《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響及發(fā)展策略,合同法論文

(勞動合同法）對企業(yè)人力資源管理的影響及發(fā)展策略,合同法論文摘要：在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)過中，人力資源管理是影響企業(yè)內(nèi)部良好勞動關(guān)系的重要一環(huán)。而新勞動合同法的相關(guān)制度對于建立企業(yè)內(nèi)部關(guān)系有著不可或缺的作用。本文主要分析勞動合同法對人力資源管理的影響，并進(jìn)一步分析人力資源管理的發(fā)展策略，以供參考。

本文關(guān)鍵詞語:勞動合同法;企業(yè)人力資源管理;企業(yè)內(nèi)部關(guān)系;

一、(勞動合同法〕公布的前后比照

在我們國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的期間，出現(xiàn)了發(fā)展迅速的經(jīng)濟(jì)與發(fā)展滯后的人力資源管理理念相互摩擦的情況。經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，而人力資源管理理念還是那樣停留在簡單的員工管理層面。企業(yè)的人力資源管理，通常是為了解決員工的招聘和解聘問題。當(dāng)時的人力資源管理理念仍然限制在控制人力成本方面。通常企業(yè)在注重成本的情況下，人力資源管理工作都會為了實現(xiàn)人力成本最小化，對員工的個人培訓(xùn)、工資福利、員工權(quán)益等多方面費用不斷降低，進(jìn)而有效提高企業(yè)的整體利潤。在這種情況下，難以加強企業(yè)與員工之間的嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，進(jìn)而造成企業(yè)勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，導(dǎo)致企業(yè)人才不斷流失。從長遠(yuǎn)的角度來看，落后的人力資源管理理念無法激發(fā)員工工作的積極性，在一定程度上降低了企業(yè)的運作效率。往往企業(yè)面對這種情況，通常會采用加強監(jiān)督的方式來解決，而這無形之中又增大了監(jiān)督的成本，進(jìn)而陷入惡性循環(huán)。

針對上述情況，我們國家公布了(勞動合同法〕。(勞動合同法〕在一定程度上更新了企業(yè)的人力資源管理理念。(勞動合同法〕明確規(guī)定，法律存在的目的就是保衛(wèi)勞動者的合法權(quán)益。因而，企業(yè)的人力資源管理理念需要從成本層面不斷上升到人員管理層面。由于我們國家人口諸多且較多勞動人口都在沿海城市，就業(yè)矛盾不斷激發(fā)。這些客觀的因素都促使企業(yè)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，必須實現(xiàn)以人為本的理念，才能夠有效躲避較多勞動糾紛，進(jìn)一步幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理高效性。同時，經(jīng)濟(jì)水平不斷提高為企業(yè)發(fā)展帶來了更多的壓力，而人才資源逐步成為企業(yè)競爭的核心資源。只要擁有穩(wěn)定的人才隊伍，才能夠在不斷發(fā)展的市場中占有一席之地。因而，企業(yè)必須重視人才的培養(yǎng)，追求成本最低化的企業(yè)人才管理理念已經(jīng)不適用當(dāng)下發(fā)展，無法為企業(yè)獲取更多的核心競爭力。由此可見，(勞動合同法〕是順應(yīng)時代發(fā)展潮流而出現(xiàn)的法律，在一定程度上直接影響了企業(yè)的人力資源管理理念。

二、(勞動合同法〕對企業(yè)人力資源管理的影響

〔一〕增加企業(yè)人力資源管理的成本

相較于傳統(tǒng)的人力資源管理理念而言，勞動合同法的公布促使企業(yè)人力資源管理不再僅限于招聘階段，而需要普及到整個區(qū)間。勞動合同法中明確規(guī)定了企業(yè)勞動合同的訂立、期限以及員工的試用期。在這種情況下，企業(yè)的招聘工作和效率都需要不斷提高，通常會加上考核環(huán)節(jié)來挑選愈加合適企業(yè)的人才。能夠看出，這種做法在一定程度上增加了企業(yè)招聘錄用經(jīng)過中的成本。同時，勞動合同法在一定程度上增加了企業(yè)的決策成本，這種要求會使得企業(yè)的決策與效率遭到影響。

〔二〕影響企業(yè)用工關(guān)系

我們國家的勞動合同法在一定程度上傾向于保障勞動者權(quán)利，對于企業(yè)及勞動者之間解決勞動合同的法律要求進(jìn)一步放寬。在勞動合同法施行之后，對于企業(yè)的人才穩(wěn)定與企業(yè)內(nèi)部關(guān)系的協(xié)調(diào)有一定的積極作用，但是也造成了較多的員工流失。其次，勞動合同法在一定程度上增加了企業(yè)的義務(wù)，對于企業(yè)設(shè)置的員工福利內(nèi)容提出了愈加嚴(yán)格的要求。另外，假如企業(yè)存在克扣勞動者報酬或延期經(jīng)濟(jì)補償?shù)默F(xiàn)象，員工能夠根據(jù)勞動合同法的規(guī)定來保障個人權(quán)益，進(jìn)而企業(yè)需要增大對勞動者的經(jīng)濟(jì)補償。從這個方面能夠看出，勞動合同法在一定程度上增加了企業(yè)需要履行的義務(wù)，還加大了用工關(guān)系中企業(yè)違規(guī)的處理懲罰力度[1]。

