《 績效考評技術(shù)》第二章考點(diǎn)手冊

2021年2021年-2022年P(guān)AGEPAGE1《績效考評與管理方法》第二章 績效結(jié)構(gòu)及其分析7國外有關(guān)績效結(jié)構(gòu)模型及其發(fā)展★工作績效行為結(jié)構(gòu)模型研究的開創(chuàng)者則是卡茨卡恩。在早期的研究工作中，他們提出類似于公民（1)（2)主動或自發(fā)地進(jìn)行組織對員工規(guī)定之外的活動。（1）（2）（3）（4）（5）為組織創(chuàng)造便利的外部環(huán)境。對于工作績效的范圍的拓展始于奧根，他認(rèn)為工作績效應(yīng)該包括公民行為，并富有創(chuàng)意性地將公民史密斯進(jìn)一步拓展了工作績效的范疇，并劃時(shí)代地提出了組織公民行為（OCB)這一術(shù)語，進(jìn)一步推動組織公民行為模型的發(fā)展。親社會組織行為（POB）布里夫摩托維德羅提出的與組織公民行為相似的一個(gè)概念。波得斯科夫等人關(guān)于組織成員績效的觀點(diǎn)。將組織成員績效行為歸結(jié)為織忠誠、組織服從、個(gè)體主動性、公民道德和自我發(fā)展七個(gè)共同的維度。鮑曼和摩托維德羅任務(wù)績效關(guān)系績效，并且第一次提出了關(guān)系績效。將關(guān)系績效劃分為兩個(gè)維度：工作貢獻(xiàn)和人際促進(jìn)。6.1996斯考特和摩托維德羅促進(jìn)工作貢獻(xiàn)。范達(dá)因接納—挑戰(zhàn);(2)促進(jìn)—禁止。在兩個(gè)維度的基礎(chǔ)上，范達(dá)因等人劃分了四個(gè)具體的角色外行為（ERB):(1行為（OCB);(2(POB);(3;(4)原則性的組織分歧。托普斯和克里斯托1961可以信賴、情緒穩(wěn)定、文雅。對變化。8國內(nèi)有關(guān)績效結(jié)構(gòu)與模型的研究及小結(jié)★孫健敏焦長泉任務(wù)績效個(gè)人特質(zhì)績效人際關(guān)系績效。王廣新任務(wù)績效關(guān)系績效戰(zhàn)略績效。王登峰崔紅對中國基層黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的工作績效結(jié)構(gòu)進(jìn)行了實(shí)證研究。得出了：任務(wù)指向品質(zhì)兩個(gè)維度。蕭鳴政張滿在研究中發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的績效由：核心業(yè)績因子水平表現(xiàn)因子卓越發(fā)展因子人際關(guān)系因子組織促進(jìn)因子個(gè)人奮進(jìn)因子9績效考評技術(shù)的作用與意義★★1.（2）（3）績效考評技術(shù)是檢驗(yàn)績效考評方法科學(xué)與否的標(biāo)準(zhǔn)。10績效的形成★【組織績效】現(xiàn)出來的結(jié)果。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績效觀2090現(xiàn)代綜合績效觀。個(gè)人績效】是指員工在工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度方面所表現(xiàn)出來的水準(zhǔn)。結(jié)果績效觀在工業(yè)經(jīng)濟(jì)工作體系上的績效觀?？冃袨橛^或結(jié)果，它本身就是包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的、認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神的、人際間的行動。6.績效素質(zhì)觀認(rèn)為素質(zhì)是影響人們績效的決定性因素，根據(jù)勝任相應(yīng)工作的素質(zhì)要求，以人們的素質(zhì)1973麥克利蘭在研究學(xué)生學(xué)習(xí)的績效時(shí)提出了能力（勝任力）的概念。7.績效綜合觀11績效的影響因素★★★組織績效受到眾多因素的影響，主要包括組織戰(zhàn)略組織管理組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境等。市場導(dǎo)向創(chuàng)新導(dǎo)向國際化導(dǎo)向等組織戰(zhàn)略的成敗對于組織績效存在影響。組織管理協(xié)調(diào)、激勵(lì)、控制、反饋等方面，其中領(lǐng)導(dǎo)對于組織整體績效的提升發(fā)揮著核心引導(dǎo)作用。組織結(jié)構(gòu)對于組織有著重要的影響，從靜態(tài)的角度來看，組織成員在性別年齡人格特征背景以及工作經(jīng)驗(yàn)方面的差異性組織的凝聚力對組織績效都有重要影響。企業(yè)文化合約設(shè)計(jì)的不完全，以降低交易成本和代理成本，對于組織績效有顯著的促進(jìn)作用。宏觀政治經(jīng)濟(jì)社會文化和科技環(huán)境行業(yè)和市場環(huán)境素滲透于管理的方方面面，影響著管理的有效性與組織績效。（激勵(lì)因素（?！灸芰λ刭|(zhì)】與工作者的工作績效有高度的因果關(guān)系。在心理素質(zhì)中，工作動機(jī)至關(guān)重要，它是激勵(lì)產(chǎn)生作用的基礎(chǔ)。動機(jī)包括努力的程度、選擇是否堅(jiān)持付出某種水平的努力三種類型工作動機(jī)水平?jīng)Q定了員工對工作的投入程度。工作環(huán)境勞動條件規(guī)章制度組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化等。主要的激勵(lì)因素包括組織承諾與組織支持薪酬激勵(lì)人職匹配。12人員素質(zhì)與個(gè)人績效分析技術(shù)★★★素質(zhì)】指個(gè)體完成工作活動與任務(wù)所具備的基本條件與潛在能力。（12（3（4潛在性。素質(zhì)分析方法背景分析狀態(tài)分析結(jié)果分析三種。