2022年醫(yī)學(xué)專題-醫(yī)院全面預(yù)算的考核

第十章醫(yī)院全面預(yù)算的考核依據(jù)《醫(yī)院財務(wù)制度》第十六條規(guī)定，醫(yī)院要加強預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的分析和考核，并將預(yù)算執(zhí)行結(jié)果、成本把握目標(biāo)實現(xiàn)狀況和業(yè)務(wù)工作效率等一并作為內(nèi)部業(yè)務(wù)綜合考核的重要內(nèi)容。逐步建立與年終評比、內(nèi)部收入安排掛鉤機制。主管部門（或舉辦單位）應(yīng)會同財政部門制定績效考核方法，對醫(yī)院預(yù)算執(zhí)行、成本把握以及業(yè)務(wù)工作等狀況進行綜合考核評價，并將結(jié)果作為對醫(yī)院決策和管理層進行綜合考核、實行獎懲的重要依據(jù)。第一節(jié)醫(yī)院全面預(yù)算考核的作用與原則預(yù)算考核是對醫(yī)院全面預(yù)算管理實施過程和實施效果的考核和評價，在全面預(yù)算管理中處于承上啟下的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在預(yù)算把握中發(fā)揮著重要作用。預(yù)算考核從整體觀念上看是對醫(yī)院調(diào)配資源適應(yīng)環(huán)境變化力量的評價和檢驗，從局部看，是對各部門實現(xiàn)醫(yī)院整體目標(biāo)做出貢獻的評價和檢驗。一方面，在財務(wù)活動、預(yù)算執(zhí)行過程中，通過預(yù)算考核信息的反饋及相應(yīng)的調(diào)控，可以準(zhǔn)時發(fā)覺和訂正實際業(yè)績與預(yù)算的偏差，從而實現(xiàn)過程把握；另一方面，預(yù)算編制、執(zhí)行、考核作為一個完整的系統(tǒng)，相互作用，周而復(fù)始地循環(huán)，以實現(xiàn)預(yù)算的最終把握。預(yù)算考核及業(yè)績評價既是本次預(yù)算管理循環(huán)的終結(jié)，又是下一次預(yù)算管理循環(huán)的起始。預(yù)箅考核就是要把預(yù)算的執(zhí)行狀況、成本目標(biāo)的把握實現(xiàn)狀況、業(yè)務(wù)工作效率、績效考評狀況和責(zé)任人、醫(yī)院職工的經(jīng)濟利益相掛鉤，最大限度地調(diào)動職工的樂觀性和制造性。一、預(yù)算考核的作用（一）預(yù)算考核是醫(yī)院全面預(yù)算順當(dāng)實施的保障全面預(yù)算管理包括預(yù)算編制、執(zhí)行、把握、調(diào)整、核算、分析、反饋、考核等一系列環(huán)節(jié)，其中'預(yù)算考核是政府有關(guān)部門對醫(yī)院的服務(wù)功能、服務(wù)任務(wù)、績效評價的綜合考核，是醫(yī)院全面預(yù)算管理循環(huán)中的重要環(huán)節(jié)。只有實施有效的考核，才能嚴(yán)肅全面預(yù)算管理工作，才能把預(yù)算編制、執(zhí)行、核算等各項工作落到實處，確保預(yù)算管理全過程的順當(dāng)實施。（二）預(yù)算考核是增加預(yù)算“剛性”的有效措施～方面，預(yù)算必需是剛性的，預(yù)算～經(jīng)確定，必需嚴(yán)格執(zhí)行，這是實現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)的保證。另一方面，預(yù)算也是柔性的，當(dāng)政策環(huán)境發(fā)生變化時，醫(yī)院必需適時調(diào)整預(yù)算，這是預(yù)算可實現(xiàn)性的保證。然而，在預(yù)算管理實施過程中，預(yù)算的柔性往往會擠兌預(yù)算剛性'使預(yù)算變成～種軟約束。針對在預(yù)算執(zhí)行中存在預(yù)算目標(biāo)與戰(zhàn)略調(diào)整失控、預(yù)算松弛、例外審批過多等現(xiàn)象，通過實施預(yù)算考核，可以嚴(yán)峻?預(yù)算執(zhí)行，增加預(yù)算管理剛性’使全面預(yù)算管理真正成為一項“以剛為主，剛?cè)岵?，的管理制度。