武漢院薪酬體系課件

1武漢鋼鐵設(shè)計(jì)研究總院

薪酬體系設(shè)計(jì)北大縱橫管理咨詢(xún)公司二OO三年五月法妞問(wèn)答

目錄現(xiàn)狀描述設(shè)計(jì)步驟新體系特點(diǎn)總結(jié)實(shí)施方案戰(zhàn)略方向及方案要落實(shí)所有單位，并確定每一級(jí)與上級(jí)的銜接建立責(zé)任制觀(guān)念及方法職等體系應(yīng)以職責(zé)為根底業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)要質(zhì)與量并重業(yè)績(jī)要通過(guò)薪酬得以反響要成功的落實(shí)人力資源及組織戰(zhàn)略要注意目前體系的主要問(wèn)題

重新設(shè)計(jì)的目標(biāo)重新設(shè)計(jì)薪酬體系的目標(biāo)局部崗位薪酬無(wú)法表達(dá)崗位價(jià)值和員工的個(gè)人價(jià)值薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)薪酬占總體薪酬的比例沒(méi)有因人而異，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同崗位的鼓勵(lì)最大化薪酬體系中的浮動(dòng)薪酬局部沒(méi)有與公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)緊密掛鉤通過(guò)采用新的職等體系，對(duì)同一職等中的不同崗位、同崗位不同人員按其具體價(jià)值給以不同的薪酬按照層級(jí)的不同和崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置不同的浮動(dòng)薪酬比例強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)、業(yè)績(jī)：未來(lái)獎(jiǎng)金的發(fā)放將嚴(yán)格與公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤武漢院薪酬體系公司總裁副總裁副總裁職能部門(mén)副總裁事業(yè)部專(zhuān)業(yè)科室工程管理部工程辦公室主設(shè)計(jì)人設(shè)計(jì)人主設(shè)計(jì)人設(shè)計(jì)人市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部副總裁技能績(jī)效工資體系：技能工資：工程管理職系和技術(shù)職系績(jī)效工資：工程考核為主，其它工作〔如參與報(bào)價(jià)工程、施工效勞、審核等〕也按工程考核崗位績(jī)效工資體系：崗位工資：管理及行政職系績(jī)效工資：分具業(yè)績(jī)合同人員、不具備業(yè)績(jī)合同人員事業(yè)部：經(jīng)營(yíng)層—按業(yè)績(jī)合同，實(shí)行年薪制技術(shù)人員—按技能績(jī)效工資體系職能人員—按崗位績(jī)效工資體系崗位評(píng)價(jià)結(jié)果顯示局部崗位薪酬與崗位價(jià)值背離崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與武漢院目前薪酬總體趨勢(shì)根本一致局部崗位出現(xiàn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果與目前薪酬背離現(xiàn)象原因之一是崗位評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組成員仍受習(xí)慣性思維的影響，原因之二是薪酬現(xiàn)狀確有不合理之處薪酬結(jié)構(gòu)也有待改善各職系和職等薪酬結(jié)構(gòu)的確定缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，尚有不合理之處，比如同為中層管理崗位或基層管理崗位，薪酬結(jié)構(gòu)相差很大技術(shù)、項(xiàng)目管理和營(yíng)銷(xiāo)崗位的固定薪酬所占比例有些偏高，而基層管理崗位有些偏低公司總體業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人收入的影響太小，無(wú)法鼓勵(lì)員工將自己與公司和部門(mén)/團(tuán)隊(duì)整體利益緊密聯(lián)系僅僅按照工作量設(shè)計(jì)步驟建立新職等體系確定各職等薪酬水平及其構(gòu)成建立薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制確定新體系與原有體系銜接方法〔1〕建立新的職等系統(tǒng)職等評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)采用國(guó)際成功工程管理型組織通用的職等系統(tǒng)，將所有崗位劃分為管理職系、工程管理職系和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職系三類(lèi)然后根據(jù)二十七個(gè)因素將所有崗位進(jìn)一步劃分為1至14個(gè)職等根據(jù)上述因素對(duì)所有崗位打分，再乘以權(quán)重得出總分。然后根據(jù)得分所處的區(qū)段確定崗位的職等。