電力企業(yè)人員配置狀況與規(guī)劃,人力資源管理論文

電力企業(yè)人員配置狀況與規(guī)劃,人力資源管理論文電力行業(yè)是關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的重要基礎(chǔ)性行業(yè)，其發(fā)-輸-配-售嚴(yán)密結(jié)合的產(chǎn)業(yè)構(gòu)造、集產(chǎn)-供-銷(xiāo)于一身的行業(yè)特點(diǎn)，于管理、于技術(shù)、于人才天然地就有較高要求。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前我們國(guó)家電力從業(yè)人員中本科及以上學(xué)歷的員工占員工總數(shù)的20%左右，專(zhuān)科及以上學(xué)歷的員工占員工總數(shù)的50%左右，均高于我們國(guó)家其它行業(yè)從業(yè)人員的平均水平；而在發(fā)達(dá)國(guó)家，這一比例更高層次，如日本電力行業(yè)本科及以上學(xué)歷員工占員工總數(shù)的50%，專(zhuān)科及以上學(xué)歷的員工占員工總數(shù)的75%。另一方面，作為重要的資金和技術(shù)密集型行業(yè)，電力行業(yè)正在向著大機(jī)組、大電廠、大電網(wǎng)、高參數(shù)、高電壓、高自動(dòng)化的方向迅猛發(fā)展，將來(lái)對(duì)人才會(huì)提出更要要求。對(duì)電力企業(yè)而言，隨著國(guó)家電力體制改革的不斷深化，其外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境正在發(fā)生深入變化，將來(lái)的不確定性在增加，企業(yè)要在一個(gè)動(dòng)態(tài)的環(huán)境中生存和發(fā)展，需要一支強(qiáng)大的人力資源隊(duì)伍作保障。外部環(huán)境的變化對(duì)電力企業(yè)的人力資源提出了新的挑戰(zhàn)。伴隨著電力體制的市場(chǎng)化改革而來(lái)的，就是引入的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的組織需要優(yōu)秀的人才，才能更好地生存和發(fā)展。21世紀(jì)，是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的時(shí)代，人力資本具有最大的使用潛力和最高投資回報(bào)率，已經(jīng)超越經(jīng)濟(jì)資本和社會(huì)資本，成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的關(guān)鍵；當(dāng)代企業(yè)管理的成功，必然取決于人才的優(yōu)化配置和利用，做到人盡其才、人盡其用，擁有人才的優(yōu)勢(shì)就能擁有競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，而有效地進(jìn)行人才的優(yōu)化配置則能博得競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。從以上看來(lái)，不管是本身行業(yè)特點(diǎn)、發(fā)展趨勢(shì)，電力體制改革的方向，還是競(jìng)爭(zhēng)的需要，都對(duì)電力企業(yè)的人力資源提出了較高要求和現(xiàn)實(shí)需求。所以，從公司發(fā)展的戰(zhàn)略高度進(jìn)行人力資源建設(shè)，是電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視的事，十分是在當(dāng)下本身和外部環(huán)境雙重變化的情況下，建立適應(yīng)將來(lái)變化需要的人力資源體系就顯得尤為迫切和重要。二、電力企業(yè)人力資源所面臨的問(wèn)題然而，長(zhǎng)期以來(lái)我們國(guó)家的電力企業(yè)都生存于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和短缺經(jīng)濟(jì)并存的環(huán)境中，加之壟斷的行業(yè)保衛(wèi)，舊有的管理體制遺留下來(lái)很多問(wèn)題，盡管很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到并正在做出改變，但這些問(wèn)題的構(gòu)成不是一朝一夕的，同樣也難以在短期內(nèi)根本轉(zhuǎn)變。電力企業(yè)的人力資源活動(dòng)在很多地方都不符合當(dāng)代企業(yè)的要求。首先，長(zhǎng)期受重生產(chǎn)、輕管理思想的影響，電力企業(yè)錄用的大多是理、工科大學(xué)和電力技校的畢業(yè)生，真正學(xué)管理、懂經(jīng)營(yíng)的人才不多，員工隊(duì)伍中普通型、技能單一型人員充裕，而從事經(jīng)營(yíng)管理、技能操作的拔尖人才和一專(zhuān)多能人才缺乏，高層次、外向型、復(fù)合型的經(jīng)營(yíng)管理人才更是缺乏。其次，電力企業(yè)中普遍存在著重學(xué)歷教育、輕在職培訓(xùn)的觀念，很多企業(yè)都是寧可在設(shè)備上花費(fèi)大量投資、卻不肯對(duì)員工進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)，實(shí)行任期責(zé)任制的領(lǐng)導(dǎo)大多為完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、追求短期經(jīng)濟(jì)效益的最大化，而對(duì)收益期較長(zhǎng)的員工培訓(xùn)則不愿花費(fèi)投資，并且即便培訓(xùn)了也缺乏對(duì)其成果轉(zhuǎn)化的跟蹤調(diào)查、對(duì)培訓(xùn)后實(shí)際工作中的效果卻沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估與反應(yīng)。再次，由于長(zhǎng)期國(guó)有壟斷性質(zhì)，電力企業(yè)構(gòu)成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動(dòng)效率偏低、講究和諧、避免劇烈競(jìng)爭(zhēng)等，于是構(gòu)成了一種輕考核、重資歷、重經(jīng)歷體驗(yàn)、重關(guān)系、唯學(xué)歷的選人與任人觀念，且工資分配方面一直存在著較高水平的平均主義，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中的作用不大、奉獻(xiàn)和創(chuàng)新因素在薪酬體系中的作用不大，不同職位類(lèi)型、不同等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不甚合理，造成權(quán)、責(zé)、利不當(dāng)，挫傷了員工的積極性。電力企業(yè)人力資源各環(huán)節(jié)存在的這些問(wèn)題，與缺乏科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃有很大關(guān)系。由于在企業(yè)人力資源的各項(xiàng)活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃是具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的，各項(xiàng)活動(dòng)的好壞與規(guī)劃的好壞及其可執(zhí)行性密不可分，成功的人力資源管理實(shí)踐離不開(kāi)細(xì)致的人力資源規(guī)劃。作為人力資源活動(dòng)的起始和首要的環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)將來(lái)人員的供需為切入點(diǎn)，明確人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)的途徑和方向，設(shè)計(jì)并調(diào)整人力資源管理的政策和措施，實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用，對(duì)整個(gè)人力資源活動(dòng)有整合功能。