績效考核管理制度

公司績效考核管理辦法（試行）總則第一條指導(dǎo)思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，把經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍公司除經(jīng)營層以外的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)現(xiàn)由董事會負責(zé)考核，其他高層由總經(jīng)理考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。、第三條考核目的員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。、第四條考核原則考核工作遵循以下原則：1、以提高員工績效為導(dǎo)向；2、定性考核與定量考核相結(jié)合；3、公平、公正4、多角度考核。、第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、薪酬分配2、職務(wù)升降3、崗位調(diào)動4、員工培訓(xùn)（二）考核組織管理第六條考核管理委員會及其職責(zé)考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部部長、各部門負責(zé)人組成薪酬與考核管理委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、參加階段績效考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見第七條公司考核崗位的職責(zé)考核崗位是部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、參與編制公司部門績效考核制度；2、對部門考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；3、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度和月度計劃，作為部門年度及月度考核的基礎(chǔ)；4、組織實施考核、收集考核數(shù)據(jù)，并傳遞到各個考核主體；5、收集各部門的《部門月度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果；6、對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；7、通報部門月度、年度考核工作情況；8、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體工作9、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源部薪酬管理崗位。第八條公司人力資源部門及其職責(zé)作為公司員工考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：1、修訂員工考核管理制度；2、對各項員工考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核評分結(jié)果；5、組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第九條各部門負責(zé)人的職責(zé)1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負責(zé)幫助本部門員工制定年度（月）度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負責(zé)所屬員工的考核評分；6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第十條回避制度考核崗位的人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。人力資源部部長應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由總經(jīng)理負責(zé)完成，直接交給人力資源部薪酬管理。人力資源其他人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源部部長負責(zé)完成，直接交給人力資源薪酬管理。第十一條考核周期部門考核以月度考核為主，年度匯總為輔。各崗位人員考核以月度考核、季度考核和年度考核相結(jié)合，其中分支機構(gòu)以年度考核為主。第十二條考核維度考核維度是指對考核時的不同角度、不同方面。對部門僅就任務(wù)績效進行考核。部室人員的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。1、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬工作管理的結(jié)果。2、能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀律性考核。第十三條考核程序1、各考評主體對各部門正職進行考評評分，考核部門將統(tǒng)計匯總后形成考評報告，經(jīng)各業(yè)務(wù)模塊分管理領(lǐng)導(dǎo)審核后進行排序評級；2、考核崗位將部門考評結(jié)果反饋到相關(guān)部門負責(zé)人；3、部門正職及副職對下屬進行評分，根據(jù)得分核定下屬的綜合評定等級，上報考核崗，考核崗將所有綜合評定結(jié)果上報各業(yè)務(wù)板塊分管領(lǐng)導(dǎo)審核；4、審批后的考評結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人，并對工作成績突出者表示肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向并幫助改進。5、考核崗將考評結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分總數(shù)計算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向考核部門申訴。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源管理部門負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十G五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)整，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：考評管理委員會應(yīng)在接到申訴申請書的15個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不得超過30個工作日，考核管理委員會的答復(fù)為最終答復(fù)。（三）部門考核第十七條部門考核對象部門考核對象：公司各部室。第十八條部門考核主體由部門主管副總和總經(jīng)理等組成考核委員會對部門工作進行考核。第十九條部門考核分為月度考核和年度考核匯總。第二十條部門月度考核流程圖1、公司在月度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。2、公司和主管理領(lǐng)導(dǎo)確定各部門績效目標(biāo)。3、考核委員及相應(yīng)部門負責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需經(jīng)被考核部門負責(zé)人及其主管上級共同確定并重新填寫相應(yīng)的《部門月度績效考表》，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可生效。4、收集資料，統(tǒng)計匯總5、月度末，各部室提供考核期間業(yè)務(wù)、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給考核崗，由考核崗將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各個考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標(biāo)實際完成情況，對比考核標(biāo)準(zhǔn)，計算各項指標(biāo)得分，填寫《部門月度績效考核表》第二十一條部門考核系數(shù)部門考核系數(shù)=部門綜合得分/100第二十二條審批考核結(jié)果考核崗將各部門的考核結(jié)果報考核管理委員會審核批準(zhǔn)。第二十三條考核結(jié)果反饋審批后，考核部門將部門考核結(jié)果反饋給各部門負責(zé)人，并負責(zé)進行解答，如部門負責(zé)人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。