（三）預(yù)算考核是確保預(yù)算目標(biāo)實現(xiàn)的保證預(yù)算目標(biāo)確定并細(xì)化以后，預(yù)算目標(biāo)就成為醫(yī)院工作的核心內(nèi)容，具有較強的約束作用。在預(yù)算執(zhí)行中，應(yīng)對預(yù)算執(zhí)行狀況與預(yù)箅執(zhí)行差異適時進行確認(rèn)，準(zhǔn)時訂正醫(yī)院人、財、物、信息等資源管理上的鋪張與執(zhí)行中的偏差，為預(yù)算目標(biāo)的順當(dāng)9供應(yīng)牢靠的保證。三現(xiàn)（四）預(yù)算考核是建立預(yù)算激勵機制與約束機制的重要內(nèi)容由于預(yù)算考核是對醫(yī)院內(nèi)部執(zhí)行狀況的全面分析，并反映成本把握目標(biāo)的實現(xiàn)情I況'因此能夠為績效管理供應(yīng)依據(jù)，為預(yù)算激勵與約束機制供應(yīng)支持。在全面預(yù)算管理實施過程中，通過嚴(yán)格的預(yù)算考核制度，一方面，可以強化預(yù)算執(zhí)行的力度，督促’各責(zé)任部門努力完成預(yù)算指標(biāo)；另～方面，通過對各責(zé)任部門的預(yù)算考核，可以科學(xué)評價各部門及職工的工作業(yè)績，將預(yù)算執(zhí)行狀況與各部門及職工的經(jīng)濟利益掛起鉤來，獎懲分明，從而形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的責(zé)任共同體，最大限度地調(diào)動醫(yī)院上下各個層級的工作樂觀性和制造性。一、預(yù)算考核的基本原則預(yù)算考核的目的是為了強化全面預(yù)算管理過程中的監(jiān)控，改善過程管理，是為了分析和找出預(yù)算執(zhí)行結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算總體目標(biāo)的偏離程度，以便強化預(yù)算把握或進行適當(dāng)?shù)念A(yù)算調(diào)整。為此，預(yù)算考核應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（一）目標(biāo)性原則預(yù)算考核的目的是為了確保醫(yī)院各項預(yù)算目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，預(yù)算考核的目標(biāo)性原則包括兩方面的內(nèi)容：一是在預(yù)算考核指標(biāo)體系的設(shè)計中，必需遵循目標(biāo)性原則，以考核引導(dǎo)各預(yù)算執(zhí)行部門的行為，避開各部門只顧局部利益，不顧全局利益，甚至為了局部利益損害全局利益行為的發(fā)生。二是預(yù)算考核必需以預(yù)算目標(biāo)為基準(zhǔn)，按預(yù)算完成狀況評價預(yù)算執(zhí)行部門的績效；如無特殊緣由，未能實現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)就說明執(zhí)行者未能有效地執(zhí)行預(yù)算，這是實施預(yù)算考核的首要原則，也是提高預(yù)算權(quán)威性的有效保證。預(yù)算考核既是預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的責(zé)任歸屬過程，又是醫(yī)院內(nèi)部各預(yù)算執(zhí)行主體間利益安排的前奏步驟，客觀、公正、合理是其基本要求。而這一基本要求的集中體現(xiàn)是：各責(zé)任主體以其責(zé)權(quán)范圍為限，僅對其可以把握的預(yù)算結(jié)果和差異負(fù)責(zé)。有時醫(yī)院將不行控成本包括在責(zé)任主體的預(yù)算中，可以使主管人員意識到彌補全部成本的重要性。但是，也要留意避開由于過度強調(diào)預(yù)算的可控性而導(dǎo)致的預(yù)算責(zé)任的相互推諉。（三）分級考核原則預(yù)算目標(biāo)是通過預(yù)算的逐級分解最終落實的，預(yù)算把握也是分級實施的，因此，預(yù)算考核也必需分級進行，這是實行分權(quán)管理和實現(xiàn)各部門、各層級貴、權(quán)、利有機統(tǒng)一的基本要求，也是激勵與約束機制作用得以發(fā)揮的重要保證。