2021-2022企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師強化訓練試卷B卷附答案

2021-2022企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師強化訓練試卷B卷附答案單選題（共80題）1、(2017年11月)績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.相關性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D2、在組織內(nèi)部招聘和選拔時，說法不正確的是()。A.全方位發(fā)現(xiàn)人才B.不要將人才固定化C.求全責備D.避免長官意志的影響【答案】C3、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性?【答案】B4、()是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。A.面談法B.觀察法C.問卷調(diào)查D.工作任務分析法【答案】D5、（）主要強調(diào)的是員工應該承擔工作的內(nèi)容和要求，而不是工作任務的地點和時空條件。A.職務B.職責C.職位D.崗位【答案】A6、()是指員工自身感受到的社會和心理方面的回報。A.內(nèi)部回報B.外部回報C.直接回報D.間接回報【答案】A7、(2016年11月)（）是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項目的總和。A.收入B.獎勵C.工資D.福利【答案】A8、微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.商品的變動成本D.現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C9、在選擇職業(yè)的過程中，你最看重的是什么?（）A.專業(yè)對口B.薪水的高低C.公司名氣D.能否發(fā)揮自己的才能【答案】D10、設計調(diào)查表格和抽樣方法屬企業(yè)組織信息收集的（）。A.準備階段B.正式調(diào)研階段C.結果處理階段D.匯總報告階段?【答案】B11、(2016年11月)（）是根據(jù)某項工作的技術復雜程度及勞動繁重程度而劃分的等級。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】B12、(2017年5月)不屬于工作崗位調(diào)查方式的是（）A.德爾菲法B.面談C.現(xiàn)場觀測D.書面調(diào)查【答案】A13、小王在A公司工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定，經(jīng)濟補償金應發(fā)放()個月的工資。A.8B.12C.16D.24【答案】B14、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）的具體表現(xiàn)。A.對比效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.刻板印象?【答案】C15、(2018年5月)工作崗位研究應遵循的原則不包括（）A.系統(tǒng)原則B.客觀性原則C.能級原則D.最優(yōu)化原則【答案】B16、我國計時工資制常用的具體形式不包括（）。A.年工資制B.月工資制C.日工資制D.小時工資制【答案】A17、運動員體育津貼屬于（）。A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A18、組織承諾反應的是員工對組織的（），他們通過組織承諾表達對組織及其將來的成功和發(fā)展的關注。A.滿意度B.忠誠度C.信仰度D.認可度【答案】B19、工資總額的項目不包括（）。A.計件工資B.符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎C.津貼補貼D.加班加點工費【答案】B20、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦予分值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D21、(2018年11月)醫(yī)療保險是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫(yī)療服務或經(jīng)濟補償?shù)囊环N（）制度。A.養(yǎng)老保障B.醫(yī)療保障C.安全保障D.社會保障【答案】D22、(2017年5月)最適用于銷售人員的工資制度是（）A.計件工資制B.銷售提成制C.結構工資制D.薪點工資制【答案】B23、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）。A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.應聘申請表的發(fā)放【答案】D24、對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的（）投資。A.技能B.智力C.專業(yè)D.產(chǎn)業(yè)【答案】B25、(2017年11月)（）是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務或經(jīng)濟補償?shù)囊环N社會保險制度。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】B26、(2018年5月)績效考核信息采集所使用的抽樣調(diào)查法的具體方法不包括（）A.系統(tǒng)抽樣B.整群抽樣C.分層抽樣D.順序抽樣【答案】D27、(2018年11月)制度工作時間是指法定工作時間，國家人力資源和社會保障部門有關文件規(guī)定，員工全年月平均工作天數(shù)調(diào)整為（）天。A.20.83B.21.75C.22D.21【答案】A28、(2018年11月)（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。A.勞動關系B.勞務關系C.雇傭關系D.合作關系【答案】A29、(2015年11月)（）不屬于法人機關。A.意思機關B.履行機關C.執(zhí)行機關D.監(jiān)察機關【答案】B30、(2017年5月)在下列調(diào)查研究方法中，不屬于詢問法的是（）A.會議調(diào)查法B.郵寄調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.行為記錄法【答案】D31、()是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.收入政策C.金融政策D.貨幣政策【答案】D32、(2016年11月)最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計件工資制B.銷售提成制C.結構工資制D.薪點工資制【答案】B33、在實際考評中，采用（）的形式時，應當慎重考慮。A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評【答案】B34、()是經(jīng)濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。