我國(guó)非全日制勞動(dòng)關(guān)系立法研究

我國(guó)非全日制勞動(dòng)關(guān)系立法研究

一立法主要特點(diǎn)分析2008年頒布的《勞動(dòng)合同法》，首次以法律的形式對(duì)非全日制用工做了規(guī)定，主要內(nèi)容表現(xiàn)在以下若干方面。第一，對(duì)非全日制用工的界定在時(shí)間上整體壓縮，即在以小時(shí)為計(jì)算薪資時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的情勢(shì)下，限定勞動(dòng)者在某一用人單位的工作時(shí)間每日不超過4小時(shí)，每周累計(jì)不超過24小時(shí)。第二，對(duì)勞動(dòng)合同的形式采取任意性規(guī)范，由雙方?jīng)Q定。第三，非全日制勞動(dòng)用工的工資計(jì)發(fā)周期不得長(zhǎng)于15日。同時(shí)，該法對(duì)非全日制用工的《勞動(dòng)法》適用范圍、試用期、勞動(dòng)合同終止、執(zhí)行最低工資制度、社會(huì)保險(xiǎn)等做了相應(yīng)規(guī)定；另外，規(guī)定了勞動(dòng)合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。我國(guó)非全日制勞動(dòng)關(guān)系立法，呈現(xiàn)如下特點(diǎn)。（一）依照非全日制用工在某些環(huán)節(jié)上的特殊性，確立了勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的非體系性特點(diǎn)這些明確規(guī)定的權(quán)利包括勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)（包括最低工資保護(hù)、工資支付）、兼職權(quán)等。法律法規(guī)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)、職業(yè)安定權(quán)、休息休假權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等做了另類規(guī)定或未規(guī)定。學(xué)界對(duì)非全日制的非典型性研究，也基本上是從每日平均工作時(shí)間少于全日制工作時(shí)間或少于法定工作時(shí)間來衡量的。其對(duì)非典型勞動(dòng)的定義和概括也包含了時(shí)間這一因素：非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系是與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系相區(qū)別而存在的?！皹?biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，以勞動(dòng)者僅與某一用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，履行法定八小時(shí)勞動(dòng)時(shí)間，服從用人單位指揮管理為典型特征。與之相配套地建立了基本社會(huì)保險(xiǎn)和最低工資等勞動(dòng)和社會(huì)保障制度?！薄皬V義而言，非典型勞動(dòng)關(guān)系囊括了勞務(wù)派遣、非全日制雇傭、農(nóng)業(yè)雇傭、臨時(shí)雇傭等幾種用工形式?！编嵔蚪蚪淌谡J(rèn)為傳統(tǒng)的勞資關(guān)系具有三個(gè)典型特征：①雇傭關(guān)系存在于有指揮、管理權(quán)的雇主與負(fù)有服從義務(wù)的勞動(dòng)者之間；②雇傭關(guān)系以全日制勞動(dòng)為基礎(chǔ)建立；③只要?jiǎng)诠碗p方?jīng)]有明確的結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的合意，勞動(dòng)關(guān)系將持續(xù)存在?！胺堑湫托詣趧?dòng)用工時(shí)間較之全日制勞動(dòng)用工時(shí)間為短，同時(shí)也是工時(shí)彈性化的典型形態(tài)之一?！狈侨罩朴霉さ哪承┨厥庑灾饕憩F(xiàn)為工作時(shí)間上靈活、縮短的特點(diǎn)，法律由此規(guī)定了小時(shí)計(jì)酬和任意終止勞動(dòng)合同制度，并對(duì)兼職、試用期做了相應(yīng)規(guī)定。由于全日制勞動(dòng)關(guān)系具有時(shí)間上的穩(wěn)定性和雇傭地位的單一性，以及世界各發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)全日制立法技術(shù)的相對(duì)完備，全日制勞動(dòng)者法定權(quán)利清晰而成體系化。