預(yù)算分級考核原則要做到：直接上級是其預(yù)算考核的實施主體，間接上下級不能隔級考核；不能自己考核自己。預(yù)算考核應(yīng)以預(yù)算考核制度、預(yù)算執(zhí)行結(jié)果和預(yù)算目標(biāo)為基本依據(jù)，依據(jù)客觀公正的原則進行。一是預(yù)算考核指標(biāo)要以定量考核指標(biāo)為主，用數(shù)字說話，以削減主觀成分和人為干擾；二是考核方法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序必需按制度進行，考核的結(jié)果也要準(zhǔn)時公開，對存有異議的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核結(jié)果要通過分析、爭辯、協(xié)商、復(fù)議等方法予以消退；三是負(fù)責(zé)預(yù)算考核的人員應(yīng)具備客觀公正的優(yōu)良品質(zhì)，并實行輪番考核制度。（五）時效性原則預(yù)算考核過程應(yīng)當(dāng)通過準(zhǔn)時反饋，引導(dǎo)樂觀的組織行為，并確保職工行為與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的全都性。時效性原則要求，醫(yī)院在預(yù)算考核的時間上應(yīng)當(dāng)與預(yù)算周期全都。一般做法是：按季考核、全年總考核；月度獎懲只兌現(xiàn)方案的80%左右，以豐補歉，年終統(tǒng)籌。（六）例外性原則實施預(yù)算管理，醫(yī)院的高層管理者只需對影響目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵因素進行把握，并要特殊關(guān)注這些因素中的例外狀況。一些影響因素并不是管理者，也不是各責(zé)任中心所能把握的，如政策環(huán)境變化、行業(yè)市場變化、執(zhí)行政策變化等，所以需要醫(yī)院準(zhǔn)時按程序修正預(yù)算，考核按修正后的預(yù)算進行，貫徹預(yù)算管理的機敏性和可執(zhí)行性。其次節(jié)醫(yī)院全面預(yù)算考核與績效管理所謂績效管理，是指各級管理者和職工為了達到組織目標(biāo)，共同參與的績效方案制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效管理評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾聿⒉皇菃渭兊囊恍┐胧┗蚍椒ǎ且粋€格外廣義的概念。績效管理的目的就是要實現(xiàn)成效和效率，咸效是指應(yīng)當(dāng)做的事，效率是指要合理、高效地做事。一、預(yù)算考核是醫(yī)院績效管理的重要組成部分醫(yī)院各部門及其職工的績效管理需要可衡量依據(jù)，通過分析醫(yī)院總體預(yù)算分解到各責(zé)任部門的下級預(yù)算的執(zhí)行狀況進行定量和定性分析，建立起能夠最大限度地調(diào)動醫(yī)院上下各個層級的工作樂觀性和制造性的激勵機制和獎懲機制，最終促成果效管理。預(yù)算考核在為績效管理供應(yīng)參照值的同時，管理者也可以依據(jù)預(yù)算的實際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績效管理體系，確?？己私Y(jié)果更加符合實際，真正發(fā)揮評價與激勵的作用。二、績效管理實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)考核的結(jié)合，其中預(yù)算考核側(cè)重對財務(wù)指標(biāo)體系的考核長期以來醫(yī)院的管理層已習(xí)慣于僅從財務(wù)的角度來測評績效，并沒有思考這樣的測評方式是否與醫(yī)院的進展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起、是否能有效地測評戰(zhàn)略實施狀況，因此從進展角度來講應(yīng)加強對非財務(wù)指標(biāo)的測評，而對于財務(wù)指標(biāo)的數(shù)據(jù)則主要來源于預(yù)┃┃┃算考核。