績(jī)效考核得分計(jì)算公式及標(biāo)準(zhǔn)

資料小超市資料小超市資料小超市資料小超市精品文檔績(jī)效考核得分計(jì)算公式及標(biāo)準(zhǔn)考核打分標(biāo)準(zhǔn)量化目標(biāo)考核打分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)1、A、B、C、D四個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的得分系數(shù)分別為４、３、２、１。2、實(shí)際完成值低于D級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的按0分計(jì)算；3、實(shí)際完成值在Ａ級(jí)標(biāo)準(zhǔn)以上的，按４分計(jì)算；4、當(dāng)實(shí)際完成值在Ａ－D級(jí)之間時(shí)，采用如下線性方法計(jì)算得分系數(shù)?！緦?shí)際值【實(shí)際值—Ｂ點(diǎn)值】（實(shí)際完成值在A—B點(diǎn)值之間）【A點(diǎn)值—B點(diǎn)值】3+【B點(diǎn)值【B點(diǎn)值—實(shí)際值】（實(shí)際完成值在C—B點(diǎn)值之間）【B點(diǎn)值—C點(diǎn)值】得分系數(shù) 3-【【C點(diǎn)值—實(shí)際值】（實(shí)際完成值在C—D點(diǎn)值之間）【C點(diǎn)值—D點(diǎn)值】 2-4、根據(jù)考核項(xiàng)的得分系數(shù)，乘以考核項(xiàng)的權(quán)重，即為員工考核項(xiàng)實(shí)際得分。各個(gè)考核項(xiàng)得分相加，即為員工崗位考核得分。標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)對(duì)應(yīng)分值非量化類(lèi)目標(biāo)等級(jí)描述A４超額完成工作目標(biāo)或?yàn)楣緞?chuàng)造出超值價(jià)值，有杰出的工作表現(xiàn)和優(yōu)良的工作質(zhì)量，工作績(jī)效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。B３基本完成工作目標(biāo)，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量基本符合崗位的期望要求，工作績(jī)效能達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。C２尚未全面完成工作目標(biāo)，其工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量尚能滿(mǎn)足崗位的要求，工作績(jī)效偶爾達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。D１僅僅完成工作目標(biāo)的最低標(biāo)準(zhǔn)，工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量?jī)H僅符合崗位的最低要求，工作績(jī)效僅僅達(dá)到本職位最低要求非量化目標(biāo)考核打分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資計(jì)算辦法：實(shí)發(fā)績(jī)效工資=應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×K個(gè)人其中，K個(gè)人為本人績(jī)效考核系數(shù)，具體見(jiàn)下表。等級(jí)類(lèi)別月度考評(píng)得分Q個(gè)人月／季／年個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)K個(gè)人月／季／年A+380—4001.5A360—3801.4A-340—3601.3B+320—3401.1B300—3201.0B-280—3000.9C+260—2800.7C240—2600.6C-220－2400.5Ｄ＜2200績(jī)效考核工作的思路：自上而下：如條件允許，先做副總級(jí)，再做部級(jí)，依次推行。管理連帶責(zé)任：對(duì)于一些考核指標(biāo)，直接責(zé)任人按直接責(zé)任比例考核，而對(duì)于管理人員（部級(jí)及以上干部），承擔(dān)考核指標(biāo)中的連帶管理責(zé)任，責(zé)任比例由副總確定。責(zé)任界定與分?jǐn)偅喊凑崭魉酒渎?、各?fù)其責(zé)的原則，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)相關(guān)的責(zé)任界定工作，界定責(zé)任人和責(zé)任比例。如有異議，可向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申訴，直至分管副總。對(duì)于一些無(wú)法明確界定的責(zé)任，則由相關(guān)責(zé)任部門(mén)分擔(dān)。績(jī)效與罰款：績(jī)效考核，是對(duì)于員工工作的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的一種量化的評(píng)價(jià)，它不是萬(wàn)能的，不能夠解決所有的問(wèn)題，因此，還需要輔之以另外的方式進(jìn)行考核，但績(jī)效考核絕對(duì)不能等同于日常的罰款。工作規(guī)范的建立：要推行績(jī)效考核，保障數(shù)據(jù)的客觀真實(shí)性是一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，所以，需要改變公司以往工作不規(guī)范、較隨意的做法，通過(guò)制度建立工作規(guī)范，通過(guò)工作規(guī)范，完善各類(lèi)考核數(shù)據(jù)的來(lái)源，通過(guò)工作檢查，保障工作規(guī)范的實(shí)施。這是一個(gè)長(zhǎng)期的、艱難的任務(wù)?？己伺c工資：考核與工資掛鉤，這是必然的。至于掛鉤的方式，有三種可供參考：崗位工資中，分出基本工資和績(jī)效工資的比例，所有崗位統(tǒng)一。根據(jù)職級(jí)的不同，確定不同職級(jí)的基本工資和績(jī)效工資的比例。根據(jù)職級(jí)不同，確定基本工資具體數(shù)額，超出的部分進(jìn)行考核。關(guān)于績(jī)效考核試運(yùn)行與逐步完善的問(wèn)題：績(jī)效考核與工作規(guī)范的建立和完善，不是短期內(nèi)能完成的，這里的關(guān)鍵問(wèn)題是：堅(jiān)持推行，逐步完善，逐步提高。主要的阻力在于