《關(guān)于企業(yè)人才流動(dòng)性的問(wèn)題研究》6400字

關(guān)于企業(yè)人才流動(dòng)性的問(wèn)題研究目錄3315一、緒論 127561二、理論概述 226692（一）員工流失 2876（二）流失分類(lèi) 211641三、E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析 329044（一）E企業(yè)基本情況 3275（二）E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 365791.受教育情況 3109542.崗位分布 346883.離職原因 4185114.流失人才的去向 427089四、E企業(yè)員工流失的主要問(wèn)題 524383（一）薪酬分配不合理 517350（二）福利制度不健全 54014（三）職業(yè)發(fā)展缺少空間 510161（四）管理缺乏人性化 629671五、防范E企業(yè)員工流失問(wèn)題的對(duì)策 731800（一）打造更完美合理的報(bào)酬制度 7244091.根據(jù)員工需求完善激勵(lì)制度 7145702.增強(qiáng)薪酬中的激勵(lì)性因素 7322043.應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)的激勵(lì) 727415（二）推行個(gè)性化福利方案 875021.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧 8201152.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷 8120（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 8343（四）確立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理視角 917410參考文獻(xiàn) 10一、緒論中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)數(shù)量龐大，且在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位。但從當(dāng)下的管理人員的實(shí)際情況來(lái)看，很多管理者的理論并未達(dá)到有效狀態(tài)，也沒(méi)能真正改變企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所占據(jù)的地位。而且企業(yè)在面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中人才不足愈加成為當(dāng)下企業(yè)最為嚴(yán)重的問(wèn)題，如何提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，解決人才流失的問(wèn)題，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)大多數(shù)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的推動(dòng)必不可少，如果企業(yè)能夠充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在發(fā)展的過(guò)程中獲得長(zhǎng)久的動(dòng)力，給企業(yè)帶來(lái)良好的推動(dòng)力。本文重點(diǎn)分析企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從員工流失等多個(gè)角度對(duì)問(wèn)題進(jìn)行詳盡的研究，可以看到E企業(yè)在員工流失方面出現(xiàn)的問(wèn)題較多。而且并不具備更加科學(xué)合理的激勵(lì)性政策，所以越來(lái)越多的優(yōu)秀員工離開(kāi)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。本文重點(diǎn)分析企業(yè)的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)所面臨的各項(xiàng)難題，進(jìn)一步解決中小型企業(yè)在人才的培養(yǎng)和激勵(lì)方面所遇到的難題。二、理論概述（一）員工流失在企業(yè)當(dāng)中，優(yōu)秀的員工所承擔(dān)的崗位責(zé)任較重，當(dāng)他們離開(kāi)自身的崗位甚至離開(kāi)企業(yè)之后，對(duì)這一崗位的整體協(xié)調(diào)產(chǎn)生影響，甚至影響整個(gè)企業(yè)的內(nèi)在流程的流動(dòng)性問(wèn)題。很多崗位都出現(xiàn)了，一定程度的員工流失，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)造成成本的浪費(fèi)，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，所以當(dāng)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的流失問(wèn)題后，越來(lái)越多的人才進(jìn)入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)當(dāng)中，這些都會(huì)使企業(yè)面臨巨大損失，所以企業(yè)要盡可能減少自身的員工流失問(wèn)題。