但以調(diào)整全日制的方法規(guī)制靈活用工，必然存在對(duì)靈活性、補(bǔ)充性用工的功能對(duì)抗。非全日制用工在價(jià)值選擇上的矛盾，反映到立法上，必然會(huì)有兩種選擇：第一種是依據(jù)該用工的非典型特點(diǎn)，針對(duì)合同的主給付義務(wù)，來設(shè)計(jì)主要權(quán)利義務(wù)，從而在形式上表現(xiàn)出簡(jiǎn)單、彈性的特點(diǎn)；第二種是從勞動(dòng)權(quán)本位出發(fā)，全面設(shè)計(jì)權(quán)利義務(wù)，從而在形式上表現(xiàn)出復(fù)雜、相對(duì)固定化特點(diǎn)。從目前立法檢閱似采用前者。從非全日制用工的背景及現(xiàn)實(shí)看，我國(guó)立法似乎也不是重在深化非全日制勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)，而是增強(qiáng)用工彈性，擴(kuò)大就業(yè)。依此，法律表現(xiàn)出的權(quán)利保護(hù)非體系性特點(diǎn)就較易理解。（二）從嚴(yán)界定非全日制用工，極大放松規(guī)制程度所謂從嚴(yán)界定，是指《勞動(dòng)合同法》第68條對(duì)非全日制的規(guī)定：以小時(shí)為計(jì)酬時(shí)間單位，并明確了每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周累計(jì)不超過24小時(shí)。相較于世界其他國(guó)家而言，我國(guó)法律對(duì)非全日制用工的時(shí)間界定標(biāo)準(zhǔn)是最嚴(yán)格的。英國(guó)、瑞典、澳大利亞等國(guó)家將非全日制用工的周工作時(shí)間限定為每周低于35小時(shí)，而挪威則規(guī)定每周不超過37小時(shí)?！懊绹?guó)勞工統(tǒng)計(jì)局將‘部分工時(shí)勞動(dòng)’認(rèn)定為‘每周工作時(shí)數(shù)少于35小時(shí)者’?！比毡緦?duì)非全日制界定在學(xué)理上和立法上采取不同標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)理上又分為兩種標(biāo)準(zhǔn)，其中之一種標(biāo)準(zhǔn)是以每周工作時(shí)間不滿35小時(shí)為非全日制。中國(guó)臺(tái)灣關(guān)于非全日制采用兩種標(biāo)準(zhǔn)，一種主要是以工時(shí)比例來界定，另一種是兼采用工時(shí)數(shù)和工時(shí)比例的雙重標(biāo)準(zhǔn)，如臺(tái)灣行政主管部門主計(jì)處在《人力資源統(tǒng)計(jì)資料》中對(duì)非全日制的定義為：每周工作時(shí)間低于40小時(shí)，且同時(shí)低于該企業(yè)全日制工作時(shí)間的5/6的用工形式。單從壓縮日和周工時(shí)數(shù)看，我國(guó)立法似乎以追求小規(guī)模發(fā)展非全日制用工為目的。法律法規(guī)在嚴(yán)格界定非全日制用工的同時(shí)，極大地減輕了用人單位對(duì)此類用工的成本，雇傭自由度極高，不受解雇保護(hù)條件限制；規(guī)定解除和終止勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；規(guī)定免除社會(huì)保險(xiǎn)強(qiáng)制繳費(fèi)義務(wù)；等等。這種立法思路與《勞動(dòng)合同法》中的勞務(wù)派遣規(guī)范有許多相似之處，立法目的自相矛盾：既然以立法限制非全日制用工規(guī)模，則表明這種用工方式存在勞動(dòng)關(guān)系不安定、勞動(dòng)者權(quán)利受侵比例很高的可能性，即使有限度地放開用工，也應(yīng)強(qiáng)調(diào)著重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利，但其在勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)上正好相反。這種扭曲立法，使得全日制與非全日制勞動(dòng)者待遇存在較大差別。直接雇傭的勞動(dòng)關(guān)系是非全日制用工的規(guī)制前提。作為一種臨時(shí)性、短期性的彈性用工形態(tài)，非全日制用工并未適用于勞務(wù)派遣中。也就是說，勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者，即使存在這樣一種可能：用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)行非全日制，勞動(dòng)者此時(shí)仍享有全日制勞動(dòng)用工的工資支付請(qǐng)求權(quán)，若用工單位或派遣單位未向勞動(dòng)者支付全日制勞動(dòng)用工下的小時(shí)工資，則由派遣公司和用工單位連帶承擔(dān)勞動(dòng)者由此帶來的損失。