A.一級勞動力市場B.二級勞動力市場C.三級勞動力市場D.四級勞動力市場【答案】B35、(2019年5月)（）是指讓受訓者在預定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。A.工作指導法B.特別任務法C.工作輪換法D.現(xiàn)場培訓法【答案】C36、一般來說，招聘體檢應（）進行。A.在所有篩選方式使用之前B.隨時C.在所有篩選方法使用之后D.與篩選方法同步【答案】C37、(2015年11月)（）是對績效管理標準提出的要求。A.系統(tǒng)性B.具體性C.完整性D.有效性【答案】B38、招聘廣告的設計必須遵循的四項基本原則是（）。A.注意-興趣-愿望-行動B.注意-方式-愿望-行動C.注意-興趣-有效-方式D.愿望-興趣-行動-結果【答案】A39、()讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。A.開放式提問B.封閉式提問C.選擇式提問D.假設式提問【答案】A40、(2017年11月)（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精【答案】B41、小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元／月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為（）元。A.168B.420C.840D.1680【答案】C42、容易受到個人因素影響，有一定局限性的績效考評方式為()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】D43、出勤率的計算公式是實際出勤工時／（）×100％。A.法定工時B.制度工時C.制度缺勤工時D.全勤工時【答案】B44、以下關于行為規(guī)范的說法，錯誤的是()A.企業(yè)組織中層次最低B.最具基礎性C.以經(jīng)驗為基礎D.約束范圍最廣【答案】C45、(2019年5月)員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個級別進行。A.四B.三C.二D.六【答案】A46、在崗前培訓的三階段培訓中，企業(yè)分支機構培訓的重點不包括（）。A.使員工了解工作范圍B.部門間的協(xié)調(diào)和配合C.使員工了解例行工作D.使員工了解公司狀況【答案】D47、下列關于簽訂集體合同過程中協(xié)商集體合同的協(xié)商準備描述正確的是()A.集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少4名B.首席代表可以由非本單位人員代理C.委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3D.記錄員可以在協(xié)商代表之外或當中指派【答案】C48、員工信息管理的作用不包括（）。A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關問題提供了依據(jù)和憑證C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學、心理學等學科的研究提供了原始資料D.對試用員工進行考核和鑒定【答案】D49、（）是進入實質性培訓工作的第一步。A.教學設計B.選定培訓師C.課程設計D.劃定課程范圍【答案】A50、容易受到個人因素影響，有一定局限性的績效考評方式為()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】D51、用人單位從裁減人員之日起在（）內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】B52、人力資本投資收益比率變化規(guī)律不包括()。A.投資和收益之間的替代和互補關系B.人力資本投資的內(nèi)生收益遞減C.人力資本投資的社會效益變化規(guī)律D.人力資本投資收益的變動規(guī)律【答案】C53、（）是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則。A.憲法的基本原則B.憲法的指導思想C.勞動法的基本原則D.勞動法的指導思想?【答案】C54、(2015年5月)績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)()出發(fā)。A.生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B.實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織形式D.現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平【答案】D55、用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時間的。按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的()支付其工資。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B56、(2017年5月)培訓開發(fā)對員工的重要性，不包括（）A.提高員工的綜合素質B.改善員工的工作質量C.提高員工的職業(yè)素質D.增強員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C57、(2018年11月)（）是企業(yè)根據(jù)自己的具體生產(chǎn)、技術、組織條件，參照統(tǒng)一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經(jīng)有關領導批準后，在本企業(yè)范圍內(nèi)執(zhí)行。A.統(tǒng)一定額B.企業(yè)定額C.一次性定額D.人員定額【答案】B58、造成績效信息失真的原因不包括（）。A.績效信息監(jiān)督機制的缺失B.績效信息提供者提供虛假的數(shù)據(jù)C.組織內(nèi)部績效信息傳輸渠道不暢D.考評者的信息處理分析能力低下【答案】D59、關于培訓計劃的層次和類型，下列說法正確的是（）。A.企業(yè)培訓計劃是單一的B.從培訓計劃的橫向結構來看，有長期培訓計劃、中期培訓計劃和短期培訓計劃C.從培訓計劃的縱向結構來看，有整體培訓發(fā)展計劃、培訓管理計劃和部門培訓計劃D.一般長期培訓計劃的期限為3～5年【答案】D60、下列有關績效工資的說法，錯誤的是（）。A.績效工資是指根據(jù)員工的年度績效評價結果確定的對基礎工資的增加部分B.一般會根據(jù)員工績效評價的等級，將員工的基本工資上下浮動15％左右C.通常將績效提薪納入基本工資的范疇D.績效提薪在一定程度上激勵效果不明顯，反而增加企業(yè)的工資支付成本【答案】B61、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.政府購買D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】B62、在把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件，這是權變理論中的（）。A.費德勒的權變模型B.