（二）流失分類(lèi)從當(dāng)下的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，出現(xiàn)員工流失后流失的類(lèi)型通常有以下幾種。首先，可以從主動(dòng)和被動(dòng)流失兩種角度分析。前者涉及到員工由于自身的各項(xiàng)因素所產(chǎn)生的主動(dòng)辭職的問(wèn)題，這些問(wèn)題難以受到企業(yè)的直接控制，而后者則涉及到其他的不合理要素，使得員工流失的問(wèn)題。后者產(chǎn)生的可能性較大，大多是企業(yè)無(wú)法給員工提供良好環(huán)境或受到其他因素的影響，這兩者都會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大損失，所以人才的流失并不一定是人才的良好發(fā)展，同時(shí)也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降的表現(xiàn)。其次，不利和有利流失。如果是公司當(dāng)中較具有水準(zhǔn)的高科技技術(shù)，人才出現(xiàn)流失時(shí)，會(huì)帶走企業(yè)的較多技術(shù)。所以企業(yè)需要在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中重視此類(lèi)人才的流失問(wèn)題，此種屬于不利丟失，但員工數(shù)量過(guò)多適當(dāng)?shù)牧魇б部梢怨?jié)約企業(yè)的成本，所以此類(lèi)屬于有利流失。最后，從顯性和隱性?xún)煞N角度所而產(chǎn)生的流失。簡(jiǎn)單來(lái)看，能夠看得見(jiàn)的流失屬于顯性流失，但隱性流失通常是人才的價(jià)值，未能得到充分的發(fā)揮，所產(chǎn)生的人才流失問(wèn)題。三、E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析（一）E企業(yè)基本情況E企業(yè)成立于2009年07月09日，注冊(cè)地位于無(wú)錫市新吳區(qū)天安智慧城1-501，法定代表人為浦曉巍。企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理的范圍涉及到技術(shù)開(kāi)發(fā)和技術(shù)咨詢(xún)，除此之外針對(duì)物聯(lián)網(wǎng)等系統(tǒng)集成服務(wù)都有涉及。在10年的發(fā)展時(shí)間里，企業(yè)人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)重，雖然在行業(yè)內(nèi)屬于佼佼者，但從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃來(lái)看，出現(xiàn)的問(wèn)題較多，很多問(wèn)題長(zhǎng)期無(wú)法解決，也給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)重影響。（二）E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀1.年齡分布調(diào)查顯示，當(dāng)前調(diào)查人數(shù)的年齡主要分布在22歲到35歲之間，其中，26歲到30歲年齡段的人占調(diào)查總?cè)藬?shù)的一半。表3.1企業(yè)流失人才的年齡1.受教育情況被調(diào)查者一共92人，在這當(dāng)中，學(xué)歷較高的碩士研究生人員僅僅有7人，而本科生則有55人。其他較多人員則為大專(zhuān)生。具體的數(shù)據(jù)情況如下表所示，可以看到企業(yè)當(dāng)中的大多數(shù)人才集中于本科生和大專(zhuān)生。表3.2企業(yè)流失人才的學(xué)歷2.崗位分布通過(guò)離職崗位調(diào)查分析，可以看到，在所有的人才當(dāng)中，基層人員離職的流動(dòng)性較強(qiáng)，且此類(lèi)人員離職可能性較大，詳細(xì)數(shù)據(jù)如下表所示。表3.3E企業(yè)人才流失職位分布狀況四、E企業(yè)員工流失的主要問(wèn)題（一）薪酬分配不合理了解整體的薪酬管理體系，可以看到設(shè)置的方式并不合理，也不具備一定的戰(zhàn)略性，而且管理人員僅僅會(huì)支付工資，并不考慮其他的支付標(biāo)準(zhǔn)或支付的方法，這種病不合理的戰(zhàn)略會(huì)使得不同的員工之間薪酬差異教育明顯，而且整體比例失調(diào)產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾不斷加大，公司的薪酬分配并沒(méi)有建立更加科學(xué)合理的考核制度，而且分配的方式雖然和業(yè)績(jī)掛鉤。分配的過(guò)程也并不透明，這些也就會(huì)導(dǎo)致失衡，雖然在最終會(huì)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，但沒(méi)有依照更加科學(xué)合理的制度，讓更多的員工從心理上認(rèn)定為這些都是應(yīng)得的固定收入，導(dǎo)致員工的產(chǎn)生不平衡的心理。（二）福利制度不健全企業(yè)所設(shè)置的福利制度并不合理，主要原因在于，在企業(yè)當(dāng)中并沒(méi)有針對(duì)性的進(jìn)行文化建設(shè)，所以相關(guān)福利制度很容易使人員不重視產(chǎn)生人才流失問(wèn)題。這就是這一問(wèn)題的根本原因，在于人員需要增加對(duì)應(yīng)的待遇和工資，但老板卻始終會(huì)壓低企業(yè)中的成本，在此基礎(chǔ)上設(shè)置的整體福利體系并不完善也不夠健全，也難以吸引到更多優(yōu)秀的人才。