管理心理學(xué)筆記

PAGEPAGE8第一章管理心理學(xué)的研究對象、學(xué)習(xí)目的與方法第一節(jié)什么是管理心理學(xué)一、管理心理學(xué)的概念目前，關(guān)于管理心理學(xué)的課程名稱還不統(tǒng)一，有的叫組織行為學(xué)、有的叫組織管理心理學(xué)，有的叫行為管理學(xué)、有的叫行為科學(xué)等等。關(guān)于管理心理學(xué)的定義同樣沒有達(dá)成共識，學(xué)者們在借鑒他人成果的基礎(chǔ)上，常常加入自己的看法。1、蘇東水認(rèn)為：管理心理學(xué)又稱行為管理學(xué)，是研究人的行為心理活動規(guī)律的科學(xué)。它是一門綜合性、邊緣性的科學(xué)，它是從現(xiàn)代管理科學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展過程中派生出來的一門新興的獨立學(xué)科。2、俞文釗認(rèn)為：管理心理學(xué)是研究企業(yè)中的人的心理活動規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理工作，充分調(diào)動人的積極性的一門科學(xué)。它是心理科學(xué)的一個分支。3、盧盛忠認(rèn)為：管理心理學(xué)也可稱之為組織管理心理學(xué)，一般來說，組織管理心理學(xué)側(cè)重于研究各種組織系統(tǒng)中人們彼此之間相互作用情況下所產(chǎn)生的心理現(xiàn)象的規(guī)律性。它屬于心理科學(xué)中的應(yīng)用部門，是應(yīng)用心理學(xué)的一個重要方面。4、孫彤認(rèn)為：組織行為學(xué)是采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。5、楊錫山認(rèn)為：組織行為學(xué)應(yīng)該是研究任何組織環(huán)境中人的行為規(guī)律的學(xué)問。它是以行為科學(xué)和其它有關(guān)的知識改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)，激勵員工，協(xié)調(diào)人際關(guān)系，提高組織效能的一門管理學(xué)科。6、張德認(rèn)為：組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。７、美國學(xué)者威廉?迪爾認(rèn)為：組織行為學(xué)是一門應(yīng)用社會科學(xué)，研究工作組織中個人、團(tuán)體和組織的行為問題。８、美國學(xué)者安德魯?J?杜布林認(rèn)為：組織行為學(xué)是系統(tǒng)研究組織環(huán)境中所有成員的行為，以成員個人、群體、整個組織及其外部環(huán)境的相互作用所形成的行為作研究對象的一門科學(xué)。９、美國學(xué)者史蒂芬?P?羅賓斯認(rèn)為：組織行為學(xué)是系統(tǒng)地研究人在組織中所表現(xiàn)的行為和態(tài)度。它是在多門行為科學(xué)的基礎(chǔ)上建立起來的，屬于應(yīng)用科學(xué)。10、加拿大學(xué)者喬·凱利認(rèn)為：組織行為學(xué)的定義是對組織的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的研究：組織是怎樣產(chǎn)生、成長和發(fā)展的，它怎樣對各個成員、對組成這些組織的群體、對其他組織以及更大些的機(jī)構(gòu)發(fā)生作用。11、綜合上述觀點，我們認(rèn)為：管理心理學(xué)是研究組織中人的心理行為規(guī)律的科學(xué)。它是一門新興的綜合性的邊緣性的發(fā)展中的科學(xué)。二、管理心理學(xué)的研究對象與研究內(nèi)容1、管理心理學(xué)的研究對象管理心理學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律，以及激發(fā)人的動機(jī)、協(xié)調(diào)人際關(guān)系、提高人的工作效能等。一般地說，管理心理學(xué)所研究的是組織中人的因素問題，具體地說，它的研究范圍主要是處于一定組織中的個體心理與行為、群體心理與行為、組織心理與行為、領(lǐng)導(dǎo)心理與行為，以及人們的相互關(guān)系與激勵等。為什么管理心理學(xué)將組織中的人作為自己的研究對象呢？理由是：其一，人是組織的主體。拿企業(yè)來說，人是企業(yè)諸多因素中，唯一能動的因素。機(jī)器的設(shè)計、制造、使用、改進(jìn)離不開人的因素，產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售等都離不開人。一句話，任何組織目標(biāo)的達(dá)成都要依靠人。因此，研究人的心理與行為規(guī)律，調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，關(guān)系到組織的盛衰興亡。其二，人是組織的首要資源。在企業(yè)的人、財、物（原材料、機(jī)器設(shè)備）、信息、時間等諸多資源中，人是最重要的資源。人是可增值的資源。人的資源主要應(yīng)看人的質(zhì)量方面，包括：人的健康水平、知識水平、技能水平、道德覺悟水平和人的組織與管理水平等。人的資源的優(yōu)劣，無論對企業(yè)的具體目標(biāo)，還是長期目標(biāo)，都是舉足輕重的。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)以人為中心、以人為本。強(qiáng)調(diào)關(guān)心人、研究人、培養(yǎng)人、提高對人的管理水平，調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛力。其三，人有巨大的潛能?？戮S認(rèn)為：“每個人都是寶貴的，都擁有著巨大的而且?guī)缀跏菬o限的潛質(zhì)和能力?！?、管理心理學(xué)的研究內(nèi)容管理心理學(xué)的研究內(nèi)容包括個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)四部分。主要有下列方面：人性假設(shè)、激勵、需要、挫折、知覺、學(xué)習(xí)、價值觀、態(tài)度、期望、公平、群體內(nèi)聚力、信息溝通、組織結(jié)構(gòu)、組織發(fā)展與變革、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)效率等方面。目前該學(xué)科的研究內(nèi)容，在學(xué)術(shù)界還沒有統(tǒng)一的范圍。涉及到的學(xué)科十分廣泛：從廣義上說，凡與人有關(guān)的學(xué)科都可涉及。如，管理學(xué)、行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、倫理學(xué)、社會心理學(xué)、運籌學(xué)、政治學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、醫(yī)學(xué)等。從狹義上說，主要與企業(yè)管理有關(guān)的學(xué)科交叉多些。如，管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等。目前該學(xué)科與其他學(xué)科的交叉關(guān)系很混亂，相互兼容，界限不清。三、管理心理學(xué)的體系結(jié)構(gòu)1、目前，在學(xué)術(shù)界該學(xué)科還沒有一個統(tǒng)一的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓J(rèn)的學(xué)科體系。盡管在研究內(nèi)容的取舍上有很大差別，但基本上都包括個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)四大部分。如何把這些內(nèi)容組織起來，學(xué)者們幾乎是各自為政。沒有統(tǒng)一的體系，沒有統(tǒng)一的定義，種種沒有定論的問題，說明了該學(xué)科是有生命力的，有探討必要性和前景的。一個學(xué)科發(fā)展完善了、成熟了，就意味著發(fā)展的終結(jié)。這是科學(xué)的規(guī)律。2、目前該學(xué)科在開課名稱上也沒有統(tǒng)一。以管理心理學(xué)或組織行為學(xué)開課的居多，也有人以行為科學(xué)開課。大多數(shù)國內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為管理心理學(xué)和組織行為學(xué)沒有原則上的差別，如，西蒙、萊維特、孫彤、楊錫山等。第二節(jié)，為什么要學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？（學(xué)習(xí)的目的與意義）一、有助于推進(jìn)管理現(xiàn)代化1、要實現(xiàn)現(xiàn)代化，首先必須實現(xiàn)管理現(xiàn)代化。這是由于：①在現(xiàn)代社會里，用奴役的、專制的、隨意的、神秘的方法來管理，不講科學(xué)、不講民主、不講法制、不講競爭、不講效率、不講公平、不關(guān)心群眾利益是絕對不行的，是無效的管理。②對于實現(xiàn)現(xiàn)代化目標(biāo)來說，中國傳統(tǒng)的管理思想是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。③除此之外，我國長期管理實踐中形成的經(jīng)驗管理也是不夠的。④中國的改革實踐已經(jīng)正在證明上述觀點。2、管理心理學(xué)是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分。在西方管理界很受重視。在美國許多名牌大學(xué)都有研究機(jī)構(gòu)（哈佛、耶魯、哥倫比亞大學(xué)、麻省理工學(xué)院等，哈佛MBA九門必修課之一）。二、有助于提高勞動生產(chǎn)率1、20世紀(jì)最偉大的發(fā)明是管理科學(xué)。2、管理是影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的兩大因素之一。沒有科學(xué)管理，生產(chǎn)諸要素就不能達(dá)到合理有效的結(jié)合，再好的機(jī)器、設(shè)備、技術(shù)、人才也不能發(fā)揮作用，因此，現(xiàn)代企業(yè)既要向科學(xué)要效益，還要向管理要效益。一流的管理是取得一流的績效的必要條件。