三、電力企業(yè)人力資源的規(guī)劃但是，作為傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，電力企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，尚處于起步、探尋求索階段，對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)比擬狹隘、缺乏科學(xué)的當(dāng)代理念；在實(shí)踐中，正在進(jìn)行科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃的電力企業(yè)很少，很多只將人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單地等同于被動(dòng)地填補(bǔ)人員空缺計(jì)劃。第一，電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃普遍缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，尚未真正認(rèn)識(shí)到其重要性。長(zhǎng)期以來(lái)，有些企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式，對(duì)人力資源現(xiàn)在狀況和將來(lái)需求缺乏統(tǒng)籌管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；在實(shí)際工作中，規(guī)劃的環(huán)節(jié)經(jīng)常被忽視，企業(yè)通常會(huì)做一些詳細(xì)的招聘工作、但不是通盤(pán)考慮人員需求，而是待崗位出現(xiàn)空缺后、才被動(dòng)地想辦法填補(bǔ)。第二，由于重視程度不夠，電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的專(zhuān)業(yè)化水平自然有待提高。作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃對(duì)從業(yè)者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和綜合要求是比擬高的，要求其能深切進(jìn)入了解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、熟悉人力資源管理的各環(huán)節(jié)，明白怎樣通過(guò)規(guī)劃實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效整合、并精通人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)技術(shù)等。第三，即便在并不專(zhuān)業(yè)的情況下，電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃還缺乏主動(dòng)性。由于尚未擺脫傳統(tǒng)人事管理的影響，電力企業(yè)的人力資源工作普遍行政化、形式化傾向嚴(yán)重；一方面，長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致電力企業(yè)在用人方面完全依靠上級(jí)單位下達(dá)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃缺乏主動(dòng)性和前瞻性，存在等、靠、要的思想，沒(méi)有開(kāi)發(fā)和使用優(yōu)秀人才的自主意識(shí)，另一方面，部分電力企業(yè)的用人也遭到了上級(jí)主管單位太嚴(yán)格的控制，人力資源部門(mén)缺乏自主權(quán)。第四，自然的，電力企業(yè)就沒(méi)有構(gòu)成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系。在進(jìn)行規(guī)劃工作時(shí)，很多企業(yè)缺乏對(duì)人力資源現(xiàn)在狀況的系統(tǒng)分析和評(píng)價(jià)、對(duì)同行經(jīng)歷體驗(yàn)的考察和借鑒、對(duì)人力資源規(guī)劃思想的理論研究等，孤立地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，既沒(méi)有考慮與企業(yè)管理其它方面的聯(lián)絡(luò)、又缺乏外部的關(guān)聯(lián)性；結(jié)果，規(guī)劃往往只涵蓋供需預(yù)測(cè)和招聘計(jì)劃，未涵蓋到數(shù)量規(guī)劃、構(gòu)造規(guī)劃、素質(zhì)規(guī)劃以及人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，并忽視了相關(guān)管理政策制定與配套制度建設(shè)。第五，電力企業(yè)中并不理想的人力資源規(guī)劃還往往缺乏執(zhí)行力的保證。由于對(duì)人力資源規(guī)劃工作的忽視，出臺(tái)的規(guī)劃目的往往缺乏相應(yīng)的實(shí)行措施、行動(dòng)計(jì)劃作支撐，對(duì)規(guī)劃方案又缺乏動(dòng)態(tài)的跟蹤管理與效果的評(píng)估機(jī)制；很多電力企業(yè)把人力資源規(guī)劃僅視作人力資源部的事，與其它部門(mén)無(wú)關(guān)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到規(guī)劃牽涉企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方方面面、是一個(gè)自上而下和自下而上反復(fù)的經(jīng)過(guò)，需要各部門(mén)的協(xié)同介入才能完成。四、人力資源規(guī)劃的討論新形勢(shì)下，電力企業(yè)在傳統(tǒng)管理形式下的人事缺點(diǎn)逐步暴露，已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的行業(yè)需要與電力體制改革的要求，建立科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃的重要性和緊迫性日益凸顯；以上提出的問(wèn)題，對(duì)改良電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作有指導(dǎo)意義。首先，要全面更新人才觀念，重視人力資源規(guī)劃工作，新形勢(shì)下，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，科學(xué)的人力資源規(guī)劃是進(jìn)行行之有效的人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新的人才觀念則是科學(xué)的人力資源規(guī)劃的前提。然后，建立起專(zhuān)業(yè)、能行使其職能的人力資源部門(mén)，引進(jìn)專(zhuān)業(yè)素質(zhì)高、工作經(jīng)歷體驗(yàn)豐富的人力資源工作者，根據(jù)當(dāng)代人力資源要求，設(shè)計(jì)符合電力企業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)、完好、實(shí)用的規(guī)劃體系。第三，對(duì)專(zhuān)業(yè)化的人力資源工作團(tuán)隊(duì)充分放權(quán)，以便對(duì)現(xiàn)有的人力資源構(gòu)造進(jìn)行改革。第四，對(duì)制定出的規(guī)劃計(jì)劃獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持