Mike告訴你如何看人不走眼

Mike告訴你如何看人不走眼第1頁/共105頁2023/3/112人力資源管理方針

了解人的需求尊重人的價值開發(fā)人的潛能鼓勵人的創(chuàng)造促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展第2頁/共105頁2023/3/113吸引優(yōu)秀人才、保留優(yōu)秀人才、發(fā)展優(yōu)秀人才人力資源部門和用人部門有效溝通,招聘到合適人才人員配置合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道多樣化前瞻性和針對性培訓(xùn)支持公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展考核制度完善，報酬與績效掛鉤，有效激勵員工，員工積極性高組織及崗位設(shè)計明晰，人員職責(zé)清楚，人才需求明確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置人力資源管理各項職能模塊形成一個互為因果的封閉循環(huán)，各職能相互支持才能有效促進(jìn)公司的發(fā)展第3頁/共105頁2023/3/114招聘工作的重要性一、招聘直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，招聘的員工中有可能是企業(yè)未來的老總、資深技術(shù)人員、銷售人員等企業(yè)核心骨干，影響企業(yè)未來的命運二、招聘是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)，把好招聘關(guān)是人力資源管理成功的開始三、統(tǒng)計結(jié)果表明：招聘專業(yè)人員的費用大致為這些人第一年工資的40-50%；招聘到合適的員工能為公司帶來效益,但不合格員工會產(chǎn)生巨大的額外費用：直接費用招聘員工不合格效率低（損失）增加培訓(xùn)（費用）效率仍然低調(diào)崗適應(yīng)期（效率低）增加培訓(xùn)費用仍不適應(yīng)辭退（辭退費用）缺員增加的加班費重新招聘費用培訓(xùn)費用等

間接費用以上過程產(chǎn)生的額外管理費用第4頁/共105頁2023/3/115企業(yè)不同層級的關(guān)注點企業(yè)高層：品牌信譽、市場份額、持續(xù)發(fā)展；企業(yè)中層：完成任務(wù)、地位認(rèn)同、待遇增加；企業(yè)基層：環(huán)境舒適、工作穩(wěn)定、收入保證。關(guān)鍵詞：市場只對企業(yè)高層的關(guān)注點有反應(yīng)！第5頁/共105頁2023/3/116現(xiàn)代管理者工作側(cè)重1、設(shè)定目標(biāo)；2、績效考核；3、指揮教導(dǎo)；4、企業(yè)文化。第6頁/共105頁2023/3/117以往管理者必須具備的素質(zhì)服從命令、聽從指揮；立場堅定、愛憎分明；吃苦在前、享受在后；三大紀(jì)律、八項注意；鞠躬盡瘁、死而后已！第7頁/共105頁2023/3/118“前瞻性”的判斷能力;領(lǐng)導(dǎo)“團(tuán)隊”的能力；推動“項目”的能力；有效“授權(quán)”的能力；360度“溝通”的能力；解決“問題”的能力。21世紀(jì)管理者必須具備的素質(zhì)

第8頁/共105頁2023/3/119管理的“五星標(biāo)準(zhǔn)”一星級：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在，員工就會好好干；二星級：領(lǐng)導(dǎo)不在場，員工也會好好干；三星級：領(lǐng)導(dǎo)定計劃，員工按照計劃干；四星級：領(lǐng)導(dǎo)定目標(biāo)，員工制定計劃干；五星級：領(lǐng)導(dǎo)定方向，員工形成團(tuán)隊干！第9頁/共105頁2023/3/1110經(jīng)理最煩惱的事情是什么需要深入到每一個具體事務(wù)中去；白天的時間總是不夠；員工太膽小，以致該決策時不決策；員工不明白為什么要做這些工作；員工對誰該做什么和誰該負(fù)責(zé)有異議；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴(kuò)大；員工工作質(zhì)量低下；員工們重復(fù)犯相同的錯誤。第10頁/共105頁2023/3/1111員工最煩惱的問題是什么不了解他們的工作好還是不好；不知道他們有什么樣的權(quán)力；工作完成很好時沒有得到認(rèn)可；沒有機(jī)會學(xué)習(xí)新技能；發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策；管得過細(xì)，喘不過氣；缺乏完成工作所需要的資源。第11頁/共105頁2023/3/1112“50%的成功取決于入職人員原來的素質(zhì)?！?/p>

“我們獨有的最大優(yōu)勢就是在招聘方面做得更好”

“出眾的人才不能保證公司成功，但是沒有公司可以沒有他們而獲得成功”

招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)招聘工作被視為極其重要，并很好地執(zhí)行。第12頁/共105頁2023/3/1113什么是面試？面試是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認(rèn)知的過程。第13頁/共105頁2023/3/1114面試的目標(biāo)從求職者那里獲取與個人行為、工作有關(guān)的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關(guān)工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定。我們的目標(biāo)？面試是一門學(xué)問、一門藝術(shù)。第14頁/共105頁2023/3/1115可觀察的行為技能傾向態(tài)度知識價值觀冰山素質(zhì)模型第15頁/共105頁2023/3/1116支點個人期望組織期望高低高低第16頁/共105頁2023/3/1117職業(yè)生涯五階段理論——唐納德·

休伯成長期（0—14歲）探索期（15—24歲）確定期（25—44歲）保持期（45—64歲）衰退期（65歲以上）第17頁/共105頁2023/3/111820%80%知識和技能心態(tài)職業(yè)的成功第18頁/共105頁2023/3/1119課程概要招聘管理概述招聘渠道選擇招聘核心程序招聘管理流程附件第19頁/共105頁2023/3/1120招聘的誤區(qū)思維障礙？重表面，輕本質(zhì)？重介紹，輕聆聽？重表現(xiàn)，輕探詢？