3、管理心理學(xué)可以幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提高對人的管理水平。它可以更好地調(diào)動人的積極性，開發(fā)人力資源，提高勞動生產(chǎn)率。還可以影響人與人結(jié)合，人與物結(jié)合。三、有助于培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)精神和解決員工思想問題1、要培養(yǎng)積極、健康、向上的企業(yè)精神，就必須懂得人們觀念變化規(guī)律和特點。從社會意識的相互關(guān)系來看：管理者與員工的思想觀念是相互影響的。只要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有堅定正確的信念，并始終如一，堅持不懈地倡導(dǎo)、灌輸，并要求職工經(jīng)常詠誦，最后必然是“習(xí)慣成自然”，“持之以恒就是力量”。（符合強(qiáng)化、群體壓力、暗示原理）2、要行之有效地做好人的思想工作，解決人的思想問題，必須研究人的心理規(guī)律。①武斷的行政命令的方法不行。如，誰也不能用強(qiáng)迫的辦法讓知識分子積極地去“想”（工作）。不講實際，唱高調(diào)不行。如，雙羊醫(yī)院楊院長談八路軍“戰(zhàn)斗動員”。③形式主義也不行。如，單靠幾次強(qiáng)迫性捐獻(xiàn)，唱幾首歌不能解決根本問題。四、有助于科學(xué)的系統(tǒng)發(fā)展行為科學(xué)已經(jīng)成為現(xiàn)代科學(xué)的重要的學(xué)科部門。貝塔朗菲把科學(xué)部門分為自然科學(xué)、社會科學(xué)和行為科學(xué)三大方面。錢學(xué)森把行為科學(xué)看作是與自然科學(xué)、社會科學(xué)、數(shù)學(xué)科學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)等平列的九大部類的現(xiàn)代科技學(xué)科之一。美日學(xué)者認(rèn)為：“現(xiàn)代是原子能時代，自動化時代，而且可以說是行為科學(xué)時代?！毙袨榭茖W(xué)是“二十世紀(jì)重要的智慧和文化的創(chuàng)造”。第三節(jié)，怎樣學(xué)習(xí)管理心理學(xué)？（學(xué)習(xí)方法）一、堅信人的心理行為的規(guī)律性1、管理心理學(xué)的研究對象是有思想、有感情、有血有肉、活生生的人。其中包括：個人、群體、領(lǐng)導(dǎo)者。2、人的心理行為是世界上最復(fù)雜的事物現(xiàn)象?？鬃诱f：人心險于山川，難于知天?？档抡f：兩種事物最可敬畏，一個是天上的星星和一個是人的心靈3、盡管如此，人的心理行為還是有規(guī)律的。目前，在這方面的研究提出了許多有益的寶貴的見解。譬如，巴甫洛夫的反射學(xué)說，弗洛伊德的潛意識理論，人體語言學(xué)與腦電科學(xué)以及本課程所涉及的許多理論觀點。二、堅信對人的管理不能完全被電腦取代1、任何電腦都不能完全模擬人腦不僅因為人腦結(jié)構(gòu)特殊復(fù)雜，有1000多億個神經(jīng)細(xì)胞，而且人腦思維又是能動的，具有創(chuàng)造性、社會性和感情色彩。2、對人的心理行為規(guī)律的揭示，最終只能是模糊規(guī)律。幾乎不可能象有些自然科學(xué)規(guī)律那樣精確。當(dāng)然，不可否認(rèn)電腦作為一種管理手段，具有越來越重要的作用，但在對人進(jìn)行管理中，不能完全依賴電腦。三、堅持理論聯(lián)系實際原則要聯(lián)系中國的實際。要研究中國人的民族心理、文化傳統(tǒng)、人民素質(zhì)、經(jīng)濟(jì)條件、需要層次、管理現(xiàn)狀、各個地區(qū)與行業(yè)的差異等。2、要把人的共性和個體差異性結(jié)合起來。不能從本本出發(fā)，不能搞教條主義。四、樹立角色意識五、提倡創(chuàng)造性學(xué)習(xí)管理不僅是科學(xué)，而且是藝術(shù)，對人的管理更是如此。①管理者象藝術(shù)家一樣，以具體生動的形象活動在現(xiàn)實的舞臺上。②藝術(shù)需要再創(chuàng)造，絕不能死板地受劇本和角色的束縛。彼得斯說：任何執(zhí)著于書本和信條的人都是傻瓜。演列寧的演員。③管理工作絕不能受理論原則的限制，而需要隨機(jī)應(yīng)變的創(chuàng)造智慧。在大方向選擇上與處理具體事件上都是如此。④創(chuàng)造性學(xué)習(xí)是變化、競爭、知識更新的必然要求。六、努力把原則變成方法，學(xué)以致用。1、授人以魚，孰若授人以漁。第二章：管理心理學(xué)產(chǎn)生發(fā)展和基礎(chǔ)理論第一節(jié)：管理心理學(xué)產(chǎn)生發(fā)展一、管理心理學(xué)的起源1、管理心理學(xué)產(chǎn)生的社會背景大機(jī)器使用，生產(chǎn)社會化水平的提高，推動著勞動生產(chǎn)率的提高，同時也造成生產(chǎn)關(guān)系中勞資雙方的矛盾。大機(jī)器的采用，需要改善管理、降低成本。要想進(jìn)一步提高勞動生產(chǎn)率，必須要研究人，不能叫工人永遠(yuǎn)成為時鐘、機(jī)器的從屬品。2、管理心理學(xué)基礎(chǔ)理論的發(fā)展心理學(xué)（1879）、社會學(xué)（1877）發(fā)展很快，并且在工業(yè)企業(yè)中開始應(yīng)用。1903年，德國心理學(xué)家斯特恩提出“心理技術(shù)學(xué)”概念，最早把心理學(xué)知識應(yīng)用于工業(yè)企業(yè)。1912年，原籍德國、僑居美國的心理學(xué)家孟斯特伯格發(fā)表了著名的《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書，最早對“心理技術(shù)學(xué)”進(jìn)行了具體研究。在該書中，他研究了這樣一些問題：①用心理學(xué)測驗的方法，選拔合格工人；②疲勞與勞動合理性問題；③滿足人的需要；④符合個人與企業(yè)雙方利益等。該書的發(fā)表標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生，標(biāo)志著開始把心理學(xué)理論實際應(yīng)用于工業(yè)企業(yè)。他的研究方向與方法同管理心理學(xué)是一致的，他的觀點在當(dāng)時沒有引起廣泛的注意。3、管理心理學(xué)名稱的提出①首次提出“管理心理學(xué)”名稱的是美國女管理學(xué)家莉蓮·吉爾布雷斯，她發(fā)現(xiàn)，管理者如果不關(guān)心工人，就會造成不滿情緒，進(jìn)而影響工作效率。她力圖把心理學(xué)知識應(yīng)用于管理中去。1914年她發(fā)表了一本《管理心理學(xué)》，闡述了上述觀點，在當(dāng)時沒有引起重視，未能成為一門學(xué)科。②管理心理學(xué)作為一門獨立的學(xué)科，是20世紀(jì)50年代在美國出現(xiàn)的。1958年美國斯坦福大學(xué)教授萊維特出版了一本《管理心理學(xué)》，正式作為一門獨立的學(xué)科來使用“管理心理學(xué)”這個名稱，60年代以來，又出現(xiàn)了“組織行為學(xué)”的名稱。二、管理心理學(xué)的開創(chuàng)階段前面提到孟斯特伯格所創(chuàng)立的“工業(yè)心理學(xué)”，開始把心理學(xué)理論應(yīng)用于工業(yè)企業(yè)，無疑對管理心理學(xué)的產(chǎn)生起到推動作用。1、真正對“管理心理學(xué)”的創(chuàng)立產(chǎn)生重要影響的是梅奧的“霍桑試驗”。梅奧是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家?；羯Ｊ敲绹ゼ痈缥鞑康囊粋€電器公司中的電機(jī)廠的名字。當(dāng)時有25000人，工廠的生產(chǎn)、娛樂、醫(yī)療、福利條件都不錯，但工人還是不滿意，生產(chǎn)上不去，為查明原因，由美國科學(xué)院全國學(xué)術(shù)委員會組織了一個專家小組，于1924-1932年梅奧等一批心理學(xué)家對該工廠進(jìn)行了為期8年的試驗研究。2、研究過程做了四個試驗：①照明試驗。從24支燭光→76支燭光→0.06支燭光。原設(shè)想。出乎意料。結(jié)論：工人覺得受重視，人際關(guān)系好，比生產(chǎn)條件更重要。②福利試驗。選出6名女工，裝配電器，縮短工作日，延長休息時間，提供免費茶點。原設(shè)想。出乎意料。結(jié)論：人群關(guān)系比福利措施更重要。③群體試驗。選出14名男工，從事繞線、焊接工作，計件工資。原設(shè)想。出乎意料。結(jié)論：存在非正式群體，有特殊規(guī)范，調(diào)控人們的行為。④談話試驗。談話兩萬多人次，傾聽工人不滿意見，不反駁、不訓(xùn)斥。收到意外的結(jié)果，產(chǎn)量大福度提高。結(jié)論：不滿情緒發(fā)泄出來，心情舒暢，也能提高產(chǎn)量。3、上述實驗說明下列一些問題：（1）良好的心理狀態(tài)，感到受人重視與融洽的人群關(guān)系，有時比生產(chǎn)條件更有利于提高生產(chǎn)率。（2）有時良好融洽的人群關(guān)系比福利措施更能提高效率。（3）“非正式群體”對人的行為有影響，對完成組織目標(biāo)有影響。人們可以為維護(hù)“非正式群體”的內(nèi)部團(tuán)結(jié)和共同利益，而放棄自身的某些利益。（4）人們的不滿情緒發(fā)泄出來，心情舒暢，也能提高工作效率。在總結(jié)試驗的基礎(chǔ)上，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中的問題》一書，提出了“人際關(guān)系”理論，為管理心理學(xué)形成奠定了實驗的理論基礎(chǔ)，西方學(xué)者公認(rèn)梅奧是管理心理學(xué)的先驅(qū)。以后勒溫、馬斯洛、弗羅姆、亞當(dāng)斯、萊維特等許多心理學(xué)家、社會學(xué)家、管理學(xué)家，從不同角度、不同方面，使管理心理學(xué)的理論豐富、發(fā)展起來。三、管理心理學(xué)的發(fā)展?fàn)顩r在美國，自20世紀(jì)五十年代管理心理學(xué)產(chǎn)生以來，發(fā)展很快，表現(xiàn)為：①研究機(jī)構(gòu)擴(kuò)大，人員增加。許多名牌大學(xué)都設(shè)有專門的研究機(jī)構(gòu)。（如前所說）②研究范圍擴(kuò)大。已由工業(yè)組織擴(kuò)大到政治團(tuán)體、政府機(jī)關(guān)、公共機(jī)構(gòu)、軍隊、監(jiān)獄、醫(yī)院、精神病院等組織。