第二十四條部門年度考核流程考核部門在考核年度結(jié)束次月十G五日前匯總各個部門月度考核得分，計算部門年度綜合得分，并確定部門年度考核系數(shù)。考核部在考核年度結(jié)束次月三下日前把考核結(jié)果報考核管理委員會審查、批準(zhǔn)，確定最考核結(jié)果，并做出獎懲決定?？己藣弻⒖己私Y(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負責(zé)人，并就相關(guān)疑問進行解答。第二十G五條部門考核結(jié)果的用途部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。（四）部室管理人員（負責(zé)人）考核1．季度考核第二十六條考核對象考核對象包括各部門負責(zé)人、副職等人員。試用期人員不再本考核范圍，試用期考核辦法另行規(guī)定。第二十七條考核維度與權(quán)重表：部室管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第二十八條季度考核時間季度末次月1日---10日。第二十九條季度考核流程啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。確定績效目標(biāo)。直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計部室管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應(yīng)的部室管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。季末考核。季度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下季度目標(biāo)、計劃。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)）根據(jù)《管理績效考評指標(biāo)定義表》獨立提出評價意見，在部室人員季度績效考核表中填寫。統(tǒng)計匯總考核得分?？己瞬块T收集被考核人的評分資料，進行統(tǒng)計、匯叫。管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分數(shù)×80%+工作態(tài)度考核分數(shù)×20%。計算個人季度考核系數(shù)。部長（正、副職）季度考核系數(shù)=個人考核分數(shù)/100計算人季度綜合考核系數(shù)。個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)×∑部門月度考核系數(shù)/3審批個人季度綜合考核結(jié)果。考核部門匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。個人季度綜合考核結(jié)果反饋。直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績和不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十條個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。2．年度考核第三十一條個人年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。第三十二條年度考核維度與權(quán)重符表：部室管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級季度得分的算術(shù)分均管理績效15%直接下級周邊績效10%相關(guān)部門同級人員附表工作能力15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第三十三條個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。人力資源部在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分數(shù)均值×60%+管理績效考核分數(shù)×15%+周邊績效考核分數(shù)×10%+全年工作能力考核分數(shù)均值×15%（2）計算個人年度考核系數(shù)。部長（正、副職）年度考核系數(shù)=個人年度考核分數(shù)/100（3）計算個人年度綜合考核分數(shù)。個人年度綜合考核分數(shù)=個人年度考核系數(shù)×部門年度考核分數(shù)（4）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（5）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓(xùn)計劃，制定具體改進計劃。（6）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條個人年度考核綜合結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（五）各部門一般工作人員考核第三十G五條考核對象考核對象包括各部門除管理人員以外的全部員工（包括部門工作崗位員工，試用期除外）。1．月度考核第三十六條各部門員工的月度考核由各部門負責(zé)人或直接主管完成，公司考核崗負責(zé)統(tǒng)計匯總，作為季度考核和年度考核的依據(jù)一部分。表：部室一般人員月度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條月度考核時間上月度的考核在次月1日-5日內(nèi)完成。第三十八條月度考核流程啟動考核：考核崗在季度初啟動考核工作。上月度的考核評定和下月度工作計劃確定一起啟動。確定績效目標(biāo)各部門負責(zé)人根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容與各崗位被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計各部門一般人員月度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。月末，各部門負責(zé)人對各自下屬進行考核評份，在次月3日前將考核結(jié)果報到考核崗。考核崗統(tǒng)計匯總考核得分一般人員當(dāng)月綜合考核得分=任務(wù)績效考核分數(shù)×80%+工作態(tài)度考核分數(shù)×20%計算個人月度考核系數(shù)一般人員月度考核系數(shù)=個人季度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）計算個人當(dāng)月綜合考核系數(shù)個人當(dāng)月綜合考核系數(shù)=個人當(dāng)考核系數(shù)×部門月度考核系數(shù)審批個人月度綜合考核結(jié)果考核部門匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。個人月季度綜合考核結(jié)果反饋考核部將個人月度考核結(jié)果公布，各部門負責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄2、季度考核第三十九條考核維度與權(quán)重表：部室一般人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第四十條季度考核時間季度末次月1日-15日。第四十一條季度考核流程啟動考核：人力資源部門在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（1）確定績效目標(biāo)直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等項內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計各部門一般人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份。作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（2）季末考核季度結(jié)束后，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下季度目標(biāo)、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力獨立提出評價意見，在部室管理員人季度績效考核表中填寫。