人力資源工作計劃及思路(四篇)

人力資源工作計劃及思路(四篇)人力資源工作規(guī)劃及思路篇一

一、指導思想

堅持宣傳黨的路線方針政策，以經(jīng)濟建立為中心，圍繞增加企業(yè)分散力，突出企業(yè)精神的培育，把分散人心，鼓舞斗志，為公司的進展鼓與呼作為工作的動身點和落腳點，發(fā)揮好輿論陣地的作用，促進企業(yè)文化建立。

二、宣傳重點

1、公司重大經(jīng)營決策、進展大計、工作舉措、新規(guī)定、新政策等;

2、黨的方針政策、國家法律法規(guī);

3、先進事跡、典型報道、工作創(chuàng)新、工作閱歷;

4、員工思想動態(tài);

5、公司治理上的薄弱環(huán)節(jié)，存在的問題;

6、企業(yè)文化宣傳。

三、詳細措施

1、端正熟悉，宣傳工作與經(jīng)濟工作并重。

宣傳工作是教育、鼓勵員工的一種方式，是企業(yè)不行缺少的一項工作?！捌髽I(yè)要進展、要實現(xiàn)奮斗目標，離不開全體員工的不懈努力，只有進一步加強宣傳工作，才能激發(fā)起員工的斗志，形成向心力，各項工作才能戰(zhàn)無不勝，才能建立起公司特有的企業(yè)文化”。因此，要端正熟悉，把宣傳工作作為一件大事來抓好、做好。

2、強化措施，把宣傳工作落到實處。

(一)建立公司宣傳網(wǎng)絡，組建一支有戰(zhàn)斗力的宣傳隊伍。公司辦公室負責整個公司的宣傳工作，各分公司設立一人兼職負責分公司的宣傳工作，各部室至少要有一名兼職宣傳報道員、各分公司至少要有8名兼職宣傳報道員從事企業(yè)宣傳報道工作。各部室、各分公司在2月20日前將宣傳報道員名單報公司辦公室，由公司辦公室負責于2月22日組織宣傳學問培訓，提高其工作力量，適應公司宣傳工作的需要。

(二)自3月份開頭恢復《報》。每月一期，期間依據(jù)需要增發(fā)副刊。凡公司員工均可投稿，公司宣傳報道員每月至少一篇，稿件形式不限，宣傳內(nèi)容以xx年宣傳工作重點為主，全部稿件一經(jīng)登載按字數(shù)發(fā)放稿酬。優(yōu)秀的稿件向上級報刊推舉。

(三)黑板報每半月一期。公司辦公室負責辦公樓東頭的板塊，技術中心負責辦公樓西頭的板塊，綜合治理部、質(zhì)量部在機床制造分公司范圍內(nèi)各選一塊，其余的由兩個分公司負責安排完成。

(四)宣傳欄由公司辦公室負責依據(jù)需要不定期更換。

(五)更新、增加標語牌。要統(tǒng)一字體，統(tǒng)一著色，使之表達公司文化特色。道路上懸掛標牌由公司辦公室負責更換，其他由各分公司負責。

(六)做好專題宣傳活動。各部室依據(jù)需要牽頭做好這項工作。如：安全月、質(zhì)量月等。

(七)開展評優(yōu)樹先工作，表達人本精神。開展評比質(zhì)量標兵、技術能手、勞動競賽等活動，激發(fā)員工的勞動熱忱，增加員工的團隊精神。

(八)群團組織要廣泛開展文體消遣活動，既要轟轟烈烈、扎扎實實，有要講究實效。

(九)各分公司、部室要開好班前班后會。

(十)加強對外宣傳力度，主要是公司形象宣傳和產(chǎn)品廣告宣傳等。

人力資源工作規(guī)劃及思路篇二

一、進一步完善績效考核，提高考核的精確性和有效性

(1)針對績效考核實施過程中的消失的問題，提出相關的解決措施

①建立由專業(yè)人員組成的績效考核小組，組織領導并監(jiān)視績效考核的實施過程，確保削減考核誤差，提高考核的牢靠性和有效性。在局部部門試行“標準量度平均分布考核方法”，如取得明顯成效，將在全廠范圍內(nèi)推廣。