“面試與反面試”？如何突破招聘障礙？管理者“招聘思維障礙”脫線風(fēng)箏現(xiàn)象包裝效應(yīng)忽視應(yīng)征者的細(xì)節(jié)以性別印象來作決策對比效應(yīng)…………

首因效應(yīng)對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)負(fù)面效應(yīng)面試者缺乏工作相關(guān)知識雇傭的壓力非言語行為的影響第20頁/共105頁2023/3/1121投資培訓(xùn)時間被競爭對手吸引不能滿足客戶要求錯誤選材的代價第21頁/共105頁2023/3/1122招聘依據(jù)：職務(wù)說明書一、基本資料職務(wù)名稱所屬部門直接上級職位所轄人員工資等級工資水平定員人數(shù)二、工作描述工作職責(zé)工作活動內(nèi)容（活動內(nèi)容，時間百分比，權(quán)限等）工作結(jié)果工作關(guān)系（受誰監(jiān)督，監(jiān)督誰，與哪些職位有聯(lián)系）運用設(shè)備和信息說明三、任職資格說明最低學(xué)歷所需培訓(xùn)的時間和科目從事本職工作和其他相關(guān)工作年限和經(jīng)驗一般能力興趣愛好個性特征性別、年齡特征體能要求四、工作環(huán)境工作場所

工作環(huán)境的危險性

職業(yè)病 工作時間特征

工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度第22頁/共105頁2023/3/1123對招聘者的要求了解職位要求品質(zhì)與修養(yǎng)：給人以公正和修養(yǎng)良好的感覺，代表著企業(yè)文化多方面的能力：良好的表達(dá)能力、觀察能力、交際能力等豐富的社會工作經(jīng)驗：招聘是一個以經(jīng)驗判斷為主的評價過程廣闊的知識面：心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)甚至血型學(xué)等學(xué)科知識熟練的面試技巧：提高效率和效度善于控制招聘進(jìn)程：善于對付難以應(yīng)付的應(yīng)聘者掌握相關(guān)的測評工具招聘者的素質(zhì)要求知識互補(bǔ)能力互補(bǔ)氣質(zhì)互補(bǔ)性別互補(bǔ)年齡互補(bǔ)測評小組的組建原則測評小組的組成主管副總經(jīng)理、主管部門經(jīng)理、部門員工1至2人，人力資源部經(jīng)理、員工發(fā)展主管、外部專家1人（部門經(jīng)理以上人員或其它重要崗位人員招聘，總經(jīng)理參加招聘測評）所有測評小組人員必須首先參加人力資源部組織的測評培訓(xùn)，否則不能參與測評小組第23頁/共105頁2023/3/1124招聘渠道分析來源好處不足內(nèi)部搜尋費用少，有利于提高員工士氣，申請者了解企業(yè)的情況供給有限廣告覆蓋面廣，可以有目標(biāo)地針對某一特殊群體會吸引許多不合格的申請者員工推薦可通過現(xiàn)有的員工提供有關(guān)企業(yè)的信息，推薦者會根據(jù)自己對企業(yè)的了解對申請者篩選對增加員工的種類和改變結(jié)構(gòu)不利公共職介機(jī)構(gòu)費用比較合理，有時還能免費會有許多不合格的申請者獵頭對獵取高級人才特別有用費用高，風(fēng)險高校園招聘針對性比較強(qiáng)，能夠吸引大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實踐操作能力可能有比較高的流失率網(wǎng)上招聘費用低范圍廣更新速度快目標(biāo)人群小效果與招聘對象的類型相關(guān)反饋信息不夠集中第24頁/共105頁2023/3/1125

內(nèi)部招聘、員工推薦網(wǎng)上招聘報紙廣告招聘會獵頭公司合同工＊/實習(xí)生轉(zhuǎn)正校園招聘

海外招聘*外部招聘渠道的種類第25頁/共105頁2023/3/1126有效性行政辦公生產(chǎn)作業(yè)專業(yè)技術(shù)銷售經(jīng)理第一報紙招聘（84%）報紙招聘（77%）報紙招聘（94%）報紙招聘（84%）內(nèi)部晉升（95%）第二內(nèi)部晉升（94%）申請人自薦（87%）內(nèi)部晉升（89%）員工推薦（76%）報紙招聘（85%）第三申請人自薦（86%）內(nèi)部晉升（86%）校園招聘（81%）內(nèi)部晉升（75%）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（60%）第四員工推薦（87%）員工推薦（83%）員工推薦（78%）就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)（44%）獵頭公司（63%）第五政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（66%）政府就業(yè)機(jī)構(gòu)（68%）申請人自薦（64%）申請人自薦（52%）員工推薦（64%）各種招聘來源的有效性評價第26頁/共105頁2023/3/1127招來的人為什么不行?挑中的人為什么不來?想“要”的人為什么沒有?期望保留的為什么要走?第27頁/共105頁2023/3/1128課程概要招聘管理概述招聘渠道選擇招聘核心程序招聘管理流程附件第28頁/共105頁2023/3/1129人力資源規(guī)劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率招聘的程序第29頁/共105頁2023/3/1130招聘的核心程序確定招聘規(guī)模、目標(biāo)和原則發(fā)布招聘信息招聘測試甄選錄用決策