所有的這些問(wèn)題都造成了員工的流失，通過(guò)調(diào)查相關(guān)的離職者，可以看到對(duì)原有的工資福利待遇較為滿(mǎn)意的人員，僅僅有24人是所有人員的27.9%其他人員基本處于不滿(mǎn)意狀態(tài)，而且企業(yè)出現(xiàn)的正常性的流失問(wèn)題較多，主要原因在于在改制和利益重組的過(guò)程中，很多內(nèi)容的重新分配和調(diào)整都使得員工產(chǎn)生流失，這些流失問(wèn)題是公司在成立的過(guò)程中，在成立后2~3個(gè)月出現(xiàn)的，通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到離職的人員，并不僅僅是在這一時(shí)間段離職，而且很多分部的時(shí)間段并不完全處于合理水準(zhǔn)，很多人員還在辦理離職手續(xù)，而且公司的內(nèi)部管理產(chǎn)生的問(wèn)題較多。在這篇文章中的主要觀點(diǎn)是，公司成立之后，從住房的制度和福利制度等改革的基礎(chǔ)上可以看到企業(yè)雖然提出了改制的方式，但改革的程度與員工的期望之間差距甚遠(yuǎn)，這些都使得員工逐漸流失。（三）職業(yè)發(fā)展缺少空間從人力資源研究的相關(guān)數(shù)據(jù)中可以看到大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)需要重視員工的工資，但實(shí)際上工資僅僅是所有內(nèi)容的組成部/1，想要激發(fā)員工的責(zé)任心和忠誠(chéng)度，最重要的就是改善人員的個(gè)人價(jià)值，從企業(yè)內(nèi)部使人員獲得較高的認(rèn)可，而核心層次的人員需要給予他們更多自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)遇，而且很多員工都需要有合理的職業(yè)規(guī)劃和挑戰(zhàn)，如果員工在日常培訓(xùn)的過(guò)程中可以獲得良好的培訓(xùn)效果以及對(duì)應(yīng)的晉升渠道，那么員工在努力的過(guò)程中才會(huì)更具有積極性，所以企業(yè)需要通過(guò)公司來(lái)吸引員工，但這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在這個(gè)企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，大多都是以形式化的培訓(xùn)為主，并沒(méi)有真正滿(mǎn)足員工的根本性需求。實(shí)際上對(duì)企業(yè)和部門(mén)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，最重要的就是以高度的培訓(xùn)需求為主，了解員工勝任崗位的實(shí)際情況，從績(jī)效水平的角度找準(zhǔn)真正具有知識(shí)和技術(shù)以及素質(zhì)的人員，很多臨時(shí)性的培訓(xùn)，僅僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的一句話(huà)發(fā)生變化，但實(shí)際上大多數(shù)培訓(xùn)并沒(méi)有關(guān)注到培訓(xùn)本身。通過(guò)分析數(shù)據(jù)可以看到培訓(xùn)的方式，并沒(méi)有真正的目的性，對(duì)應(yīng)的內(nèi)容也不合理，很多培訓(xùn)內(nèi)容都是簡(jiǎn)單的方法搜集或數(shù)據(jù)收集，所以培訓(xùn)的整體專(zhuān)業(yè)性較差，最終所產(chǎn)生的效果也會(huì)存在缺陷，在培訓(xùn)的過(guò)程中很多內(nèi)容具備一定的盲目性，而且培訓(xùn)部門(mén)上報(bào)的需求方面也沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)合理的反饋，也就使得現(xiàn)在的需求調(diào)查工作無(wú)法被真正的發(fā)掘，也難以達(dá)到真正的培訓(xùn)需求。（四）管理缺乏人性化對(duì)公司的管理人員來(lái)說(shuō)，人性化管理影響較深，整個(gè)企業(yè)當(dāng)中認(rèn)為管理屬于人性化管理的人員有92人，占比在95%左右，并不完全合理。雖然這一數(shù)據(jù)較具備有效性，但實(shí)際上從調(diào)查的情況來(lái)看，能定向的展現(xiàn)公司在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的不規(guī)范和不完善。通過(guò)這些數(shù)據(jù)可以看到企業(yè)的人性化管理，使得整個(gè)企業(yè)的工作氛圍處于更加和諧，有創(chuàng)造性的狀態(tài)，但實(shí)際上公司的整體運(yùn)作并不完全合理，也不具備一定的規(guī)范性，企業(yè)當(dāng)中的中層以上的管理人員大多都是內(nèi)部提拔和招聘的方式實(shí)現(xiàn)，并沒(méi)有從外部吸引更多的人才，這種提拔的方式或培養(yǎng)的方法一般都會(huì)以直接任命為主，在這種情況下，企業(yè)對(duì)聘用者的情況會(huì)有一定程度的了解，也會(huì)分析員工所具備的能力。所以整體的競(jìng)爭(zhēng)氛圍基本符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，但在解決公司內(nèi)部需求的過(guò)程中，人力資源部門(mén)也會(huì)依照實(shí)際情況進(jìn)行競(jìng)聘，這種競(jìng)聘涉及的營(yíng)銷(xiāo)的主管或技術(shù)主管等，通過(guò)上述的分析和探究可以看到內(nèi)部招聘的方法，更能激勵(lì)員工不斷的向上發(fā)展，但也很容易出現(xiàn)進(jìn)行繁殖的現(xiàn)象。