③研究方法綜合化。從單因素分析到綜合分析；從實驗室實驗研究到現(xiàn)場實驗、觀察，大規(guī)模問卷和統(tǒng)計分析。④研究方向上趨于綜合化。過去研究人員主要是心理學(xué)家，現(xiàn)在社會學(xué)家、人類學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、政治學(xué)家、管理學(xué)家、生物學(xué)家，甚至語言學(xué)家、數(shù)學(xué)家也參與進(jìn)來。第二節(jié)管理心理學(xué)基礎(chǔ)理論一、管理學(xué)基礎(chǔ)理論（略）1、古典管理理論①早期管理理論。②傳統(tǒng)管理理論。③科學(xué)管理理論。2、行為科學(xué)理論①早期人際關(guān)系理論。②形成時期需要理論、人性假設(shè)理論、群體理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論。③發(fā)展時期與科學(xué)管理融合傾向。3、現(xiàn)代管理理論①社會系統(tǒng)學(xué)派。②決策理論學(xué)派。③系統(tǒng)管理學(xué)派。④經(jīng)驗主義學(xué)派。⑤權(quán)變理論學(xué)派。⑥管理科學(xué)學(xué)派。二、人為學(xué)基礎(chǔ)理論（一）關(guān)于人的本質(zhì)的不同提法1、古希臘神話——斯芬克司之謎。獅身人面女怪之謎，俄狄浦斯揭開迷底。2、古希臘哲學(xué)家柏拉圖認(rèn)為：人是長著兩條腿的沒有羽毛的動物。3、希臘哲學(xué)家亞里士多德認(rèn)為：人是“陸棲兩足的動物，”“人天生是政治的動物。”4、宗教“創(chuàng)世說”認(rèn)為：人是上帝的創(chuàng)造物，上帝的本質(zhì)就是人的本質(zhì)。5、近代哲學(xué)家拉美特利、霍布士認(rèn)為：人是機(jī)器。6、中國先秦思想家荀子認(rèn)為：“人之所以為人者，非特以二足而無毛也，以其有辯也?！?、黑格爾認(rèn)為：“我們承認(rèn)思維有某種權(quán)威，承認(rèn)思維可以表示人的真實性，為劃分人與禽獸相區(qū)別的關(guān)鍵?！?、費爾巴哈認(rèn)為：人的本質(zhì)是“理性、愛、意志力，”等等。他還認(rèn)為：“沒有精神的肉體是動物，沒有肉體的精神是神，肉體和精神的統(tǒng)一才是人。”9、馬克思認(rèn)為：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和”?！叭说谋举|(zhì)是人的真正的社會聯(lián)系”。（全42、24）10、薩特認(rèn)為：人的本質(zhì)都是自私的。（“他人是地獄?！保┧€認(rèn)為，人的本質(zhì)是自我選擇的結(jié)果，（“存在先于本質(zhì)?！保?1、鎌田勝認(rèn)為：人在本質(zhì)上是有感情的動物，他還認(rèn)為，人的行為80%受感情的影響。12、松下幸之助認(rèn)為：人是萬物之王，是偉大而崇高的存在。他認(rèn)為“王”是指一方面具有支配、活用一切事物的權(quán)能，同時，以仁慈和公正的心擔(dān)負(fù)起使一切事物發(fā)揮其作用的責(zé)任。絕不是單憑自己的欲望和感情任意地去支配萬物。13、美國的本·富蘭克林說：“人是能制造工具的動物。”14、美國的霍爾說：“人與猴子的最大區(qū)別在于人有創(chuàng)造性的思想?！?5、從人性角度來理解人的本質(zhì)，有下列觀點：①性惡論荀子認(rèn)為：“人之性惡，其善者偽也?！比松鷣砭陀小昂美薄昂寐暽钡葠盒裕虼?，要用“禮儀之道”來教育，用“法正之道”來約束。宗教“原罪說”也認(rèn)為人性惡，“蛇的引誘”。②性善論孟子認(rèn)為：“惻隱之心，人皆有之（仁）；羞惡之心，人皆有之（義）；恭敬之心，人皆有之（禮）；是非之心，人皆有之（智）?！雹坌詿o善惡說告子認(rèn)為：“性猶湍水也；決諸東方則東流，決諸西方則西流，人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也?！雹苋诵悦苷f諸葛亮認(rèn)為：“美惡既殊，情貌不一，有溫良而為詐者，有外恭而內(nèi)欺者，有外勇而內(nèi)怯者，有盡力而不忠者?！雹萑诵园l(fā)展說恩格斯認(rèn)為：人是從動物進(jìn)化而來的，人永遠(yuǎn)不能擺脫獸性，文明的發(fā)展趨勢是人性越來越多，獸性越來越少。16、從系統(tǒng)的角度來考察人的本質(zhì)貝塔朗菲認(rèn)為：人是社會有機(jī)體上的“細(xì)胞”。他既看到了人的自主性、獨立性、能動性，又看到了人的社會聯(lián)系。這一觀念具有重要的管理學(xué)意義。關(guān)于人的本質(zhì)的觀點很多，以上列舉的觀點各有側(cè)重。僅供從管理學(xué)的意義上作參考，不作統(tǒng)一評判和結(jié)論。（二）關(guān)于人的行為的一般規(guī)律及特點1、人的行為的一般規(guī)律德國心理學(xué)家勒溫借用物理學(xué)中“磁場”的概念，提出了著名的心理力場公式。該公式反映了人類行為的一般規(guī)律。（許多心理學(xué)家的看法）①他把人的內(nèi)在需求看成是內(nèi)在的心理力場；②把外界環(huán)境看成是外在的心理力場；③把人的心理活動看成是現(xiàn)實的內(nèi)在心理力場和外在心理力場相互作用、相互影響的結(jié)果。④該公式表示為：B=f(P·E)B是人的個體行為。（行為的方向和強(qiáng)度等）p是個性特征。（需要等廣義的心理和意識現(xiàn)象）E是環(huán)境因素。（組織環(huán)境等廣義的自然因素、社會因素）f是函數(shù)這個公式表明：人的行為是個性特征與環(huán)境因素相互作用的函數(shù)關(guān)系或結(jié)果。勒溫的公式后來發(fā)展為：B=f(p)B=f(E)這兩個公式，有助于使研究更深入更精確。如，行為改造理論主要研究外在環(huán)境對行為的影響，需要理論主要研究人的內(nèi)在心理對行為的影響。但這兩個公式并不能反映出人的行為的最一般規(guī)律。2、人的行為的特點①自主性。人的行為在本質(zhì)上是自主的、主動的、自律的。外部力量可以影響人的行為。但終究要通過人的主觀同意才能產(chǎn)生作用。在刺激和反應(yīng)之間存在選擇的空間。②因果性。任何行為的產(chǎn)生都是有原因的。遺傳因素、生理因素、心理因素、外在條件等。③目的性。人類行為不是盲目的，不但有起因，而且有目的和目標(biāo)，動物則不然。人的成就與人的生活目的有關(guān)。④創(chuàng)造性。人的行為不是簡單地模仿和消極地適應(yīng)，而是積極地改革現(xiàn)實。3、研究人的行為規(guī)律及特點的意義有助于把握、預(yù)測人的行為，控制、改造和協(xié)調(diào)人的行為，進(jìn)而調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)管理目標(biāo)。因此，管理者必須注重員工的思想灌輸，把組織目標(biāo)變成員工的自覺行動；必須研究員工行為的因果聯(lián)系，要改變?nèi)说男袨?，首先要解決原因；必須激發(fā)員工的創(chuàng)造力。三、心理學(xué)基礎(chǔ)理論（一）心理學(xué)及其研究對象（略）1、什么是心理學(xué)？心理學(xué)是一門研究人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)。心理學(xué)的學(xué)科屬性：既有自然科學(xué)屬性，又有社會科學(xué)屬性。如，研究人腦的機(jī)能及其活動機(jī)制，屬于自然科學(xué)，研究心理活動的現(xiàn)實內(nèi)容，又有社會科學(xué)的因素。2、心理學(xué)的研究對象是人的心理現(xiàn)象及其規(guī)律。人的心理是心理現(xiàn)象的總稱。心理現(xiàn)象包括心理過程和個性心理。心理過程包括：認(rèn)識過程：感覺、知覺、記憶、思維、想象等。情感過程：人對現(xiàn)實態(tài)度體驗、情緒、情感、情操等。意志過程：確定目的、支配行動、實現(xiàn)預(yù)期目的心理過程。個性心理包括：個性傾向：需要、動機(jī)、興趣、理想、信念等。個性心理特征：能力、氣質(zhì)、性格等。（二）關(guān)于知覺問題說明：①知覺是人腦對直接作用于感官的客觀事物的整體反映。屬于認(rèn)識過程的感性階段，它是以感覺為基礎(chǔ)，帶有綜合性特點，它是從整體上接受刺激的第一道程序。②知覺這道關(guān)口能否把握好，對認(rèn)識過程的質(zhì)量是極其重要的。③管理中的用人、決策、協(xié)調(diào)等許多環(huán)節(jié)都涉及到對人對事的認(rèn)識問題，因此，管理心理學(xué)要研究知覺問題。④知覺分為自然界的知覺和社會的知覺，管理心理學(xué)側(cè)重于后者。一般地說，對物的知覺稱為自然界的知覺，對人的知覺稱為社會的知覺。下面介紹一些有關(guān)知覺錯誤的問題。1、對自然界的錯覺①由于觀察角度不同會造成知覺錯誤。②由于知覺對象的組織結(jié)構(gòu)不同會造成錯覺。③對象不同組合也會影響人的知覺錯誤。使人通過聯(lián)想把鄰近、相似、封閉、連續(xù)的對象看作是整體。2、社會知覺的錯誤有的稱為社會知覺的偏見，或叫社會知覺的歪曲。①第一印象的作用。在人的知覺過程中，第一印象作用至關(guān)重要。應(yīng)聘最初5分鐘的印象可能決定終身（表情、姿勢、眼神、談吐）。②先入效應(yīng)是指一個人最先給人留下的印象對以后有強(qiáng)烈的影響，它是第一印象發(fā)生的先入為主的效應(yīng)。③近因效應(yīng)與先入效應(yīng)相反，它是根據(jù)最近的印象、信息作出判斷。④暈輪效應(yīng)是一種以點概面的思想方法。在觀察人時，只注意某方面的品質(zhì)，忽視其他品質(zhì)，僅憑某方面的品質(zhì)，對某人作全面的評價，結(jié)果產(chǎn)生錯覺。⑤定型作用是指在人們頭腦中存在的關(guān)于某一類人或事的固定印象，即成見。3、造成社會知覺錯誤的原因①知覺的選擇性。人的知覺帶有能動性，在同一時間里，有許多現(xiàn)象作用于感官，人是有選擇地進(jìn)行認(rèn)知。人的知覺的選擇性，受知覺對象的特征、背景與認(rèn)知主體的興趣、需要等因素的影響。②知覺的理解性。人往往用自己的知識、經(jīng)驗和需要來理解事物。人的知識、經(jīng)驗、需要等對知覺的正確與否有影響。③知覺上的成見。第三章人的個性本章所研究的個性問題，著眼于心理學(xué)與管理的聯(lián)系方面，即涉及到個性理論及其應(yīng)用的問題。