淺議試用期員工

淺議試用期員工管理***單位：*************摘要：幾乎無(wú)一例外，職場(chǎng)中人無(wú)不經(jīng)歷或短或長(zhǎng)的試用期。因?yàn)樵囉闷趩T工的不穩(wěn)定性，使得這一時(shí)期成為職業(yè)生涯的一段敏感期，成為離職率較多發(fā)的時(shí)期，怎樣幫助新入職員工順利安全通過(guò)試用期，使其盡快融入團(tuán)隊(duì)，成為企業(yè)發(fā)展新的生力軍，是人力資源部門(mén)必須認(rèn)真關(guān)注的一件事，本文從試用期員工的培訓(xùn)、考核、溝通、鑒定、轉(zhuǎn)正等不同的角度對(duì)試用期內(nèi)的員工管理進(jìn)行了闡述。一、

試用期員工培訓(xùn)1、《員工手冊(cè)》及企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)2、專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)及業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)3、建立導(dǎo)師制度，全程跟蹤輔導(dǎo)二、試用期員工考核1、試用期員工見(jiàn)習(xí)跟蹤2、試用期員工的績(jī)效考核三、試用期員工溝通管理1、適時(shí)溝通與定期查訪2、溝通的方式與注意事項(xiàng)四、試用期員的轉(zhuǎn)正1、轉(zhuǎn)正面談的重要性及面談方式2、轉(zhuǎn)正程序辦理及注意事項(xiàng)3、做好轉(zhuǎn)正員工檔案整理歸檔工作。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心目標(biāo)的現(xiàn)代社會(huì)，能夠招聘到高素質(zhì)、高效能的員工隊(duì)伍是考核人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要績(jī)效指標(biāo)，因此，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門(mén)非常重視招聘工作的投入和規(guī)范化運(yùn)作，在人力資源部門(mén)的職位設(shè)置上，有了招聘專(zhuān)員這樣的職位。大小的招聘會(huì)都忙于參加，網(wǎng)絡(luò)招聘更是成為企業(yè)常設(shè)的人才通道，大型的招聘更是不惜通過(guò)報(bào)紙高價(jià)位的費(fèi)用投入來(lái)進(jìn)行撒網(wǎng)。。。。。。，面試幾輪下來(lái)，終于能夠在如流的應(yīng)聘者隊(duì)伍中找到了理想的人選，然后是繁瑣而又嚴(yán)格的入職手續(xù)辦理。終于可以上崗了，HR的辛苦隨著新面孔的加入而得到了肯定和回報(bào)，似乎可以長(zhǎng)舒一口氣了，可是，一周時(shí)間不到，新入職人員就提出了辭職或是甚至不辭而別。這樣的經(jīng)歷，相信所有的HR工作者都經(jīng)歷過(guò)，當(dāng)然，用工雙方在適應(yīng)期內(nèi)發(fā)生這樣的狀況也不算為過(guò)，但是，細(xì)究起來(lái)，其間還是會(huì)存在不當(dāng)離職的情況。怎樣能夠穩(wěn)定新入職人員的情緒，減少因疏于管理造成的人員流失確是我們應(yīng)該考慮的一件大事。我的前一任公司是一家外資食品企業(yè)，因?yàn)閷?shí)行不間斷12小時(shí)工作制，員工的離職率特別高，工號(hào)已經(jīng)排到了1230號(hào)，但實(shí)際的人數(shù)卻只有356人（工號(hào)適用唯一制，離職后的工號(hào)即不再使用于新入職員工），月總結(jié)報(bào)告里顯示的數(shù)據(jù)，當(dāng)月離職的人員中平均有78％屬于三個(gè)月之內(nèi)入職的新員工。雖然，高離職率和勞動(dòng)強(qiáng)度大有直接關(guān)系，但是，對(duì)新員工的不當(dāng)管理也是造成離職高的一個(gè)主要原因。因?yàn)楣P者在做人力資源工作之間，曾經(jīng)做過(guò)幾年的一線現(xiàn)場(chǎng)管理，對(duì)于基層員工的離職情況比較了解，因此，想借此機(jī)會(huì)談一下我對(duì)試用期員工管理的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。一、

試用期員工的培訓(xùn)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的一部分，是提升員工素質(zhì)、改善經(jīng)營(yíng)管理的重要策略，特別是在現(xiàn)代社會(huì)，更是出現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)從事咨詢和培訓(xùn)服務(wù)的機(jī)構(gòu)，外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、外出深造等多種培訓(xùn)手段的應(yīng)用為企業(yè)的人力資源能力提升奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。