武漢院目前的職等包括1至14級(jí)，其中的工程管理和專(zhuān)業(yè)及技術(shù)職系只覆蓋10級(jí)〔C6至A3〕武漢院新的職等體系A(chǔ)1A2A3A4B1B2B3〔C1〕B4〔C2〕B5〔C3〕B6〔C4〕C5C6D1D2職等管理職系技術(shù)職系工程管理職系高層團(tuán)隊(duì)中層管理人員資深行政人員〔TA1—TE2〕專(zhuān)業(yè)及技術(shù)人員〔PMA1—PME2〕工程管理人員基層管理及行政輔助人員中層管理人員新職等體系的特點(diǎn)基于崗位職責(zé)和技能每個(gè)職等與崗位明確對(duì)應(yīng)，員工不升遷將不進(jìn)行職等變動(dòng)在職等內(nèi)劃分薪檔，確保薪酬的彈性高職等的平均薪酬高于低職等的平均薪酬其中，管理及行政輔助職系職等系統(tǒng)技術(shù)職系職等系統(tǒng)工程管理職系職等系統(tǒng)崗位的安排對(duì)專(zhuān)業(yè)職務(wù)的要求不建議的安排考慮武漢院薪酬現(xiàn)狀和薪酬導(dǎo)向，新薪酬體系中各職等和薪檔的薪酬總額如下〔管理職系1〕管理職系〔2〕其各職等薪酬總額的上下限C4C3C2C1B4B3B2B1B6B5C6C5技術(shù)職系其各職等薪酬總額的上下限TDTCTBTA工程管理職系其各職等薪酬總額的上下限〔工程管理職系〕PMAPMBPMCPMD各職系總收入曲線(xiàn)圖管理職系新舊休系薪酬總額比照〔2〕確定各職等薪酬水平及構(gòu)成薪酬中各組成局部比例：保存以前薪酬體系中浮動(dòng)局部占總收入的比例高的特點(diǎn)，但會(huì)依據(jù)崗位特點(diǎn)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)局部有所調(diào)整不同職等中薪酬構(gòu)成有很大不同，職等越高，可變薪酬所占比例越大業(yè)務(wù)人員的浮動(dòng)比例將高于職能人員各組成局部的浮動(dòng)范圍根本工資：各職等均設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)根本工資占總薪酬的百分比，并根據(jù)據(jù)此計(jì)算出的標(biāo)準(zhǔn)根本工資定出該職等根本工資上下限獎(jiǎng)金：各職等均設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金占總薪酬的百分比，并根據(jù)此計(jì)算出的標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金額，設(shè)定該職等個(gè)人獎(jiǎng)金的上限，下限為零典型薪酬總額構(gòu)成月獎(jiǎng)金=崗位系數(shù)×月獎(jiǎng)金基數(shù)×考核系數(shù)月獎(jiǎng)金基數(shù)由員工的薪酬總額測(cè)算得出，一般在一個(gè)考核年度不變，員工所得獎(jiǎng)金取決于武漢院、其所在團(tuán)隊(duì)和其個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況員工所得獎(jiǎng)金總額同考核結(jié)果的關(guān)系如以下圖目前薪酬體系新的薪酬體系113/211/21固定工資與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金固定工資與業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金固定工資所有員工最差業(yè)績(jī)者平均業(yè)績(jī)者最正確業(yè)績(jī)者要點(diǎn)最差業(yè)績(jī)者薪酬尚不如以前平均業(yè)績(jī)者薪酬根本總額根本持平最正確業(yè)績(jī)者薪酬總額將有提高增加主要來(lái)自可變局部以職等B3為例典型薪酬結(jié)構(gòu)要點(diǎn)職等越高，變動(dòng)薪酬局部越大職等相同或相近，營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)、工程管理人員的變動(dòng)薪酬局部會(huì)更大些薪酬總額主要由固定薪酬、變動(dòng)薪酬和年終獎(jiǎng)金組成固定薪酬=崗薪基數(shù)×崗位系數(shù)月度變動(dòng)＝〔月獎(jiǎng)金基數(shù)×崗位系數(shù)〕×部門(mén)考核系數(shù)×個(gè)人季度考核系數(shù)年終獎(jiǎng)金＝〔3〕建立薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤具有業(yè)績(jī)合同的崗位每個(gè)人獲得的獎(jiǎng)金額是根據(jù)業(yè)績(jī)合同的綜合分值而定的，低于80分者，沒(méi)有獎(jiǎng)金；超過(guò)80分后，每一分相當(dāng)于標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金的5%；100分者，獲得100%獎(jiǎng)金；130分者，獲得150%獎(jiǎng)金；從此封頂。這樣做的含義是：〔1〕如果沒(méi)有100%的完成業(yè)績(jī)指標(biāo)，將扣其獎(jiǎng)金，直到業(yè)績(jī)分值為80分時(shí)扣完；〔2〕獎(jiǎng)金的增幅很大，每多完成業(yè)績(jī)分值1%，獎(jiǎng)金額增加標(biāo)準(zhǔn)額5%；〔3〕公司從控制薪酬總開(kāi)支和預(yù)算誤差方面考慮，將業(yè)績(jī)分值封頂。不具有業(yè)績(jī)合同的崗位個(gè)人獎(jiǎng)金額職決于業(yè)務(wù)單元獎(jiǎng)金發(fā)放總額以及本人業(yè)績(jī)?cè)跇I(yè)務(wù)單元中的排序〔1〕業(yè)務(wù)單元年終根據(jù)本單元全年實(shí)際完成預(yù)算利潤(rùn)額和薪酬預(yù)算來(lái)確定業(yè)務(wù)單元全年獎(jiǎng)金發(fā)放總額，對(duì)于沒(méi)有利潤(rùn)預(yù)算的單位，視單位正職年終業(yè)績(jī)分值為利潤(rùn)預(yù)算完成百分比，以同樣方法計(jì)算獎(jiǎng)金總額；〔2〕在實(shí)際完成預(yù)算利潤(rùn)的0％－90％時(shí)，獎(jiǎng)金發(fā)放總額為預(yù)算的80％；完成預(yù)算利潤(rùn)100％時(shí)，發(fā)放預(yù)算獎(jiǎng)金額的100％；當(dāng)完成預(yù)算利潤(rùn)200％時(shí)，發(fā)放預(yù)算獎(jiǎng)金的140％；以此封頂?！?