領導情境理論C.路徑一目標理論D.參與模型?【答案】B63、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。A.按具體形式區(qū)分B.以員工行為作為對象C.依員工工作成果進行D.對員工工作態(tài)度實施【答案】A64、(2016年11月)下列不屬于績效考核常見的權重設計方法的是（）。A.專家經(jīng)驗判定法B.數(shù)據(jù)積累法C.排序法D.層次分析法【答案】B65、根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于()A.市場工資水平B.最低工資標準C.25％點處市場平均薪酬水平D.75％點處市場平均薪酬水平【答案】B66、Q某向X借錢，還款期限已過多時，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會（）。A.向法院起訴B.找?guī)讉€猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請討債公司解決?【答案】A67、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化工作動機，增強員工對組織的責任感。A.競爭上崗B.外部招募C.公開選拔D.內(nèi)部招募【答案】D68、（）有權代表法人進行活動，是法人的權利能力和行為能力的行使者。A.司法機關B.法人機關C.監(jiān)督機關D.監(jiān)察機關【答案】B69、在績效考評方案中，最為關鍵的是（）。A.選擇合適的人選和內(nèi)容B.制定科學程序C.正確的結果處理方法D.選擇合適方法、設計可行的表格【答案】D70、如果你是公司的接待員，當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習慣是（）。A.慢條斯理B.快言快語C.語氣親切D.語氣輕柔【答案】C71、人力資源管理費用核算的要求不包括()。A.采用適當?shù)暮怂惴椒˙.正確劃分各種費用的界限C.控制成本和節(jié)約能耗D.加強費用開支的審核和控制【答案】C72、解除勞動合同應符合法律規(guī)定，下列各項中符合規(guī)定的是()A.小張患職業(yè)病并被確認喪失部分勞動能力B.小王不能勝任目前工作，經(jīng)培訓后仍不能勝任工作，并且不服從安排C.小玲生育后，一直在家哺乳孩子D.小沈感冒引發(fā)肺炎，連續(xù)一周沒上班，但在醫(yī)療期內(nèi)【答案】B73、（）不屬于勞動合同常見的約定條款。A.培訓B.工作報酬C.保密事項D.試用期限【答案】B74、(2016年5月)用人單位從裁減人員之日起在（）內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月【答案】B75、有薪節(jié)假屬于經(jīng)濟性福利，其形式不包括()A.節(jié)日B.探親假C.假日D.探友假【答案】D76、(2019年5月)定義績效是進行績效考評的基礎，也是（）的關鍵。A.績效管理B.崗位分析C.企業(yè)戰(zhàn)略D.崗位管理【答案】A77、根據(jù)我國人力資源和社會保障部的相關規(guī)定，我國職工平均每月的計薪天數(shù)為()。A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B78、(2017年5月)日工資制的計算方法為月工資標準除以（）而得。A.工作小時B.工作實用天數(shù)C.20.90D.21.75【答案】D79、員工信息管理的步驟是（）。A.收集—保管—整理B.收集—整理—保管C.保管—整理—收集D.整理—收集—保管【答案】B80、()系統(tǒng)包括兩項基本功能：明確培訓對象和制定培訓標準。A.培訓需求分析B.培訓規(guī)劃C.培訓組織實施D.培訓效果評估【答案】A多選題（共35題）1、以下關于熟人推薦這種招聘方式的說法，正確的有()A.工作更加努力B.對候選人的了解比較準確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關系E.適應范圍較窄【答案】ABD2、工作指導法的培訓要點包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對企業(yè)工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC3、調(diào)控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有（）。A.制定工資一物價指導線B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經(jīng)濟穩(wěn)定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結C.實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業(yè)工資發(fā)放過度的行為D.依據(jù)法律規(guī)定，進行國民收入再分配E.削減貨幣供應量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟政策?【答案】ABC4、勞動法律淵源包括()A.國務院勞動行政法規(guī)B.勞動法律C.憲法中關于勞動問題的規(guī)定D.國際勞工標準E.我國立法機關批準的相關國際公約【答案】ABC5、在職業(yè)道德修養(yǎng)過程中，所謂“不找任何借口”的意思是()A.對自己的一切行為負責B.自己的事情要千方百計地做好C.投入自己的忠誠和責任心D.不允許對企業(yè)管理提出不同的意見【答案】ABC6、在培訓課程的實施與管理中，關于培訓后的工作描述正確的是()A.向培訓師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結業(yè)證書D.清理、檢查設備E.培訓效果評估【答案】ABCD7、關于貨幣工資的計算公式，下列各項正確的有（）。A.工資標準×實際工作時間B.計時工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量C.計件工資率×合格產(chǎn)品數(shù)量D.計件成本×合格產(chǎn)品教量E.計件工資率×總產(chǎn)品數(shù)量?【答案】AC8、處理員工與領導之間關系的正確做法是（）。A.嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，不給領導惹麻煩B.一切按領導要求行事C.信任領導，維護領導權威D.如果領導對自己批評確實有錯，應立即澄清【答案】AC9、工作崗位寫實與作業(yè)測時的區(qū)別包括（）。A.兩者的研究范圍不同B.兩者觀測的精細程度不同C.兩者的具體作用不同D.兩者遵循的原則不同E.兩者的操作方式不同【答案】ABC10、（）情況下，勞動者可隨時單方解除勞動合同。A.在試用期內(nèi)B.用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬C.用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件D.勞動者違反用人單位勞動紀律E.用人單位以暴力手段強迫勞動【答案】ABC11、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結構要素主要包括()A.