第一節(jié)：個性心理特征個性心理特征主要包括人的氣質(zhì)、性格、能力。一、個性的概念及特點1、什么是個性？人的個性是指一個人身上經(jīng)常地穩(wěn)定地表現(xiàn)出來的心理特點的總和。即人的氣質(zhì)、性格、能力等方面的總和。2、個性的特點①具有獨特性。每個人都有不同于他人的特殊之點。每個人都是獨一無二的。人類學(xué)家克羅孔和心理學(xué)家莫銳說：“每一個人都有若干方面象所有的人，若干方面象一部分人，若干方面則什么人都不象?！保ㄆ毡樾?、特殊性、個別性）②具有綜合性。個性反映著各種心理特點的綜合。人是一個整體系統(tǒng)。正是一個人氣質(zhì)、性格、能力、興趣等方面的綜合，規(guī)定一個人的獨特性特征，從而不同于別人。在某個方面，人們可能很相似。③具有穩(wěn)定性。這種穩(wěn)定性反映一個人經(jīng)常性的心理行為表現(xiàn)。如，急性子、慢性子、性格暴躁、性格溫順。這種穩(wěn)定性是相對的，不是一成不變的。二、個性的形成個性受兩大方面因素的影響。1、先天的因素起一定的作用（遺傳因素、性別、畸形、先天素質(zhì)等）2、后天的環(huán)境因素的重大影響，特別是社會物質(zhì)生活條件的作用與個人的能動選擇。大多數(shù)人受后天因素的影響，①社會影響可以從縱橫兩大方向上來理解：從縱向上說，一個人的個性形成與發(fā)展，大體都經(jīng)歷三個時期：第一、兒童時期。第二，學(xué)生時期。第三，走向社會時期。這是個性發(fā)展最復(fù)雜的階段（大染缸）。人在不同的社圈中，扮演著不同的角色，表現(xiàn)不同的個性特點，樹立不同的自我形象。②人的個性的形成和發(fā)展，還與個人獨特的社會生活條件、個人的政治經(jīng)濟(jì)地位、個人的經(jīng)歷閱歷以及個人的選擇分不開。個性是個人所處的環(huán)境與個人能動地選擇兩個方面綜合作用的結(jié)果。三、個性與管理1、要重視個性理論在管理中的應(yīng)用。美國心理學(xué)家特爾曼的研究結(jié)果表明：個性對成就的影響大于智力對成就的影響。情商對人的發(fā)展很重要?？突簩Τ晒Χ?，85%取決于人的社交能力、自信心和進(jìn)取精神，15%取決于人的專業(yè)知識。2、必須看到個性是人的特點，但特點并不等同于缺點。一個人的個性只要不影響工作，就不能被看成是缺點。管理者不可根據(jù)自己的個性和愛好去裁決下屬的個性。管理者要強(qiáng)化部下的優(yōu)點，避免強(qiáng)化缺點。要容忍個性，尊重差異。第二節(jié)：人的氣質(zhì)一、什么是氣質(zhì)？氣質(zhì)是人的個性心理特征之一。主要是指一個人典型的穩(wěn)定的心理活動動力方面的特點。所謂心理活動的動力是指：其一，心理過程的速度和穩(wěn)定性，如，知覺速度、思維速度、靈活程度、注意力集中時間的長短。其二，心理過程的強(qiáng)度，如，情緒的強(qiáng)弱、意志的強(qiáng)弱。其三，心理活動的指向性，如，有的人外向，傾向于外部事物，從外界獲得新的印象；有的人內(nèi)向，傾向于內(nèi)部，經(jīng)常體驗自己的情緒、分析自己的思想和印象。一個人的氣質(zhì)有自身獨特的色彩，能在許多活動中表現(xiàn)出來，具有很大的穩(wěn)定性。如，心理過程速度快的人，在說話、手勢、勞動、體活、做題等方面都快。氣質(zhì)與人的天生因素有較大關(guān)系，但也是可變的。二，氣質(zhì)類型及其特點目前有許多分法，如，高矮、胖瘦、體液等。1、希波克拉底的氣質(zhì)體液說公元前五世紀(jì)，古希臘醫(yī)生希波克拉底根據(jù)人體內(nèi)四種體液（血液、黃膽汁、黑膽汁、粘液）所占的優(yōu)勢程度，把氣質(zhì)分為四種類型：①血液占優(yōu)勢的為多血質(zhì)型（活潑型）。其特點：性情活躍、動作靈敏、外向。②黃膽汁占優(yōu)勢的為膽汁質(zhì)型（急躁型）。其特點：性情急躁、動作迅猛、英勇頑強(qiáng)。③黑膽汁占優(yōu)勢的為抑郁質(zhì)型（易抑制型）。其特點：性情脆弱、動作遲鈍、沉默穩(wěn)靜。④粘液占優(yōu)勢的為粘液質(zhì)型（穩(wěn)重型）。其特點：性情沉靜、動作遲緩、內(nèi)向。2、各種氣質(zhì)類型沒有好壞之分多血質(zhì)型：靈活、好動、機(jī)敏——輕率、浮躁。膽汁質(zhì)型：精力充沛、積極——暴躁、任性、感情用事。抑郁質(zhì)型：性情深沉、穩(wěn)定——孤僻、羞怯。粘液質(zhì)型：沉著、冷靜、堅毅——淡漠、缺乏活力。三、氣質(zhì)與管理1、氣質(zhì)不能決定一個人個人成就的高低和社會價值的大小。2、根據(jù)工作需要，揚長避短①反應(yīng)快、動作迅猛的工作，適合于多血質(zhì)、膽汁質(zhì)的人。②沉著、細(xì)致、周密、謹(jǐn)慎的工作，適合于粘液質(zhì)的人。③長期合作、任務(wù)復(fù)雜持久的工作，應(yīng)注意氣質(zhì)的互補(bǔ)性，即，各種氣質(zhì)類型的人都要有為好。第三節(jié)：人的性格一、什么是性格及其特征？1、性格的含義性格是指一個人對現(xiàn)實比較穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式所表現(xiàn)出來的心理特征。它是個性心理特征之一。2、性格的特征提法很多，主要有兩大方面：①態(tài)度特征a、對集體和他人的態(tài)度（善良、同情、虛偽、兇殘等）；b、對勞動的態(tài)度（勤勞、懶惰、認(rèn)真、馬虎等）；c、對物品的態(tài)度（愛護(hù)、不愛護(hù)、有條不紊、邋遢等）；d、對自己的態(tài)度（自尊、自卑、自傲等）；e、對學(xué)習(xí)的態(tài)度（喜歡、厭惡等）；此外，還有對金錢、權(quán)勢、異性的態(tài)度等。②行為方式特征a、是否接受社會規(guī)范約束（獨立性、紀(jì)律性、依賴性、任性、散慢等）；b、是否能控制自己的行為（主動性、自制力、被動性、缺乏自制力等）；c、在緊急情境中的表現(xiàn)（沉著、冷靜、果斷、勇敢、驚慌失措、優(yōu)柔寡斷、怯懦、魯莾等）；d、在長期持久性工作中的表現(xiàn)（有恒、堅韌、見異思遷等）。理解性格應(yīng)注意：其一、人往往是多重性格，古拉丁文“性格”原意為“偽裝的外表”。其二、人的性格是可變的。其三、相同的性格有個體差異性。二、性格與管理1、對他人的管理具體分析其性格特點，采取相應(yīng)的方法。①對爭強(qiáng)好勝的人，用激將法。②對謹(jǐn)慎的人，用鼓勵法。如，在戰(zhàn)錦時，毛澤東對林彪的電報。對謹(jǐn)慎的敵人用威嚇法。如，毛澤東在西柏坡寫給傅作義的廣播電文?！毒o急動員一切力量，準(zhǔn)備迎擊匪軍進(jìn)擾》③對不同性格的人，安排不同的工作。2、對自己的管理要了解自己性格上的特點和弱點，選擇合適的職業(yè)生涯。同時，還要注意揚長避短。第四節(jié)：人的能力一、什么是能力？1、能力的含義能力通常是指一個人從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)。它也是個性心理特征之一。2、理解能力應(yīng)注意的一些問題①能力主要是后天努力學(xué)習(xí)、實踐、鍛煉的結(jié)果，但先天因素也不可否認(rèn)，②能力是綜合性范疇。能力不等于智力或知識。智商高不一定能力強(qiáng)，智商標(biāo)志智力水平。③能力有很大的個體差異性。④能力不完全等于成就。在能力與成就之間有一個中間項（暗箱）。社會腐敗是吞噬人的能力的最大暗箱。⑤能力不完全等于社會地位。身居高位的人，不一定能力都強(qiáng)。歷史有時會把庸才推上高位，正因為其平庸才適合扮演配角。⑥能力不完全等于學(xué)歷?！安┦渴怯商熨Y或勤奮造成的”。⑦能力是中性的道德范疇。關(guān)鍵是誰有能力和怎樣使用，有無制約機(jī)制。如果壞人有能力或有能力的人干壞事，就會造成更大的危害。⑧能力是可變的。后生可畏，后來居上，“士別三日，當(dāng)刮目相看。”3、能力的形成與提高①實踐。做什么會什么。②讀書。培根：為消遣（孤獨寂寞時），為裝飾（高談闊論時），為長才（處世應(yīng)變時）。狡詐者鄙視學(xué)問，愚魯者羨慕學(xué)問，聰明者運用學(xué)問。③能力與興趣。④能力與權(quán)力。二、能力與管理1、必須看到能力就是潛在財富，成功是能力的外在現(xiàn)實。因此，要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、發(fā)揮人的能力。能力貴在使用。2、“揚長避短”使用人才。要注意人的優(yōu)點，尋找其能干什么；忽略人的缺點，不要尋找其不能干什么。3、考核能力要用相對標(biāo)準(zhǔn)。不同崗位有不同要求。4、滿足能人的高要求。能人的標(biāo)準(zhǔn)高、待遇也高。5、授權(quán)需依據(jù)實際才能，不一定依據(jù)貢獻(xiàn)。6、重要的不是最好的，而是最合適的。第四章人的需要需要是人的個性心理的個性傾向之一，屬于普通心理學(xué)范疇。需要也是管理心理學(xué)的重要范疇。人的需要被看成是人的思想和行為的基本動力，有的認(rèn)為需要是行為的原動力。因此，需要問題是人的激勵理論的重要內(nèi)容。第一節(jié)：需要及其特點一、什么是需要及其產(chǎn)生原因？1、需要的概念①蘇東水認(rèn)為：需要是指人對某種目標(biāo)的渴求或欲望。②盧盛忠認(rèn)為：需要是個體缺乏某種東西時產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求的反映。③曹日昌認(rèn)為：需要是有機(jī)體由于缺乏某種生理或心理因素而產(chǎn)生的與周圍環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)，也就是有機(jī)體對延續(xù)和發(fā)展其生命所必需的客觀條件的需求的反映。需要推動人的行為過程模式可以表示為：需要—心理緊張—動機(jī)—行動（尋找目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)）—滿足需要—緊張消除—新的需要2、需要產(chǎn)生的原因一般來說，需要產(chǎn)生于有機(jī)體兩方面的刺激：其一是內(nèi)部刺激，這是需要產(chǎn)生的依據(jù)。內(nèi)部刺激直接引起有機(jī)體的需要。其二是外部刺激，這是需要產(chǎn)生的誘因。外部刺激作用于內(nèi)部刺激進(jìn)而引起有機(jī)體的需要。二、需要的特點人的需要與動物的需要有很大的區(qū)別，主要表現(xiàn)為如下方面：1、人不僅有物質(zhì)上的需要，而且有精神上的需要。如，知識、榮譽、理想、氣節(jié)、信念。