這樣立法的優(yōu)點(diǎn)在于，避免了一種用工兼有兩種非典型用工形態(tài)的現(xiàn)象，從而防止過度侵蝕勞動(dòng)者權(quán)利。由于法律對(duì)使用非全日制用工制定了較低的基準(zhǔn)，實(shí)踐中，用工單位使用派遣勞動(dòng)者從事非全日制勞動(dòng)幾乎是不存在的。二非全日制立法之研究（一）非全日制用工的界定標(biāo)準(zhǔn)單一、剛性太強(qiáng)從《勞動(dòng)合同法》第68條的規(guī)定來看，雖然該條在表述上使用了4小時(shí)、24小時(shí)兩個(gè)時(shí)間，但由于在日工作時(shí)間上使用了“一般平均”，實(shí)質(zhì)上“每周累計(jì)不超過24小時(shí)”成為衡量非全日制的唯一標(biāo)準(zhǔn)。其導(dǎo)致的不足有以下幾點(diǎn)。第一，在每周不超過24小時(shí)的總和內(nèi)，用人單位完全可以調(diào)配工作時(shí)間，可能形成一周3天工作的現(xiàn)象。這種用工雖然每周不足5天，但每日的工作時(shí)間與全日制勞動(dòng)者甚至與標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制勞動(dòng)者完全相同，勞動(dòng)權(quán)保護(hù)懸殊。第二，非全日制用工被限定在每周24小時(shí)之內(nèi)，超過24小時(shí)的用工，依照文義解釋，應(yīng)為全日制用工。因此，如此規(guī)定似乎不存在非全日制加班加點(diǎn)問題，而這與國(guó)際通行立法相悖。第三，由于對(duì)非全日制用工崗位性質(zhì)和內(nèi)容未加限制，在勞動(dòng)密集型的簡(jiǎn)單勞動(dòng)領(lǐng)域，用人單位完全可能采取將全日制勞動(dòng)分拆為非全日制現(xiàn)象，盡管勞動(dòng)者雇傭人數(shù)增加可能導(dǎo)致雇傭成本增加，但比起全日制用工成本來說，這幾乎是微不足道的。與我國(guó)相比，有些國(guó)際立法值得借鑒。ILO對(duì)非全日制用工的界定為：在可比的工作時(shí)數(shù)內(nèi)非全日制用工較之全日制用工為少；法國(guó)界定為：非全日制的工作時(shí)間相比法定全日制的工作時(shí)間要少1/5以上；西班牙規(guī)定：非全日制用工是指每日工作的小時(shí)數(shù)之和或者每周工作的天數(shù)之和少于正常工作時(shí)間的2/3；德國(guó)《非全日制和固定期限勞動(dòng)合同法》的定義為：雇員的工作時(shí)間較同企業(yè)全日制用工勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)為短，即形成非全日制用工；歐盟對(duì)非全日制用工的界定具有更高的概括性且范圍更廣：只要少于法定的、集體合同或者慣例的工作時(shí)間，都被認(rèn)定為是非全日制用工；日本1993年的《非全日制工勞動(dòng)法》（也有譯為《短時(shí)間勞動(dòng)者法》）對(duì)非全日制用工的界定為：勞動(dòng)者一周的勞動(dòng)時(shí)間少于同一行業(yè)單位范圍內(nèi)全日制勞動(dòng)者勞動(dòng)用工時(shí)間的工作。許多發(fā)達(dá)國(guó)家立法即使采取了工時(shí)數(shù)界定，但一般以不滿35小時(shí)為限，如英、美、瑞典、澳大利亞、挪威、日本（日本的統(tǒng)計(jì)資料），臺(tái)灣行政主管部門主計(jì)處在《人力資源統(tǒng)計(jì)資料》中對(duì)非全日制的定義為：每周工作時(shí)間低于40小時(shí)，且同時(shí)低于該企業(yè)全日制工作時(shí)間的5/6的用工形式。據(jù)此來看，我國(guó)立法的指導(dǎo)思想是以較少的工作時(shí)間限制，來抑制非全日制用工規(guī)模。但這種抑制，只依一個(gè)具體的標(biāo)準(zhǔn)，未免簡(jiǎn)單化，絕不可能解決實(shí)踐中諸多在工作時(shí)間上的特殊用工現(xiàn)象。（二）社會(huì)保險(xiǎn)非強(qiáng)制性分類處置，違反了社會(huì)保險(xiǎn)平等對(duì)待原則非全日制與全日制勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者問題上之考量，不外乎三個(gè)方面：一是這兩種用工的勞動(dòng)者權(quán)利在哪些方面是完全相同的；二是哪些方面的權(quán)利應(yīng)適用比例性原則解決；三是全日制勞動(dòng)者哪些方面的權(quán)利是非全日制勞動(dòng)者不享有的。此乃是對(duì)平等待遇原則三分法的思考。