招聘信息發(fā)布填寫申請表，初步篩選筆試面試（第一次、第二次……）其他測試錄用決策通知錄取者和落選者第30頁/共105頁2023/3/1131素質(zhì)專業(yè)知識技能現(xiàn)行職位要求未來發(fā)展要求招聘人員要求應(yīng)聘者了解要做的工作及一些細(xì)節(jié)嗎應(yīng)聘者能勝任這一工作嗎應(yīng)聘者能按公司希望的方式做這一工作嗎應(yīng)聘者做這一工作能為公司帶來利潤嗎甄選的核心內(nèi)容第31頁/共105頁2023/3/1132甄選的主要內(nèi)容儀表風(fēng)度：體格外貌、穿著舉止以及精神狀態(tài)求職動機(jī)與工作期望：為何希望來公司工作，在工作中追求什么，判斷本公司能否滿足專業(yè)知識與特長：掌握專業(yè)知識的深度與廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試的補(bǔ)充面試，對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近崗位對專業(yè)知識的需要，甚至就是該崗位的知識和工作技巧。工作經(jīng)驗：了解工作經(jīng)歷及其過去工作的有關(guān)情況，以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和程度；還可考察出應(yīng)聘者的責(zé)任感、思維能力以及緊急情況下的應(yīng)變。工作態(tài)度：一是了解應(yīng)聘者過去對工作學(xué)習(xí)的態(tài)度，二是對所要應(yīng)聘職位的態(tài)度事業(yè)進(jìn)取心：是否有奮斗目標(biāo)并為之積極努力語言表達(dá)能力：能否將自己的思想觀點意見或建議流利地用語言表達(dá)出來綜合分析能力：能否根據(jù)面試問題通過分析抓住本質(zhì)，分析全面、條理清晰反映能力：能否迅速準(zhǔn)確地理解并盡快地做出相應(yīng)的回答而且語言精練，貼切自我控制能力：對上級批評指責(zé)、工作壓力或是個人利益受到?jīng)_擊時，能夠克制容忍理智地對待，不致因情緒波動而影響工作，另一方面在工作方面要有耐心和韌勁人際交往傾向及與人相處的技巧：經(jīng)常參與哪些團(tuán)體活動，喜歡和什么人打交道興趣與愛好：喜歡什么活動、書籍、電視節(jié)目等第32頁/共105頁2023/3/1133面試，作為甄選的重要方法，主要有四種方式事先準(zhǔn)備好一份問題清單，這些問題概括了所有要了解的情況，面試過程中按清單的問題程序發(fā)問，然后按標(biāo)準(zhǔn)格式記下應(yīng)聘者的回答。優(yōu)點是按統(tǒng)一格式進(jìn)行問話，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評價，可減少主觀性，可確保涵蓋所有需要了解的重要方面，缺點是機(jī)動性差。結(jié)構(gòu)化面試個人面試一對一面試只有一位主考官多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘階梯型面試通過一系列連續(xù)的面試積累信息的面試方法，每輪面試中的信息匯集在面試評估表中并傳遞給下一輪面試官下一輪面試根據(jù)記錄和關(guān)注事項進(jìn)行準(zhǔn)備。階梯型面試中需要詢問的問題不可能以統(tǒng)一的格式事先印制，因此要為每輪面試準(zhǔn)備好時間，以便他們可以事先查閱評估并設(shè)計問題小組面試幾個面試官使用一套事先準(zhǔn)備的問題進(jìn)行面試，共同聽取候選人的反應(yīng)。其優(yōu)點是既節(jié)省時間而且又為參與聘用決策的人提供了同等的機(jī)會來觀察和聽取候選人的反應(yīng)，主要缺陷是給候選人造成了壓力，不要把面試時間拖得太長，并且一定要指定一個真正發(fā)揮作用的小組負(fù)責(zé)人第33頁/共105頁2023/3/1134合格人員效度信度結(jié)構(gòu)化面試16PFLGD無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（小組測試）卡氏十六種人格因素測試（獨立測試）人員測評面試技術(shù)（獨立測試）人才素質(zhì)測評工具第34頁/共105頁2023/3/1135

