《關(guān)于企業(yè)人才流動性的問題研究》6400字

關(guān)于企業(yè)人才流動性的問題研究目錄3315一、緒論 127561二、理論概述 226692（一）員工流失 2876（二）流失分類 211641三、E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析 329044（一）E企業(yè)基本情況 3275（二）E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 365791.受教育情況 3109542.崗位分布 346883.離職原因 4185114.流失人才的去向 427089四、E企業(yè)員工流失的主要問題 524383（一）薪酬分配不合理 517350（二）福利制度不健全 54014（三）職業(yè)發(fā)展缺少空間 510161（四）管理缺乏人性化 629671五、防范E企業(yè)員工流失問題的對策 731800（一）打造更完美合理的報酬制度 7244091.根據(jù)員工需求完善激勵制度 7145702.增強(qiáng)薪酬中的激勵性因素 7322043.應(yīng)該重視團(tuán)隊的激勵 727415（二）推行個性化福利方案 875021.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧 8201152.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷 8120（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系 8343（四）確立以人為本的企業(yè)經(jīng)營和管理視角 917410參考文獻(xiàn) 10一、緒論中國的民營企業(yè)數(shù)量龐大，且在整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要地位。但從當(dāng)下的管理人員的實際情況來看，很多管理者的理論并未達(dá)到有效狀態(tài)，也沒能真正改變企業(yè)在激烈的市場競爭中所占據(jù)的地位。而且企業(yè)在面對國際市場競爭過程中人才不足愈加成為當(dāng)下企業(yè)最為嚴(yán)重的問題，如何提高企業(yè)的競爭力水平，解決人才流失的問題，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對大多數(shù)的企業(yè)來說，人才的推動必不可少，如果企業(yè)能夠充分的尊重和珍惜人才，才能使人才在發(fā)展的過程中獲得長久的動力，給企業(yè)帶來良好的推動力。本文重點分析企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從員工流失等多個角度對問題進(jìn)行詳盡的研究，可以看到E企業(yè)在員工流失方面出現(xiàn)的問題較多。而且并不具備更加科學(xué)合理的激勵性政策，所以越來越多的優(yōu)秀員工離開對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。本文重點分析企業(yè)的實際發(fā)展現(xiàn)狀，了解企業(yè)所面臨的各項難題，進(jìn)一步解決中小型企業(yè)在人才的培養(yǎng)和激勵方面所遇到的難題。二、理論概述（一）員工流失在企業(yè)當(dāng)中，優(yōu)秀的員工所承擔(dān)的崗位責(zé)任較重，當(dāng)他們離開自身的崗位甚至離開企業(yè)之后，對這一崗位的整體協(xié)調(diào)產(chǎn)生影響，甚至影響整個企業(yè)的內(nèi)在流程的流動性問題。很多崗位都出現(xiàn)了，一定程度的員工流失，對企業(yè)來說會造成成本的浪費，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的競爭力水平，所以當(dāng)人才出現(xiàn)嚴(yán)重的流失問題后，越來越多的人才進(jìn)入到競爭對手的企業(yè)當(dāng)中，這些都會使企業(yè)面臨巨大損失，所以企業(yè)要盡可能減少自身的員工流失問題。（二）流失分類從當(dāng)下的發(fā)展現(xiàn)狀來看，出現(xiàn)員工流失后流失的類型通常有以下幾種。