就目前世界各國(guó)理論界總體研究而言，有些問題已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，比如職業(yè)安全權(quán)、對(duì)女性勞動(dòng)者不得性別歧視、社會(huì)權(quán)（社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)）、結(jié)社權(quán)等平等對(duì)待權(quán)內(nèi)涵應(yīng)完全相同；對(duì)加班時(shí)間程序、加班工資、帶薪休假等應(yīng)適用比例原則。但其對(duì)職業(yè)的安定程度保護(hù)（解雇條件、失業(yè)救助）、同酬問題、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等分歧較大。我國(guó)目前立法也或多或少對(duì)以上問題有所反映。盡管《社會(huì)保險(xiǎn)法》第4條規(guī)定，中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位和個(gè)人依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)。但由于全日制用工和非全日制用工在社會(huì)保險(xiǎn)制度上實(shí)行分類設(shè)置，實(shí)質(zhì)上無論二者在繳費(fèi)義務(wù)人、繳費(fèi)比例以及待遇標(biāo)準(zhǔn)上都存在明顯差別。從目前法律規(guī)定看，除工傷保險(xiǎn)外，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)并未采取強(qiáng)制性覆蓋，特別是在養(yǎng)老、醫(yī)療兩大險(xiǎn)種上，非全日制勞動(dòng)者是與無雇主的個(gè)體工商戶以及其他靈活就業(yè)人員被納入一個(gè)繳費(fèi)體系，個(gè)人全部承擔(dān)繳費(fèi)義務(wù)。為什么要對(duì)非全日制勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)分類設(shè)置？理由不外乎是這種用工具有非典型性：兼職勞動(dòng)、勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定、流動(dòng)速度過快、工資基數(shù)無從科學(xué)掌握、在非全日制最低工資的法定測(cè)算方法上對(duì)其做了傾斜性保護(hù)。但是，社會(huì)保險(xiǎn)所具有的公法性質(zhì)，表明這種權(quán)利并不是如私權(quán)利一樣可以被任意處置。所謂公法關(guān)系，其實(shí)是整體與其構(gòu)成成員之間的關(guān)系，因而雙方的利益是一致的。在這一個(gè)整體與個(gè)體之間，當(dāng)整體（或個(gè)體）對(duì)個(gè)體（或整體）享有權(quán)利或者負(fù)有義務(wù)時(shí)，此時(shí)的權(quán)利也并非僅為權(quán)利者的利益而存在，與此同時(shí)，又為對(duì)方的利益而存在。一般來說，權(quán)利在公法和私法上有兩點(diǎn)原則性的不同：其一，公法上的權(quán)利不能被拋棄，而私法上的權(quán)利則可以；其二，公法上的權(quán)利不能夠被轉(zhuǎn)移受讓于他人，而私法上的權(quán)利則可以。特別應(yīng)當(dāng)指出的是，非全日制用工只是勞動(dòng)關(guān)系的一種形態(tài)，并未脫離職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，盡管靈活性導(dǎo)致其“從屬性”降低，這只能構(gòu)成在強(qiáng)制社會(huì)保險(xiǎn)之內(nèi)的分類設(shè)置。立法對(duì)非全日制的界定，并不排除每周連續(xù)工作3日的用工，對(duì)這種與用人單位全日制正式工作性質(zhì)完全相同的勞動(dòng)者，采取非強(qiáng)制的社會(huì)保險(xiǎn)立法，存在制度性的歧視問題，并可能以制度造成非全日制勞動(dòng)者和全日制勞動(dòng)者之間的心理對(duì)立。再?gòu)默F(xiàn)實(shí)用工情況看，長(zhǎng)期以來形成的城鄉(xiāng)二元分割體制，在就業(yè)領(lǐng)域存在較為嚴(yán)重的身份歧視，而大部分的非全日制勞動(dòng)者則距離同工同酬原則目標(biāo)更遠(yuǎn)，往往是從事同類性質(zhì)同等工作量獲得的報(bào)酬更低。這樣，看似非全日制最低工資高于全日制，但現(xiàn)實(shí)往往是非全日制勞動(dòng)者的實(shí)際工資緊貼著最低工資走，而全日制勞動(dòng)者的最低工資往往只占職工平均工資的40%左右。