方法圖示

進(jìn)行方式

方法介紹根據(jù)對人員的外部行為特征的觀察和對過去行為的考察評價人的素質(zhì)特征以觀察與談話為主要工具雙向溝通性，被試者不完全處于被動狀態(tài)被測時間為0.5小時4名測評人員輪流根據(jù)訪談提綱提問,并就多數(shù)問題進(jìn)行追問結(jié)構(gòu)化面試第35頁/共105頁2023/3/1136情景分析行為性問題意愿性問題智能性問題背景問題結(jié)構(gòu)化問題類型測試被測人知識背景狀況測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力測試被測人的應(yīng)變能力、情緒控制力測試被測人的組織協(xié)調(diào)，人際溝通和解決問題的能力，應(yīng)用效果最佳考察被測人的愿望、要求和興趣結(jié)構(gòu)化面試試題種類第36頁/共105頁2023/3/1137優(yōu)秀管理者本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗本科以上通信專業(yè)畢業(yè)5年以上IT工作經(jīng)驗表現(xiàn)一般的管理者我們可以做好宏觀的、全面的權(quán)力動機(jī)我可以做好具體的、細(xì)致的個人功績自我概念特質(zhì)動機(jī)知識技能深藏的外顯的可見的內(nèi)隱的第37頁/共105頁2023/3/1138示例：巧用氣壓計有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢30層大樓的高度。一個個應(yīng)聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式......但有一位應(yīng)聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說："大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。第38頁/共105頁2023/3/1139示例：要看個究竟某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個機(jī)靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著："你就是我們所需要的人。"毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團(tuán)，機(jī)會白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？第39頁/共105頁2023/3/1140目前大多數(shù)面試是非結(jié)構(gòu)化面試：面試官僅僅帶著簡歷坐下來就開始和應(yīng)聘者隨意交談非結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)容大都根據(jù)面試官的興趣和感覺隨意變化面試提問一些沒有準(zhǔn)備的、猜測性的或主觀性的問題（例如面試官通常不看簡歷就開始提問簡歷上寫得很清楚的問題，或問：你未來十年會成為什么樣的人）面試官通常根據(jù)前幾分鐘的印象就做出用人決策結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試第40頁/共105頁2023/3/1141結(jié)構(gòu)化面試提前準(zhǔn)備好的問題和各種可能的答案，提問問題是經(jīng)過精心設(shè)計的面試的目的明確：根據(jù)工作的職責(zé)和工作績效的要求進(jìn)行提問并判斷結(jié)構(gòu)化面試目標(biāo)集中，在面試過程中根據(jù)少量的可觀察維度對應(yīng)征者進(jìn)行量化的等級評估結(jié)構(gòu)化面試對同一崗位的提問內(nèi)容自始至終保持一致，具有可比性結(jié)構(gòu)化面試的評估根據(jù)具體的標(biāo)準(zhǔn)做出判斷，記錄可以為未來的工作信息作為支持結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試第41頁/共105頁2023/3/1142仔細(xì)閱讀簡歷內(nèi)容理清應(yīng)聘者的發(fā)展歷程發(fā)現(xiàn)問題可疑點設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題綱與崗位要求匹配結(jié)構(gòu)化面試（0）：閱讀簡歷第42頁/共105頁2023/3/1143簡歷篩選的目的將簡歷分成ＹＥＳ，ＮＯ和ＭＡＹＢＥ三部分根據(jù)預(yù)先設(shè)訂的招聘選拔要求，對應(yīng)征者有一個概括了解準(zhǔn)備面試的問題結(jié)構(gòu)化面試（0）：閱讀簡歷第43頁/共105頁2023/3/1144跟應(yīng)征者打招呼，告訴他你的名字及職位解釋面談的目的描述面談的過程解釋職位的基本功能開始轉(zhuǎn)入審閱背景資料階段結(jié)構(gòu)化面試（1）：開始面談第44頁/共105頁2023/3/1145開放性問題指沒有暗示性答案的不能用“是”或“否”簡單回答的問題做到真正的開放性提問并不容易，我們看下面的一個例子： 面試官：我們公司對所有的經(jīng)理要求周末上班，你在乎一個月工作2-3個周末嗎？ 應(yīng)聘者：我可以周末工作，或者對我不是一個問題。結(jié)構(gòu)化面試（2）：開放性提問第45頁/共105頁2023/3/1146B工作或教育履歷/專業(yè)資格/技能

實際的經(jīng)驗

興趣/期望行為事例策劃/組織能力客戶服務(wù)導(dǎo)向工作動力應(yīng)征者的能力判斷力/解決困難的能力技術(shù)專業(yè)知識溝通能力堅持的韌力應(yīng)征者的資料資料、行為事例與各項能力第46頁/共105頁2023/3/1147你在面談里詢問應(yīng)聘者的過去行為事例時，應(yīng)了解事例的來龍去脈——即事情發(fā)生的的背景；應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)；及其行為所導(dǎo)致的后果。為全面得知應(yīng)聘者的行為事例，我們采納以下口訣：[S][T][A][R]，方便我們記憶各項元素。

[S]、[T]即應(yīng)聘者所面對的情況（Situation）/任務(wù)（Task）

[A]即應(yīng)聘者所采取的行動（Action）

[R]即應(yīng)聘者的行動所帶來的后果（Result）

S/TAR根據(jù)行為選才第47頁/共105頁2023/3/1148情況（Situation）任務(wù)（Task）行動（Action）結(jié)果（Result）為什么怎樣應(yīng)對行動成效

STAR從應(yīng)聘者說話時表現(xiàn)的信心、表達(dá)技巧、聽取別人意見的表現(xiàn)，我們可以認(rèn)識到應(yīng)聘者在這方面的才能。根據(jù)行為選才第48頁/共105頁2023/3/1149當(dāng)面談?wù)邞?yīng)征者回應(yīng):于是：

題問：完整的行為事例不完整的行為事例跟進(jìn)，以取得另一行為事例跟進(jìn)，以取得真正行為事例跟進(jìn)，以取得完整行為事例假行為事例行為事例結(jié)構(gòu)化面試（3）：跟進(jìn)提問第49頁/共105頁2023/3/1150示例：我記得那時我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學(xué)一門程序設(shè)計課程。（目標(biāo)）這樣老板需要我做點什么的時候，我就知道她的意思了（行動）老板對我的這一舉動非常滿意，并要求其他人也學(xué)習(xí)類似課程（結(jié)果）第50頁/共105頁2023/3/1151示例：我做事總是很細(xì)心（請舉個例子）你在面對壓力時如何？（你在工作中遇到最大壓力）你對團(tuán)隊精神怎么看？（你舉個團(tuán)隊合作的例子）我的銷售額最高（舉個銷售實例證明你是如何銷售的）第51頁/共105頁2023/3/1152

有時候面談中是要取得負(fù)面或敏感的資料。雖然問應(yīng)聘者他做過哪些錯誤的決定或者哪些意念曾經(jīng)失敗，并不是愉快的事情，但仍有需要搜集負(fù)面的資料，因為：給你就應(yīng)聘者行為一個平衡、現(xiàn)實的看法。要對應(yīng)聘者行為有全面的認(rèn)識，并且公平準(zhǔn)確地評核應(yīng)聘者，除了知道他的成功經(jīng)驗外，也要知道他的失敗例子。顯示應(yīng)聘者可能有的缺點。助你了解應(yīng)聘者因為重復(fù)無效或不適當(dāng)?shù)男袨槎茨芡瓿晒ぷ鳌ｏ@示應(yīng)聘者的發(fā)展需要。若你在面談時便知道應(yīng)聘者有哪些方面需要培訓(xùn)，便可預(yù)測若聘用他后，日后要為他提供哪些培訓(xùn)。結(jié)構(gòu)化面試（4）：負(fù)面問題第52頁/共105頁2023/3/1153提問方式–