〕對(duì)員工的業(yè)績(jī)強(qiáng)行排序，將全體參與排序的員工分為業(yè)績(jī)表現(xiàn)最正確到最差的共五組，業(yè)績(jī)最正確的10％得到雙倍獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)最差的10％沒(méi)有獎(jiǎng)金；經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)的特殊重大奉獻(xiàn)者的獎(jiǎng)金無(wú)上限。業(yè)績(jī)合同綜合分值決定獎(jiǎng)金數(shù)額業(yè)績(jī)合同收益類(lèi)指標(biāo)運(yùn)營(yíng)類(lèi)指標(biāo)組織類(lèi)指標(biāo)KPI權(quán)重預(yù)算略工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)獲得標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金額的百分比綜合業(yè)績(jī)分值75100150100％150％50％薪酬曲線(xiàn)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)影響根本工資 每年末按該年度員工的工作表現(xiàn)，提高低一年度該員工的職務(wù)工資水平 隨著人員級(jí)別上的晉升，職務(wù)工資將進(jìn)入上一薪級(jí)，其工資水平將得到更大的上升空間未來(lái)個(gè)人根本工資的上調(diào)將來(lái)自于同一檔次內(nèi)的工資上升或由晉升所帶來(lái)的檔次上的變化業(yè)績(jī)決定業(yè)務(wù)單元獎(jiǎng)金發(fā)放總額〔事業(yè)部基層員工〕在實(shí)際完成預(yù)算利潤(rùn)的0％－90％時(shí)，獎(jiǎng)金發(fā)放總額為預(yù)算的80％；完成預(yù)算利潤(rùn)100％時(shí)，發(fā)放預(yù)算獎(jiǎng)金額的100％；當(dāng)完成預(yù)算利潤(rùn)200％時(shí)，發(fā)放預(yù)算獎(jiǎng)金的140％；以此封頂2009010080％140％100％實(shí)際發(fā)放總額與預(yù)算獎(jiǎng)金額的百分比業(yè)務(wù)單位實(shí)際完成預(yù)算利潤(rùn)的百分比業(yè)績(jī)決定獎(jiǎng)金〔基層員工〕根據(jù)員業(yè)績(jī)表現(xiàn)排序確定個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金數(shù)額對(duì)員工的業(yè)績(jī)強(qiáng)行排序，將全體參與排序的員工分為業(yè)績(jī)表現(xiàn)最正確到最差的共五組，業(yè)績(jī)最正確的10％得到1.5倍獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)最差的10％沒(méi)有獎(jiǎng)金；經(jīng)營(yíng)層批準(zhǔn)的特殊重大奉獻(xiàn)者的獎(jiǎng)金無(wú)上限與標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金的比例％607050125010203040508090100150100標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金無(wú)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)最差平均業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)最佳0原那么所有員工的根本工資均不會(huì)減少200？年？月開(kāi)始實(shí)施新體系，半年后新體系完全到位在新體系下，根本工資加薪、招聘以及晉升將僅注重業(yè)績(jī)和能力〔4〕實(shí)施新體系盡可能減少新體系的震動(dòng)和沖擊盡快過(guò)渡到變體系今后加薪、招聘及晉升將嚴(yán)格執(zhí)行新體系新舊體系銜接現(xiàn)有員工根本工資調(diào)整〔1〕凡低于新職等下限的，上調(diào)至該下限；〔2〕凡高于現(xiàn)有職等上限的，保存，原那么上今后短期內(nèi)不加薪；〔3〕處于現(xiàn)有職等上下限之間的，不調(diào)整；〔4〕一年后根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，員工的根本工資將進(jìn)行調(diào)整以反映其業(yè)績(jī)表現(xiàn)：業(yè)績(jī)出色者加薪幅度大，業(yè)績(jī)不佳者不加薪。招聘與晉升時(shí)的根本工資〔1〕各職等新聘人員的根本工資起薪原那么上為該職等的下限，能力突出者的根本工資起薪可根據(jù)市場(chǎng)行情高于該職等的下限；〔2〕晉升職等時(shí)，如目前根本工資低于新職等下限者，調(diào)整到該下限；如目前根本工資處于新職能上下限范圍內(nèi)的不加薪。批準(zhǔn)新體系完成配套業(yè)績(jī)管理體系