立法則免除用人單位的繳費(fèi)義務(wù)，完全由勞動(dòng)者自己承擔(dān)繳費(fèi)。另外，由于采取了自愿繳費(fèi)制度，部分甚至大部分的非全日制勞動(dòng)者，往往選擇了放棄，這為將來這部分勞動(dòng)者退休養(yǎng)老的政府責(zé)任埋下了不確定因素。臺(tái)灣對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)體例，并未采取以勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)劃分強(qiáng)制或非強(qiáng)制社會(huì)保險(xiǎn)，而是以“行業(yè)”“勞工”以及事業(yè)單位“雇傭人數(shù)”來劃定。內(nèi)政主管部門函指出：部分時(shí)間工作者，如其服務(wù)對(duì)象單位屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法適用之行業(yè)，則系該法第二條第一款所稱之勞工，應(yīng)有享受該法退休有關(guān)規(guī)定之權(quán)利。①凡雇主雇傭5名以上的雇員且從事非全日制用工，如果雇主輪派從事了定時(shí)制的工作，那么雇主就要依照勞工保險(xiǎn)規(guī)定及其實(shí)施細(xì)則為雇員辦理社會(huì)保險(xiǎn)。②凡雇傭不足5人的雇員從事非全日制用工，如果雇主為其全日制用工的雇員申報(bào)了社會(huì)保險(xiǎn)，那么雇主亦應(yīng)當(dāng)為所雇傭的從事非全日制用工的雇員辦理社會(huì)保險(xiǎn)。③部分工時(shí)人員之投保薪資，應(yīng)以勞工保險(xiǎn)投保薪資分級(jí)表之規(guī)定辦理。中國(guó)臺(tái)灣與日本規(guī)定相似。日本國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定，只要非全日制勞動(dòng)者受雇傭的雇主屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法適用的行業(yè)，則該勞動(dòng)者就享有該法規(guī)定的與社會(huì)保險(xiǎn)有關(guān)的權(quán)利。非全日制勞動(dòng)者也被納入強(qiáng)制適用保險(xiǎn)與任意適用保險(xiǎn)中。強(qiáng)制適用是針對(duì)那些雇傭5名以上雇員從事雇傭勞動(dòng)的雇傭單位。任意適用是指：經(jīng)常雇傭人數(shù)未滿5人的個(gè)人企業(yè)，從業(yè)人員5人以上的服務(wù)性個(gè)人企業(yè)，以及農(nóng)業(yè)、漁業(yè)的個(gè)人企業(yè)。歐盟《關(guān)于兼職工作的第97/81號(hào)指令》規(guī)定：“在勞動(dòng)條件方面，兼職勞動(dòng)者不能因?yàn)樗麄儚氖碌募媛毠ぷ鞫c那些可比較的全職勞動(dòng)者相比處于不利的待遇地位，除非有客觀原因來證明這種待遇差異的合理性?！贝蠖鄶?shù)歐盟成員國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)是以職業(yè)勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)的，實(shí)際上，它們對(duì)待非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者一樣，在社會(huì)保險(xiǎn)上，均實(shí)行了平等對(duì)待原則。（三）勞動(dòng)合同終止采取任意性規(guī)范，勞動(dòng)者工作權(quán)保障不足我國(guó)對(duì)全日制勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制受實(shí)務(wù)界特別是企業(yè)界批評(píng)較多，這些規(guī)定致力于維持一個(gè)安定的勞動(dòng)市場(chǎng)秩序，對(duì)已就業(yè)的勞動(dòng)者而言，工作權(quán)保障較為充分。但相比而言，非全日制勞動(dòng)者的工作權(quán)保障不足。涉及其工作權(quán)保障的主要規(guī)定有：勞動(dòng)合同除書面形式外可采用口頭形式，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工關(guān)系，雇主終止勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。依這種立法，將社會(huì)法之工作權(quán)與民事法之被雇傭權(quán)完全等同，勞動(dòng)者的基本權(quán)利得不到國(guó)家的保障?！