探討式的/看似輕松的跟在有效行為事例之后觀察應(yīng)聘者的態(tài)度詢問應(yīng)聘者的經(jīng)驗總結(jié)及改進(jìn)詢問失敗的行為事例第53頁/共105頁2023/3/1154身體語言面部表情：例面紅耳赤、鼻尖出汗目光躲閃雙眉緊皺咬嘴唇嘴角變化身體動作：例手勢身體姿勢發(fā)聲：例語態(tài)、語氣用詞語調(diào)結(jié)構(gòu)化面試（5）：傾聽和觀察第54頁/共105頁2023/3/1155結(jié)束談話之前，面試官需要講述空缺職位和公司基本信息面試官讓應(yīng)征者就自己感興趣的話題提問結(jié)束面談：解釋隨后的選拔程序，相應(yīng)致謝結(jié)構(gòu)化面試（6）：結(jié)束面談第55頁/共105頁2023/3/1156第一，在面試前對整個面試結(jié)構(gòu)進(jìn)行一個科學(xué)、合理、清晰的設(shè)計第二，在開始面試時一定要慢慢進(jìn)入主題，面試提問一定要提一些開放性的問題，根據(jù)面試結(jié)構(gòu)去控制面試的節(jié)奏，同時在提問時要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行跟進(jìn)提問來了解事情的真相。最后在結(jié)束面試的時候，要給應(yīng)征者更多的空間來提問他感興趣的一些問題，以此表示對應(yīng)征者的一種尊重面試流程小結(jié)第56頁/共105頁2023/3/1157第一，應(yīng)征者回答問題時，我們只需記下其中一些適當(dāng)?shù)牟牧虾椭饕脑~匯第二，我們在記錄時可以記下我們在面試時觀察到的一些應(yīng)征者的行為，記錄當(dāng)時面談時自己對他的評價，這些也可以幫助我們正確的對應(yīng)征者做出判斷第三，我們不要記下一些負(fù)面或者敏感的材料，因為你在記這些材料時，應(yīng)征者會非常敏感的發(fā)現(xiàn)自己很多的負(fù)面信息都被記錄了下來，這些對他以后的面試評估都會產(chǎn)生不利影響，會增強(qiáng)應(yīng)征者的警覺。面試中如何記錄第57頁/共105頁2023/3/1158

面試的作用

幫助你客觀了解應(yīng)聘者的機(jī)會切忌使用你的主觀意識去解釋應(yīng)聘者請記?。旱?8頁/共105頁2023/3/115916PF測試第59頁/共105頁2023/3/1160面試時，應(yīng)試者分為4-6人一組，落座于桌子周圍。4名評定者落座于東南、東北、西北、西南四個角落。評定者們密切觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)，最后，就6個指標(biāo)對每個應(yīng)試者作出評定。為消除測評中評定者觀察角度造成的評定誤差，每評定一組，評定者們依次順時針變換一次觀察位無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一個人際互動情境，又要求作出有一致同意的決策，所以能夠充分、有效地觀察和評估被測評者在人際互動情境中的活動及所反映的個性特征。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第60頁/共105頁2023/3/1161絕對挑戰(zhàn)的三個環(huán)節(jié)壓力面試：重點考核選手的基本素質(zhì)與個性特征實力作證：重點考核選手在特定環(huán)境中的實際操作能力和自己特有的行為特征人在職場：重點考核應(yīng)聘者在職業(yè)生涯中碰到的人際關(guān)系問題第61頁/共105頁2023/3/1162示例一：客戶投訴你接電話時不禮貌，結(jié)果老板當(dāng)時很生氣，這是一個很重要的客戶，你怎么能這樣干呢？但是其實這件事不是你干的，你會當(dāng)面申辯嗎？考核要點：解決問題的能力答案勇于承擔(dān)責(zé)任并拿出解決辦法崗位：中國電子器材總公司會展品牌經(jīng)理第62頁/共105頁2023/3/1163示例二：鄰居舉辦熱鬧舞會到深夜，你找上門，他們不理會，你會怎么辦？A塞上耳朵睡覺★★B找物業(yè)★★★★C報警★★★D不睡了★崗位：波導(dǎo)海外營銷經(jīng)理考核要點：主動性第63頁/共105頁2023/3/1164示例三：老板給你們布置一項任務(wù)，要求你們本周完成一項戰(zhàn)略投資規(guī)劃方案，要求周五下班前交秘書，但下班時你發(fā)現(xiàn)方案中一處內(nèi)容不滿意，你還知道老板已外出，周末不會看方案，你會怎么辦？考核要點：職業(yè)性與靈活性清華科技建設(shè)有限公司戰(zhàn)略投資經(jīng)理第64頁/共105頁2023/3/1165示例四：你從國內(nèi)總部帶去的員工工作能力一般，但因為薪水體制因素，其工資是當(dāng)?shù)匾还蛦T的兩倍，當(dāng)?shù)毓蛦T向你質(zhì)疑，你會如何處理？A解釋公司政策B其他方法補(bǔ)償C精神鼓勵考核要點：維護(hù)誰的利益崗位：天獅集團(tuán)海外分公司經(jīng)理第65頁/共105頁2023/3/1166示例五：一瞎二啞少一腿，共同越野考核要點：溝通能力、團(tuán)隊精神、組織協(xié)調(diào)能力崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓(xùn)練培訓(xùn)師第66頁/共105頁2023/3/1167示例六：三道菜：夫妻肺片、大豐收和小蔥拌豆腐解釋三個詞語：溝通、團(tuán)隊精神和個人發(fā)展?？己艘c：引導(dǎo)思考、啟發(fā)感受和激發(fā)總結(jié)的能力崗位：北京人眾人拓展公司拓展訓(xùn)練培訓(xùn)師第67頁/共105頁2023/3/1168示例七：在某個有很多跨國公司代表參加的重要外商投資項目奠基儀式上，你突然發(fā)現(xiàn)前一天你代領(lǐng)導(dǎo)起草的致詞中，其中有一項開發(fā)區(qū)的敏感數(shù)據(jù)發(fā)生了錯誤。此時領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)多次念過這一數(shù)據(jù)，你是否會當(dāng)場糾正？”