2、人的需要是在勞動創(chuàng)造中獲得滿足。勞動創(chuàng)造是人的需要獲得滿足的基礎(chǔ)和前提。3、人的需要的滿足要受社會發(fā)展?fàn)顩r的制約。包括：內(nèi)容和水平。①受社會生產(chǎn)力發(fā)展水平的制約。②受教育、科學(xué)、文化、政治制度發(fā)展水平的制約。4．人的需要的滿足要受個人的社會經(jīng)濟(jì)與政治地位制約。5．人的需要的滿足要受社會規(guī)范的制約和自身理性的控制。盡管人欲橫流，但人們并不是肆無忌憚地放任自己的行為。第二節(jié)需要層次理論馬斯洛的需要層次理論馬斯洛是美國著名心理學(xué)家。主要著作：《人類動機(jī)的理論》、《動機(jī)與人格》、《人的潛能與價值》、《自我實現(xiàn)的人》。馬斯洛重要理論貢獻(xiàn)是他提出的著名的需要層次理論。（一）人的五種基本需要生理的需要這是人類最原始的最基本的需要。包括飲食、性和其他生理機(jī)能的需要。其他需要包括：睡眠、休息、衣、住等。這些需要如果不能滿足，人類的生存和發(fā)展就會受到直接的影響。從這個意義上，生理需要是推動人們行動的基本動力。馬斯洛是這樣表達(dá)的：“如果一個人所有的需要都不能得到滿足，這個人就會被生理需要所支配，而其他需要都要退到隱蔽的地位。對于一個處于極端饑餓狀態(tài)下的人來說，除了食物，沒有別的興趣。在這種極端的情況下，寫詩的愿望，獲得一輛汽車的愿望，對美國歷史的興趣，對一雙新鞋的需要，則統(tǒng)統(tǒng)被忘記或退到第二位，這個人做夢也夢見食物，看見的只是食物，渴望的只是食物，充饑成為獨一無二的目標(biāo)。”2、安全的需要這是避免人身、財產(chǎn)、職業(yè)受到損失的需要，包括：勞動安全保護(hù)、職業(yè)穩(wěn)定、生活穩(wěn)定、社會保險、退休金、身體健康、自然條件安全等。馬斯洛認(rèn)為，生理需要相對滿足后，安全需要就會突出起來，而有時“幾乎成了行為的唯一組織者，能調(diào)動有機(jī)體的一切能量去工作。”因此，整體有機(jī)體是一個追求安全的機(jī)制。如，吃飽了，住危房或在危險的環(huán)境里工作不行。據(jù)調(diào)查：盜竊犯罪多的地方，生產(chǎn)績效就會下降。為什么反恐怖行動總是得到普遍支持呢？原因是人有安全的需要。蓬皮杜。社交的需要也叫愛與歸屬的需要，包括兩個方面：其一，愛的需要：人希望得到友誼與愛情。人生需要友誼。培根論述很精碎：朋友可以幫助人完成自己的事業(yè)，如，馬恩之誼、管鮑之交。人生需要愛情。許多美好的傳說。其二、歸屬的需要：人希望成為組織、群體中的一員。人是社會性的動物，人的本性是合群的。狄德羅說：“喜歡孤獨的人，不是野獸，便是神靈”。4、尊重的需要這種需要包括兩個方面：①自我尊重。它意味著“在現(xiàn)實環(huán)境中希望有實力、有成就、能勝任工作和有信心，以及要求獨立和自由?！雹谑苋俗鹬亍Ｋ耙笥忻u或威望”，希望“別人對自己尊重、賞識、關(guān)心、重視或高度評價”。人有一種強(qiáng)烈需求：渴望偉大，渴望被肯定，希望具有重要性。馬斯洛認(rèn)為；當(dāng)前三種需要得到滿足后，這一層次需要開始發(fā)生作用。5、自我實現(xiàn)的需要自我實現(xiàn)的需要是指人們希望完成與自己能力相稱的工作，使自己的潛能得到充分的發(fā)揮，成為自己所期望的人物。馬斯洛認(rèn)為：“音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂。是什么角色就應(yīng)該干什么樣的事。我們把這種需要叫做自我實現(xiàn)”。他還說：“自我實現(xiàn)也許可以大致地描述為充分利用和開發(fā)天資、能力、潛力等等，這樣的人似乎竭盡所能使自己趨于完善?！瘪R斯洛認(rèn)為：自我實現(xiàn)的需要，有賴于前四種需要的滿足，是最高層次的需要。附錄：馬斯洛描述“自我實現(xiàn)的人”有15個特征：⑴能更有效地意識到現(xiàn)實；⑵認(rèn)識自己和認(rèn)識別人；⑶自發(fā)性；⑷集中處理問題；⑸獨立性；⑹自立性；⑺有不斷新鮮的鑒賞感覺；⑻有不受束縛的想象力；⑼對社會有興趣；⑽與有同樣自我實現(xiàn)需要的人有深厚友誼；⑾民主的性格；⑿能辨別目的和手段；⒀幽默感；⒁創(chuàng)造性⒂有反潮流精神。（二）各種需要層次的關(guān)系1、這五種需要象階梯一樣，從低到高，逐級上升，但次序不是完全固定的，也有例外情況。自尊心重的人，追求創(chuàng)新的人，有社會理想的人，變態(tài)人格的人等可以成為例外。2、某一層次的需要相對地滿足了，就會向高層次發(fā)展。①一般說來，需要層次逐級上升，不是突然跳躍的，而是逐步積累的。②這五種需要不可能完全得到滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。3、同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，但是每一時期內(nèi)總有一種需要占支配地位。不同時期里，各種層次需要的強(qiáng)烈程序不同，對人的行為的影響比重也不同。4、需要滿足了，就不再是一種激勵力量。此外，馬斯洛還認(rèn)為：一個國家的人民對各種需要層次的分布情況與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平直接相關(guān)。不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要的人數(shù)比重較大，高級需要的人數(shù)比重較??；發(fā)達(dá)國家的情況則與之相反。同一國家的各個地區(qū)，各個時期人們的需要層次結(jié)構(gòu)，也因生產(chǎn)水平的變化而變化。（三）如何評價馬斯洛需要層次理論1、合理性。這個理論對西方管理思想有廣泛的影響，幾乎每一本有關(guān)人的管理方面的書，都引證他的觀點，說明這一理論的合理性。表現(xiàn)在：①它把人的需要看成是一個從低級向高級發(fā)展的過程。這個觀點符合人類需要發(fā)展的一般趨勢。②他提出人的需要有多種層次，每一時期都有一種需要占主導(dǎo)地位，其他需要處于從屬地位，也是比較客觀的。對人的管理工作有啟發(fā)性。③馬斯洛對需要層次的細(xì)致劃分，在理論上有啟發(fā)性，他的觀點較系統(tǒng)。2、缺欠與不足之處①其理論基礎(chǔ)是人本主義的。他把人看作是抽象的生物意義上的、受本能支配的人，而不是看作社會的人，帶有片面性。②帶有一定的機(jī)械主義的色彩。他提出了人的需要從低向高，依次逐級上升，承認(rèn)有顛倒或超越的例外，但是，他主要把這種例外歸結(jié)為人的天性造成的，而不是看作發(fā)揮人的主觀能動性的結(jié)果。其實，人的需要層次的發(fā)展，與人的理想目標(biāo)是分不開的，是發(fā)揮人的主觀能動性的結(jié)果。③馬斯洛的需要層次理論，在心理學(xué)界的研究中，尚未得到充分的證明。二、麥克利蘭的“成就激勵論”美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家，麥克利蘭提出了《成就激勵論》。他認(rèn)為，在人的生理需要基本得到滿足的前提下，人還有權(quán)力、友誼、成就三種需要。1、權(quán)力的需要他認(rèn)為，具有高權(quán)力欲的人，對施加影響和控制表現(xiàn)出很大的興趣。試驗表明：擁有控制權(quán)辦事效率高。2、友誼的需要他認(rèn)為，人通常從友誼、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免被組織或社會團(tuán)體拒之門外的痛苦。他還認(rèn)為，負(fù)有全局責(zé)任的管理者把友誼看得比權(quán)力更為重要。3、成就的需要他認(rèn)為，具有成就需要的人，有如下特點：有強(qiáng)烈的事業(yè)心和成功的欲望，熱衷于挑戰(zhàn)，敢于冒險，愿意承擔(dān)責(zé)任，喜歡表現(xiàn)自己，喜歡長時間工作，把成就看得比金錢更重要。他還以為，有成就需要的人對國家和企業(yè)有重要作用。他還認(rèn)為，有成就需要的人，可以通過教育來培養(yǎng)。三、赫茨伯格的“雙因素論”1、“雙因素論”理論的基本內(nèi)容①激勵因素，包括：工作本身（挑戰(zhàn)性），公認(rèn)、責(zé)任、提升、成就、個人成長與發(fā)展等。他認(rèn)為，這是能夠激勵人完成工作的因素，有助于充分、有效、持久地調(diào)動職工的積極性。②保健因素，包括：薪水、個人生活、工作條件、職業(yè)保障等。他認(rèn)為，這些因素沒有激勵作用，處理得當(dāng)能防止職工的不滿。這些因素帶有預(yù)防性質(zhì)。2“雙因素論”理論與馬斯洛需要層次理論的比較激勵因素相當(dāng)于馬斯洛的較高層次的需要（后兩種）。保健因素相當(dāng)于馬斯洛的較低層次的需要（前3種）。第三節(jié)需要層次理論的應(yīng)用一、“滿足需要”是一切人的管理工作的靈魂二、管理工作第一步和從長遠(yuǎn)著眼，都不可忽視人的基本需要三、研究人的真實需要，采取有針對性的激勵辦法四、交涉中，成功的談判，雙方都是勝利者，名取所需。五、恩威并用，既滿足需要，又剝奪需要六、創(chuàng)造良好的休息娛樂的環(huán)境，給員工提供更多的交往機(jī)會，滿足人的社交需要七、以真誠的微笑、稱贊、傾聽來滿足他人的尊重需要八、創(chuàng)造機(jī)會均等的環(huán)境，安排符合興趣與能力的工作，滿足員工自我實現(xiàn)的需要。第四節(jié)：人的動機(jī)一、什么是動機(jī)1、“動機(jī)”一詞源于拉丁文“移動”、“動起來”、“趨向于”之意。2、蘇東水認(rèn)為：所謂動機(jī)是指引起個人行為，維持該行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)（個人需要的滿足）的過程。3、盧盛忠認(rèn)為：動機(jī)是指推動人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等。4、曹日昌認(rèn)為：凡是引起人去從事某種活動、指引活動去滿足一定需要的愿望或意念，就是這種活動的動機(jī)。5、心理學(xué)詞典認(rèn)為：動機(jī)是推動人行動的內(nèi)在力量。它是引起維持個體行為，并將此行為導(dǎo)向某一目標(biāo)（個人需要的滿足）的愿望或意向6.動機(jī)與行為的復(fù)雜關(guān)系a同一種行為可以由不同的動機(jī)所引起。b同一種動機(jī)也可引起多種行為。c好的動機(jī)可以引起不合理的行為。d壞的動機(jī)可以被積極的行為所掩蓋。動機(jī)的種類與功能動機(jī)的種類心理學(xué)家并沒有對動機(jī)的分類達(dá)成共識。