皠趧?dòng)基準(zhǔn)法定位于民法之特別法關(guān)系，其與民法雇傭之最大區(qū)別在于勞工工作權(quán)之保障上，《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》明定非有法定事由者，雇主不得片面終止勞動(dòng)契約關(guān)系，此規(guī)定不僅有助于保障以出賣勞動(dòng)力取得工資收入以維持生活的勞工，而對(duì)于經(jīng)濟(jì)繁榮、社會(huì)安定更有重要意義?！碧貏e是當(dāng)出現(xiàn)用人單位采取暴力、脅迫等強(qiáng)迫勞動(dòng)行為，違反《安全衛(wèi)生法》冒險(xiǎn)強(qiáng)行作業(yè)，長(zhǎng)期拖欠工資，而勞動(dòng)者被迫終止勞動(dòng)合同時(shí)，這種規(guī)定更顯對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者不利。依法律對(duì)非全日制的界定，并不限制訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。雖然勞動(dòng)者每周工作不超過24小時(shí)，但可能將長(zhǎng)期持續(xù)地在同一用人單位工作。無論依據(jù)無固定期限所適用的繼續(xù)性工作崗位原理，抑或依據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定，都共同推理出，即使是非全日制用工，也應(yīng)存在職業(yè)安定和解雇保護(hù)問題。法律允許勞動(dòng)者兼職，并不是勞動(dòng)合同被任意終止的主要理由：現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者在同一時(shí)間既任職于全日制職位又任職于非全日制職位的比例并不高，試圖穩(wěn)定一個(gè)職位而放寬一個(gè)職位保護(hù)的想法并無現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。何況，勞動(dòng)者在同一時(shí)間受雇于一個(gè)用人單位從事非全日制勞動(dòng)也未必是少數(shù)。由于解雇的任意制度，平等法上的歧視性終止勞動(dòng)合同，也缺乏相應(yīng)的規(guī)定：歧視性辭退對(duì)勞動(dòng)者構(gòu)成侵權(quán)，但不構(gòu)成違法解雇。這樣的矛盾結(jié)論也無法通過相關(guān)就業(yè)歧視規(guī)定進(jìn)行法律救濟(jì)。作為對(duì)勞動(dòng)者做出貢獻(xiàn)的補(bǔ)償，衍生了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，但此制度并不適用于從事非全日制工作的雇員。這樣，作為解雇三大要素的解雇法定事由、解雇通知期、解雇補(bǔ)償金，對(duì)非全日制勞動(dòng)者均不適用。非全日制的非典型性特征表現(xiàn)為工作時(shí)間上的短期性、職務(wù)行為上的兼職性、工作內(nèi)容上的臨時(shí)性或者輔助性，但并不必然導(dǎo)致法律上的完全雇傭自由，針對(duì)非全日制特點(diǎn)的法律上的規(guī)定才是合乎邏輯的。短期性表現(xiàn)了這種用工應(yīng)以固定期限勞動(dòng)合同為主，應(yīng)適用固定期限勞動(dòng)合同的解除制度；兼職性表現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系的多重性，應(yīng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)人、雇員忠誠(chéng)義務(wù)、工作時(shí)間最長(zhǎng)限度的禁止等方面進(jìn)行規(guī)制；臨時(shí)性或輔助性，表現(xiàn)了勞動(dòng)合同的終止事由以及勞動(dòng)報(bào)酬的衡量標(biāo)準(zhǔn)與繼續(xù)性、主崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)存在差別。法律不僅未能依非全日制用工特點(diǎn)立法，反而創(chuàng)造出了對(duì)勞資雙方都可能不利的終止勞動(dòng)合同規(guī)定。日本法律對(duì)于非全日制用工有多種分類方法，其中一種將其分為正規(guī)全日制勞動(dòng)用工與非正規(guī)全日制勞動(dòng)用工。在日本，由于非全日制只是勞動(dòng)關(guān)系的一種形態(tài)，其也應(yīng)適用《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的規(guī)定。無論是固定期限非全日制還是無固定期限非全日制，雇主都有與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。