勞動力供給量B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.工會權利義務【答案】BD12、外部薪酬信息采集的方法有（）。A.網(wǎng)絡檢索搜尋B.標桿企業(yè)跟蹤C.離職分析D.市場薪酬調(diào)查E.薪酬滿意度調(diào)查【答案】ABD13、下列各項中，屬于職業(yè)化各層次的內(nèi)容有（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化監(jiān)管體系【答案】ABC14、人力資本投資的特性有（）。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣【答案】BD15、失業(yè)保險的特點體現(xiàn)為（）A.普遍性B.公平性C.強制性D.社會性E.互濟性【答案】AC16、脫產(chǎn)培訓效果的評估的方法有（）。A.根據(jù)受訓者是否滿意進行評估B.根據(jù)受訓者考試分數(shù)評估C.根據(jù)受訓者是否獲得證書進行評估D.通過調(diào)查表或報告書進行評估E.通過領導點評進行評估【答案】CD17、以下涉及企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬戰(zhàn)術C.薪酬結構D.薪酬體系E.薪酬政策【答案】ACD18、實證研究方法的特點包括（）oA.研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯B.研究現(xiàn)象自身的活動規(guī)律及內(nèi)在邏輯C.研究現(xiàn)象自身認識客觀的規(guī)律D.可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗E.對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得出的結論具有客觀性【答案】AD19、招聘申請表的特點包括（）。A.節(jié)省時間B.準確了解C.格式不統(tǒng)一D.提供后續(xù)選擇的參考E.有助于深入了解應聘者?【答案】ABD20、在薪點工資制中，薪點數(shù)的確定可以取決于（）。A.崗位點數(shù)B.個人績效點數(shù)C.年齡點數(shù)D.個人貢獻點數(shù)E.技能點數(shù)【答案】ABD21、職業(yè)是指勞動者為獲得勞動報酬或收入所從事的社會勞動類別。職業(yè)具有哪些特征（）。A.目的性B.社會性C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性【答案】ABCD22、工資指導線水平制定的主要依據(jù)是（）。A.勞動力生產(chǎn)價格B.本地區(qū)年度經(jīng)濟增長率C.居民薪酬滿意度D.城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)E.人工成本水平【答案】BD23、事業(yè)部制結構的不足在于（）。A.管理人員增多，企業(yè)費用增加B.容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C.部門責權不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)D.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益E.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD24、人力資源的開發(fā)成本是企業(yè)對人力資源進行的投資，主要包括()A.人員評估成本B.崗位分析成本C.在職培訓成本D.人員定向成本E.脫產(chǎn)培訓成本【答案】CD25、領導者與眾不同的特質包括()A.自信心B.領導動機C.內(nèi)驅力D.隨機應變的能力E.創(chuàng)造性【答案】ABCD26、非經(jīng)濟性福利包括（）。A.實行彈性工作時間B.縮短工作時間C.員工參與企業(yè)管理D.員工參與民主管理E.直接提供勞動保護用品【答案】ABD27、對培訓效果監(jiān)控情況的總結報告的內(nèi)容包括()A.培訓目的B.培訓對象和內(nèi)容C.培訓計劃D.培訓分析與評估E.培訓方法【答案】ABD28、()屬于內(nèi)部招募方法。A.推薦法B.校園招聘C.當案法D.網(wǎng)絡招聘E.布告法【答案】AC29、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，其特點包括（）。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠性D.風險性E.科學性【答案】ABCD30、培訓機構是培訓的物質載體，其必須承擔的任務包括（）。A.培訓的規(guī)模B.規(guī)劃培訓的內(nèi)容C.培訓的時間和活動場所D.培訓的成本核算E.培訓的師資配備【答案】AC31、面試中的問題安排應()A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD32、勞動者應當被認定為工傷的情況包括()A.患職業(yè)病B.受到機動車事故傷害C.外出期間受到傷害D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害E.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責受到暴力傷害【答案】AD33、對“勞動法律關系的主體”的闡述，正確的有（）。A.是勞動法律關系的參加者B.包括勞動者和用人單位兩方面C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面D.就主體而言，一般～方的權利即是另一方的義務E.主體一方義務的履行即是另一方權利的實現(xiàn)??【答案】ABD34、某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同，根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由()確認。A.企業(yè)管理者B.企業(yè)工會C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動爭議調(diào)解委員會E.人民法院【答案】C35、(2018年11月)崗前培訓的作用有（）。A.新員工進入群體過程的需要B.打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望C.滿足新員工需要的專門信息D.降低文化沖擊的影響E.避免企業(yè)管理人員過多地行使權力【答案】ABCD大題（共18題）一、某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規(guī)范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應采用不同的指標體系和權重體系。二、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)三、(2018年11月)某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規(guī)范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么？