對(duì)于新員工來(lái)講，培訓(xùn)的目的則較為簡(jiǎn)單一些，主要是為了讓其盡快適應(yīng)工作，降低員工流失率，針對(duì)試用期員工的特點(diǎn)，對(duì)這一部分人員的培訓(xùn)建議從以下幾方面來(lái)進(jìn)行規(guī)劃。1、《員工手冊(cè)》及企業(yè)文化、規(guī)章制度的培訓(xùn)。關(guān)注，而分到各部門(mén)的新員工在不同的工作環(huán)境中會(huì)有不同的實(shí)習(xí)感受。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，重要的是要建立導(dǎo)師制度，分派到各部門(mén)去的員工要隨同攜帶《實(shí)習(xí)員工跟蹤記錄表》，表格內(nèi)容涉及實(shí)習(xí)部門(mén)、時(shí)間、實(shí)習(xí)導(dǎo)師、員工自述、導(dǎo)師評(píng)價(jià)、等級(jí)評(píng)估等項(xiàng)目進(jìn)行記錄。實(shí)習(xí)期間，人力資源部門(mén)要適時(shí)進(jìn)行實(shí)習(xí)抽查，一方面詢問(wèn)新工的適應(yīng)情況，另一方面對(duì)新工在實(shí)習(xí)期間的建議進(jìn)行詢問(wèn)，以便能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)行實(shí)習(xí)調(diào)整或更正。實(shí)習(xí)結(jié)束之后，要寫(xiě)出實(shí)習(xí)報(bào)告，這是一份很難得的企業(yè)調(diào)查問(wèn)卷，旁觀者清，很多隱藏的或是習(xí)以為常的問(wèn)題會(huì)在新工的實(shí)習(xí)報(bào)告中得到反映。二、試用期員工的考核。1、重要性：是通過(guò)磨合期進(jìn)一步對(duì)新員工任職能力的確認(rèn)環(huán)節(jié)，通過(guò)適應(yīng)能力、學(xué)習(xí)能力、專(zhuān)業(yè)能力、自律性、工作態(tài)度等多方面對(duì)員工的一個(gè)檢測(cè)。一方面為優(yōu)秀人才順利或提前轉(zhuǎn)正提供證據(jù)，另一方面，也為不能勝任工作者提供不符合錄用條件做出評(píng)定，減少試用期內(nèi)辭退員工的法律風(fēng)險(xiǎn)。2、考核方法：考核對(duì)企業(yè)來(lái)講，幾乎無(wú)處不在，而試用期員工因?yàn)椴煌谡絾T工對(duì)工作崗位的勝任能力，因此，不能夠用正常的績(jī)效考評(píng)表進(jìn)行考核。可以根據(jù)員工的具體崗位設(shè)計(jì)《試用期員工月度考核表》，除了一些共性考核的內(nèi)容外，對(duì)于管理人員，重點(diǎn)從管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通協(xié)調(diào)、計(jì)劃組織等方面進(jìn)行考核，基層人員，則應(yīng)側(cè)重于執(zhí)行力、工作態(tài)度、工作紀(jì)律、工作效率等方面進(jìn)行考核，選定考核指標(biāo)之后再細(xì)分出考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)二次量化的方式設(shè)定權(quán)數(shù)和分值。3、考核人：直接主管是不可或缺的考核人，二級(jí)考核人可以是人力資源部門(mén)，結(jié)合員工在實(shí)習(xí)期間的表現(xiàn)，做出考核。原則上，以用人部門(mén)的直接考核主管的考核意見(jiàn)為主。三、試用期員工溝通管理溝通即是管理，由此可見(jiàn)溝通在管理過(guò)程中的重要性。采用有效的溝通方式對(duì)新員工在試用期期間的適應(yīng)情況進(jìn)行溝通能夠幫助新員工盡快適應(yīng)工作崗位。在新華網(wǎng)上看到一則關(guān)于員工溝通方面的案例：小B加入A公司快三個(gè)月了，職位是編輯，有時(shí)候他也以＂公司記者＂的身份去采訪公司員工、撰寫(xiě)稿件和策劃公司內(nèi)刊。一天，部門(mén)經(jīng)理找到人事經(jīng)理，決定終止?。玫脑囉?，理由是他經(jīng)?！斑x題不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有問(wèn)題”等等。按公司慣例，人事經(jīng)理都要通知當(dāng)事人談話。出乎預(yù)料的是，談話一開(kāi)始，?。镁捅г孤暵?，覺(jué)得處理太突然。一是“自己做得不錯(cuò)，上了那么多稿子”；二是“我們主編從來(lái)也沒(méi)說(shuō)過(guò)什么”，“快轉(zhuǎn)正了才說(shuō)我不行，太不公平”。當(dāng)然，小王還是離開(kāi)了公司，但是，隨同他的抱怨聲留下的思考確是值得我們反思的。其實(shí)，無(wú)論是再有經(jīng)驗(yàn)的員工，在面對(duì)一個(gè)陌生的新環(huán)境時(shí)，都需要一種呵護(hù)式的溝通和指導(dǎo)，適時(shí)的溝通不但能幫助員工適應(yīng)和改進(jìn)，更在一定程度上增強(qiáng)員工的歸屬感。