《非全日制工勞動(dòng)法》還規(guī)定：用工單位負(fù)有與勞動(dòng)者就工時(shí)、工資以及勞動(dòng)條件等事項(xiàng)簽訂書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。由于現(xiàn)實(shí)中必然存在較長(zhǎng)期限地使用非全日制工，以及可能地為了回避全日制用工高成本的風(fēng)險(xiǎn)，而將非全日制替代全日制的勞動(dòng)用工，采用書面勞動(dòng)合同形式，不僅有利于雙方權(quán)利義務(wù)的明確，減少爭(zhēng)議數(shù)量，而且有利于抑制用人單位濫用其優(yōu)勢(shì)地位，防止其不經(jīng)勞動(dòng)者同意隨意變更勞動(dòng)條件。至于勞動(dòng)合同解除，依照無固定期限非全日制與固定期限非全日制之分類，日本現(xiàn)行立法對(duì)無固定期限非全日制勞動(dòng)者的辭職，除了特別情況下的預(yù)告通知期限外，沒有規(guī)定任何限制措施。對(duì)固定期限非全日制勞動(dòng)者提出的辭職，法律規(guī)定無須任何理由，只有當(dāng)該勞動(dòng)者的辭職使雇主遭受損失時(shí)，其才承擔(dān)有限的損害賠償責(zé)任。雇主在行使解除權(quán)，即解雇時(shí)，應(yīng)以《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》及《非全日制工勞動(dòng)法》行使權(quán)利。在具有固定期限的非全日制勞動(dòng)合同中，用人單位不具有單方解除權(quán)，不能夠解雇非全日制的雇員；而在無固定期限的非全日制勞動(dòng)合同中，雇主解雇非全日制勞動(dòng)者時(shí)必須有客觀合理的理由，司法實(shí)踐中引入了解雇權(quán)濫用法理。雇主對(duì)無固定期限非全日制勞動(dòng)者，在行使解雇權(quán)時(shí)，必須提前30日預(yù)告，或者以“解雇預(yù)告津貼”代替，如果勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)的情形，則雇主免除提前通知義務(wù)。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上，由于日本并不存在解雇補(bǔ)償制度，因此，非全日制勞動(dòng)者與全日制勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用上是相同的。（四）非全日制用工在勞動(dòng)基準(zhǔn)適用方面存在若干困境《勞動(dòng)法》頒布于1994年，適逢我國(guó)提出建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。立法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的國(guó)際化趨勢(shì)預(yù)見不足，對(duì)非典型用工幾乎未形成觀念上的認(rèn)識(shí)。雖然我國(guó)以勞動(dòng)合同構(gòu)建了與計(jì)劃體制時(shí)期完全不同的用工制度，但勞動(dòng)合同所依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系是全日制的、雇傭與使用統(tǒng)一的、從屬性較強(qiáng)的典型勞動(dòng)關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系雖在立法上有所體現(xiàn)，但極其初步。按理，集體協(xié)商制度不健全，應(yīng)在勞動(dòng)基準(zhǔn)（勞動(dòng)條件）立法上規(guī)范程度高；但是比較簡(jiǎn)單的勞動(dòng)基準(zhǔn)，又是緊緊對(duì)應(yīng)于典型勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制，以至于非典型用工形態(tài)，如勞務(wù)派遣、非全日制用工大量出現(xiàn)以后，出現(xiàn)了無法可依的后果。《勞動(dòng)合同法》雖首次以法的形式對(duì)非典型用工予以規(guī)范，但勞動(dòng)基準(zhǔn)由于法的分工而無法在該法中展開，由此導(dǎo)致了非全日制用工中所涉及的加班工資、休假制度、延長(zhǎng)工作時(shí)限等無法可依的問題。比如在工作時(shí)間上1995年的《勞動(dòng)法》規(guī)定了每天8小時(shí)的工作制，并且每周不能超過44小時(shí)；1995年國(guó)務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》在明確了每天8小時(shí)工作制的同時(shí)，又具體嚴(yán)格規(guī)定了每周不超過40小時(shí)的工作制。