首先，可以從主動和被動流失兩種角度分析。前者涉及到員工由于自身的各項因素所產(chǎn)生的主動辭職的問題，這些問題難以受到企業(yè)的直接控制，而后者則涉及到其他的不合理要素，使得員工流失的問題。后者產(chǎn)生的可能性較大，大多是企業(yè)無法給員工提供良好環(huán)境或受到其他因素的影響，這兩者都會對企業(yè)造成巨大損失，所以人才的流失并不一定是人才的良好發(fā)展，同時也是企業(yè)競爭力下降的表現(xiàn)。其次，不利和有利流失。如果是公司當(dāng)中較具有水準(zhǔn)的高科技技術(shù)，人才出現(xiàn)流失時，會帶走企業(yè)的較多技術(shù)。所以企業(yè)需要在經(jīng)營的過程中重視此類人才的流失問題，此種屬于不利丟失，但員工數(shù)量過多適當(dāng)?shù)牧魇б部梢怨?jié)約企業(yè)的成本，所以此類屬于有利流失。最后，從顯性和隱性兩種角度所而產(chǎn)生的流失。簡單來看，能夠看得見的流失屬于顯性流失，但隱性流失通常是人才的價值，未能得到充分的發(fā)揮，所產(chǎn)生的人才流失問題。三、E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析（一）E企業(yè)基本情況E企業(yè)成立于2009年07月09日，注冊地位于無錫市新吳區(qū)天安智慧城1-501，法定代表人為浦曉巍。企業(yè)整體經(jīng)營管理的范圍涉及到技術(shù)開發(fā)和技術(shù)咨詢，除此之外針對物聯(lián)網(wǎng)等系統(tǒng)集成服務(wù)都有涉及。在10年的發(fā)展時間里，企業(yè)人才流失問題較為嚴(yán)重，雖然在行業(yè)內(nèi)屬于佼佼者，但從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃來看，出現(xiàn)的問題較多，很多問題長期無法解決，也給企業(yè)帶來了嚴(yán)重影響。（二）E企業(yè)員工流失現(xiàn)狀1.年齡分布調(diào)查顯示，當(dāng)前調(diào)查人數(shù)的年齡主要分布在22歲到35歲之間，其中，26歲到30歲年齡段的人占調(diào)查總?cè)藬?shù)的一半。表3.1企業(yè)流失人才的年齡1.受教育情況被調(diào)查者一共92人，在這當(dāng)中，學(xué)歷較高的碩士研究生人員僅僅有7人，而本科生則有55人。其他較多人員則為大專生。具體的數(shù)據(jù)情況如下表所示，可以看到企業(yè)當(dāng)中的大多數(shù)人才集中于本科生和大專生。表3.2企業(yè)流失人才的學(xué)歷2.崗位分布通過離職崗位調(diào)查分析，可以看到，在所有的人才當(dāng)中，基層人員離職的流動性較強(qiáng)，且此類人員離職可能性較大，詳細(xì)數(shù)據(jù)如下表所示。表3.3E企業(yè)人才流失職位分布狀況四、E企業(yè)員工流失的主要問題（一）薪酬分配不合理了解整體的薪酬管理體系，可以看到設(shè)置的方式并不合理，也不具備一定的戰(zhàn)略性，而且管理人員僅僅會支付工資，并不考慮其他的支付標(biāo)準(zhǔn)或支付的方法，這種病不合理的戰(zhàn)略會使得不同的員工之間薪酬差異教育明顯，而且整體比例失調(diào)產(chǎn)生的內(nèi)部矛盾不斷加大，公司的薪酬分配并沒有建立更加科學(xué)合理的考核制度，而且分配的方式雖然和業(yè)績掛鉤。分配的過程也并不透明，這些也就會導(dǎo)致失衡，雖然在最終會進(jìn)行獎金分配，但沒有依照更加科學(xué)合理的制度，讓更多的員工從心理上認(rèn)定為這些都是應(yīng)得的固定收入，導(dǎo)致員工的產(chǎn)生不平衡的心理。（二）福利制度不健全企業(yè)所設(shè)置的福利制度并不合理，主要原因在于，在企業(yè)當(dāng)中并沒有針對性的進(jìn)行文化建設(shè)，所以相關(guān)福利制度很容易使人員不重視產(chǎn)生人才流失問題。這就是這一問題的根本原因，在于人員需要增加對應(yīng)的待遇和工資，但老板卻始終會壓低企業(yè)中的成本，在此基礎(chǔ)上設(shè)置的整體福利體系并不完善也不夠健全，也難以吸引到更多優(yōu)秀的人才。