②轉變員工觀念。很多員工認為績效考核是領導層在月末對員工本月的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進展治理的行為，是單向性的領導和掌握。通過績效考核方面的宣傳和培訓，要讓員工了解到，通過績效考核能夠加強員工和領導層的溝通互動，能夠提升自身的力量，對個人的職業(yè)規(guī)劃有良好的推動作用。

③建立績效考核的投訴機制。員工假如對領導層的考核結果存在異議，可以向績效考核小組提出申訴，由績效考核小組進展復核，調(diào)整，以保證考核的客觀公正性。

(2)加強部門考核

①實施績效考核培訓，使各個部門的領導層和員工了解績效考核系統(tǒng)，使考核者把握績效考核的方法和技巧，在考核的工作中能夠精確的應用。

②依據(jù)各個部門的工作規(guī)劃及相關指標完成狀況，對部門績效進展考核。將部門考核結果和員工的績效考核結果相結合，最終確定員工的績效工資。

二、進一步做好培訓工作，使其具有針對性和有用性

(1)新員工入職培訓方面

①新員工人數(shù)每到達10人，由人力資源部負責組織一期正式的入職培訓。主要發(fā)放相關的材料，介紹崗位狀況、企業(yè)文化、相關制度等狀況，完成新員工的崗前引導工作。

②部門派專人負責新員工的職前培訓。帶著新員工熟識本部門，介紹本部門同事，講解本部門的主要工作和相關的制度規(guī)定等，引導新員工盡快的熟識崗位，進入工作狀態(tài)。

(2)在職員工培訓方面

①依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形勢狀況，重新調(diào)整下半年的培訓規(guī)劃。依據(jù)企業(yè)現(xiàn)行人員形式狀況，各部門負責人積極的與本部門員工進展溝通溝通，確定本部門培訓目標，培訓內(nèi)容，培訓人員，培訓負責人，培訓時間等，上報人力資源部。人力資源部依據(jù)各個部門上報的狀況，調(diào)整下半年的培訓規(guī)劃。

②加強培訓監(jiān)視檢查工作。人力資源部每月不定期的向各個部門了解培訓規(guī)劃的進展和培訓工程的實施狀況，并供應必要的支持和幫助。

③全面加強培訓評估體制。企業(yè)培訓評估總原則大致分為三個層次，詳細如下：第一個評估層次為學習過程的行為表現(xiàn)，其次個評估層次為培訓完畢后的測試成績，第三個評估層次為實際工作中的運用程度。人力資源部幫助各個部門針對各部門不同的培訓工程制定相應的培訓評估方法。

④開展多樣化培訓形式。下半年企業(yè)將拓展增加多種培訓方式，主要包括：

a新員工入職培訓。由企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員進展現(xiàn)場指導和傳授，提高培訓效率，讓新員工及早上崗。

b在職培訓。由企業(yè)的業(yè)務骨干針對在職人員和儲藏人員在實際工作崗位中進展“幫、傳、帶”培訓，加強員工的實際操作力量，提高其專業(yè)學問水平。

c內(nèi)部培訓和外派培訓相結合。內(nèi)部將聘請外部專業(yè)培訓人員和企業(yè)內(nèi)部的骨干，針對在實際工作中存在的問題和疑問，進展特地的培訓;外部將選擇專業(yè)的培訓機構，建立長期的合作治理，定期的外派優(yōu)秀員工進展學習。

d溝通學習。在企業(yè)內(nèi)部，各個部門之間，定期的開展相互溝通學習，促進各個部門之間的溝通，彼此熟識相關的工作流程，以便在現(xiàn)實工作中更好的協(xié)作。在企業(yè)的外部，不定期的組織優(yōu)秀的員工到同行業(yè)企業(yè)考察，學習和借鑒其他企業(yè)的先進的技術和閱歷。

e鼓舞員工自我提高。鼓舞員工在業(yè)余時間利用互聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)圖書館等增長自身的業(yè)務學問，提高自身的業(yè)務水平;鼓舞員工連續(xù)深造，自主創(chuàng)新，對員工所取得的成果，企業(yè)予以成認并進展嘉獎。

⑤建立部門經(jīng)理培訓責任化機制。在培訓工作中，部門經(jīng)理應當在其中扮演好“催化劑”的角色，鼓舞、引導本部門員工的進展，與部門員工共同制定切實可行的培訓規(guī)劃，為部門員工供應一個能夠發(fā)揮員工個人潛能的平臺和工作環(huán)境，定期反應給人力資源部部門員工績效表現(xiàn)。

