薪酬管理原理(一)薪酬管理總論

薪酬管理總論目錄1.什么是薪酬

2.薪酬的組成及薪酬管理中的基本問(wèn)題

3.薪酬管理問(wèn)題的重要性

4.薪酬管理的歷史演化

5.中國(guó)目前的薪酬問(wèn)題

1.什么是薪酬？

薪酬是員工為企業(yè)供應(yīng)勞動(dòng)而得到的貨幣酬勞和實(shí)物酬勞的總和。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成、分紅、福利等。

從以下四個(gè)角度來(lái)理解薪酬1.1不同時(shí)期的涵義----“薪酬”概念的變于與不變

1.1.1“薪酬”之變----支付對(duì)象和支付內(nèi)容在變更

時(shí)期對(duì)象支付構(gòu)成工資1920年以前藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大、福利少（少于5%）薪水1920-1980年白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大、福利少（約為15%）薪酬1980年以后白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資30%+獎(jiǎng)金30%+福利40%1.1.2.“薪酬”之不變----始終反映了企業(yè)與員工的交換關(guān)系

薪酬反映了一種付出之后的回報(bào)，屬于一種交換關(guān)系，這是薪酬不變的本質(zhì)。1.2在不同學(xué)科中的含義---從關(guān)留意點(diǎn)看薪酬

經(jīng)濟(jì)學(xué)探討和管理學(xué)探討對(duì)于薪酬的稱謂不同，探討點(diǎn)也各有側(cè)重。

1.3從立體視角看薪酬---社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面對(duì)薪酬的不同理解

對(duì)社會(huì)來(lái)說(shuō)，薪酬是全體成員的可支配收入，薪酬水平確定社會(huì)整體的消費(fèi)水平；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬意味著成本；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，薪酬是他們出賣勞動(dòng)的所得，是交換的結(jié)果。

1.4從形式上理解薪酬---可以劃分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬

貨幣薪酬又稱核心薪酬，是公司以貨幣形式支付的薪酬；非貨幣薪酬是公司以實(shí)物、服務(wù)或平安保障等形式支付給員工的酬勞形式，大多表現(xiàn)為員工福利或額外薪酬。2.薪酬的組成及薪酬管理中的基本問(wèn)題

2.1薪酬的三個(gè)組成部分2.1.1基本薪酬2.1.2獎(jiǎng)金2.1.3福利薪酬構(gòu)成功能決定因素變動(dòng)性特點(diǎn)基本工資

保障

體現(xiàn)崗位價(jià)值職位價(jià)值能力資歷較小

穩(wěn)定性

保障性獎(jiǎng)金

對(duì)員工良好業(yè)績(jī)的回報(bào)個(gè)人團(tuán)體和組織的績(jī)效較大

激勵(lì)性

持續(xù)性福利

提高員工滿意度

避免企業(yè)年資負(fù)債就業(yè)與否法律較小

針對(duì)所有員工滿意度

保障性2.1薪酬的構(gòu)成、功能及其特征2.1.1.基本薪酬

基本薪酬變動(dòng)很小，是企業(yè)最主要的固定成本之一。基本薪酬的變動(dòng)一般取決于三方面的因素：

第一：由于社會(huì)生活水平的提高或者通貨膨脹，生活費(fèi)用上漲；

其次：由于勞動(dòng)力市場(chǎng)變更，同類職位市場(chǎng)工資水平提高；

第三：由于個(gè)人在本職位工作中的學(xué)問(wèn)、閱歷、技能得到提高，因而績(jī)效相應(yīng)提高。

2.1.2獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是依據(jù)雇員是否達(dá)到或超過(guò)某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的酬勞，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的酬勞。

2.1.3福利

福利的兩大特點(diǎn)：

一是支付方式的不同，福利往往實(shí)行實(shí)物或者延期支付的形式；

二是福利因?yàn)閯趧?dòng)實(shí)力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)沒(méi)有什么干脆關(guān)系。

福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。

法定福利是依據(jù)國(guó)家政策而支付的福利；

企業(yè)福利是企業(yè)依據(jù)自身狀況而支付的福利項(xiàng)目。

2.2薪酬管理的基本問(wèn)題

2.2.1為什么會(huì)存在薪酬問(wèn)題？

企業(yè)要做事，做事要雇傭人，雇傭人就要給被雇者酬勞，給酬勞就會(huì)存在應(yīng)當(dāng)如何給的問(wèn)題。薪酬問(wèn)題就是要解決“如何給”的問(wèn)題。

2.2.2薪酬問(wèn)題可以依據(jù)兩個(gè)方面來(lái)把握：經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的視角和管理實(shí)踐的視角

從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角來(lái)推斷，薪酬問(wèn)題主要有兩個(gè)：工資的性質(zhì)和工資的確定機(jī)制。