┃┃┃三、績效管理實現(xiàn)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)的結(jié)合，其中，預(yù)算考核側(cè)重┃┃┃對定量指標(biāo)的考核┃┃┃定量的績效管理可以通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)，定性的績效管理則需通過對事實的描述來┃┃┃體現(xiàn)，從其追求的公正性和精確?????性而言，我們更留意定量考核，其數(shù)據(jù)來源主要是預(yù)┃┃┃算考核的結(jié)果。┃┃┃四、績效管理實現(xiàn)內(nèi)部層面和外部層面的結(jié)合，其中，預(yù)算考核側(cè)重┃┃┃對內(nèi)部層面的考核┃┃┃不斷深化完善醫(yī)院績效管理制度，使得績效構(gòu)成更加簡單，應(yīng)用更加多變。因此┃┃┃績效管理既要留意內(nèi)部層面，還要關(guān)注外部層面，從內(nèi)外兩方面明確績效，建立合理、┃┃┃有效的績效評估體系，制定科學(xué)的績效制度。而預(yù)算考核則側(cè)重于對醫(yī)院內(nèi)部層面的┃┃┃考核，把握內(nèi)部預(yù)算執(zhí)行狀況，實施內(nèi)部把握。┃┃┃第三節(jié)醫(yī)院全面預(yù)算考核體系設(shè)計┃┃┃為了規(guī)范預(yù)算考核工作的進行，發(fā)揮預(yù)算的激勵和約束作用，醫(yī)院要建立健全預(yù)┃┃┃算考核體系。預(yù)算考核體系主要包括如下六個方面的內(nèi)容：┃┃┃一、建立預(yù)算考核機構(gòu)┃┃┃預(yù)算考核機構(gòu)婦醫(yī)院預(yù)算管理委員會直接領(lǐng)導(dǎo)，一般狀況下，由預(yù)算管理辦公室、┃┃┃財務(wù)部門、人事部門組成，其他預(yù)算工作職能部門協(xié)作。同時，要針對不同預(yù)算職能┃┃┃下設(shè)建立日常業(yè)務(wù)及工程預(yù)算項目審議委員會、固定資產(chǎn)選購預(yù)算論證委員會、信息┃┃┃設(shè)備論證預(yù)算委員會進行針對性預(yù)算管理，并建立相應(yīng)層次的預(yù)算考核機構(gòu)。┃┃┃二、制訂預(yù)算考核制度┃┃┃預(yù)算考核制度包括預(yù)算編制考核制度、預(yù)算執(zhí)行考核制度、預(yù)算把握考核制度、┃┃┃┣━┫┃預(yù)算核算考核制度、預(yù)算分析考核制度等，通過建立健全預(yù)算考核制度，可以真正實┃┃┃┣━┫┃┃┃┃┣━┫┃現(xiàn)預(yù)算考核的制度化、規(guī)范化、過程化管理。對于醫(yī)院預(yù)算考核不能僅僅強調(diào)從預(yù)算┃┃┃┣━┫┃執(zhí)行結(jié)果進行片面分析考核，還應(yīng)關(guān)注預(yù)算執(zhí)行過程把握，在事后考核的基礎(chǔ)上不斷擴展到事前和事中考核，漸漸進展形成以預(yù)算編制考核制度為基礎(chǔ)，并不斷向后推動留意每一階段的重點過程考核，最終形成全過程、全面預(yù)算考核體系。三、確定預(yù)算考核指標(biāo)預(yù)算考核的目的是為了確認(rèn)預(yù)算執(zhí)行部門在預(yù)算期內(nèi)的預(yù)算執(zhí)行狀況，促進預(yù)算執(zhí)行部門圓滿完成預(yù)算目標(biāo)。同時，各個責(zé)任部門是醫(yī)院整體不行分割的組成部分，各責(zé)任部門之間親密聯(lián)系，休戚與共。預(yù)算考核應(yīng)引導(dǎo)其既要努力完成自身擔(dān)當(dāng)?shù)念A(yù)算目標(biāo)，又要為其他責(zé)任部門完成預(yù)算目標(biāo)制造條件，推動醫(yī)院整體預(yù)算的實現(xiàn)。因此，在確定預(yù)算考核指標(biāo)時，應(yīng)實現(xiàn)以下四個有機結(jié)合：局部指標(biāo)與整體指標(biāo)有機結(jié)合；定量指標(biāo)和定性指標(biāo)有機結(jié)合；確定指標(biāo)與相對指標(biāo)有機結(jié)合；長期指標(biāo)與短期指標(biāo)有機結(jié)合。