也就是過(guò)于重視關(guān)系而進(jìn)行人才推進(jìn)人才選擇的范圍，會(huì)有所減少。讓更多優(yōu)秀的人才無(wú)法真正進(jìn)入到崗位當(dāng)中，也會(huì)造成公司的內(nèi)部矛盾。五、防范E企業(yè)員工流失問(wèn)題的對(duì)策（一）打造更完美合理的報(bào)酬制度1.根據(jù)員工需求完善激勵(lì)制度（1）調(diào)整崗位福利待遇比例在進(jìn)行整體薪酬比例結(jié)構(gòu)調(diào)整的過(guò)程當(dāng)中，要依照不同的部門(mén)和崗位進(jìn)行有效的權(quán)重設(shè)置，這種設(shè)置的方式是比較對(duì)應(yīng)的工資和比重。一般情況下，業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效比重比行政部門(mén)要高出很多，在合理調(diào)整結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，要依照不同的性質(zhì)和比例設(shè)置對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目，而業(yè)務(wù)部門(mén)也需要按照個(gè)人薪酬的比例，使員工獲得充分的積極性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。在工程部門(mén)或營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)當(dāng)中，要重視不同的團(tuán)隊(duì)配合，提高整體績(jī)效比重，是其他部門(mén)重視團(tuán)體績(jī)效提高整體員工在團(tuán)隊(duì)過(guò)程當(dāng)中的任職意識(shí)，在調(diào)整不同崗位的薪酬待遇和比例的情況下，才能充分改變當(dāng)下的制度。（2）調(diào)整工齡工資增長(zhǎng)方式企業(yè)當(dāng)中的不同工作人員所設(shè)置的崗位待遇和薪酬并不完全相同，但是工作年限和待遇一般情況下會(huì)以?huà)佄锞€(xiàn)增長(zhǎng)的方式呈現(xiàn)，在員工面前，要依照員工的付出制定不同的分配制度，而員工的積極性也能在此基礎(chǔ)上獲得有效的提升。2.增強(qiáng)薪酬中的激勵(lì)性因素在企業(yè)當(dāng)中更具備競(jìng)爭(zhēng)力的方式就是能吸引住人才的方式，所以要充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，盡可能完成工作，使員工的實(shí)力得到充分發(fā)揮，使員工在創(chuàng)造更多價(jià)值的基礎(chǔ)上給企業(yè)帶來(lái)深度的變革和完善。所以企業(yè)制定的薪酬管理制度要更加切實(shí)可行，而且具備科學(xué)合理狀態(tài)的薪酬制度，更能是員工在依照不同的崗位協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上完成自身的工作。一般情況下，很多崗位的薪酬比例以及對(duì)應(yīng)的工作內(nèi)容過(guò)于復(fù)雜，產(chǎn)生的波動(dòng)性較大，但要重視員工的崗位價(jià)值，通過(guò)增加績(jī)效和比例的方式來(lái)激發(fā)員工的熱情。3.應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)當(dāng)下的大多數(shù)企業(yè)較為重視人才的培養(yǎng)，尤其是以團(tuán)隊(duì)式的人才培養(yǎng)為主，雖然個(gè)人的能力較為優(yōu)秀，但實(shí)際上團(tuán)結(jié)的力量才能使整體的人才力量發(fā)揮到最大效果。所以制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，最重要的就是能夠讓員工放下個(gè)人主義，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，一般情況下團(tuán)隊(duì)的建設(shè)能夠使員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)程度更深，而且激勵(lì)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)達(dá)到的效果會(huì)更好，這些也會(huì)使員工在努力的過(guò)程中更能獲得希望，也擁有與其他人共同協(xié)作的意識(shí)和集體榮譽(yù)感。（二）推行個(gè)性化福利方案1.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧在完成員工的物質(zhì)福利問(wèn)題時(shí)，要通過(guò)集中性的獎(jiǎng)勵(lì)或以半年等多種方式發(fā)放出來(lái)，在這種情況下，獎(jiǎng)金的累計(jì)額度會(huì)更多，員工在獲得獎(jiǎng)金的情況下，所獲得的成就感也會(huì)有所提高。除此之外，獎(jiǎng)金還可以通過(guò)其他方式發(fā)放，最終達(dá)到的效果會(huì)更好。2.