從管理實(shí)踐的視角來(lái)看，薪酬管理最核心的是要解決五個(gè)層面的十大薪酬問(wèn)題（教材P9圖1-1）

??第一層面：戰(zhàn)略層面

??其次層面：基本薪酬層面

??第三層面：獎(jiǎng)金層面

??第四層面：福利層面

??第五層面：制度層面

第一層面：戰(zhàn)略層面---薪酬戰(zhàn)略

薪酬管理作為一種能有效協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源管理手段而受到重視。

其次層面：基本薪酬層面

基本薪酬涉及三個(gè)基本問(wèn)題：

一是基本薪酬的支付基礎(chǔ)；

二是如何保持基本薪酬的外部公允性；

三是如何確定收入結(jié)構(gòu)。

第三層面：獎(jiǎng)金層面管理

獎(jiǎng)金是薪酬組成中變更最大的部分，也是激勵(lì)作用最明顯的部分。因此，獎(jiǎng)金的發(fā)放也特別受企業(yè)重視。

第四層面：福利管理層面

福利管理分為兩類：法定福利管理和企業(yè)補(bǔ)充福利的管理。

法定福利管理要解決的關(guān)鍵問(wèn)題是如何在國(guó)家法律條例的框架內(nèi)，使法定福利組合的激勵(lì)效果最優(yōu)化。

企業(yè)補(bǔ)充福利管理的關(guān)鍵問(wèn)題是如何設(shè)計(jì)企業(yè)福利支配，以提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

第五層面：薪酬制度層面

企業(yè)的薪酬體系須要制度化，薪酬制度也須要有自己的依據(jù)，在制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須要充分考慮戰(zhàn)略須要、內(nèi)部公允和外部公允的須要、企業(yè)的支付實(shí)力大小等因素，即基于理論，又要從實(shí)際動(dòng)身；既要書(shū)面化，又不拘泥于文本。

3.薪酬管理問(wèn)題的重要性

3.1薪酬對(duì)于企業(yè)的重要性

企業(yè)支付薪酬的目的在于支持人力資源系統(tǒng)，最終幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。因此，薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在其對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響上，薪酬在三個(gè)方面體現(xiàn)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響：

對(duì)企業(yè)吸納人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響（3.1.1）；

對(duì)企業(yè)保留人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響（3.1.2）；

對(duì)運(yùn)用人才效率的影響（3.1.3）。

3.1.1對(duì)企業(yè)吸納人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響

一套有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系之所以有競(jìng)爭(zhēng)力，不僅僅是它能夠供應(yīng)有吸引力的貨幣酬勞，而且還體現(xiàn)在它能夠依據(jù)被吸引目標(biāo)人群的特殊需求供應(yīng)各種非貨幣形式的待遇，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。

設(shè)計(jì)成功的薪酬制度，可支持公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，為企業(yè)吸引來(lái)所須要的優(yōu)秀人才，從而通過(guò)贏得人才的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。

3.1.2對(duì)企業(yè)保留人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響

企業(yè)不僅僅是要能吸引來(lái)人才，更重要的是要能保留住原有的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的優(yōu)秀人才，在眾多留住人才的方法當(dāng)中，薪酬體系的好壞無(wú)疑是見(jiàn)效最快的方法之一。3.1.3對(duì)運(yùn)用人才效率的影響

使員工最有效率的為企業(yè)工作，是指企業(yè)能夠用最低的成本使員工為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)，即企業(yè)只對(duì)為企業(yè)做出最大貢獻(xiàn)的員工支付高酬勞。最能提高企業(yè)人才運(yùn)用效率的就是薪酬的激勵(lì)作用，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)和導(dǎo)向作用的干脆成果就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的改善。3.2薪酬對(duì)于員工的重要性

薪酬對(duì)于員工在企業(yè)的行為會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用，主要是通過(guò)薪酬的信號(hào)特點(diǎn)來(lái)體現(xiàn)的，薪酬凹凸通常是企業(yè)內(nèi)部識(shí)別員工個(gè)人價(jià)值和地位排序的信號(hào)。假如員工希望實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，很大程度上就是要體現(xiàn)在他所獲得的薪酬水平的提升。

4.薪酬管理的歷史演化

4.1早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn)

4.2科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約綻開(kāi)的薪酬政策

4.3行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度

5.中國(guó)目前的薪酬問(wèn)題

5.1我國(guó)政府部門及事業(yè)單位的二元工資體系問(wèn)題

5.2中國(guó)企業(yè)可能存在的六大薪酬挑戰(zhàn)

5.2.1落后的薪酬理念面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的挑戰(zhàn)

5.2.2企業(yè)薪酬管理須要從功能事務(wù)性的管理轉(zhuǎn)型到戰(zhàn)略性管理的挑