（3）考核部門統(tǒng)計匯總考核得分一般人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分數(shù)×80%+工作態(tài)度考核分數(shù)×20%（4）計算個人季度考核系數(shù)一般人員季度考核系數(shù)=個人季度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人季度綜合考核系數(shù)個人季度綜合考核系數(shù)=個人季度考核系數(shù)×∑部門月度考核系數(shù)/3審批個人季度綜合考核結(jié)果考核部門匯總所有考核結(jié)果，報總經(jīng)理審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（6）個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核的成績與不足，聽取被考核人的意見詳細記錄第四十二條個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。3．年度考核第四十三條個人年度考核主要是對部門一般人員本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進行評價。第四十四條年度考核維度與權(quán)重表：一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核內(nèi)容權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級季度得分的算術(shù)分均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第四十G五條個人年度考核流程（1）各考核主體在考核年度結(jié)束次月日前綜合考核被考核人。（2）部門部長收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。糾偏的原則是副部長、室主任的直接下屬的平均得分不能超過其本人的得分，如有超出應(yīng)進行調(diào)整，方式可考慮返回重新評分或部長根據(jù)調(diào)查情況進行調(diào)整。部門調(diào)整之后報人力資源部。（3）考核部門在考核年度結(jié)束次月10日前匯總被考核人的評分一般人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分數(shù)均值×70%+工作能力考核分數(shù)×15%+全年工作態(tài)度考核分數(shù)均值×15%（4）計算個人年度考核系數(shù)一般人員年度考核系數(shù)=個人年度考核分數(shù)/（∑本部門一般人員的分數(shù)/本部門一般人員總數(shù)）（5）計算個人年度綜合考核系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù)=個人年度考核系數(shù)×部門年度考核系數(shù)（6）人力資源部在考核年度結(jié)束次月30個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報薪酬與考核管理委員會審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。（7）直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人焉年度改進及接受培訓(xùn)計劃，制定具體改進計劃。（8）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第四十六條個人年度考核綜合結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。（六）附則第四十七條：本管理辦法為試行辦法，自公布之日起執(zhí)行第四十八條：本管理辦法由考核委員會解釋

部門月度績效考核表制表日期：年月日執(zhí)行部門部門負責(zé)人部門主管領(lǐng)導(dǎo)考核起止時間考核管理部門考核管理員任務(wù)指標(biāo)權(quán)重工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)分值工作任務(wù)權(quán)重工作任務(wù)得分該項指標(biāo)得分指標(biāo)1任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3指標(biāo)2任務(wù)4任務(wù)5任務(wù)6指標(biāo)3綜合得分100%最后得分執(zhí)行部門意見月初確認月終考核主管領(lǐng)導(dǎo)意見月初確認月終考核考核部門意見月初確認月終考核

員工個人月度績效考核表制表日期：年月日被考核人部門崗位考核月份考核負責(zé)人考核管理員任務(wù)指標(biāo)權(quán)重工作任務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)分值工作任務(wù)權(quán)重工作任務(wù)得分該項指標(biāo)得分指標(biāo)1任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3指標(biāo)2任務(wù)4任務(wù)5任務(wù)6指標(biāo)3綜合得分100%最后得分執(zhí)行部門意見月初確認月終考核主管領(lǐng)導(dǎo)意見月初確認月終考核考核部門意見月初確認月終考核

員工個人月度考核表制表日期：年月日所在部門姓名崗位月份考核要素分類考核評分權(quán)重得分第1次第二次業(yè)績工作質(zhì)量當(dāng)月計劃是否完成，工作是否有過差錯40%工作數(shù)量在規(guī)定時間里工作速度和工作量如何20%工作秩序工作時是否干凈利索，不拖泥帶水10%聯(lián)系報告聯(lián)系工作和匯報工作是否及時準(zhǔn)確充分適宜10%工作態(tài)度工作紀律是否遵守考勤，有無違紀違規(guī)，對同事上級是否禮貌熱情，5%積極性是否熱情肯干，工作熱情高5%責(zé)任感是否認真負責(zé)忠于職守等5%協(xié)作性是否聽從指揮，并為群體的協(xié)作和成績做貢獻5%合計評定

附件1、員工態(tài)度考評指標(biāo)定義表ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求，能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有很強的責(zé)任心工作有較強的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附表2：員工能力考評指標(biāo)定義表1（中層以上管理人員）ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)人際交往能力與人交往容易與他人建立可信賴的、積極發(fā)展的長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用，不易與他人相處，自我封閉團隊合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行遇到矛盾不知如何解決敏感性對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心軌蜿P(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決有進能關(guān)心他人，體會他人的苦衷不大關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺影響力團隊發(fā)展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心能夠根據(jù)公司的要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與他人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己的主張，論點及理由，比較容易的說服他人接受某一看法與意見能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見說服別人比較困難無法說服別人或咄咄逼人，或逃避退讓應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要墳，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處事刻板，適應(yīng)性差影響能力能夠積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的方行帶領(lǐng)大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力領(lǐng)導(dǎo)能力評估能合理評價他人的技能和績效，使下司心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理地評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按公司要求對他人作評估無法正確評估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好地利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)務(wù)，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬的方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指民員工的主法，內(nèi)部時有不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰待等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示建立期望善于與員工溝能，給下屬定立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并建立合理的期望能夠與員工溝通，給下屬定立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬定立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無法給員工建立期望。