另外，針對(duì)不同企業(yè)的生產(chǎn)情況和特點(diǎn)，按照國(guó)家規(guī)定可以實(shí)行其他的工時(shí)制度和休息辦法。原勞動(dòng)部《貫徹〈國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定〉的實(shí)施辦法》又對(duì)每周工作時(shí)間少于40小時(shí)的特殊情形進(jìn)行了規(guī)定：應(yīng)在完成生產(chǎn)工作任務(wù)的前提條件下由企業(yè)依法自主決定。另外，原勞動(dòng)部對(duì)縮短工作時(shí)間的范圍、不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工作制都有明確的要求，特別是不定時(shí)工作制、綜合計(jì)算工作時(shí)間制要經(jīng)勞動(dòng)行政部門的審批，方為有效。在延長(zhǎng)工作時(shí)間上，是以8小時(shí)、40小時(shí)為基準(zhǔn)，并應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者和工會(huì)協(xié)商，最長(zhǎng)延長(zhǎng)每日不超過3小時(shí)，但每月最長(zhǎng)不超過36小時(shí)?？s短工作時(shí)間是“應(yīng)在保證生產(chǎn)和完成工作任務(wù)”的前提下實(shí)行，也就是說，雖未達(dá)到每日8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)，但都享受全額月工資。在與工作時(shí)間相對(duì)應(yīng)的工資制度上，均實(shí)行月工資制，而不是以小時(shí)計(jì)酬。在公休日、探親假、婚喪假的設(shè)計(jì)上，也是以全日制為基準(zhǔn)的。2008年實(shí)施的《職工帶薪年休假條例》明確規(guī)定了連續(xù)工作1年以上的職工可享受帶薪年休假。由于該條例是為了落實(shí)《勞動(dòng)法》第45條的規(guī)定，因此，可以認(rèn)為，目前的帶薪年休假是針對(duì)全日制職工的。在工資支付上，1994年原勞動(dòng)部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》，對(duì)延長(zhǎng)工作時(shí)間的報(bào)酬，分別規(guī)定了150%、200%、300%的加點(diǎn)加班工資。很顯然，這樣的加點(diǎn)加班工資支付，也是與當(dāng)時(shí)的工作時(shí)間類型相適應(yīng)的。我國(guó)《憲法》規(guī)定了勞動(dòng)者的休息權(quán)，國(guó)家發(fā)展勞動(dòng)者休息休養(yǎng)的設(shè)施，建立完善職工的休息休假制度。由于工作時(shí)間的特殊性，非全日制立法在保護(hù)勞動(dòng)者休息權(quán)方面，存在明顯缺失。但從國(guó)際立法看，1994年ILO通過《非全日制工作公約》，旨在實(shí)現(xiàn)非全日制勞動(dòng)者享有與全日制勞動(dòng)者相同的組織權(quán)利和集體談判權(quán)利、做工人代表的權(quán)利；得到相同的職業(yè)安全和衛(wèi)生的保護(hù)；同樣免受就業(yè)和職業(yè)歧視。該公約規(guī)定不得以從事非全日制為由，降低有關(guān)工人計(jì)時(shí)、計(jì)件或業(yè)績(jī)工資的水平；非全日制工人享有同一職業(yè)領(lǐng)域全日制工人所具有的社會(huì)保險(xiǎn)；非全日制工人享有相同的生產(chǎn)保護(hù)、終止就業(yè)關(guān)系、帶薪年休假和待遇等。歐盟《關(guān)于兼職工作的第97/81號(hào)指令》規(guī)定：在勞動(dòng)條件方面，兼職勞動(dòng)者不能因?yàn)樗麄儚氖录媛毠ぷ鞫c那些可比較的專職勞動(dòng)者相比處于不利的待遇地位，除非有客觀原因來證明這種待遇差異的合理性，如果可以，應(yīng)適用按比例原則。德國(guó)的《非全日制和附期限法》第4條規(guī)定：“雇主對(duì)待非全日制雇員不能因?yàn)榉侨罩苿趧?dòng)而做出對(duì)其不利的對(duì)待，除非有特別理由證明區(qū)別對(duì)待是公正的?！币罁?jù)日本法，非全日制勞動(dòng)者的加班時(shí)間受到限定：以周加班為起始點(diǎn)，1周內(nèi)，加班的上限時(shí)間為14小時(shí)，2周內(nèi)25小時(shí)，4周內(nèi)40小時(shí)，1個(gè)月內(nèi)42小時(shí)，2個(gè)月內(nèi)75小時(shí)，3個(gè)月內(nèi)110小時(shí)，1年內(nèi)320小時(shí)；加班費(fèi)因加班分為日內(nèi)加班、休息日加班和夜間加班而計(jì)算有所不同。與我國(guó)全日制用