完整的薪酬體系設(shè)計方案(39PDoc)

XXXX有限公司薪酬體系設(shè)計方案總則 1 附件7：標準崗位薪酬(技術(shù)薪酬)固定比例、浮動比例參照表 32 第一章總則適用范圍凡XXX有限公司(以下簡稱公司)所有員工，除公司另行的專第二條目的公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭展戰(zhàn)略的實現(xiàn)?；驹瓌t對各職種、職系人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。同時，增加薪酬調(diào)整的第二章薪酬體系及結(jié)構(gòu)第四條薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同薪酬結(jié)構(gòu)第六條公司薪酬體系分別采取二種不同類別，分別為：與企業(yè)年工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括高層管理人員及各部門經(jīng)理(正職)。特聘人員的薪酬參見第十一章高級人才協(xié)議工資制的有關(guān)第三章固定工資固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分，是為了保障員工的基第十一條崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營確定崗位工資的原則(二)以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；(四)崗位工資原則上不低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。位工資的計算薪酬比例/12)崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件7《崗位薪酬(技術(shù)薪酬)固定比例、浮動比例參照表》。技術(shù)工資技術(shù)工資應(yīng)用于技術(shù)職系的技術(shù)績效工資制，主要從技術(shù)、技技術(shù)工資的確定月度技術(shù)工資=技術(shù)薪酬基數(shù)×專業(yè)系數(shù)×(固定薪酬比例/12)技術(shù)薪酬基數(shù)，依據(jù)市場薪酬水平、公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力，確定技術(shù)職系中各職級的技術(shù)薪酬基數(shù)。公司可以通過；系、支持服務(wù)職系的歸級分檔可比性原則劃分出五職級擁有一個標準崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔(薪檔)對應(yīng)一個崗位系數(shù)技術(shù)職系的歸級分檔技術(shù)職系職級和薪酬檔，每一職檔(薪檔)對應(yīng)一個專業(yè)系數(shù)和一個標準技術(shù)基薪。第十八條新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時，公司可重基本工資第二十條固定工資的用途(一)加班津貼的計算基數(shù)；(二)各種假別工資的計算基數(shù)；(三)外派受訓人員薪酬計算基數(shù)；(四)其他薪酬基數(shù)。第四章績效工資第二十一條績效工資績效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對浮動的部分，體現(xiàn)當期的公司整體管理職系、支持服務(wù)職系員工的績效工資的確定位系數(shù)×(浮動薪酬比例/12)三條技術(shù)職系員工的績效工資的確定其中，研發(fā)人員的績效工資可根據(jù)研發(fā)項目情況發(fā)放。具體情況參照《技術(shù)研發(fā)項目管理辦法》，經(jīng)項目評審小組審核，并報總經(jīng)理生產(chǎn)操作職系員工的績效工資的確定放，發(fā)放標準參照由生產(chǎn)、品質(zhì)部結(jié)合實際擬定《生產(chǎn)品質(zhì)人員考核標準》，每月統(tǒng)計符合條件五條營銷職系員工的績效工資的確定銷售收入×提成比例－銷售費《營銷第五章獎金第二十六條獎金條年終效益獎年終效益獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了二十八條年終效益獎金的確定依據(jù)公司實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的執(zhí)行情況，核定公司的年度薪酬總額后，扣除固定工資總額、績效工資總額、附加年終效益獎金總額=薪酬總額—固定工資總額—績效工資總額—公司年度效益獎依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃目標與實際經(jīng)營完成情況二十九條特殊貢獻獎特殊貢獻獎是旨在鼓勵員工的出色業(yè)績和持續(xù)努力而設(shè)立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。高層管理者不參與本公司的此(一)總經(jīng)理特別嘉獎總經(jīng)理特別嘉獎是旨在鼓勵員工在技術(shù)改進、業(yè)務(wù)開拓等方面困難等?？偨?jīng)理特別嘉獎由部門申報，經(jīng)總經(jīng)理審批后給予一次性獎勵(二)發(fā)展?jié)摿Κ?培訓經(jīng)費)發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空凡年度考核評定為優(yōu)秀、良好的員工，有資格向人力資源管理部門提出申請；經(jīng)人力資源管理部門審核，并呈報總經(jīng)理批準，申000元/人。(三)創(chuàng)新獎創(chuàng)新獎是旨在鼓勵員工進行管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新而設(shè)立的獎員工在工作方式、管理方法、工藝、設(shè)計、技術(shù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，能夠給企業(yè)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益的，年終元/人。(四)優(yōu)秀建議獎優(yōu)秀建議獎是旨在鼓勵員工關(guān)心公司的各項建設(shè)和發(fā)展而設(shè)立員工對公司的發(fā)展或管理提出建議并被采納，為公司帶來較大經(jīng)濟效益或避免了較大損失的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審，經(jīng)總0元/人。(五)伯樂獎員工為公司推薦急需人才，并經(jīng)試用期考核證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的，或?qū)ο聦傧ば呐囵B(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審，經(jīng)總經(jīng)理批準后，給予0元/人。第二十九條其他獎勵除以上幾種形式之外，為鼓勵建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍，公司第六章附加工資資附加工資的確定基礎(chǔ)由國家相關(guān)規(guī)定決定，包括國家強制性保險、補充保險、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面三十一條基本保障醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以基本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納，公司與員工各承擔一部分，按十二條住房公積金三十三條節(jié)日津貼。職務(wù)津貼(一)津貼項目包括：(二)職務(wù)津貼按月發(fā)放，必須以相關(guān)發(fā)票報銷。五條其他津貼補貼(一)差旅補貼(二)其他津貼生日福利：每人生日發(fā)放禮品(價值50-100元左右)。第七章年薪制三十六條適用范圍享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營管理業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，主要適用于公司的管理職系人員，第三十七條薪酬結(jié)構(gòu)薪+年終獎金+附加工資高層管理人員、各事業(yè)部門負責人的薪酬采用含風險抵押機制的年薪制。年初在崗位薪酬基數(shù)和崗位系數(shù)的基礎(chǔ)上，確定年薪總?cè)藯l基本年薪基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負責人薪酬的固定部固定月收入=月度固定工資=月度崗位工資＝60％×崗位薪酬基第三十九條績效年薪績效年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負責人薪酬的浮動部年終獎金。