（18分）【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應采用不同的指標體系和權重體系。四、A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應保持對外有競爭力，在薪酬結構上應保證對內(nèi)公平性。(3分)③對薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應隨業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化，進行適時調(diào)整。(3分)五、(2015年5月)某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內(nèi)容不完善，完整的培訓內(nèi)容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內(nèi)容與效果的跟蹤，應調(diào)查崗前培訓活動是否適當、培訓內(nèi)容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)六、某大型國有企業(yè)2014年開始實施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因為是公司副總裁的親屬，在面試前一個月就拿到了全部試題，由于有關人員不小心泄露了機密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對公司領導也造成了不良影響。第二年，由于領導重視，當推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細致的前期準備工作，實施程序相當規(guī)范。結果，參加競聘的員工不論最后結果如何都表示滿意，因為他們得到了公平競爭的機會，許多新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務、職務說明書、競聘條件、報名時間、地點、方式等。②對應聘人員進行初步選，剔除明顯不符合要求的應聘者。③組織相關的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關的其他測試。④在初選的基礎上，對候選人進行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進行綜合全面的“診斷性面試”，面試指標體系的設計和權重體系的設計是至關重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應采用不同的指標體系和權重體系。七、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領導根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術設計和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術人才的招聘工作。請結合本案例回答以下問題：(1)如果請您設計該公司技術人才的招聘廣告，它應當包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設計和撰寫專業(yè)技術人才招聘廣告時應當注意哪些具體事項?【答案】(1)一般來說，設計招聘廣告時應包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格要求。必須對應聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。④相應的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應聘崗位能夠享受的相應人力資源政策，包括薪酬水平、勞動合同、培訓機會等內(nèi)容。⑤應聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應聘者必須準備哪些材料。⑥應聘的聯(lián)系方式。應提供公司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應該提供應聘的時間范圍或截止日期。(2)除了要時刻牢記招聘廣告設計的上述原則之外，設計和撰寫招聘廣告時還應注意以下事項：①真實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔法律責任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。八、上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間據(jù)上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數(shù)的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數(shù)有管理潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?(2)力推自我完善謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓，轉為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓。此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。(3)培育融洽關系上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。當公司了解到部分員工通過其他手段已經(jīng)解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?【答案】(1)上海貝爾福利制度值得我國其他企業(yè)借鑒之處①培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。而且員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。貝爾通過培訓實現(xiàn)了與國際接軌，也使員工個人獲得全面升級，可謂一箭雙雕。②上海貝爾的福利計劃不拘泥死板內(nèi)容，而是針對員工的真實需要制定福利計劃。如為員工提供買房、買車的無息貸款，并且在員工工作滿一定時間后可以減半償還，無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。這種方法比長期獎勵更親切、更有效。③上海貝爾公司對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來。使得員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，從而增加福利的激勵效果，實際用途。(2)貝爾公司的福利制度對其發(fā)展的作用①上海貝爾公司展現(xiàn)在我們面前的是一個全方位立體化的福利體系，這一體系包含了貝爾公司對員工人性化的關懷。培訓是上海貝爾公司福利體系中最為主要的內(nèi)容，多種形式的培訓給員工以成就感和滿足感，這對公司吸引人才、保留人才起到了關鍵的作用。