期中修改版管理學(xué)重點(diǎn)

第一章管理及管理（（一）★（二）標(biāo)準(zhǔn)化④刺激性的計(jì)件工資制度⑤勞資雙方應(yīng)該共同協(xié)作⑥計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開(kāi)⑦實(shí)行“職能工長(zhǎng)制”⑧管理上實(shí)行例外原則產(chǎn)的發(fā)展，適應(yīng)了經(jīng)濟(jì)在這個(gè)時(shí)期發(fā)展的需要。科學(xué)管理理論僅局限于解決具體工作的作業(yè)效率和管理效率的研究，而忽視了（三） 財(cái)務(wù)職能：籌集、運(yùn)用 會(huì)計(jì)職能：盤存、核算、統(tǒng)計(jì) 3、提出了管理的一般原則—14分工2）權(quán)利與責(zé)任3）紀(jì)律4）統(tǒng)一指揮5）統(tǒng)一6）個(gè)人利益服從集體利7）合理8）與分權(quán)9）等級(jí)鏈與跳板10）秩序11）公平12）人員穩(wěn)定13）首創(chuàng)精神14）集體精神法約爾的管理思想系統(tǒng)性和理論性更強(qiáng)，彌補(bǔ)了泰勒的不足，他對(duì)管理的法約爾管理原則，過(guò)去曾經(jīng)給實(shí)際管理人員巨大的幫助，現(xiàn)在仍然為許多人（三）的組織理除了某些按規(guī)定必須通過(guò)產(chǎn)生的公職外，管理人員是委任的織的成員中培養(yǎng)集體精神、鼓勵(lì)他們組織。圍和協(xié)作形式，以便正確行使職權(quán)，減少磨擦和。3、理想的行政組織體系評(píng)。最大的貢獻(xiàn)是他所理想行政組織模式，適用于任何管理工作及組織提倡以有高度的機(jī)械性，過(guò)分強(qiáng)調(diào)化、制度化，忽視了人的主動(dòng)性。?！胺忾]系統(tǒng)”（三）生理需要：基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐安全需要：工作保證;醫(yī)療人壽;安全規(guī)則感情需要：朋友、,上級(jí),顧尊重需要：重要項(xiàng)目,賞識(shí),自我實(shí)現(xiàn)需要：性項(xiàng)目,創(chuàng)新與,培因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生對(duì)身體健康所起的作用。從人傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是滿意的是不滿赫茨伯格的觀點(diǎn)：滿意的是沒(méi)有不滿意，沒(méi)有滿意的是不滿意。雙因素以滿意不滿意作為判斷員工是否具有積極主動(dòng)性的標(biāo)準(zhǔn)具有性。雙因素理論研究缺乏可重復(fù)性。被對(duì)象的代表性也不夠?！耙蛩夭荒艿玫綕M足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生、消極怠工，甚至引起等對(duì)抗行為；但因素的改善，卻難以使員工變得非常滿意，從而真正地激發(fā)員工的積極性”★（3）x理論，y理論（麥格雷戈XY更好的實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)（給予工人的自主權(quán)）第二一、計(jì)劃的地位：計(jì)劃是管理的首要職能，是管理的基礎(chǔ)，是管理的中心，居地位。 1、按時(shí)間界限分：長(zhǎng)期計(jì)劃（10年以上、中期計(jì)劃（5年以上、短期計(jì)劃（1-5年戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般是一種局部性的階段性的計(jì)劃它多用于指導(dǎo)組織內(nèi)部某些部門的共動(dòng)，決定的分目標(biāo)，個(gè)人和單位的考核要以組織目標(biāo)為依據(jù)（含義）1Y 5、目標(biāo)管理的基本方法：1）2）3）六、計(jì)劃的層次經(jīng)營(yíng)多種事業(yè)和產(chǎn)品的組織事業(yè)層(企業(yè))：大公司中各業(yè)務(wù)部、分部門和子單位的，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和協(xié)同職工層：強(qiáng)調(diào)如何支持事業(yè)層。（BCG矩陣）類型：1）類：發(fā)展速度快，相對(duì)市場(chǎng)占有率高，銷售增長(zhǎng)率高?！罅客督^對(duì)市場(chǎng)占有率=該產(chǎn)品在本企業(yè)的占有率/八、通用競(jìng)爭(zhēng)：邁克爾·波特提出包括總成本領(lǐng)先、產(chǎn)品差異、專一集聚、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （三、法約爾橋：是在層級(jí)劃分嚴(yán)格的組織中為提高辦事效率，兩個(gè)分屬不同的部門遇到只有協(xié)作才能解決的問(wèn)題時(shí)，可先自行商量，自行解決，只有協(xié)商不成時(shí)才報(bào)請(qǐng)上級(jí)部門解決。