考核要點：面臨危機(jī)，處理解決問題的方式方法和策略。

“事在先，人在后”崗位：西安高新區(qū)管委會招聘招商局副局長

第68頁/共105頁2023/3/1169示例八：競聘崗位：某醫(yī)藥公司事務(wù)發(fā)展經(jīng)理如果你是皇帝的新裝中的皇帝，被小孩點破后，你會怎么辦？A將小孩治罪☆☆☆B不見人☆☆C堅持穿戴☆D嘉獎小孩☆☆☆☆☆考核要點：聽取意見第69頁/共105頁2023/3/1170示例九：如果你是史努比，怎么讓鳥進(jìn)籠子？A放吃的B強(qiáng)行放進(jìn)去C進(jìn)去示范D一起玩，不管進(jìn)籠子的事考核要點：影響力崗位：波導(dǎo)海外銷售經(jīng)理第70頁/共105頁2023/3/1171課程概要招聘管理概述招聘渠道選擇招聘核心程序招聘管理流程附件第71頁/共105頁2023/3/1172招聘體系的指導(dǎo)思想

堅持市場化、程序化和規(guī)范化的選人機(jī)制，符合“一保、二歷、三試、一檢“（即擔(dān)保，學(xué)歷和資歷，面試、筆試及試用體檢）的基本要求，恪守親屬回避制度。第72頁/共105頁2023/3/1173現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員需求現(xiàn)有人員人力資源結(jié)構(gòu)人員結(jié)構(gòu)變遷計劃人力需求預(yù)定新業(yè)務(wù)預(yù)定工作量人員需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)構(gòu)晉升離職調(diào)遣退休新進(jìn)暫離人才招攬人才培訓(xùn)人才使用計劃戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源預(yù)測流程第73頁/共105頁2023/3/1174

招聘計劃以業(yè)務(wù)發(fā)展計劃為基礎(chǔ)，以人力資源規(guī)劃為依托。招聘計劃制作流程制定年度招聘政策調(diào)整或確定招聘計劃

上報公司人力資源部審批

事業(yè)部總經(jīng)理審批

調(diào)整計劃

事業(yè)部編制招聘計劃根據(jù)批復(fù)明確調(diào)整內(nèi)容或確定方案公司總經(jīng)理作最后批示人資部分析人員供求矛盾用人部門需求公司業(yè)務(wù)、人員發(fā)展規(guī)劃上年度招聘計劃執(zhí)行情況可能的流失可能的內(nèi)部調(diào)整人資部在供求分析的基礎(chǔ)上初步編制招聘計劃人資部、經(jīng)營計劃部根據(jù)公司情況制定年度招聘政策

總經(jīng)理審批一、招聘計劃的設(shè)計第74頁/共105頁2023/3/1175人力資源部在編制、招聘渠道與經(jīng)費等方面制定招聘政策制定年度招聘政策大綱

招聘政策政策項目人員編制招聘渠道人事經(jīng)費政策內(nèi)容

編制應(yīng)與公司業(yè)務(wù)狀況以及未來發(fā)展計劃配合部門之間的編制依其職能與業(yè)務(wù)而定，實行定崗招聘原則嚴(yán)格控制好輔助崗人員比例各部門內(nèi)的干部與普通員工比率要合理根據(jù)前幾年的招聘渠道評估，選擇重點渠道決定有效渠道的使用優(yōu)先次序?qū)嵭腥司M用原則，依職能與業(yè)務(wù)確定各部門應(yīng)采用的人均費用標(biāo)準(zhǔn)招聘經(jīng)費第75頁/共105頁2023/3/1176各用人部門根據(jù)工作和業(yè)務(wù)發(fā)展的情況需增補(bǔ)人員時，應(yīng)向人事部門遞交申請表人員增補(bǔ)程序進(jìn)入招聘程序提交增補(bǔ)申請用人部門產(chǎn)生增補(bǔ)需要

公司人力資源規(guī)劃同意不同意總經(jīng)理辦公會審批人事部門審核第76頁/共105頁2023/3/1177招聘文案——廣告招聘統(tǒng)一格式

某（集團(tuán)）有限公司公司誠聘公司簡介（統(tǒng)一）崗位介紹應(yīng)聘者條件要求應(yīng)聘者材料要求應(yīng)聘者價值定位應(yīng)聘方法第77頁/共105頁2023/3/1178招聘主要改進(jìn)的地方是如何更有效吸引所需人才，并在面試時有效挑選.二、招聘流程的設(shè)計用人部門擬定詳細(xì)招聘條件人資部協(xié)作用人部門從多元化的招聘渠道中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者人事部門統(tǒng)籌按要求請求職者提供應(yīng)聘所需的材料人資部對學(xué)歷、職稱、家庭情況、年齡、戶口及其他情況作審核人資部組織并參加系統(tǒng)針對性很強(qiáng)的面試過程用人部門主管直接參加面試及專業(yè)考核工作，對人員招聘作決定用人部門，人資部，主管總經(jīng)理審批必要時上報總公司組織人資部用人部門擬定同化新員工計劃并作試用期考核對年度招聘工作做必要的評估主要功能面試及其考核收集求職者資料、初審發(fā)現(xiàn)并吸引應(yīng)聘者招聘計劃招聘評估與檢討同化新人、試用期考核根據(jù)審批結(jié)果分別向用人部門、落選和錄用的應(yīng)聘者反饋信息安排錄用者體檢