無息貸款計劃，切身的為員工考慮實際需求，極大的提高了員工的工作熱情，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。②上海貝爾公司的福利并不是“大鍋飯”，員工所享受的福利是同工作業(yè)績密切聯(lián)系的。只有努力工作，成績突出，所獲得的福利才能更多。與國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)不同的是，上海貝爾公司在設置福利項目時，并沒有完全由公司制定，而是充分同員工溝通，切實了解員工的實際需求，對癥下藥，真正讓福利給員工帶來實惠。③福利是薪酬制度中的重要組成部分，完善的福利制度能增加企業(yè)招聘員工的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才；增加員工的實際收入，提高員工的熱情和士氣；能夠穩(wěn)定員工，降低流動率，能更好地激勵和凝聚員工；能提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率和投資回報率；能提高企業(yè)在員工和社會公眾心目中的形象。九、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內(nèi)容不完善，完整的培訓內(nèi)容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內(nèi)容與效果的跟蹤，應調(diào)查崗前培訓活動是否適當、培訓內(nèi)容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)一十、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度指標。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標的計算公式為：加班強度指標=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46／23=2(工時／工日)。(3分)一十一、A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，從薪酬水平上看，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應保持對外有競爭力，在薪酬結構上應保證對內(nèi)公平性。(3分)③對薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應隨業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化，進行適時調(diào)整。(3分)一十二、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內(nèi)容不完善，完整的培訓內(nèi)容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應按照如下步驟進行：①崗前培訓的設計，應制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗通知書。(4分)③崗前培訓內(nèi)容與效果的跟蹤，應調(diào)查崗前培訓活動是否適當、培訓內(nèi)容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)一十三、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調(diào)整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當。”對營業(yè)部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎么辦呢?IBM公司設法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報刊雜志上刊載的關于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標準的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩，大多數(shù)人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認為，所謂一流公司，就是應付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目在其他企業(yè)進行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領先地位。定期調(diào)查選擇對象時主要考慮以下幾點：①應當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術、制造、營業(yè)、服務部門的企業(yè)。③應是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公司的名字。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據(jù)當年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應地提高工作成績?！敬鸢浮縄BM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實行的是寬帶式工資結構。寬帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進，它是將企業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結構的好處是：①寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統(tǒng)工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化；②寬帶式工資結構能引導員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學習動力。(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結果充分反映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導以員工實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調(diào)動員工的參與性，員工可以自由與上級進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了。績效考核并不只是為了合理分配工資，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達標的員工找出原因。(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領導地位提供了堅強的后盾。一十四、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。一十五、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效