所有的這些問題都造成了員工的流失，通過調(diào)查相關(guān)的離職者，可以看到對原有的工資福利待遇較為滿意的人員，僅僅有24人是所有人員的27.9%其他人員基本處于不滿意狀態(tài)，而且企業(yè)出現(xiàn)的正常性的流失問題較多，主要原因在于在改制和利益重組的過程中，很多內(nèi)容的重新分配和調(diào)整都使得員工產(chǎn)生流失，這些流失問題是公司在成立的過程中，在成立后2~3個月出現(xiàn)的，通過調(diào)查數(shù)據(jù)可以看到離職的人員，并不僅僅是在這一時間段離職，而且很多分部的時間段并不完全處于合理水準(zhǔn)，很多人員還在辦理離職手續(xù)，而且公司的內(nèi)部管理產(chǎn)生的問題較多。在這篇文章中的主要觀點是，公司成立之后，從住房的制度和福利制度等改革的基礎(chǔ)上可以看到企業(yè)雖然提出了改制的方式，但改革的程度與員工的期望之間差距甚遠(yuǎn)，這些都使得員工逐漸流失。（三）職業(yè)發(fā)展缺少空間從人力資源研究的相關(guān)數(shù)據(jù)中可以看到大多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)需要重視員工的工資，但實際上工資僅僅是所有內(nèi)容的組成部/1，想要激發(fā)員工的責(zé)任心和忠誠度，最重要的就是改善人員的個人價值，從企業(yè)內(nèi)部使人員獲得較高的認(rèn)可，而核心層次的人員需要給予他們更多自我價值實現(xiàn)的機(jī)遇，而且很多員工都需要有合理的職業(yè)規(guī)劃和挑戰(zhàn)，如果員工在日常培訓(xùn)的過程中可以獲得良好的培訓(xùn)效果以及對應(yīng)的晉升渠道，那么員工在努力的過程中才會更具有積極性，所以企業(yè)需要通過公司來吸引員工，但這些是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在這個企業(yè)當(dāng)中進(jìn)行培訓(xùn)時，大多都是以形式化的培訓(xùn)為主，并沒有真正滿足員工的根本性需求。實際上對企業(yè)和部門的發(fā)展來說，最重要的就是以高度的培訓(xùn)需求為主，了解員工勝任崗位的實際情況，從績效水平的角度找準(zhǔn)真正具有知識和技術(shù)以及素質(zhì)的人員，很多臨時性的培訓(xùn)，僅僅是因為領(lǐng)導(dǎo)的一句話發(fā)生變化，但實際上大多數(shù)培訓(xùn)并沒有關(guān)注到培訓(xùn)本身。通過分析數(shù)據(jù)可以看到培訓(xùn)的方式，并沒有真正的目的性，對應(yīng)的內(nèi)容也不合理，很多培訓(xùn)內(nèi)容都是簡單的方法搜集或數(shù)據(jù)收集，所以培訓(xùn)的整體專業(yè)性較差，最終所產(chǎn)生的效果也會存在缺陷，在培訓(xùn)的過程中很多內(nèi)容具備一定的盲目性，而且培訓(xùn)部門上報的需求方面也沒有進(jìn)行及時合理的反饋，也就使得現(xiàn)在的需求調(diào)查工作無法被真正的發(fā)掘，也難以達(dá)到真正的培訓(xùn)需求。（四）管理缺乏人性化對公司的管理人員來說，人性化管理影響較深，整個企業(yè)當(dāng)中認(rèn)為管理屬于人性化管理的人員有92人，占比在95%左右，并不完全合理。雖然這一數(shù)據(jù)較具備有效性，但實際上從調(diào)查的情況來看，能定向的展現(xiàn)公司在經(jīng)營管理過程中的不規(guī)范和不完善。通過這些數(shù)據(jù)可以看到企業(yè)的人性化管理，使得整個企業(yè)的工作氛圍處于更加和諧，有創(chuàng)造性的狀態(tài)，但實際上公司的整體運作并不完全合理，也不具備一定的規(guī)范性，企業(yè)當(dāng)中的中層以上的管理人員大多都是內(nèi)部提拔和招聘的方式實現(xiàn)，并沒有從外部吸引更多的人才，這種提拔的方式或培養(yǎng)的方法一般都會以直接任命為主，在這種情況下，企業(yè)對聘用者的情況會有一定程度的了解，也會分析員工所具備的能力。