(3)治理層進修方面

作為部門的主導力氣，部門經(jīng)理、工程負責人引導著本部門的進展方向，他們業(yè)務水平的凹凸直接打算著本部門的興衰成敗，甚至影響企業(yè)的進展。20xx年下半年組織各部門治理人員分批外派進修。

三、完成聘請工作的目標，保證所聘人員質(zhì)量

(1)聘請方面：拓寬聘請渠道，有規(guī)劃有目的的組織聘請工作，制定具體的聘請流程，為企業(yè)選聘優(yōu)秀人才。

(2)錄用方面：完善人員考核錄用程序，除筆試外和面試外，增加合議制面試，由總經(jīng)理，人力資源部經(jīng)理，部門經(jīng)理共同參與面試選拔工作，提高面試效率，確保為企業(yè)錄用到合格的人才。新員工試用期間，由部門經(jīng)理不定期的和新員工溝通溝通，隨時了解員工狀態(tài)，對新員工在試用期的表現(xiàn)做出相關評估。

四、人力資源治理的強化

(1)實現(xiàn)人力資源治理的制度化，保證人力資源治理的科學性。

①在人事任用方面，員工培訓方面，薪酬考核方面等建立相應的規(guī)章制度，并在實施的過程中不斷的完善，使各個方面都能夠“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴，違法必究”，并幫助各個部門組織員工學習企業(yè)規(guī)章制度，提高員工的標準化意識。

②就團隊建立、薪資福利、獎懲績效方面進展相關的調(diào)查，進一步完善員工轉正、加薪方面的制度。

(2)完善企業(yè)溝通機制，確保溝通渠道的暢通。

①加強信息的反應建立，開通企業(yè)熱線，積極聽取員工對企業(yè)治理的理解和建議，對一些合理化建議積極接受。同時，不定期的進展員工滿足狀況問卷調(diào)查，全方位的了解員工對企業(yè)的滿足程度，并準時的向決策層反應，供應改良建議。

②定期舉辦各項活動，培育員工之間的親切感，加強團隊合作，相互協(xié)調(diào)教育，增加集體意識。

(2)以人為本，以人才為本。

①進一步標準企業(yè)的用人、留人機制，做到以人為本，以人才為本，把人才治理看作企業(yè)的戰(zhàn)略支持，抓好人才隊伍的建立。

②各級部門應重視人才治理的工作，提高對人力資源治理，特殊是人才治理的熟悉程度和執(zhí)行力量。

(3)把培訓作為企業(yè)的責任，建立培訓治理新概念。

①實現(xiàn)培訓治理的多角度化，使培訓工作由廣泛性和針對性相結合，既要保證全員對培訓學問的把握，又要針對不同人的需求，進展系統(tǒng)的培訓;將崗前培訓和崗中培訓相結合，保證培訓工作的連續(xù)性和完整性;通過對培訓需求的調(diào)查，制定出具有實效性的培訓工程，使培訓結果對實際工作起到實質(zhì)性的指導和推動作用。

②依據(jù)企業(yè)的進展規(guī)劃和經(jīng)營目標，前瞻性的分析思索企業(yè)潛在的人力資源需求狀況，組織人力資源開發(fā)和相關培訓工作。

③提高企業(yè)全員的培訓意識，將培訓工作作為企業(yè)一項長期的戰(zhàn)略性的工作去抓。

人力資源工作規(guī)劃及思路篇三

一、人力資源部組織架構及部門職能

1、建立、完善公司人力資源工作制度(包括聘請、培訓、考核、薪資、鼓勵、異動、員工關系、檔案治理等);

2、參加人力資源規(guī)劃，為人事決策供應建議及信息支持;

3、嚴格執(zhí)行及監(jiān)視公司的各項治理制度;

4、幫助各部門做好崗位職責說明書;

5、依據(jù)各部門需求提出各崗位調(diào)配及人員聘請規(guī)劃，促進人員優(yōu)化配置;

6、與公司各部門領導保持溝通;

7、制度公司年度、季度、月度培訓規(guī)劃;

8、協(xié)同制定績效考核制度，并監(jiān)視執(zhí)行;