審批、報批反饋與錄用第78頁/共105頁2023/3/1179應(yīng)聘者前來應(yīng)聘初步篩選勉強(qiáng)合格者不合格者合格者不合格者招聘計劃及廣告、前期準(zhǔn)備是否接受錄用是辦理入司手續(xù)、確定試用期目標(biāo)否

不予錄用報主管總經(jīng)理審批決定錄用必要測試從人才庫中重新開始挑選過程合格者未錄用不合格招聘流程圖按崗位要求進(jìn)行評估用人部門面試

公司人才儲備庫勉強(qiáng)合格者人資部面試不合格者合格者試用期考察、考核辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)合格同化新員工第79頁/共105頁2023/3/1180

三、面試考核流程簡歷的初審求職者基本資料登記表參照崗位說明書書

人資部及專業(yè)部門組織專業(yè)考核報批參照面試問話提綱求職者基本資料登記表求職者基本資料登記表;人力資源部匯總應(yīng)聘資源,進(jìn)行篩選,并組織安排統(tǒng)一面試;應(yīng)聘者面試匯總報告應(yīng)聘者專業(yè)考核報告求職者基本資料登記表匯總相關(guān)資料履行報批程序了解和熟悉應(yīng)聘者基本材料設(shè)計面試提綱

通知面試人資部對綜合素質(zhì)進(jìn)行評定用人部門對專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行評定第80頁/共105頁2023/3/1181進(jìn)入正式面試階段面試問話提綱準(zhǔn)備面試評價表確定面試考官

明確招聘條件面試者的基本素質(zhì)人事部主管及用人部門主管及其他人員通用問話提綱專業(yè)問話提綱面試評價表面試的基本準(zhǔn)則面試的主要技巧面試前的準(zhǔn)

備第81頁/共105頁2023/3/1182面試的過程實施（一）準(zhǔn)備：以社交話題為主主要是為了幫助應(yīng)聘人消除緊張戒備心理引入：根據(jù)履歷提出問題，逐步引出面試正題，先易后難，針對疑點逐一問出，以達(dá)到預(yù)期目的，同時主考官開始對應(yīng)聘人進(jìn)行實質(zhì)性評價結(jié)束時，應(yīng)給予對方提問的機(jī)會正題：面試的實質(zhì)性階段通過廣泛的話題從不同的側(cè)面了解面試評價表中所列各要素。可采用多種方法：如引導(dǎo)性提問、壓迫性提問、連續(xù)提問、假設(shè)性提問。轉(zhuǎn)換：針對過去或?qū)淼墓ぷ餍袨橹械奶囟ɡ舆M(jìn)行連貫性行為追問，甚至提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入地了解應(yīng)聘人，但要注意分寸結(jié)束：給應(yīng)聘者留下自由提問的時間。結(jié)束要自然。面試者應(yīng)立即整理面試記錄，填寫評價表。程序設(shè)計第82頁/共105頁2023/3/1183面試的過程實施（二）把談話限定在與工作相關(guān)的話題范圍內(nèi)，80%的時間讓應(yīng)聘人說話，面試者只有20%的時間說話，而其他時間要保持沉默詢問開放式問題要積極聆聽，即積極地參與交談但說得很少，不打斷對方的談話，用簡短的語言鼓勵對方繼續(xù)回應(yīng)應(yīng)聘人要簡短含糊，把時間集中在聆聽和提問上減少干擾，預(yù)先安排好面試時間，不要讓電話或其他干擾轉(zhuǎn)移注意力應(yīng)聘人講話時應(yīng)記錄，這是保持注意力集中、記錄需要記住的回答以及準(zhǔn)備后續(xù)總是的最有效方法認(rèn)真聽完應(yīng)聘人的回答，避免提前考慮下一個問題而錯過了應(yīng)聘人結(jié)尾的幾名話在提問下一個問題之前留點時間，以保證應(yīng)聘人確實回答完了給自己留點兒時間記錄應(yīng)聘人的反應(yīng)，并想好接下來要問的問題面試中的策略：第83頁/共105頁2023/3/1184面試的過程實施（三）心理偏差：優(yōu)勢心理：處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生高人一等的心理傾向自炫心理：因優(yōu)勢心理而產(chǎn)生自我表現(xiàn)欲定勢心理：以自己的思維定勢來分析評價應(yīng)聘者的傾向過程偏差：在面試過程中，主考官常不知不覺“泄露”出問題答案，一些提問，實際是暗示對方應(yīng)該作肯定回答，縱然這個應(yīng)聘者在這方面知之甚少主考官說話太多，令對方無開口機(jī)會面試過程中不停地記錄，給應(yīng)聘者以一種謹(jǐn)慎回答的暗示，妨礙了雙方正常的溝通與交流：在面試中先入為主，在潛意識里以自己所想的話來代替應(yīng)聘人尚未說完的話不考慮應(yīng)聘人的緊張心情，尤其是在面試開始和應(yīng)聘人對一些問題回答不上來時忽視面試中的情感交流成見：根據(jù)自己的喜好和應(yīng)聘者亮點而作出對應(yīng)聘者有利或不利的判斷說謊：把企業(yè)的優(yōu)勢說得天花亂墜，應(yīng)聘者抱著太高的期望進(jìn)入企業(yè)會產(chǎn)生不滿，導(dǎo)致對企業(yè)的不忠或流失面試中的誤區(qū)第84頁/共105頁2023/3/1185面試結(jié)果匯總面試過程一結(jié)束就應(yīng)填寫面試結(jié)果匯總單，主考官在填寫總評一欄時，不能僅以對某一應(yīng)聘人的印象為基礎(chǔ)，而應(yīng)以全部應(yīng)聘人比較后的結(jié)論。根據(jù)總評表，可以將職位要求條件和應(yīng)聘人的實際情況作比較，主考官應(yīng)對應(yīng)聘人的各種素質(zhì)能力進(jìn)行補(bǔ)償排序，還應(yīng)結(jié)合空缺崗位綜合考慮，并密切注意應(yīng)聘人的其他因素中與職位要求最切近的項目。如技術(shù)性職位，關(guān)鍵是要有足夠的技術(shù)知識和經(jīng)驗，而一個中層管理者，經(jīng)驗也是非常重要的因素。第85頁/共105頁2023/3/1186筆試示例1，試用六根火柴擺成彼此相連的四個等邊三角形2，有九個排成方陣形的點，試用鉛筆畫成相連的四段直線，貫穿方陣中的九個點3，有九枚體積看來相等而其中之一重量稍重的金幣，試想如何只用兩次稱，即可確定那枚是稍重的金幣。第86頁/共105頁2023/3/1187第87頁/共105頁2023/3/1188第88頁/共105頁2023/3/1189心理測驗示例“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答。”“這太不公平了”—強(qiáng)調(diào)障礙的外向攻擊“為什么，說出你的理由”—自我防御的外向攻擊“我不答應(yīng)”—需求為主的外向攻擊“我的生活真不幸！”—強(qiáng)調(diào)障礙的內(nèi)向攻擊“我沒覺得我有難以容忍的缺點”—自我防御的內(nèi)向攻擊“我有什么缺點希望你能原諒?！薄枨鬄橹鞯膬?nèi)向攻擊“這是我們關(guān)系發(fā)展的必然結(jié)果！”—強(qiáng)調(diào)障礙的免于攻擊“我早已料到會有今天！”—自我防御的免于攻擊“我會找到屬于我的幸福！”—需求為主的免于攻擊