四、確定預(yù)算考核方法預(yù)算考核方法的設(shè)計有兩個目標(biāo)：一是考核預(yù)算目標(biāo)的完成狀況，對超額完成任務(wù)者進行嘉獎，對未達標(biāo)者進行懲處，但并不是確定鼓舞實際完成越高就越好；二是對預(yù)算組織工作的考核，即衡量預(yù)算編制是否精確?????、準(zhǔn)時上報．預(yù)算執(zhí)行把握和分析工作是否有效。（一）預(yù)算目標(biāo)完成考核預(yù)算目標(biāo)完成考核是對主要經(jīng)濟指標(biāo)完成狀況的考核，以最大限度地確保預(yù)算目標(biāo)的實現(xiàn)，主要考核內(nèi)容為重點財務(wù)指標(biāo)，如收入、結(jié)余、資產(chǎn)收益率、營運資金結(jié)余率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、預(yù)算收入執(zhí)行率、預(yù)算支出執(zhí)行率等。針對預(yù)算分析中得出的不同狀況進行定量分析，未完成預(yù)算目標(biāo)的再通過定性分析進行重點分析，不能隨意落實懲罰，要充分考慮環(huán)境變化和政策因素等的影響。主要考核方法有如下幾種：1．指標(biāo)法運用經(jīng)濟、財務(wù)、技術(shù)等指標(biāo)對預(yù)算進行考核。2．趨勢法留意醫(yī)院的持續(xù)進展，所以將趨勢的考核作為預(yù)算考核的重要內(nèi)容，如：成本變化趨勢、床位使用率、平均住院日、日均門急診量等。通過過去幾年的數(shù)據(jù)，推斷未來的進展趨勢，借以考核醫(yī)院整體和各預(yù)算執(zhí)行部門的預(yù)算狀況和結(jié)果。【例10-1】醫(yī)院口腔科20X2年10月日均門急診量為7600人次，依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，20×1年10月日均門急診量為7200人次，20×0年10月日均門急診量7000人次，據(jù)上述資料接受趨勢法進行預(yù)算考核。日均門急診量數(shù)據(jù)統(tǒng)計見表10-ln從空腔由此推斷將來進展前景良好，在制定下一年度的口腔科預(yù)算時應(yīng)適時加以增量調(diào)整．3．重要大事法┃┃┃“重要大事”是指被考核的部門突出優(yōu)秀表現(xiàn)和不良表現(xiàn)。依據(jù)該大事進行預(yù)算！┃┃┃核，平常需要有書面記錄，考核時綜合整理分析，最終形成考核結(jié)果。┃┃┃4．目標(biāo)導(dǎo)向考核法┃┃┃預(yù)算考核涉及目標(biāo)導(dǎo)向和執(zhí)行力度，二者相輔相成，在很大程度上影響著預(yù)算．┃┃┃┣━━┫┃任人或執(zhí)行者的行為取向。從預(yù)算考核的目標(biāo)導(dǎo)向功能來看，現(xiàn)實中有兩種最常見J┃┃┃表現(xiàn)形式：一種是強調(diào)業(yè)績越高越好的“業(yè)績導(dǎo)向型”考核；另一種是強調(diào)預(yù)算與！┃┃┃際誤差越小越好的“真實導(dǎo)向型”考核。┃┃┃(1)業(yè)績導(dǎo)向型考核法。┃┃┃業(yè)績導(dǎo)向型預(yù)算考核法，是指預(yù)算考核指標(biāo)及獎懲均以業(yè)績指標(biāo)的完成好壞為1┃┃┃據(jù)。因其試圖表達的是這樣一種理念，即假如想激勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)努力，j┃┃┃必需按他們達到的業(yè)績水平賜予嘉獎，受關(guān)注的往往是總資產(chǎn)收益率等，由此便暴j┃┃┃出越來越多的弊端，主要表現(xiàn)在：第一，導(dǎo)致預(yù)算寬余，加劇預(yù)算目標(biāo)確定過程中一┃J┃┃下級間的討價還價，導(dǎo)致目標(biāo)失真和組級業(yè)績平凡；其次，誘發(fā)短期行為，為了局韶┃l┃┃眼前利益不惜損害整體、長遠利益。┃l┃┃(2)真實導(dǎo)向考核法。┃《┃┃真實導(dǎo)向型考核法，是指預(yù)算考核指標(biāo)乃至獎懲設(shè)計均以預(yù)算的精確?????性（實際{┃l┃┃行與預(yù)算的吻合度）為依據(jù)。