素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析個(gè)人績效分析方法：是以一定工作產(chǎn)品為分析單位對績效進(jìn)行分析。包括產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)或完成的單位產(chǎn)品數(shù)量（個(gè)數(shù)、件數(shù)等（2）產(chǎn)品質(zhì)量：一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成的正品或次品率?！緯r(shí)間分析法】是以工作者實(shí)際勞動的時(shí)間為分析單位對績效進(jìn)行分析。包括（1）在崗時(shí)間（2）實(shí)作時(shí)間。時(shí)間分析法一般用于非產(chǎn)品性工作績效或合作性產(chǎn)品工作績效的分析。7產(chǎn)值利潤節(jié)約【事故分析法】析的內(nèi)容包括事故的次數(shù)及嚴(yán)重程度。相關(guān)分析法】是通過一項(xiàng)與工作績效簡介相關(guān)的指標(biāo)對績效進(jìn)行分析的一種方法。比較分析法】適用于一些非生產(chǎn)性的管理人員的績效分析?！臼侵笇T工績效管理建立在關(guān)鍵目標(biāo)成功度上，通過業(yè)績等目標(biāo)的考核，13組織績效分析技術(shù)（★★）2090，這類技術(shù)主要注重對組織組織績效分析的傳統(tǒng)技術(shù)2090務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，以及對組織環(huán)境、創(chuàng)新、資本等因素的分析，被稱為組織績效分析的現(xiàn)代技術(shù)。組織績效分析的傳統(tǒng)技術(shù)：功效系數(shù)分析方法效函數(shù)轉(zhuǎn)化為可以度量的評價(jià)分?jǐn)?shù)，從而對被評價(jià)對象進(jìn)行總體評價(jià)分析的一種方法。雷達(dá)圖分析技術(shù)亦稱綜合財(cái)務(wù)比率分析技術(shù)，因按這種分析技術(shù)繪制的財(cái)務(wù)比率綜合圖類似雷達(dá)而得名。杜邦分析技術(shù)析技術(shù)。沃爾分析技術(shù)定標(biāo)準(zhǔn)比率，然后與實(shí)際比率進(jìn)行比較，得出每項(xiàng)指標(biāo)的評分，最后得出總評分，據(jù)此來評價(jià)組織的績效狀況。坐標(biāo)圖分析技術(shù)提下，評價(jià)財(cái)務(wù)狀況的優(yōu)劣主要是看組織的獲利能力和償付能力，可以利用坐標(biāo)圖的形式對組織的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析。組織績效分析的現(xiàn)代技術(shù)：價(jià)值鏈分析技術(shù)邁克爾波特1985企業(yè)價(jià)值鏈理論。關(guān)鍵績效指標(biāo)分析并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評的模式。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)必須遵循SMART原則S(specific)指績效指標(biāo)切中特定的工作目標(biāo)不能籠統(tǒng)M(measurable)指績效指標(biāo)是數(shù)量化或行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是 可以獲得的；A(attainable)指績效指標(biāo)在付出努力的情況可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；R.(realistic)指績效指標(biāo)實(shí)實(shí)在在的，是可以證明和觀察得到的；T(timebound)指注重完成績效指標(biāo)特定期限。響個(gè)人和群體行為模式的規(guī)范、價(jià)值觀、期望、政策、流程等?！癆是指將定性指標(biāo)量化表示的一種主觀組織績效評價(jià)技術(shù)。（1）（234評估階段。價(jià)值樹分析技術(shù)】是指通過價(jià)值樹模型分析組織績效水平的一種績效分析技術(shù)。是指組織將自身的關(guān)鍵績效行為與最強(qiáng)的競爭組織或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的組織的關(guān)鍵行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行考核與比較，分析這些基準(zhǔn)組織的績效形成的原因并在此（1）2分析（4（5完成。14團(tuán)隊(duì)績效分析技術(shù)★★【團(tuán)隊(duì)】現(xiàn)特定的目標(biāo)而采取積極配合、技能互補(bǔ)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)整體績效最大化的一種群體。/服務(wù)型行動/談判型，這類團(tuán)隊(duì)執(zhí)行的任務(wù)通常是復(fù)雜而不可預(yù)測的，要求團(tuán)隊(duì)成員具備相應(yīng)的專長；③項(xiàng)目/開發(fā)型建議/顧問型隊(duì)為組織提建議或輔助組織決策，亦包括專業(yè)咨詢團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)成功最優(yōu)價(jià)值的行為有7種（1)支持行為（2)行為（3)協(xié)調(diào)行為反饋行為g（5)監(jiān)控行為（6)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為（7)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同行為，即團(tuán)隊(duì)成員對團(tuán)隊(duì)規(guī)則、默契、凝聚、文