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷在日常薪資基礎(chǔ)上，對(duì)核心的員工來(lái)說(shuō)，還可以通過(guò)其他的福利來(lái)表現(xiàn)更加深入的人性關(guān)懷，通常企業(yè)的各種福利制度是以滿(mǎn)足員工的基本生活為主。其次還需要關(guān)注人性關(guān)懷這一理念，重視除國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)之外的其他保險(xiǎn)形式，例如日常的節(jié)假日福利或通勤車(chē)，所有的這些規(guī)劃性的政策都能夠讓員工獲得更加深入的歸屬感。員工在這些感知感觸的基礎(chǔ)上，就能夠擁有更加舒適的生活環(huán)境。也能讓更多的員工在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮自己的力量，不斷拓展自身潛能。（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系E企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，簡(jiǎn)單來(lái)講，構(gòu)建更加完善的規(guī)劃體系，能夠使員工在工作當(dāng)中更能體會(huì)到自身的價(jià)值，也對(duì)未來(lái)不再迷茫，而且可以幫助公司在更合適的時(shí)間里，尋找最合適的人擔(dān)任對(duì)應(yīng)的工作。第一，企業(yè)需要依據(jù)員工的實(shí)際情況，了解他們的年齡以及性格等相關(guān)要素，對(duì)他們進(jìn)行合理測(cè)試，進(jìn)而分析最適合他們的職業(yè)。第二，企業(yè)要依照員工的對(duì)職業(yè)方面的理解，尋求更適合的工作和崗位，通過(guò)有效調(diào)動(dòng)幫助他們了解自身的工作職責(zé)，使所有的員工都能為充分利用。第三，定期進(jìn)行員工的跟蹤訪(fǎng)問(wèn)，讓所有的員工在更適合崗位的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)新工作的調(diào)度，如果遇到并不適合自身崗位的員工也可以進(jìn)行其他測(cè)試，了解員工最真實(shí)的狀態(tài)，使他們擁有更加適合的工作崗位。第四，企業(yè)的所有員工都需要建立對(duì)應(yīng)的發(fā)展檔案，更加了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)他們進(jìn)行有效評(píng)估，了解他們的日常工作情況。還可以通過(guò)績(jī)效管理等多種方式，讓員工在企業(yè)當(dāng)中擁有一定的壓力感和責(zé)任感，制定更加完善的行動(dòng)計(jì)劃，讓員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)，使更多的員工對(duì)未來(lái)信心滿(mǎn)滿(mǎn)，在這種情況下制定更合理的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，可以讓員工更加了解自我，在了解自身發(fā)展能力的基礎(chǔ)上，才能對(duì)企業(yè)有更深入的了解。（四）確立以人為本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理視角進(jìn)行人才培養(yǎng)，最重要的就是能夠?qū)⒏嗟娜瞬艦榧核?，在這種情況下留住人才才是企業(yè)發(fā)展的根本，所以企業(yè)在構(gòu)建自身文化的過(guò)程中，要更加重視以人為本的理念，所有的員工都要盡可能的物盡其用。而企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中，生產(chǎn)力是最容易影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵，而且企業(yè)的所有事物都需要充分運(yùn)用到實(shí)際的生產(chǎn)規(guī)劃當(dāng)中，那么對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，文化的起始點(diǎn)是人，但是在構(gòu)建文化的過(guò)程中，所有的員工行為都要在這當(dāng)中不斷的展現(xiàn)，這種有效的精神動(dòng)力可以轉(zhuǎn)化為更加實(shí)際的生產(chǎn)力，而且在無(wú)形的生產(chǎn)力的過(guò)程體現(xiàn)中，員工的行為也會(huì)受到影響。所以對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，最重要的就是給員工提供更加有效的人才規(guī)劃，讓企業(yè)愛(ài)惜人才擁有更多的愛(ài)財(cái)之心，他們才能夠給員工提供發(fā)揮自我才能的平臺(tái)，幫助員工了解自身的人生目標(biāo)。實(shí)際上對(duì)于所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是依靠員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而員工能夠有效的執(zhí)行企業(yè)所提出的各項(xiàng)任務(wù)才可以使企業(yè)獲得更加完善的發(fā)展，但對(duì)員工來(lái)說(shuō)擁有更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展平臺(tái)，才能使他們的價(jià)值得到充分發(fā)揮。所以企業(yè)要樹(shù)立自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，但同樣也