人力資源管理二級文件筐案例及部分答案

人力資源管理案例分析傳道授業(yè)解惑關于案例案例，有個例、實例、個案等幾種提法，是含有問題或疑難情境在內(nèi)的真實發(fā)生的典型性事件。

真實而復雜的情境

典型的事件

多個問題呈現(xiàn)

解決方案的不確定性關注信息讀取與思維角度本期案例難道都是薪酬惹得禍嗎？核心骨干離職，HR你如何處理？一、難道都是薪酬惹得禍嗎？A公司是一家地處內(nèi)陸的民營企業(yè)，公司創(chuàng)始人C憑借自己在當?shù)氐母鞣N關系，讓自己的企業(yè)迅速的擴張。但是，由于地理位置的關系，公司很難吸引并留住優(yōu)秀人才。因此，C決定把公司的核心部門遷往上海。這樣，人才的問題得到了很好的解決。

然而，新的問題又隨之出現(xiàn)了。

一方面，當內(nèi)地的員工得知上海的員工拿著高于他們好幾倍的薪酬的時候，不滿的情緒開始滋生。很多與C一起創(chuàng)業(yè)的老員工覺得，上海公司的員工設計出來的東西并不能讓他們很滿意，但是卻拿著如此高的薪酬，心里十分不平衡，紛紛找C要個說法。還有很多員工也開始跳槽。

另外一方面，由于相隔較遠，各部門間的配合也出現(xiàn)了一些問題，開始相互埋怨、相互推卸責任，搞得整個公司上上下下一團糟。

面對這些變故，C措手不及，不是該如何是好。本期問題：

如果你是該公司的HR，你會如何協(xié)助老總解決這些問題？思考：思考：文件筐演練一

我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。作如下考慮后約劉增面談：1、派員去國際業(yè)務部作已人員流失調(diào)查，并分析原因；2、派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況；3、派員與流失人員面談，了解流失原因；4、指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃；5、修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓；6、派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引員工、留住人才的機制；8、關于國際業(yè)務部從在校學生中招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。準備約談，并要求做好如下安排：1、公司因業(yè)務調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。2、與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員離職原因；3、與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀及不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排；4、召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)；5、加強工作職位分析，做到人員與職位匹配；6、建立吸引和留住員工員工的長效機制；7、建立員工溝通平臺和申訴機