9、協(xié)作其它部門做好公司企業(yè)建立，包括活動籌劃等;

10、做好人員進展的日常工作;

11、幫助其它部門工作，并完成領導交辦事宜。

二、人力資源治理規(guī)劃

1、公司人力資源及治理現(xiàn)狀

公司人力資源治理工作從整體上看正處于初步起步的階段：1)公司人力資源部門職能尚未建立或健全，只是具備簡潔的人事和聘請等簡潔職能;2)聘請渠道有待健全，目前只有一些免費的聘請網(wǎng)站(58同城，趕集);3)培訓體系有待建立，績效治理體系有待完善;4)員工鼓勵體系也處于初級階段;

2、實施戰(zhàn)略人力資源治理機制

實施人力資源戰(zhàn)略的關鍵在于建立涵蓋人力資源各要素有效的治理和協(xié)調(diào)機制，結合我們公司實際狀況，詳細包括以下幾方面：

1)注意人才甄選;

采納多渠道方式選拔人才，依據(jù)實際狀況選用內(nèi)部兌崗或調(diào)崗，現(xiàn)場聘請，網(wǎng)絡聘請，校園聘請，報紙廣告，人才獵頭，員工推舉等方式，例如高層人才，可采納中層選拔或人才獵頭的方式，中層人才選拔可以通過培育晉升事務層和網(wǎng)絡聘請、現(xiàn)場聘請、報紙聘請等方式來完成，事務層的選拔可以通過現(xiàn)場聘請、網(wǎng)絡聘請、電視廣告、論壇和報紙聘請等方式來進展。在人才選拔方面，采納面試、筆試、人才測評和集風光試相結合的方法，營造一種公正、公正、公開的氣氛。確保不看錯人、不看走眼。在人才錄用方面，重學歷更重力量，重資格更重業(yè)績。

2)“優(yōu)勝劣汰”的人力資源競爭機制

員工的進展需要壓力，這種壓力包括競爭的壓力和目標責任壓力。推行動態(tài)人事治理體系，實施嚴格的科學的考評制度，使人人都有壓力，可將企業(yè)承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力，從而激活員工。例如我們現(xiàn)在正實施的績效考核任務書，也是為了更好的激發(fā)員工的積極性，真正鼓勵員工。

3)“邊工作邊學習”的創(chuàng)新機制

將來屬于不斷創(chuàng)新的人，為了跟上企業(yè)進展的步伐，應不斷的工作-學習-工作，“終生學習”將伴隨員工的整個職業(yè)生涯。這與我們公司的進展愿景也是相符的。

4)全員責任環(huán)境影響機制

員工沒有責任心的公司是很危急的，營造一個全員也于擔當責任，情愿負責任的文化需要一個長期過程，這個過程需要通過增加員工對公司的歸屬感和敬業(yè)精神來進展，詳細方式由增加培訓、晉升時機，提高薪酬、福利待遇，改善員工工作生活環(huán)境等。

5)依靠標準制度的約束機制(制度執(zhí)行方面)

嚴格的標準、制度包含制度標準和倫理道德標準兩種。前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當人們的思想境地得到進一步提高時，約束則將轉化為自覺的行為。目前公司這些根本的標準制度都已具備一些，目前正處于逐步標準完善階段，而更大的困難在于以后的實施過程。這就要求標準制度的執(zhí)行者肯定做到“執(zhí)行力要強，結果要公正，有憑有據(jù)，能讓人信服”。

6)以績效為依據(jù)的薪酬安排機制(績效薪酬方面)

憑競爭上崗，靠奉獻取酬勞，目前已成為大局部企業(yè)進展人力資源開發(fā)與治理的共識。結果公正、公正，培訓、推行、貫徹到位。

7)社會化完善的保障機制(福利保障方面)

建立完善的社會化保障機制，社會保障機制主要指勞動合同法等法律的愛護和社會保險等保障體系的保證。主要是保證人的合法勞動的根本權利、利益、名譽、人格等不受侵害，企業(yè)福利制度，則是作為一種鼓勵和增加企業(yè)分散力的手段。

三、規(guī)劃開展的階段性工作

1、規(guī)劃初步對公司人力資源規(guī)劃進展分解，主要有如下階段：

1)人力資源體系的初步建立期(20xx.7-20xx.8)