大多數(shù)人把動機(jī)分為兩類：①生理性的動機(jī)，或者稱為基本動機(jī)。這一動機(jī)有兩個特點：其一，基于生理的需要。其二，非習(xí)得的，與生俱來的。如，饑餓、口渴、疼痛、性欲等。②心理性的動機(jī)，或者稱為衍生性動機(jī)。這一動機(jī)有兩個特點：其一，基于心理和社會性的需要。其二，習(xí)得的，不是與生俱來的。2．動機(jī)的基本功能①動機(jī)引發(fā)人的活動。②動機(jī)維持這一活動。③動機(jī)引導(dǎo)這一活動向某一目標(biāo)進(jìn)行。三、影響動機(jī)的幾種因素影響動機(jī)的兩大因素：1、內(nèi)在因素（本能、需要、驅(qū)力）。由于生理或心理上缺乏某種因素而產(chǎn)生不平衡，從而產(chǎn)生驅(qū)力使個體朝著特定的目標(biāo)而努力。2、外在因素（目標(biāo)、獎賞）?？梢詽M足需要、獲得平衡、降低驅(qū)力的各種因素。誘因?qū)π袨橛杏绊?。一般來說，動機(jī)是由兩種因素綜合作用的結(jié)果。這一過程與主體的認(rèn)知交織在一起。3、在動機(jī)系統(tǒng)中，影響主導(dǎo)動機(jī)的因素有：人的動機(jī)常常不是單一的，而是由多種動機(jī)所構(gòu)成的系統(tǒng)模式。其中有一種動機(jī)占據(jù)主導(dǎo)地位。一般說來，主導(dǎo)動機(jī)是由主導(dǎo)需要影響的。具體地說，可以受下列三個因素的影響：①嗜好與興趣。②價值觀。③抱負(fù)水平是指一個人對自己要達(dá)到的目標(biāo)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。四、動機(jī)理論在管理中的應(yīng)用說明：①由于動機(jī)是引起人的行為的直接原因，因此，在實踐上就要了解動機(jī)，激發(fā)積極的動機(jī)。②需要理論、期望理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)理論等許多理論都涉及到動機(jī)的激發(fā)問題。因此，目前的許多教科書，沒有專門系統(tǒng)地論述動機(jī)理論的應(yīng)用問題。如何應(yīng)用動機(jī)理論？我們應(yīng)該注意如下幾點問題：以高尚的動機(jī)影響人提高對卑鄙動機(jī)的識別力3、認(rèn)識動機(jī)的方法這是一個需要深入研究探討的問題，沒有得到解決。推測、識別動機(jī)可采取如下方法：①觀察法②自陳法③投射法4、動機(jī)與賞罰的關(guān)系①一般地說，動機(jī)是一種愿望、意向，在沒有行為和出現(xiàn)后果之前，不能作為賞罰的根據(jù)，因為沒有客觀根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。②如果要激勵某種動機(jī)，也可以把動機(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)。5．激發(fā)動機(jī)的方法①幫助被激勵者發(fā)現(xiàn)不平衡的原因，找到其真正的需要。主要是在心理方面，找出六神無主、坐立不安、心煩意亂的原因，理清頭緒，指出方向。②給激勵者制造不平衡，喚起其需要。主要是心理方面。6．管理者要抑制自己的不良動機(jī)。第五章人的期望第一節(jié)期望理論及其應(yīng)用一、什么是期望1、期望是指一個人根據(jù)以往的經(jīng)驗、在一定時間里、希望達(dá)到目標(biāo)或滿足需要的一種心理活動。2、期望心理的產(chǎn)生過程①人的各種需要并不能一下子得到滿足。②需要不因一時滿足不了而消失。③一旦遇到所需的目標(biāo)，并感到有可能達(dá)到時，就會受需要的驅(qū)使產(chǎn)生出一種期望。④期望反映由動機(jī)到行動的心理活動過程。需要—動機(jī)（滿足需要的愿望）—期望（遇到目標(biāo)估計能達(dá)到）——行動。⑤期望不是人的行為的原動力，但它對人的行為的選擇及激勵水平有影響。二、期望理論的主要內(nèi)容期望理論是美國心理學(xué)家弗羅姆在1964年提出的，其代表作為《工作與激勵》。其主要觀點是：1．人們只有在預(yù)期其行動有助于達(dá)到某種目標(biāo)的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。弗羅姆認(rèn)為：“一個人在其行動的種種選擇中所做出的最后抉擇，必然和其行為同時發(fā)生的心理活動緊密相聯(lián)?！币簿褪钦f，激勵就是人的行為選擇的過程。這里的選擇有兩種情況：其一、目標(biāo)選擇，找到預(yù)期能夠達(dá)到的目標(biāo)；其二、行為選擇，實施最有可能達(dá)到預(yù)期的行為。2．假如一個人把目標(biāo)的價值看得越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激發(fā)的動機(jī)就越強(qiáng)烈，積極性也就越高。弗羅姆認(rèn)為：任何時候一個人從事某一行動的動力取決于個人對行動之全部預(yù)期成果的主觀估計乘以個人對這種預(yù)期成果實現(xiàn)可能性的主觀估計。這一觀點可用下列公式來表示：激勵水平=期望值×效價M（motivation）=E(expectancy)·V(valence)激勵水平表示動機(jī)的強(qiáng)烈程度和工作的努力程度，也可以說是工作積極性和發(fā)揮潛力的積極性。期望值是指人們對自己的行為能否實現(xiàn)目標(biāo)的主觀概率，即主觀上估計達(dá)到目標(biāo)的可能性大小。效價是指人們對某一目標(biāo)的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認(rèn)為這一目標(biāo)的價值大小。效價對人的影響比較復(fù)雜：①效價往往是因人而異的，與人的價值觀相關(guān)。②效價亦因時間、地點、條件而異。3．激勵水平的高低，不僅受期望值和效價兩個因素的影響，而且還受到工作績效與報酬、報酬與需要、能力與選擇等相關(guān)因素的影響。這一觀點可以下列模式來表示：個人努力—→個人績效—→組織獎酬—→個人需要根據(jù)以上模式，總的激勵水平取決于下列三種關(guān)系：第一，努力與績效的關(guān)系。如果一個人估計自己努力工作能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，取得績效，那么他的積極性就會高，否則，就會低。第二、績效與獎酬的關(guān)系。如果一個人取得成績后，能得到組織合理的獎酬，那么他的工作積極性就會提高，否則，就會降低。第三、獎酬與需要的關(guān)系。如果組織的獎酬能有效地滿足個人的需要，那么員工的工作積極性就會高漲，否則，就會低落。應(yīng)注重獎酬與優(yōu)勢需要。三、期望理論的發(fā)展四、期望理論的評價1、期望理論在學(xué)術(shù)界、在研究工作激勵的復(fù)雜過程方面，有著較大的理論上的價值。它避免了馬斯洛與赫茨伯格理論中某些簡單化的缺陷。2、期望理論在具體應(yīng)用方面，還比較抽象，難以進(jìn)行量化，對具體激勵技巧方面沒有太大的幫助。雖然期望理論在定量分析方面存在不足之處，但在定性分析方面有著較大的啟發(fā)意義。五、期望理論的應(yīng)用1．提高評價自己的行為及其結(jié)果的自覺性，進(jìn)而把握行為選擇正確方向即：自覺地考慮行為目標(biāo)的期望值、效價及報酬的關(guān)聯(lián)性。事實上，人們早已自發(fā)地運用這一方法了。2．把握職工教育、培訓(xùn)工作的正確方向①培養(yǎng)正確的價值觀，以影響效價變量。②提高業(yè)務(wù)能力、提供條件與幫助，以影響期望值變量。③提高員工自我認(rèn)知能力，以影響滿意度。3．確立正確的獎酬導(dǎo)向獎酬要鼓勵對組織有意義的行為及其結(jié)果。對于與組織目標(biāo)無關(guān)或關(guān)系不大的行為及結(jié)果，不要獎勵或慎重獎勵。如，政法系科研獎勵政策。4．確定“小步子”目標(biāo)，提高期望值5．注重組織獎酬與職工的愿望、需要相結(jié)合，提高獎酬的效價①獎酬要體現(xiàn)個人的目標(biāo)與需要。②研究獎酬效價的邊際效應(yīng)。越需要、越稀少，主體的價值評價就會越高。6．堅持信賞必罰原則，培養(yǎng)上下信任關(guān)系誠信是一個重要的管理原則。要培養(yǎng)信任感、取信于人，必須強(qiáng)化績效與獎酬的聯(lián)系。第二節(jié)價值觀價值觀是一個哲學(xué)和倫理學(xué)的范疇，由于價值觀對人的行為選擇和積極性影響較大,因此,一些組織行為學(xué)家也研究價值觀問題。從弗羅姆公式：激勵水平=期望值×效價可以看出：價值觀可以影響效價，進(jìn)而影響人的積極性。一、什么是價值觀？1、蘇東水認(rèn)為：價值觀代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。2、孫彤認(rèn)為：價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。如何理解：①價值觀是對事物的重要性的評價。孫彤的提法抓住了本質(zhì)，人們的是非評價、善惡評價屬于道德觀問題，是價值觀的表現(xiàn)。②事物是廣義的，自然客體、社會客體、思維客體，每一領(lǐng)域還可細(xì)分。每個人及其思想行為，也是他人或社會組織價值評價的客體。二、價值觀的形成這是一個復(fù)雜的問題。1、人對事物重要性的看法取決于人的需要、興趣及其強(qiáng)烈程度。在特定主體看來，事物能滿足他的需要就有價值；越能滿足需要，價值就越大。為什么許多中國人熱衷于權(quán)力和金錢呢？原因就在于此。當(dāng)然，有時這種個人價值觀與社會價值觀并不一定是一致的。2、人的價值觀（即對事物重要性的看法）受個人的世界觀、人生觀、道德觀的影響，還受個人的志向與追求的影響。如，法輪功信徒認(rèn)為練功比吃藥重要，這是世界觀的影響。3、人的價值觀還受社會的傳統(tǒng)、習(xí)慣、輿論以及家庭、單位、社會各種因素的影響。這種影響在性質(zhì)上有正面的，也有負(fù)面的。價值觀往往是各種因素綜合作用的結(jié)果。三、價值觀的分類美國組織行為學(xué)史布蘭格把人的價值觀分為六類：第一類：理性價值觀，它以知識和真理為中心。第二類：美的價值觀，它以外形協(xié)調(diào)和勻稱為中心。許多藝術(shù)家、建筑師、工匠持有這種價值觀。第三類：政治性的價值觀，它以權(quán)力地位為中心。第四類：社會性的價值觀，它以群體和他人為中心。第五類：經(jīng)濟(jì)性的價值觀，它以有效和實惠為中心。第六類：宗教性的價值觀，它以信仰為中心。