所以整體的競爭氛圍基本符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，但在解決公司內(nèi)部需求的過程中，人力資源部門也會依照實際情況進(jìn)行競聘，這種競聘涉及的營銷的主管或技術(shù)主管等，通過上述的分析和探究可以看到內(nèi)部招聘的方法，更能激勵員工不斷的向上發(fā)展，但也很容易出現(xiàn)進(jìn)行繁殖的現(xiàn)象。也就是過于重視關(guān)系而進(jìn)行人才推進(jìn)人才選擇的范圍，會有所減少。讓更多優(yōu)秀的人才無法真正進(jìn)入到崗位當(dāng)中，也會造成公司的內(nèi)部矛盾。五、防范E企業(yè)員工流失問題的對策（一）打造更完美合理的報酬制度1.根據(jù)員工需求完善激勵制度（1）調(diào)整崗位福利待遇比例在進(jìn)行整體薪酬比例結(jié)構(gòu)調(diào)整的過程當(dāng)中，要依照不同的部門和崗位進(jìn)行有效的權(quán)重設(shè)置，這種設(shè)置的方式是比較對應(yīng)的工資和比重。一般情況下，業(yè)務(wù)部門的績效比重比行政部門要高出很多，在合理調(diào)整結(jié)構(gòu)的過程中，要依照不同的性質(zhì)和比例設(shè)置對應(yīng)的項目，而業(yè)務(wù)部門也需要按照個人薪酬的比例，使員工獲得充分的積極性的調(diào)動和發(fā)揮。在工程部門或營銷部門當(dāng)中，要重視不同的團(tuán)隊配合，提高整體績效比重，是其他部門重視團(tuán)體績效提高整體員工在團(tuán)隊過程當(dāng)中的任職意識，在調(diào)整不同崗位的薪酬待遇和比例的情況下，才能充分改變當(dāng)下的制度。（2）調(diào)整工齡工資增長方式企業(yè)當(dāng)中的不同工作人員所設(shè)置的崗位待遇和薪酬并不完全相同，但是工作年限和待遇一般情況下會以拋物線增長的方式呈現(xiàn)，在員工面前，要依照員工的付出制定不同的分配制度，而員工的積極性也能在此基礎(chǔ)上獲得有效的提升。2.增強(qiáng)薪酬中的激勵性因素在企業(yè)當(dāng)中更具備競爭力的方式就是能吸引住人才的方式，所以要充分發(fā)揮員工的主觀能動性，盡可能完成工作，使員工的實力得到充分發(fā)揮，使員工在創(chuàng)造更多價值的基礎(chǔ)上給企業(yè)帶來深度的變革和完善。所以企業(yè)制定的薪酬管理制度要更加切實可行，而且具備科學(xué)合理狀態(tài)的薪酬制度，更能是員工在依照不同的崗位協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上完成自身的工作。一般情況下，很多崗位的薪酬比例以及對應(yīng)的工作內(nèi)容過于復(fù)雜，產(chǎn)生的波動性較大，但要重視員工的崗位價值，通過增加績效和比例的方式來激發(fā)員工的熱情。3.應(yīng)該重視團(tuán)隊的激勵當(dāng)下的大多數(shù)企業(yè)較為重視人才的培養(yǎng)，尤其是以團(tuán)隊式的人才培養(yǎng)為主，雖然個人的能力較為優(yōu)秀，但實際上團(tuán)結(jié)的力量才能使整體的人才力量發(fā)揮到最大效果。所以制定對應(yīng)的激勵制度，最重要的就是能夠讓員工放下個人主義，重視團(tuán)隊建設(shè)，一般情況下團(tuán)隊的建設(shè)能夠使員工獲得的獎勵程度更深，而且激勵團(tuán)隊完成任務(wù)達(dá)到的效果會更好，這些也會使員工在努力的過程中更能獲得希望，也擁有與其他人共同協(xié)作的意識和集體榮譽(yù)感。（二）推行個性化福利方案1.物質(zhì)福利的發(fā)放要有技巧在完成員工的物質(zhì)福利問題時，要通過集中性的獎勵或以半年等多種方式發(fā)放出來，在這種情況下，獎金的累計額度會更多，員工在獲得獎金的情況下，所獲得的成就感也會有所提高。除此之外，獎金還可以通過其他方式發(fā)放，最終達(dá)到的效果會更好。2.福利制度要體現(xiàn)人性關(guān)懷在日常薪資基礎(chǔ)上，對核心的員工來說，還可以通過其他的福利來表現(xiàn)更加深入的人性關(guān)懷，通常企業(yè)的各種福利制度是以滿足員工的基本生活為主。