三、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展策略

〔一〕完善現(xiàn)有勞動制度

在(勞動合同法〕中，不僅添加了工作地點等必備條款，還進(jìn)一步完善了保密條款與競業(yè)限制條款。這兩項條款主要是確保用人單位的機密不外泄的重點方式。在新(勞動合同法〕之中，針對開發(fā)類、計算機安全類等技術(shù)人員，在勞動合同中需要增添為用人單位的知識產(chǎn)權(quán)保密的條款，并與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，對華而不實的法律責(zé)任明確約定。另外，建立健全勞動規(guī)章制度，以新(勞動合同法〕作為根據(jù)避免企業(yè)出現(xiàn)違法現(xiàn)象。據(jù)了解，較多用人單位由于缺乏相對權(quán)威的勞動管理制度，經(jīng)常與勞動者之間發(fā)生糾紛，企業(yè)需要予以大量的交易成本。因而，企業(yè)需要實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理制度規(guī)范化。

〔二〕規(guī)范勞務(wù)派遣制度

當(dāng)前，勞務(wù)派遣是不可或缺的用工方式之一，是人力資源管理需要深究的課題。勞務(wù)派遣中實際運用于雇傭相互分離，關(guān)聯(lián)用工單位、勞動者以及勞務(wù)派遣單位等三方主體的法律關(guān)系。在(勞動合同法〕的背景下，勞務(wù)派遣制度需要注意下面問題。當(dāng)前，勞動合同法就派遣單位的資質(zhì)做出幾項重要規(guī)定，企業(yè)注冊成本需大于50萬，按照勞動合同法規(guī)定履行相關(guān)義務(wù)。勞務(wù)派遣單位要與勞動者簽訂2年以上的勞動合同，并按月度進(jìn)行報酬支付。勞務(wù)派遣公司與用人單位之間主要需要簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。協(xié)議中需要針對目的崗位，員工數(shù)量，勞務(wù)報酬以及派遣期限等多方面存在的問題具體規(guī)定[2]。同時，為了進(jìn)一步確保勞動者的權(quán)益，需將勞動派遣合同的相關(guān)條例告知勞動者。用人單位在與勞動者簽訂崗位工作協(xié)議時，需要明確指出崗位的專業(yè)需求及需遵守的紀(jì)律。新(勞動合同法〕之中，禁止了短期勞務(wù)派遣協(xié)議，由于短期協(xié)議在一定程度上增大了三方之間的變動頻率，且造成勞動者派遣的不穩(wěn)定性，不利于勞動者依法維護(hù)個人權(quán)益。被派遣勞動者與用人單位之間無勞動合同關(guān)系，二者之間有著較為復(fù)雜的權(quán)利關(guān)系。為了確保勞動者權(quán)益，(勞動合同法〕規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地一樣或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定[3]。

〔三〕及時簽訂書面勞動合同

企業(yè)與勞動者一旦確定勞動關(guān)系，就需要即刻訂立書面合同。假如未及時簽訂合同，就會產(chǎn)生事實勞動關(guān)系。新(勞動合同法〕嚴(yán)格限制了簽訂勞動合同的時間，明確事實勞動關(guān)系設(shè)計的法律責(zé)任。因而，企業(yè)需要注重及時簽訂勞動合同。在簽訂合同時要做到下面幾項內(nèi)容：〔1〕確定勞動關(guān)系后需及時訂立書面合同；〔2〕在確定勞動關(guān)系之后，未訂立書面合同的需要從用工日開場一個月內(nèi)補訂勞動合同；〔3〕在與員工續(xù)訂固定期限勞動合同后，若用人單位與勞動者要再次續(xù)約，需要簽訂固定期限勞動合同外加簽無固定期限合同。另外，勞動合同中，用人單位與勞動者需要共同確定長期用工時間，進(jìn)而幫助企業(yè)減少辭退成本。當(dāng)前，我們國家較多企業(yè)與勞動者之間通常簽訂短期合同，但是新(勞動合同法〕的施行促使長期合同逐步成為勞動合同用工的主要形式。(勞動合同法〕針對員工的試用期薪酬、用工時間明確要求。因而，企業(yè)人力資源管理工作需要針對新員工制定相應(yīng)的合同期限，為勞動者提供更多的選擇空間，降低企業(yè)的解聘成本。對于工齡較長的老員工，制定時間跨度較長的勞動合同，進(jìn)而進(jìn)一步穩(wěn)定雙方勞動關(guān)系。

〔四〕注重加強員工培訓(xùn)

勞動合同法的公布，使得企業(yè)人力資源管理不再限制于成本管理層面，開場上升到人才管理層面。因而，企業(yè)需要加強對員工的培訓(xùn)。建立健全員工培訓(xùn)流程及計劃，員工參加培訓(xùn)前需要簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議，遵守華而不實的服務(wù)條款，并明確專項培訓(xùn)所需要的費用。通過加強培訓(xùn)，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的多元化發(fā)展，加強企業(yè)與員工之間的嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)，穩(wěn)定人才隊伍的建設(shè)。

〔五〕人性化管理

用人單位需要注重對員工的人性化管理。新(勞動合同法〕中提出，用人單位需要綜合考慮管理便捷度和成本把控度兩部分因素。因而，在我們國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢之下，企業(yè)需更改以往經(jīng)營中一味追求低廉勞動成本的方式，秉承人性化的利益分配原則，施行人性化管理，進(jìn)一步完善制度的理性化。在員工之間構(gòu)建相應(yīng)的獎勵機制，激發(fā)員工的成就感和個人歸屬感，進(jìn)一步提升勞動者的滿意度。

綜上所述，我們國家公布的勞動合同法在一定程度上對員工的合法權(quán)益進(jìn)行了保衛(wèi)，明確規(guī)定企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系。在這種情況下，對企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求，企業(yè)需要調(diào)整人力資源管理理念，適應(yīng)新市場環(huán)境的發(fā)展，不斷優(yōu)化人力資源管理質(zhì)量，才能兼顧企業(yè)與勞動者共同的合法權(quán)利，進(jìn)而為企業(yè)穩(wěn)固人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者共贏。

以下為參考文獻(xiàn)

[1]趙