第四十一條附加工資四十二條年薪發(fā)放四十三條風險抵押金為了加強高層管理人員、各事業(yè)部門負責人的風險管理和持續(xù)識，年終獎金在根據(jù)考核指標完成情況計算出具體額度后，分業(yè)務(wù)單元經(jīng)營不善、虧損或效益嚴重下滑，則視情況從該賬戶中扣除(一)決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；(二)承擔的重要工作(或項目)沒有如期保質(zhì)保量完成，嚴重(三)擅自離職并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；(四)違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；(五)離任后，某些責任仍未完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為第八章崗位績效工資制四十五條適用范圍第四十六條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加固定工資第四十八條績效工資四十九條年終效益獎特殊貢獻獎第五十一條附加工資九章技術(shù)績效工資制五十二條適用范圍技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系(非年薪制)各崗位的員第五十三條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資(項目獎金)+年終效益獎+特殊第五十四條固定工資第五十五條績效工資第五十六條項目獎金當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資采用項目獎金形式，并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金，根據(jù)當項目階段獎金=技術(shù)薪酬基數(shù)×專業(yè)系數(shù)×(浮動薪酬比例/12)條兼任多個項目員工的薪酬核定項目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導審批，保證各個項目的工兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參五十八條年終效益獎第五十九條附加工資特殊貢獻獎第十章銷售績效工資制六十一條適用范圍事銷售業(yè)務(wù)的員工，具體參見附第六十二條薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+超額利潤提成＋特殊貢獻獎+附第六十三條固定工資第六十四條績效工資績效工資=營銷回款提成獎金＝銷售收入×提成比例－銷售費第六十五條績效工資和超額利潤提成的具體計算和發(fā)放，需由市。第六十六條員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效第六十七條附加工資六十八條特殊貢獻獎第十一章高級人才協(xié)議工資制適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關(guān)聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)協(xié)議工資的適用需經(jīng)用人部門及人力資源部門提出，并由薪酬七十一條適用原則(一)談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；條協(xié)議工資的確定與發(fā)放考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并條協(xié)議工資制的考核與員工退出(一)考核結(jié)果低于預定工作標準；(二)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第十二章工勤人員市場工資制適用范圍第七十六條薪酬結(jié)構(gòu)第七十七條固定工資固定工資=(崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)/12)×月度個人考核系數(shù)勤人員薪酬基數(shù)表》)，呈報總經(jīng)理審批后執(zhí)行；第七十八條年終獎年終獎=(崗位薪酬基數(shù)×崗位系數(shù)/12)×個人年度考核系數(shù)七十九條基本保障第十三章薪酬調(diào)整八十一條整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)和各項可調(diào)比例，實現(xiàn)八十二條個別調(diào)整崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)八十三條晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系五個職系，每個職系又分為資深級、(專家級)、高級、(一)管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應(yīng)各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具(二)技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi)每一薪檔對應(yīng)不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)(三)營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務(wù)職系：包含了公調(diào)薪原則要導和人力資源管理部門綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級(崗位、專業(yè))任職資格和能力時，提出晉級建議，(二)員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位工資(技術(shù)工資)依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資(技術(shù)工資)已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最低職檔的崗位工資(技術(shù)工資)，則按照新職級中崗位工資(技術(shù)工資)與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低(三)員工降職，崗位工資(技術(shù)工資)依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資(技術(shù)工資)已高于新職務(wù)所在職系職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資(技術(shù)工資)，則按新職務(wù)所在的職級對應(yīng)的最高職檔的崗位工資(技術(shù)工資)調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資(技術(shù)工資)與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；(四)員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降(五)職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系十四章其他規(guī)定五條試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應(yīng)的崗位工資的70%發(fā)放固定工資(不低于青島市最低工資標準)，試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三~六個月，不參與績效考核，但接受公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三~六個月，試用期間執(zhí)行由其部門經(jīng)理申請，經(jīng)人力資源管理部門審核，并報總經(jīng)理批準，提前結(jié)束試用期。期滿考核合格后，六條外派培訓員工薪酬管理公派外出培訓人員培訓期間按其所在崗位(專業(yè))固定工資金待崗、內(nèi)退人員的薪酬管理支持服務(wù)職系的最低薪檔對應(yīng)的加班津貼0(三)法定節(jié)假日每小時加班工資=(固定工資÷180)×3，每(四)加班費每月統(tǒng)計一次，并由公司主管領(lǐng)導簽字，隨月度(五)根據(jù)工作性質(zhì)和特點，管理職系員工、銷售人員、接受項目管理的技術(shù)職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。員工加九條病事假期間工資經(jīng)公司主管領(lǐng)導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行天數(shù)×(固定工資÷22.5)人員薪酬管理(二)自動辭職的員工，不享有年終效益獎；(三)員工崗位發(fā)生調(diào)整的(降職、升職、平調(diào)等)，年終效益獎分時間段計算(以月為單位)。(一)個人工資所得稅；(二)缺勤扣除額；(三)社會保險、住房公積金個人負擔部分；(四)其它應(yīng)扣除項目。第九十三條本方案由人力資源管理部負責解釋、修改和調(diào)整，由一、高管層二、計劃與統(tǒng)計管理部三、市場營銷部財務(wù)管理部五、