四、價值觀的應(yīng)用價值觀不僅影響個人行為，還影響群體和組織的行為，進(jìn)而影響工作的積極性和效率，因此，在管理工作中要考慮以下幾點：1．研究人們價值觀的特殊性，有針對性地安排工作任務(wù)和給予獎酬。每個人都受價值觀的支配，只有了解人的價值觀，才能對人的行為進(jìn)行有效的管理。2．根據(jù)人們價值觀的新變化及多元化趨勢，把握主流價值觀，調(diào)整管理對策。人的價值觀不僅是復(fù)雜的，也是可變的。3．引導(dǎo)教育員工使其個人價值觀向組織價值觀轉(zhuǎn)變。4．管理者更應(yīng)樹立正確的價值觀。價值觀影響行為選擇。管理者的價值觀影響組織的決策和組織的塑造與構(gòu)建。因此，管理者必須樹立正確的價值理念。第三節(jié)目標(biāo)管理上述弗羅姆關(guān)于期望理論的公式：激勵水平=期望值×效價反映出人的激勵水平受期望值和效價兩個因素的影響，而期望值和效價又與目標(biāo)相關(guān)聯(lián)。管理心理學(xué)主要是從激勵人的動機(jī)的角度來研究目標(biāo)管理問題。杜拉克提出，用目標(biāo)來激勵員工，而不是控制員工。一、什么是目標(biāo)？1.目標(biāo)的含義①蘇東水認(rèn)為：目標(biāo)是指在一定的時間內(nèi)，所要達(dá)到的具有一定規(guī)模的期望值標(biāo)準(zhǔn)。在某種意義上，目標(biāo)就是人所期望達(dá)到的成就和結(jié)果。②俞文釗認(rèn)為：所謂目標(biāo)，在某種意義上就是人所期望達(dá)到的成就和結(jié)果。③楊錫山認(rèn)為：目標(biāo)是人們行為的最終目的，是人們預(yù)先規(guī)定的、合于自己需要“誘因”，也是激勵人們有形的，可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。④日本產(chǎn)業(yè)大學(xué)教材《管理者》中說：所謂目標(biāo)可以認(rèn)為是為了把經(jīng)營活動繼續(xù)開展下去而設(shè)立的路標(biāo)。目標(biāo)是用具體方式所表達(dá)的目的。⑤我們認(rèn)為：把握目標(biāo)應(yīng)注意以下兩點：其一，目標(biāo)是人預(yù)定要達(dá)到的某種結(jié)果。其二，這個結(jié)果是有具體指標(biāo)的可量化的。它是目的的具體化。譬如，提高利潤是目的，在一年內(nèi)提高利潤100萬元就是目標(biāo)。當(dāng)10年當(dāng)上縣長、20年當(dāng)上省長、5年考取研究生。2.目標(biāo)的功能①從管理科學(xué)的意義上講，目標(biāo)的主要功能是：其一、它提供一個中心點來分配資源和擬訂作業(yè)計劃；其二、它提供一個尺度作為評價工作進(jìn)度和成效的措施。②從心理學(xué)的意義上講，目標(biāo)的功能是：目標(biāo)是一種刺激，合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動機(jī)，規(guī)定人的行為方向。因此，心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因。③從行為科學(xué)的意義上講，目標(biāo)的功能是：目標(biāo)把充分滿足在組織內(nèi)的個人的愿望、需求與實現(xiàn)組織目標(biāo)統(tǒng)一起來；明確的目標(biāo)可以激發(fā)人的工作熱情、可以調(diào)動發(fā)揮人的潛能、可以開發(fā)人的能力，因為不具備特定的技能就不能完成特定的任務(wù)。3．什么是目標(biāo)管理？目標(biāo)管理也稱為成果管理，它是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達(dá)到的理想總目標(biāo)，然后由各部門和全體員工根據(jù)組織總目標(biāo)確定各自的分目標(biāo)并積極主動、想方設(shè)法使之實現(xiàn)的一種管理方法。目標(biāo)管理的實質(zhì)，是自我控制的管理，它是以目標(biāo)來激勵員工的自我管理意識，激發(fā)員工行動的自覺性，充分發(fā)揮其智慧和創(chuàng)造力，以期最后形成員工與企業(yè)同呼吸、共命運的共同體。二、西方目標(biāo)設(shè)置理論代表人物：美國管理學(xué)家洛克和休斯，其基本觀點有：1、實現(xiàn)目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，也是提高激勵水平的重要過程。洛克和休斯認(rèn)為，獎勵、監(jiān)督、成就等，都是通過目標(biāo)來影響動機(jī)。（這個觀點有爭議，有人認(rèn)為獎勵等外在因素可以獨立引發(fā)動機(jī)，不一定通過目標(biāo)）2、從激勵效果來說，有目標(biāo)比沒有目標(biāo)好，有具體的目標(biāo)比空泛的號召性的目標(biāo)好，有能被執(zhí)行者接受而又有較高難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好。明確的目標(biāo)能提高績效；一旦我們接受了困難的目標(biāo)，會比容易的目標(biāo)帶來更高的績效。3、遇到難度很高，龐大復(fù)雜的目標(biāo)，可以把它劃分為若干階段性目標(biāo)，通常稱為“小步子”，通過“小步子”的逐一完成，最后達(dá)到總目標(biāo)。這是完成艱巨目標(biāo)的有效方法。4、管理者使下屬人員明確和達(dá)成個人目標(biāo)是激發(fā)動機(jī)的關(guān)鍵，但同時要力求把組織目標(biāo)與個人目標(biāo)結(jié)合起來，并使個人目標(biāo)有實現(xiàn)的可能。組織與個人的目標(biāo)相一致，并不意味著員工必須以組織的目標(biāo)代替自己的目標(biāo)，而是二者之間必須協(xié)調(diào)。因此，設(shè)置組織目標(biāo)常常是反復(fù)的過程，要用不同的目的加以組合，直到獲得符合意圖的方案為止。在設(shè)置目標(biāo)的過程中，要讓員工參與，使之了解組織的目標(biāo)，明確自己的目標(biāo)。如果將組織目標(biāo)強(qiáng)加于員工，他們又無實現(xiàn)個人目標(biāo)的機(jī)會，就會導(dǎo)致員工的不滿，甚至造成組織的動蕩。三、目標(biāo)管理在激勵上的應(yīng)用1．堅持員工參與制定目標(biāo)。讓一個人去完成他自己所提出的目標(biāo)，本身就是一種有效的激勵。每個人都力圖證明自己的思考和判斷是正確的。因此，自己提出的點子，自己去干，一定會十分努力。必須看到，員工的成就也就是領(lǐng)導(dǎo)者的成就，可是，剛愎自用的領(lǐng)導(dǎo)者不懂得這個道理，他們總是唯我獨尊、自以為是，不肯接受員工的意見。2．堅持個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合。最重要是實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。如何理解“協(xié)調(diào)”呢？我們認(rèn)為，應(yīng)注意下列幾個方面：①大方向上應(yīng)具有一致性，既不能對立，也不能偏離。②步調(diào)上應(yīng)具有一致性，不一定全是齊步走，但必須銜接好。③利益上應(yīng)具有共同性。交叉點越多越好，達(dá)到互惠雙贏。④結(jié)構(gòu)上應(yīng)具有合理性。組織的目標(biāo)是一個整體，每個人的目標(biāo)應(yīng)該是組織目標(biāo)的一部分，各個人之間不能相互重疊和抵觸。⑤功能上應(yīng)具有互補(bǔ)性。每個人具有相對獨立的功能，每個人的功能，只有在與組織的聯(lián)系中，才能充分發(fā)揮作用。每個人的功能有機(jī)地結(jié)合起來，構(gòu)成組織的整體功能。如，企業(yè)中，管理者、智囊人物、研發(fā)人員、技術(shù)工人、營銷人員等的相互配合、協(xié)作增效。3．堅持目標(biāo)與授權(quán)相一致、上級在確定下級目標(biāo)的時候，應(yīng)同時授予相應(yīng)的權(quán)力。下級在接受工作目標(biāo)的時候，應(yīng)同時請求相應(yīng)的權(quán)力。只有充分地授權(quán)，才能使員工在人、財、物、設(shè)備、對外聯(lián)系等方面，自行判斷，自行決策，自行檢查，從而有效地完成組織確定的目標(biāo)?？梢哉f，目標(biāo)是授權(quán)的依據(jù)，授權(quán)是提高行為效率的關(guān)鍵。按照目標(biāo)的要求授權(quán)，應(yīng)該從目標(biāo)的質(zhì)與量兩個方面來考慮。即根據(jù)不同的目標(biāo)要求，授予不同的權(quán)力；根據(jù)目標(biāo)大小、難易程度，授予不同程度、不同范圍的權(quán)力。授權(quán)意味著上級對下級的信任、重視和重用。授權(quán)以后，上級就應(yīng)放手讓下級在權(quán)限的范圍內(nèi)，創(chuàng)造性地開展自己的工作，上級可以給予幫助，但不能濫加干預(yù)。下級在大膽工作的同時，在重大問題上與上級保持有效地溝通。4．堅持戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)相結(jié)合這是目標(biāo)激勵中不能忽視的問題。戰(zhàn)略目標(biāo)代表著未來的方向和目的，戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)代表著現(xiàn)在的步驟、措施和手段。二者是辨證統(tǒng)一的，不可偏執(zhí)一端。戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)在時間線上包括：一個鼓舞人心的遠(yuǎn)期目標(biāo)、一個用作里程碑的中期目標(biāo)、一個能立即開始工作的近期目標(biāo)。5．同一時間確定一個目標(biāo)，確保有限資源的有效使用在同一時間里，確定專一目標(biāo)，采取專一的行動，精力、人力、物力、財力的集中使用，才有競爭力。6．運用“巴萊多原則”，集中時間與精力于重點目標(biāo)將獲得最大的利益與激勵。巴萊多（帕累托），意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會學(xué)家，他的原則被稱為“八·二原則”或“八·二定律”，是說在任何一組東西中，最重要的只占其中的一小部分。7．設(shè)置目標(biāo)要力求具體、明確、臨近我們可以稱之為“窗口效應(yīng)”，也可叫做“意大利辣腸法”。