為了更有效地和試用期員工做好溝通管理，可以從以下幾個(gè)方面入手做出一個(gè)計(jì)劃：1、溝通的時(shí)間：一般的試用會(huì)約定在1至3個(gè)月，最長(zhǎng)是6個(gè)月，應(yīng)以每月一次為宜，太過(guò)頻繁，會(huì)給新員工造成心理上的壓力。2、溝通地點(diǎn)：一定要避免在公共場(chǎng)合，最適宜的地點(diǎn)是在無(wú)人的辦公室或是公司的會(huì)議室內(nèi)。3、溝通人：直接上級(jí)或是人力資源部門(mén)的工作人員，都可以做為溝通人，當(dāng)然，直接上級(jí)做溝通時(shí)會(huì)更具有針對(duì)性和實(shí)效性。4、溝通內(nèi)容：了解新員工的工作狀況，是否有不適應(yīng)的地方，需要在哪些方面得到幫助等等，還要關(guān)心員工的生活問(wèn)題。初次溝通時(shí)，最好不要讓員工提什么合理化建議，如果不回答，會(huì)顯得自己學(xué)習(xí)不夠，如果說(shuō)了，又會(huì)覺(jué)得不夠深入，這些，都會(huì)讓新員工左右為難。因此，在其沒(méi)有全面了解公司的狀況時(shí)，不要提讓員工無(wú)法回答的問(wèn)題。5、溝通的方式：可以面談，可以書(shū)面。微軟公司更是利用網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)在校內(nèi)網(wǎng)上建群與新入職或即將入職的新員工進(jìn)行溝通。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，隨著校內(nèi)網(wǎng)白領(lǐng)網(wǎng)絡(luò)白領(lǐng)用戶的增加，更多公司愿意與社區(qū)網(wǎng)絡(luò)合作來(lái)與員工進(jìn)行溝通。這種方式，更加適合于年輕的入職人員。除了要關(guān)注對(duì)新員工的溝通之外，還有一點(diǎn)要提的是，對(duì)新老員工之間的溝通管理也是不容忽視的一個(gè)問(wèn)題。新老員工之間的有效溝通有助于加速融合，形成團(tuán)隊(duì)凝聚力，雖然，在溝通的過(guò)程中可能會(huì)存在更多的問(wèn)題，但是，無(wú)論如何，做為部門(mén)的負(fù)責(zé)人以及HR們，一定要注意新老員工融合期的一個(gè)溝通管理工作，做好了，就是架起了一座橋梁，能幫助新生力量盡快地補(bǔ)充到團(tuán)隊(duì)中來(lái)，從而，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。四、試用期的轉(zhuǎn)正管理。到了這個(gè)階段，新員工似乎可以松一口氣了，苦盡甘來(lái)，終于可以名正言順地成為正式員工了。但凡通過(guò)了試用期要轉(zhuǎn)正的員工，理論上應(yīng)該都是工作表現(xiàn)得到了部門(mén)、公司的認(rèn)可，其實(shí)也不盡然，很多用人部門(mén)由于在平時(shí)沒(méi)有過(guò)多地關(guān)注新員工的適應(yīng)情況，到了轉(zhuǎn)正考核時(shí)，說(shuō)不出新員工好在哪里，也說(shuō)不出表現(xiàn)不好在哪里，含含糊糊地認(rèn)為“應(yīng)該還可以吧”。界于這種情況的存在，在這一階段，重點(diǎn)從以下幾方面進(jìn)行管理。1、轉(zhuǎn)正資格的確認(rèn)。這是首要問(wèn)題，確認(rèn)的方式還是用考核的方式?？己朔绞綇睦碚摗?shí)操、評(píng)定三方面進(jìn)行。理論可以選用筆試閉卷的方式，從這一環(huán)節(jié)，可以看出員工的學(xué)習(xí)能力。實(shí)操方面適用于技術(shù)類(lèi)員工，可以在現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)實(shí)際演示的方式來(lái)進(jìn)行確認(rèn)。評(píng)定可分為自評(píng)和360度考評(píng)兩部分。最后，綜合每一環(huán)節(jié)的成績(jī)，確認(rèn)是否可以順利轉(zhuǎn)正。如不符合轉(zhuǎn)正條件，可以通過(guò)第二的面談管理進(jìn)行延期處理。2、面談。應(yīng)該區(qū)分為兩種情況，一種是還有待于改進(jìn)提升，延期轉(zhuǎn)正。對(duì)于此類(lèi)員工的面談，除了要肯定其在實(shí)習(xí)過(guò)程中的表現(xiàn)出來(lái)的長(zhǎng)處，還要用委婉的語(yǔ)氣但是又清楚明白地告訴他在哪些方面還需要改進(jìn)，同時(shí)提出改進(jìn)的建議和方法。另一種情況是順利通過(guò)轉(zhuǎn)正的員工，對(duì)于此類(lèi)員工，面談時(shí)要在肯定其優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，更多地提出基于信任的寄于厚望。同時(shí)，也要告訴他轉(zhuǎn)正之后他的發(fā)展晉升的通道，這樣一方面會(huì)激發(fā)新員工更加充滿希望地工作，同時(shí)，由于公司對(duì)他的信任，也會(huì)增加他對(duì)工作的職業(yè)責(zé)任感，第三方面，也有助于員工做好自己的職業(yè)規(guī)劃。因此，這一環(huán)節(jié)的面談也是必不可少的，不要讓新員工感覺(jué)轉(zhuǎn)正只是工作中的一個(gè)階段，要讓這個(gè)階段成為一