑設計特點，房屋施工過程，質量標準，以及房地產交易、物業(yè)治理等。同時，營銷人員還要了解與之競爭的其他企業(yè)和項目的有關情況。3．市場知識房地產銷售人員應掌握市場經濟的差不多原理，市場營銷的策略與方式，市場調研與市場預測的方法，供求關系變化的一般規(guī)律，現實客戶的情況，增加購買量的途徑，潛在客戶的情況，購買力，市場環(huán)境，市場容量等知識。三、確定需求人數在進行銷售人員招聘工作前，須明確招聘的銷售人員數量。在這一時期，人力資源部及銷售部應做好如圖5-1所示的兩方面工作。確定需求人數確定需求人數分析事項計算基礎1．依照銷售目標確定銷售人員數量2．除已有人員外，還需增加多少人3．銷售目標或策略有變更時，會如何阻礙銷售人員的增減4．預測現有人員的變化如何1．立即退休的人員有多少2．立即晉升的人員有多少3．可能解聘的人員有多少4．用所需人數減去調整后的現有人數，即得出需要招聘的人數圖5-1銷售人員需求人數確定相關事項四、選擇招聘方法企業(yè)在開始招聘工作前，除了依照人力資源規(guī)劃和工作分析的結果確定招聘人數、錄用標準外，還要決定招聘的方法是采納內部招聘依舊外部招聘以及采納哪種招聘方法最經濟、最有效，因為不同的招聘方法達到的效果是不一樣的。（一）職員推舉推舉人員除了了解本企業(yè)的狀況，對求職者所要應聘的職位也有一個比較細致的了解，基于這兩方面，本企業(yè)職員推舉的人員，一般穩(wěn)定性較強且能較快地融入到企業(yè)中來。（二）公司內部招聘內部招聘即從企業(yè)內部人員中選聘具有銷售人員特質的人來充實銷售隊伍。在企業(yè)內部通常會有某些具有銷售能力的人員，當銷售崗位需要補充人員時，在本人志愿的情況下，能夠通過一定的測評方式，把具備銷售能力的人充實到銷售隊伍中。（三）廣告為保證有效性，招聘廣告必須具備吸引力和可信度。采納此種方式進行房地產銷售人員招聘時，需要注意以下幾點。1．信息客觀、準確招聘信息必須客觀、準確地反映企業(yè)人力資源需求的狀況，這是因為一方面讓應聘者如實地了解企業(yè)用人的需求信息，對應聘者的應聘過程和今后的工作都會起到較大的作用，另一方面也能夠樹立企業(yè)良好的形象。2．引人注意在招聘的媒介上，可能會有專門多的招聘信息。要想吸引受眾群體的注意力并讓他們閱讀相關內容，不妨能夠從制作比較新穎的標題，設計不同的樣式及選擇適當的色彩等方面來考慮。3．內容盡可能全面、清晰招聘廣告的內容一般包括企業(yè)的整體狀況、招聘的職位、工作內容、薪酬待遇、應聘者的條件、應聘方式等。除此之外，也可加入一些該職位的晉升方向、進展培訓打算、良好的工作環(huán)境等要素，這些要素可能會更好地激發(fā)應聘者對該工作的欲望，達到較好的效果。（四）職業(yè)介紹所房地產企業(yè)在選擇通過職業(yè)介紹所對銷售人員進行招聘時，若能同時提供給職業(yè)介紹所關于銷售人員詳細的工作講明，將有助于提高招聘的效果。（五）人才交流會房地產企業(yè)能夠有選擇性地參加相關單位舉辦的人才交流洽談會，這關于基層銷售治理人員及銷售人員的招聘比較適合。（六）校園招聘房地產公司能夠有針對性地去大中專院校物色人才，充實公司銷售人員隊伍。五、人員篩選企業(yè)能夠選用合適的測試工具或測試服務機構考核應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關性等特征。測試的內容要緊包括品質、態(tài)度、智力、知識、技能、情緒穩(wěn)定度及職業(yè)興趣等。（一）簡歷篩選在對應聘人員的簡歷進行篩選時，應注意如下三個方面。1．應注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。具體應注意簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。2．應注意與其所應聘的銷售員職位相關的工作經歷，注意應聘者在應聘之前曾在哪些有關單位工作過以及應聘者工作變動的頻率和可能的緣故。假如應聘者工作變動過于頻繁，就要考慮應聘者每次變動工作的緣故是否合理，找出其工作變化的動機。3．審視候選人的教育背景及其與工作經歷的相關性，那個問題反映了應聘者在選擇職業(yè)和職業(yè)生涯進展方面的考慮。（二）筆試筆試按測驗的內容要緊分為以下三類。1．專業(yè)知識測驗專業(yè)知識測驗旨在衡量應聘人員是否具備所需的銷售差不多知識和經驗，能夠采納筆試的形式，也能夠采納面試的形式。2．心理素養(yǎng)測驗要緊是指應聘者進行智力、個性、興趣等心理特征的測驗。這些心理特征對銷售工作具有重要阻礙，有時能關系到銷售工作的成敗。心理素養(yǎng)測驗又包括智力測驗、個性測驗、興趣測驗及素養(yǎng)測驗，具體內容如表5-2所示。表5-2心理素養(yǎng)測驗內容心理素養(yǎng)測驗內容講明智力測驗要緊測定應聘者的智商，如經歷力及分析、理解、推斷能力等個性測驗要緊測定應聘者的脾氣、適應力、感情穩(wěn)定性等方面的個性興趣測驗要緊測定應聘者學習或工作方面的興致所在，以便在錄用后指派工作時，盡量滿足其意愿素養(yǎng)測驗要緊測定應聘者的推銷才能、社交才能等方面的潛在素養(yǎng)，以便在給予適當職位時作為參考3．環(huán)境模擬測驗要緊是在模擬工作環(huán)境下，對應聘者在若干銷售工作壓力之下的反應進行測驗。應聘者也可由此推測自己能否適應這種工作環(huán)境。要緊方式有推銷實習法、挫折處置法、實地試驗法，具體內容如表5-3所示。表5-3環(huán)境模擬測驗的方式環(huán)境模擬測驗內容講明推銷實習法是指提供給應聘者一切有關資料，要求應聘者表演如何向顧客進行銷售，然后由主持測驗人作出評判挫折處置法是指由面談人利用批判、阻礙或表示應聘者差不多落選等方式給出一種挫折情形，就如同銷售人員在銷售工作中遇到挫折一樣，看應聘者如何應付和處理實地試驗法是指讓應聘者隨同銷售人員一起工作，面對真正的顧客，銷售人員能夠看出應聘者應付顧客的能力及對待工作的興趣與態(tài)度等（三）面試面試能夠從多方面考核應聘者，在這一時期，對房地產銷售人員的考核，能夠從應聘人