把總體目標(biāo)劃分為若干方面的具體目標(biāo)，把長期目標(biāo)劃分為若干階段的具體目標(biāo)，有利于激發(fā)動機(jī)。8．目標(biāo)要定得略高一點常言說：“所望者厚，所得者薄”，“希望不如奢望”。目標(biāo)高一點，人在思想就會重視，就會積極追求，就會充分調(diào)動潛能。目標(biāo)過低，輕而易舉就能達(dá)到，人就沒有緊張感，沒有壓力，人就會變得怠惰。目標(biāo)過高，望而生畏，人就會怯而止步。9．客觀公正地評價目標(biāo)行為的成果目標(biāo)管理也稱為成果管理，它的第一方針是注重成果，而不是注重品行、態(tài)度和行為表現(xiàn)。根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)進(jìn)行評價時應(yīng)注意兩點：其一、以原定目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，以實際績效為依據(jù)。其二、兼顧原定目標(biāo)的可行性反饋（是否可行）、個人主觀努力程度、組織提供的實際條件、有無不可抗力因素等。10．引導(dǎo)職工設(shè)計個人與組織的未來發(fā)展目標(biāo)在新奇性、多樣性、暫短性的時代，死守過時的目標(biāo)，就會自我毀滅。趨勢看好。三個根據(jù)：其一未來走紅；其二客戶量大；其三競爭者少。微軟。11．制定目標(biāo)一定要體現(xiàn)個人價值觀這個問題影響一個人自我評價。如果目標(biāo)不符合一個人的價值觀，不是一個人真心想要完成的，那么這個人最終就不會有自我肯定的評價。第六章人的績效與獎酬第一節(jié)：公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的，其代表作為：《對于公平的理解》（1963）、《在社會交換中的不公平》（1965）兩篇論文。公平理論與期望理論同時流行。公平理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性和公平性對員工積極性的影響。一、基本觀點1、公平理論認(rèn)為，職工的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即一個人不僅關(guān)心自己收入的絕對值（自己的絕對收入），而且也關(guān)心自己收入的相對值（自己的收入與他人收入的比例）。2、當(dāng)一個人覺察到他投入于工作的努力，對由此工作所得到的報酬的比，與其他人的投入對其報酬的比相等時，就感到公平，否則，就感到不公平?？梢杂孟铝泄絹肀硎荆篛AOBIA=IB報酬相當(dāng)，感到公平。OAOBIA＜IB報酬不足｝感到不公平。OAOB報酬過高IA＞IBA表示當(dāng)事人，是存在公平或不公平感覺的人。B表示參照人，是A與之比較的人。O表示個人從某項工作中所取得的報酬：工資、獎金、稱贊、提升等。I表示個人對該項工作所付出的努力或投入的代價，一般包括：年齡、性別、所受的教育和培訓(xùn)、所具有的經(jīng)驗與技能、對工作的努力程度、資歷、職務(wù)等。此公式亦可表示為：自己所得與自己投入之比A/B，等于他人所得與他人投入之比a/b。A/B=a/b上述觀點，反映當(dāng)事人與參照人之間的比較，除此之外，還包括當(dāng)事人個人現(xiàn)在與過去的歷史比較。3、公平理論認(rèn)為，激勵的過程，也是人與人之間進(jìn)行社會比較的過程。人們能否得到激勵，不僅取決于他們得到什么樣的報酬，而且更重要的取決于他們把自己的報酬與別人的報酬加以比較，感到是否公平。公平能激勵人，否則，不能激勵人。4、大多數(shù)不公平感產(chǎn)生于報酬過低，然而，在少數(shù)情況下，認(rèn)為自己的報酬過高，也會產(chǎn)生不公平感。5、公平與不公平來源于個人的感覺。人在心理上往往過低地估計別人的績效，過高地估計別人的報酬；由于感覺上的錯誤，就會對自己的報酬感到不滿。二、不公平感可導(dǎo)致下列消極行為員工一旦有不公平感，就會產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而導(dǎo)致下列消極行為：1、減少自己的投入，使A/B值增加。2、貶損他人所得，使a/b值減少。3、給他人的投入制造困難，使他人多花氣力，增加投入，使a/b值減少，從而獲得自己“沒吃虧”的公平感。4、通過爭取，增加自己所得，使A/B值增加。5、自我安慰，把痛苦與煩惱埋在心里，即所謂的“忍”。三、公平理論的應(yīng)用公平理論的有效性，曾為許多研究所驗證。1、“不平則鳴”！這是永恒的定律。當(dāng)組織中存在不公平的時候，人們自然會表現(xiàn)出不同程度的不滿和怨恨。不平的落差越大，則怨聲就會越大。2、對不公平要作具體分析。①如果不公平是客觀事實，要及時解決。否則，難免發(fā)生“泡”、“咬”、“絆”、“鬧”等現(xiàn)象。②如果不公平純粹屬于當(dāng)事人主觀認(rèn)識上的偏差，要及時進(jìn)行勸告和引導(dǎo)。③如果不公平屬于領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏私，一定要改正。3、實行社會比較，調(diào)整獎酬，以利激勵。①組織內(nèi)各班組相比較，班組內(nèi)每個人相比較。②復(fù)雜勞動和簡單勞動相比較。③特殊能力與一般能力相比較。對有特殊能力者如果不多給報酬，平時就應(yīng)安排一些巧妙的工作。4、實行權(quán)利與義務(wù)同步的獎酬原則。這是一條客觀準(zhǔn)則，無論是收入的絕對值，還是收入的相對值，都應(yīng)貫徹這一原則。5、秘密發(fā)放獎酬。使人們彼此之間不了解收入情況，無從進(jìn)行比較，有利于消除不公平感。，避免產(chǎn)生的矛盾。另一方面，使員工產(chǎn)生過高估計別人報酬的猜測。6、公平≠平均公平是獎酬與投入之比。平均是按人頭平攤，平均是不公平的。第二節(jié)績效考評一、績效考評及其目的1、績效考評的含義績效考評是組織取得經(jīng)營效果反饋的過程，是企業(yè)的一個綜合性因變量，從宏觀角度來說，包括整個企業(yè)的成果考核；從微觀角度來說，包括對企業(yè)內(nèi)各個團(tuán)體和員工個人的考核。這里所涉及的主要是個人的績效考評。2、績效考評的目的一般有如下幾個方面：①作為評定獎酬、升遷和解雇的依據(jù)。②使員工了解組織上對其執(zhí)行工作任務(wù)的看法，幫助其發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點。③掌握員工在完成組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)。④作為評價招聘和任用政策的依據(jù)。⑤作為分析人員培訓(xùn)和開發(fā)需要的依據(jù)，同時作為評價這方面政策效果的依據(jù)。⑥作為企業(yè)人力資源規(guī)劃、財務(wù)預(yù)算和安排生產(chǎn)進(jìn)度的信息來源。二、績效考評的方法1、排隊法這是最原始的考核方法，管理者根據(jù)個人的判斷，對下級工作績效的好壞進(jìn)行排隊。如，甲與乙相比，甲與丙相比，甲與丁相比，依次類推，不是籠統(tǒng)地排隊。優(yōu)點：人數(shù)少時，5人以下，單項考核時，簡便，迅速。缺點：人數(shù)多時，多項內(nèi)容考核時，太麻煩。2、品質(zhì)量表法這是傳統(tǒng)的考核方法，至今仍使用。譬如：對教師能力、品質(zhì)考核量表考核內(nèi)容平均以上平均平均以下儀表：整潔、服飾合適態(tài)度：和藹、有禮貌智慧：領(lǐng)悟力、判斷力、表達(dá)力、綜合力創(chuàng)造性：有創(chuàng)造思想與方法計分這些考核，有的與績效沒有太大的關(guān)系，可信度不足，而且有的較含糊，容易帶有偏見。3、成果考核法這是一種客觀的考核方法，主要是考查工作人員完成任務(wù)的結(jié)果。優(yōu)點：可以避免考評人員的主觀錯誤。缺點或叫局限性：不是所有成果都能具體量化，如，教師講課對學(xué)生的觀念影響。此外，有些工作成果并不是單純由個人的貢獻(xiàn)做出的，還受許多客觀因素的影響，特別是管理工作成果更是如此。4、行為考查法成果考核只能考核工作成果，不能顯示出導(dǎo)致績效的行為過程，采取行為考查法可以彌補(bǔ)這一缺點。這一方法的原則是先制定出影響績效的關(guān)鍵行為的標(biāo)準(zhǔn)，然后對被評對象的行為進(jìn)行對照比較。行為考查法主要有下列兩種考查量表。①行為期望量表在表上列舉出各種影響績效的關(guān)鍵行為，并按照影響的好壞程度分為若干等級，考核者可以對照此表，測評被評對象的行為屬于哪一級，以此評定績效。以教師回答問題為例行為等級教師回答問題態(tài)度表現(xiàn)5學(xué)生提出問題，自己承認(rèn)未搞懂，鼓勵學(xué)生探討，不要封殺。4學(xué)生提出問題不懂的回去看書、請教別人、搞懂后再回答。3學(xué)生提出問題，自己懂的回答，不懂的告訴學(xué)生。2學(xué)生提出問題，有問必答，信口開河。1學(xué)生提出不懂的問題時就不高興。②行為觀察量表此表也是以影響績效的關(guān)鍵行為為基礎(chǔ)。它以考評者對被評對象的實際觀察到的行為為準(zhǔn)，其做法是：考評者根據(jù)量表所列的各種行為，回顧在被評對象身上出現(xiàn)的頻率，按照各種行為的頻率來評定被評對象的績效。以教師業(yè)務(wù)行為表現(xiàn)為例教師業(yè)務(wù)行為表現(xiàn)行為頻率5、基本知識點的理解有“新”義。12345n4、基本知識點的理解“深”刻。12345n3、基本知識點的把握的“全”面。12345n2、基本知識點講授“準(zhǔn)”確。12345n1、基本知識點講授不清楚。12345n三、如何保證績效考評的質(zhì)量1、考核的內(nèi)容要完整明確①以考核砌墻工人績效為例。主要有三個考核指標(biāo)：速度、質(zhì)量、材料浪費。②考核一個企業(yè)的績效。主要考核：利潤（事關(guān)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益）、合格產(chǎn)品（事關(guān)消費者利益）、設(shè)備維護(hù)更新（事關(guān)企業(yè)長期發(fā)展問題）、環(huán)境保護(hù)（事關(guān)社會公共利益）。2、具體分析考核情境①時間因素②“對照效應(yīng)”因素③當(dāng)事人因素一是考核者的情緒、健康、精力、業(yè)務(wù)能力、責(zé)任心；二是被考核者的情緒、健康、精力；三是考核者和被考核者的關(guān)系好壞，以及考核者對被考核對象的專業(yè)是否熟悉。第三節(jié)獎酬組織行為學(xué)對獎酬的研究，實質(zhì)上是