2)人力資源治理制度的完善及實施期(20xx.9-20xx.12)

3)完善人事檔案電子化及人力資源信息化治理系統(tǒng)(20xx.1-20xx.3)

2、以上工作的目標性分解

1)初步健全人力資源工作開展過程中所需的各項規(guī)章制度、流程以及表格等，同時依據(jù)公司組織機構以及各部門人員需求開發(fā)聘請渠道準時補充公司所需各種人才。

2)依據(jù)公司進展需要以及各部門的培訓需求，合理組織培訓。

3)依據(jù)公司進展狀況，逐步健全績效鼓勵機制，實時改良績效考評方案，合理實施績效考評。適時改善員工福利，合理實施績效考評，并為公司重點培育對象組織適用的培訓，依據(jù)績效和培訓結果調(diào)整公司人員薪酬，逐步完善薪酬福利機制，真正實現(xiàn)“能者上、庸者讓、無能者下”，提高員工積極性。提出改善員工生活、工作狀況的合理化建議。

4)依據(jù)公司進展狀況，通過改善人力資源體系中各要素，改善員工關系和員工工作環(huán)境，提高員工滿足度，達成企業(yè)、員工共同進展。工作環(huán)境包括員工生活的硬件環(huán)境和軟性環(huán)境。硬件環(huán)境主要有辦公場所、辦公設備等;軟性環(huán)境主要是指人際關系、工作壓力、學習氣氛、溝通形式等，可組織培訓學習、讀書溝通會、組織集體活動和旅游等。讓員工工作快樂，生活舒心。

人力資源工作規(guī)劃及思路篇四

一、人力資源治理體系建立的總體目標：

1.保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);

2.持續(xù)提升公司員工人均產(chǎn)出效益;

3.建立為公司形成價值制造的人才鼓勵機制。

二、人力資源治理體系建立與公司的戰(zhàn)略目標之間的關系:

綜合將來3～5年公司進展戰(zhàn)略及業(yè)務進展需要，從公司人力資源治理體系現(xiàn)狀以及人力資源治理各組成局部的實際動身，建議公司人力資源治理體系建立實行“整體把握、分項實施、一步到位”的進展模式。

(一)、公司戰(zhàn)略目標：

1.進展目標:在“”期間，成為一家以房地產(chǎn)開發(fā)為主業(yè)，金融貸款效勞和旅游酒店為輔業(yè)，具有相當品牌知名度的全國綜合性集團。

2.成長規(guī)模:20xx年上繳國家利稅1億元，20xx年1.2億元，20xx年1.5億元,20xx年2億元。

3.業(yè)務模式:以精品房地產(chǎn)開發(fā)為核心，以高附加值的金融產(chǎn)品和效勞和旅游酒店的開發(fā)治理來滿意廣闊客戶的需求。

(二)、人力資源治理體系建立與公司戰(zhàn)略目標之間的關系：

1.以人力資源治理體系建立保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，并促進公司文化建立;

2.通過培訓持續(xù)提高員工素養(yǎng)和職業(yè)化技能，為公司的后續(xù)進展供應梯級人才儲藏;

3.通過有效的鼓勵機制來促進員工的高績效，增加公司自身改革和創(chuàng)新的動力。

4.形成一套科學合理的人力資源治理制度，有效保障公司進展的可持續(xù)性。

三、建立以績效為導向的薪酬體系

用績效考核與薪酬結合鼓勵人，真正做到獎效掛鉤，績效打算薪資水準，績效打算升遷獎罰，一貫地對優(yōu)秀人才實施傾斜鼓勵政策，鼓舞員工積極制造價值，并形成為公司制造價值、共享價值的氣氛。建議公司在物質(zhì)鼓勵的同時，不斷提高精神鼓勵的水平，通過制造肯定的差異，保證公司對員工持續(xù)鼓勵。

通過建立以績效為導向的薪酬體系，確定員工的薪酬水平和范圍，進一步提高公司吸引人才的市場競爭力。公司目標是是：“考核什么，就得到什么”。對公司經(jīng)營目標而言，要的是利潤;對治理者來說，要的是業(yè)績;對員工來說，要的是個人進展和個人價值的實現(xiàn)。而這一切的根底都取決于公司的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，公司對員工關鍵績效的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核