其次還需要關(guān)注人性關(guān)懷這一理念，重視除國家規(guī)定的保險之外的其他保險形式，例如日常的節(jié)假日福利或通勤車，所有的這些規(guī)劃性的政策都能夠讓員工獲得更加深入的歸屬感。員工在這些感知感觸的基礎(chǔ)上，就能夠擁有更加舒適的生活環(huán)境。也能讓更多的員工在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮自己的力量，不斷拓展自身潛能。（三）建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系E企業(yè)需要對員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，簡單來講，構(gòu)建更加完善的規(guī)劃體系，能夠使員工在工作當(dāng)中更能體會到自身的價值，也對未來不再迷茫，而且可以幫助公司在更合適的時間里，尋找最合適的人擔(dān)任對應(yīng)的工作。第一，企業(yè)需要依據(jù)員工的實際情況，了解他們的年齡以及性格等相關(guān)要素，對他們進(jìn)行合理測試，進(jìn)而分析最適合他們的職業(yè)。第二，企業(yè)要依照員工的對職業(yè)方面的理解，尋求更適合的工作和崗位，通過有效調(diào)動幫助他們了解自身的工作職責(zé)，使所有的員工都能為充分利用。第三，定期進(jìn)行員工的跟蹤訪問，讓所有的員工在更適合崗位的基礎(chǔ)上實現(xiàn)新工作的調(diào)度，如果遇到并不適合自身崗位的員工也可以進(jìn)行其他測試，了解員工最真實的狀態(tài)，使他們擁有更加適合的工作崗位。第四，企業(yè)的所有員工都需要建立對應(yīng)的發(fā)展檔案，更加了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，對他們進(jìn)行有效評估，了解他們的日常工作情況。還可以通過績效管理等多種方式，讓員工在企業(yè)當(dāng)中擁有一定的壓力感和責(zé)任感，制定更加完善的行動計劃，讓員工和企業(yè)共同成長，使更多的員工對未來信心滿滿，在這種情況下制定更合理的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，可以讓員工更加了解自我，在了解自身發(fā)展能力的基礎(chǔ)上，才能對企業(yè)有更深入的了解。（四）確立以人為本的企業(yè)經(jīng)營和管理視角進(jìn)行人才培養(yǎng)，最重要的就是能夠?qū)⒏嗟娜瞬艦榧核茫谶@種情況下留住人才才是企業(yè)發(fā)展的根本，所以企業(yè)在構(gòu)建自身文化的過程中，要更加重視以人為本的理念，所有的員工都要盡可能的物盡其用。而企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中，生產(chǎn)力是最容易影響企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵，而且企業(yè)的所有事物都需要充分運用到實際的生產(chǎn)規(guī)劃當(dāng)中，那么對企業(yè)來說，文化的起始點是人，但是在構(gòu)建文化的過程中，所有的員工行為都要在這當(dāng)中不斷的展現(xiàn)，這種有效的精神動力可以轉(zhuǎn)化為更加實際的生產(chǎn)力，而且在無形的生產(chǎn)力的過程體現(xiàn)中，員工的行為也會受到影響。所以對企業(yè)的發(fā)展來說，最重要的就是給員工提供更加有效的人才規(guī)劃，讓企業(yè)愛惜人才擁有更多的愛財之心，他們才能夠給員工提供發(fā)揮自我才能的平臺，幫助員工了解自身的人生目標(biāo)。實際上對于所有的企業(yè)來說，企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)是依靠員工來實現(xiàn)的，而員工能夠有效的執(zhí)行企業(yè)所提出的各項任務(wù)才可以使企業(yè)獲得更加完善的發(fā)展，但對員工來說擁有更加長遠(yuǎn)的發(fā)展平臺，才能使他們的價值得到充分發(fā)揮。所以企業(yè)要樹立自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，但同樣也