第89頁/共105頁2023/3/1190特殊崗位或?qū)I(yè)技術(shù)崗位經(jīng)面試通過后，須進(jìn)行專業(yè)考核，包括筆試及技能測試。專業(yè)考核流程綜合評估

專業(yè)部門進(jìn)行技能測試

人資部組織筆試專業(yè)部門、人資部門建立試題庫根據(jù)崗位要求專業(yè)考核報告第90頁/共105頁2023/3/1191衡量應(yīng)聘者小組會議

人事部與用人部門在面試及考核應(yīng)聘者后應(yīng)盡快進(jìn)行討論，全面衡量意見根據(jù)討論結(jié)果，作出決定當(dāng)有多個應(yīng)聘者時，小組應(yīng)對他們作比較，選出最適合候選者工作經(jīng)歷經(jīng)驗學(xué)歷專業(yè)能力長短目標(biāo)

第91頁/共105頁2023/3/1192我們需要什么樣的人?最好的vs最合適的強(qiáng)項vs弱項(相關(guān)性)現(xiàn)成的vs潛在的順其自然的vs期望變化的角色認(rèn)知vs角色期望雙向選擇–

動機(jī)匹配第92頁/共105頁2023/3/1193面試考核的審批結(jié)果通知用人部門通知被錄用者結(jié)果存檔四、反饋及錄用人資部應(yīng)將面試考核的審批結(jié)果及時通知用人部門，并向應(yīng)聘者作必要的反饋第93頁/共105頁2023/3/1194五、入司手續(xù)流程人資部發(fā)錄用通知新員工報到簽訂試用勞動合同到用人部門報到明確試用期工作目標(biāo)和考核內(nèi)容進(jìn)入試用期考察附員工入司須知及新員工備好報道材料到人資部領(lǐng)取試用通知單憑試用通知單報到帶回新員工入職培訓(xùn)表單交用人部門負(fù)責(zé)人第94頁/共105頁2023/3/1195課程概要招聘管理概述招聘渠道選擇招聘核心程序招聘管理流程附件第95頁/共105頁2023/3/1196編號：姓名：性別：年齡：學(xué)歷：專業(yè)：現(xiàn)職務(wù)：應(yīng)聘崗位：

面試要素

觀察要點

舉止儀表

衣著打扮得體；言行舉止隨和，有一般的禮節(jié)；無多余的動作。言語理解和表達(dá)

理解他人意思，口齒清晰、流暢，內(nèi)容有條理、富于邏輯性；他人能理解并具有一定的說服力，用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸

綜合分析能力對事物能從宏觀總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成部分；能注意整體和部分之間的關(guān)系和幾個部分之間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。

求職動機(jī)的匹配性

興趣與崗位要求匹配；成就動機(jī)（認(rèn)知需要、自我提高、自我實現(xiàn)、服從他人的需要等）與崗位要求匹配；認(rèn)同組織文化。

人際協(xié)調(diào)能力

人際合作主動；理解組織中權(quán)屬關(guān)系（包括權(quán)限、服從紀(jì)律等意識）；人際間的適應(yīng)有效溝通（傳遞信息）；處理人際關(guān)系原則性與靈活性結(jié)合。

計劃、組織、協(xié)調(diào)能力

依據(jù)部門的目標(biāo)預(yù)見未來的要求、機(jī)會和不利因素并作出計劃；看清沖突各方面關(guān)系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠(yuǎn)效果作適當(dāng)選擇，及時作決策、調(diào)配、安置。應(yīng)變能力

有壓力的情況下：思維反應(yīng)敏捷、情緒穩(wěn)定、考慮問題周到。

情緒穩(wěn)定性

在較強(qiáng)刺激情景中表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至