四、組織設(shè)計(jì)的五個(gè)原則：勞動(dòng)分工2）統(tǒng)一指揮3）管理寬度4）職權(quán)與職責(zé)5）部門化五、組織設(shè)計(jì)的影響因素：環(huán)境、、規(guī)模、技術(shù)六、了解組織設(shè)計(jì)的權(quán)變方法：有機(jī)式組織、機(jī)械式組織有機(jī)式組織類型：1、簡(jiǎn)單型：低復(fù)雜性，，職權(quán)集中于一人的“扁平”組織2、矩陣結(jié)構(gòu)：是職能專業(yè)化和產(chǎn)品3（虛擬組織）新技術(shù)、時(shí)尚機(jī)械式組織設(shè)計(jì)類型：1、職能型組織結(jié)構(gòu)2、分部型（事業(yè)部制）1）按集中政策分散經(jīng)營(yíng)的原則均以利潤(rùn)為中心，實(shí)行獨(dú)立核算七、人力資源管理原則：因事?lián)袢说脑瓌t，因材器使的原則，人事動(dòng)態(tài)平衡原則。八、組織的的三個(gè)步驟：解凍現(xiàn)狀，移動(dòng)到新?tīng)顟B(tài)，重新凍結(jié)新使之持久。也稱之為：解凍－－再凍結(jié)”的組織三步曲。九、組織的四個(gè)方法：(1)以人為中心的。(2)以結(jié)構(gòu)為中心的。(3)以技術(shù)為中心的;(4)以系統(tǒng)為中心的。第四章一、動(dòng)機(jī)：通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足的某些需要。（一）早期的激勵(lì)理論：五種需要層次論（P428、雙因素理論、X、Y理論（二）現(xiàn)代的激勵(lì)理論：公平理論、期望理論、強(qiáng)化理論★（1）期望理論：是人們預(yù)期到行為能給個(gè)人帶來(lái)有的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于下述三種聯(lián)系的判斷：1）努力——績(jī)效的聯(lián)系2）績(jī)效——獎(jiǎng)賞的聯(lián)系3）獎(jiǎng)賞——個(gè)人目標(biāo)的聯(lián)系期望理論的基礎(chǔ)是自我利益。期望的是雙向期望（管理者期望員工的行為員工期望管理者的獎(jiǎng)賞期望理論的假設(shè)是管理者知道什么對(duì)員工最有。三、理論：一）管理方格理論：二）權(quán)變理論一）權(quán)變理論：認(rèn)為各種方式都可能在一定的環(huán)境內(nèi)有效，這種環(huán)境是多種外部和內(nèi)部因素的綜合作用體。費(fèi)德勒的權(quán)變模型：有效的群體績(jī)效取決于以下兩個(gè)因素的合理匹配：者的風(fēng)格，者對(duì)情境的控制程度。一個(gè)人的風(fēng)格是固定不變的。最難共事者問(wèn)卷（LPC用以測(cè)量是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型的問(wèn)卷。高LPC（64分以上）以相對(duì)積極的詞匯來(lái)描述最難共事者，說(shuō)明回答者樂(lè)于與同事形成友好的人際關(guān)系，是關(guān)系取向型。低LPC（57分以下）對(duì)最難共事者都用貶義詞描述，說(shuō)明回答者以關(guān)心生產(chǎn)為主，是任務(wù)取向型。在環(huán)境較好或較差的情況下采用低LPC，在環(huán)境中等的情況下采用高LPC。情境理論：一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。二）管理方格理論：①1·9鄉(xiāng)村型管理：對(duì)員工的需要備至，創(chuàng)造了一種舒適、又好的氛圍和工作基礎(chǔ)。缺點(diǎn)：管理的結(jié)果很脆弱，一旦和諧的人際關(guān)系受到了影響，生產(chǎn)成績(jī)會(huì)隨之下降。②9·9團(tuán)隊(duì)型管理工作的完成來(lái)自于員工的貢獻(xiàn)由于組織目標(biāo)“共同利系而形成了相互的依賴，創(chuàng)造了信任和管理的關(guān)系。③5·5中庸之道型管理：通過(guò)保持必須完成的工作和維持令人滿意的士氣之間的平衡，使組織的績(jī)效有實(shí)現(xiàn)的可能。缺點(diǎn)：從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，會(huì)使企業(yè)落伍。④1·1貧乏型管理：對(duì)必須的工作付出最少的努力以維持適當(dāng)?shù)慕M織成員關(guān)系。缺點(diǎn)：使企業(yè)失敗，在實(shí)踐中很少見(jiàn)到。⑤9·1任務(wù)型管理：由于工作條件安排打到高效率的運(yùn)作，使人的因素的影響降到最低程度。缺點(diǎn)：專權(quán)式，使職工失去進(jìn)取、創(chuàng)新精神。作為一個(gè)者，既要發(fā)展，又要集中；既要關(guān)心企業(yè)的任務(wù)的完成，又要關(guān)心職工的正當(dāng)利益，只要這樣才能使工作卓有成效。四、ERG理論（挫敗后退，氣餒回歸式：人們共存在三種的需要，即生存的需要，相互關(guān)系的需要和成長(zhǎng)的需要。五、馬斯洛需要層次論：生理需要和安全需要是較低層次的需要（社交需要、情感需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要屬于較次的需要，只有較低層次需要滿足后才產(chǎn)生較次的需要。局限性：一、每一層次的需要滿足到什么程度才會(huì)產(chǎn)生較次的需要。二、如何解釋某些人在條件下仍然把自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)作為第一需要。六、成熟度：對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。成熟度的四個(gè)階段：不成熟（力，不情愿、初步成熟（缺能力，