這種方法的意義在于：預(yù)算作為配置資源、規(guī)劃將來6┃l┃┃重要工具，預(yù)算越接近真實，資源配置的效率就越高，預(yù)算越精確?????，對實際執(zhí)行的{┃┃┃實指導(dǎo)意義也就越強。但同時也會產(chǎn)生很大的弊病，主要為：第一，敗德行為泛濫┃┃┃通過“抹平”方式操縱預(yù)算執(zhí)行結(jié)果；其次，阻礙預(yù)算的持續(xù)改善，不利于激勵執(zhí){┃┃┃者最大限度地挖掘潛力，危害競爭優(yōu)勢。┃┃┃(3)業(yè)績導(dǎo)向與真實導(dǎo)向協(xié)調(diào)考核法。┃┃┃作為目標(biāo)導(dǎo)向，真實與業(yè)績好像是一對沖突：追求真實會阻礙業(yè)績的提升，追j┃┃┃業(yè)績又往往誘發(fā)失真。為此，從以下兩方面進行防調(diào)：┃┃┃①完善預(yù)算考核指標(biāo)，在激勵業(yè)績的同時兼顧真實。首先，在傳統(tǒng)的以財務(wù)業(yè)績?yōu)橹鞯念A(yù)算考核體系中加入預(yù)算精確?????率、審計報告等級等修正性指標(biāo)，以直接影響綜合考評總得分。所謂預(yù)算精確?????率，是指反映業(yè)績力量的主指標(biāo)實際指標(biāo)值與預(yù)算編制值的差異率。所謂審計報告等級，是指內(nèi)部審計或外部審計對預(yù)算責(zé)任人的預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進行審計，對其內(nèi)控狀態(tài)或者年度會計報告發(fā)表審計報告或?qū)徍藞蟾娴馁|(zhì)量等級。特殊需要強調(diào)的是，財務(wù)指標(biāo)的結(jié)果性、后置性、易操作性等不足，易誘發(fā)短期行為，故需要引入非財務(wù)指標(biāo)，關(guān)注長遠、整體價值的提升。其次，可以通過引入激勵系數(shù)和獎懲系數(shù)，來修正財務(wù)業(yè)績類指標(biāo)的考核得分值。具體做法如下：財務(wù)業(yè)績類指標(biāo)考核得分值=財務(wù)業(yè)績指標(biāo)基本分值×財務(wù)業(yè)績指標(biāo)完成率×激勵系數(shù)×獎懲系數(shù)其中，激勵系數(shù)依據(jù)財務(wù)業(yè)績指標(biāo)完成率（即：實際業(yè)績÷預(yù)算目標(biāo)業(yè)績）的不同檔次設(shè)置。比如，指標(biāo)完成率小于700-/0時嘉獎系數(shù)為O，在70%-800-/0之間時嘉獎系數(shù)是0.8，在80%-1000-/0之間時嘉獎系數(shù)力l，在1000-/0-20%之間時嘉獎系數(shù)是1.1，大于l20%時嘉獎系數(shù)是1.2。與此同時，為了促使業(yè)績盡可能真實，獎懲系數(shù)這樣確定：與合理增長率偏離在5%以內(nèi)的獎懲系數(shù)為1.1，在5%-100-/o之間時系數(shù)為l，在lOqo-20%之間時獎懲系數(shù)為0.9，超過20%則為0.8，促使預(yù)算體系在肯定程度上兼顧業(yè)績與真實。②加強預(yù)算考核與薪酬的關(guān)聯(lián)，讓“心動”引發(fā)兼顧業(yè)績與真實的“行動”。Weitzman提出一種基于不對稱信息條件下提升預(yù)算真實性的酬勞計算模型，具體如下：B=A+b(X-Y)+a(Z-X)當(dāng)Z>X時=A+b(X-Y)+c(Z-X)當(dāng)Z<X時其中：0<a<b<c式中：B表示預(yù)算責(zé)任人的可得薪酬，A表示基薪，X表示預(yù)算責(zé)任人的自報預(yù)算數(shù)，Y表示上級管理者制定的預(yù)算目標(biāo)值，Z表示實際完成數(shù)，a、b、c為相應(yīng)的獎懲系數(shù)（在此激勵法中，a、b、c、Y和A由上級制定，X由下級制定）?！纠?0-2】20×1年醫(yī)院口腔科年度基薪是60萬元，口腔科20×2年自報門診年收入預(yù)算數(shù)是1060萬元，上級管理者制定的預(yù)算目標(biāo)值是l000萬元，該科室實際完成l050萬元，系數(shù)a定為0.3，系數(shù)b定力0.5，系數(shù)c定為0.6，則：口腔科可得薪酬=60+0.5×（1060-1000）+0.6×(1050-1060)=84萬