責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展，及時反饋和培訓(xùn)，不讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通，但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技七，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋含糊其辭，意圖不明傾聽能夠很好地傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達清晰，簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需要修改補充，比較準(zhǔn)確地表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需做大修改判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標(biāo)能夠根據(jù)現(xiàn)狀了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策問題對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法，并有風(fēng)險意識按部就班，很少提出新想法，新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問題能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不住關(guān)鍵遇到問題束手無策推斷評估能力對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估大致能做出正確的判斷和評估對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對因難事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益高工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次，效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)計劃和組織具有極強的制定計劃的能力，能自如地指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，做好保障工作制定計劃和組織實放有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力知識能力基礎(chǔ)知識知識面廣博，自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都很豐富，對某些問題有較深的研究知識面較廣，對自然科學(xué)和社會科學(xué)知識都有較多了解知識面一般，除本行業(yè)知識外，對其他知識略知一二知識面較窄，除本行業(yè)外，對其他知識了解甚少專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務(wù)知識全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實務(wù)知識，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實務(wù)知識，能獨立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有完全掌握，需要同事的幫助才能完成工作操作規(guī)程本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資源證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不夠熟悉，基本技能不完全具備，不能獨立完成工作任務(wù)。員工能力考評指標(biāo)定義表2（一般員工）ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)溝通理解能力表達能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢，能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖，能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達能力一般，但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題，工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖、崗位的職責(zé)和分配任傷工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖、崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難，不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖、崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)計劃和執(zhí)行能力個人工作計劃安排合理，上級安排任務(wù)及時完成，工作效率高，成果出色個人工作計劃安排合理，上級安排任務(wù)及時完成，工作成果令人滿意工作是由個人計劃，上級安排任務(wù)基本能按時完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作沒計劃，沒條理；上級安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認可業(yè)務(wù)水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯學(xué)習(xí)能力能夠積極地學(xué)習(xí)各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷地積累經(jīng)驗認真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并工工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但主動性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識和技能，培訓(xùn)考核成績較差，工作中員到問題不能虛心聽取別人意見

管理績效考評指標(biāo)定義表ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下司溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配全理分配工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象，有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致下屬嚴重不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認同；隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出了改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為（后面兩個表格在本次考核前填寫，算是