人力資源管理和員工激勵

人力資源管理和員工激勵人力資源管理HRM:HumanResourceManagement針對吸引、獲取、發(fā)展與維持一個有效工作人力的一套組織活動選人用人培育人留人人力資源管理的程序評估目前的人力資源預(yù)估未來的人力需求發(fā)展人力資源需求計畫員工的招募與汰減員工訓(xùn)練與發(fā)展新人講習(xí)員工甄選員工績效評估員工獎酬人力資源規(guī)劃評估目前的人力資源人力資源盤點工作分析預(yù)估未來的員工需求與發(fā)展人力資源需求計畫員工招募來源內(nèi)部招募廣告員工推薦就業(yè)仲介機(jī)構(gòu)學(xué)校的就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)或校園甄選人力資源網(wǎng)站工作博覽會員工商借與個別外包員工汰減的方案解雇與資遣留職停薪人事凍結(jié)調(diào)職降低工時提早退休工作分?jǐn)倖T工甄選選取的錯誤將不適合的人員予以晉用摒棄的錯誤將合適的新進(jìn)人員，錯誤地加以摒棄信度甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物效度甄選工具和某些重要的標(biāo)準(zhǔn)之間，必須有確實的關(guān)係存在員工甄選適當(dāng)?shù)娜诉x不適當(dāng)?shù)娜诉x錄取選對人用錯人不錄取可惜好人才正確決定員工發(fā)展與訓(xùn)練訓(xùn)練需求的評估訓(xùn)練的方式與種類訓(xùn)練的評估訓(xùn)練的方式與種類在職訓(xùn)練工作輪調(diào)導(dǎo)師學(xué)徒制職外訓(xùn)練課堂講授影片及錄影帶教學(xué)模擬練習(xí)預(yù)習(xí)入門訓(xùn)練績效評估的的方法客觀方法目標(biāo)管理下下的目標(biāo)達(dá)達(dá)成度評估估主觀方法判斷評量法法關(guān)鍵事件法法圖式評估量量表行為定錨評評估量表「360度度評估」彼得定理在階級制度度中，每一一個員工都都會升到他他們無法勝勝任的層次次系：無法勝勝任的員工工就卡死在在他們無法法勝任的職職位上，一一直到離職職推導(dǎo)：每一一個職位上上都有三種種人：新升任者，，能力有待待驗證已呈現(xiàn)能力力強(qiáng)者，即即將升到更更高的職位位不適任本職職位者，將將永遠(yuǎn)留任任（作為處罰罰）評估回饋與與績效不彰彰的調(diào)整回饋面談員工輔導(dǎo)薪酬水準(zhǔn)的的決定薪酬會以三三種基本形形式出現(xiàn)工資薪水獎金薪酬決策可可以包括三三個層次薪酬水準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)個別薪酬福利計畫趨勢是走向向彈性化與與個人化「自助餐式式福利計畫畫」激勵理論Motivating動機(jī)(Motivation)一種驅(qū)動力力量，透過過這個驅(qū)力力來啟動、、指引與支支持一個人人的行為主要是個人人因素與情情境因素相相互互動的的結(jié)果。激勵理論的的不同觀點點內(nèi)容觀點程序觀點整合觀點激勵理論：：─內(nèi)容觀觀點動機(jī)的內(nèi)容容有哪些需要要會影響一一個人的動動機(jī)需要又可分分為哪些類類別等著重於動機(jī)機(jī)是什麼What的觀點點需求層級理理論ERG理論論X理論和Y理論論雙因子理論論三種需要理理論激勵理論：：─程序觀觀點如何來影響響一個人的的努力程度度?探討如何結(jié)結(jié)合多種不不同變數(shù)，，來影響人人們所願意意投入的努努力程度著重於如何何達(dá)成How的的觀點。影響方式公平理論目標(biāo)設(shè)定理理論期望理論行為修正理理論激勵理論：：─整合觀點整合內(nèi)容觀點與與程序觀點點企圖更完整整地呈現(xiàn)整整個激勵的的原貌主要理論為為整合期望望模型馬斯洛Maslow的需需求層級理理論需要Need生理需求安全需求社會需求自尊與他尊尊需求自我實現(xiàn)需需求需要有其優(yōu)優(yōu)先順序低層次的需需要要先獲獲得滿足低層次的需需要較優(yōu)先先，但容易易滿足高層次的需需要不那麼麼優(yōu)先，但但卻較不容容易滿足自我實現(xiàn)自尊與他尊尊需求社會需求安全需求生理需求阿道夫的ERG理理論存在需求(ExistenceNeeds)對物質(zhì)與實實體的好處處之需求︰生理、生生存關(guān)係需求(RelatednessNeeds)需要和他人人建立和維維持良好人人際關(guān)係的的需求︰社會、自自尊成長需求(GrowthNeeds)對具有創(chuàng)造造力、能產(chǎn)產(chǎn)生貢獻(xiàn)與與有所用處處，能取得得個人發(fā)展展機(jī)會的需需求需求層級理理論與ERG理論的的差異需求層級理理論的假設(shè)設(shè)滿足回歸(Satisfaction-regression)的觀點點ERG理論論主張可以同同時有兩種種以上的需需求來影響響人們的動動機(jī)挫折回歸(Frustration-regression)的的觀點麥克里哥對對人性的假假設(shè)X理論︰︰性惡說1.員工工天生就不不喜歡工作作，他們會會盡量避免免工作2.管理理者必須強(qiáng)強(qiáng)迫、處罰罰來達(dá)到目目標(biāo)3.員工工會逃避責(zé)責(zé)任，應(yīng)該該盡量採用用正式的指指揮方式4.多數(shù)數(shù)員工重視視安全保障障，因此很很少具有野野心Y理論︰︰性善說1.員工工將工作視視為如休息息和遊戲般般地自然2.當(dāng)員員工認(rèn)同目目標(biāo)時，會會自我要求求和自我控控制3.人們們一般都會會學(xué)習(xí)接受受責(zé)任，甚甚至主動承承擔(dān)責(zé)任4.群體體之中存在在具有優(yōu)秀秀決策能力力的人，非非僅管理階階層的人才才有此種能能力赫茲伯Herzberg的的兩因子子理論保健因子(HygieneFactors)可以免於不不滿足，但但卻不一定定能帶來激激勵，其結(jié)結(jié)果將是安安撫的效果果遠(yuǎn)大於激激勵的效果果激勵因子(MotivatingFactors)可以帶來滿滿足，但若若不具備激激勵因子，，也不一定定就會帶來來不滿足激勵因子大大多指一些些與執(zhí)行某某一工作直直接相關(guān)的的因素。兩因子理論論效果投入衛(wèi)生因子激勵因子兩因子理論論︰內(nèi)在和和外在激勵勵福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關(guān)係工作認(rèn)同工作挑戰(zhàn)責(zé)任工作成長升遷成就感激勵因子：：與執(zhí)行某某一工作直直接相關(guān)的的因素保健因子：：與工作周周遭的環(huán)境境或條件相相關(guān)的直接接相關(guān)的因因素滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足麥克里蘭的的三種需求求理論成就需求（（NeedforAchievement：nAch）會企圖去超超越別人，，並要求達(dá)達(dá)到某些標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對於於追求成功功有很大的的驅(qū)動力權(quán)力需求（（NeedforPower：nPow））對能夠影響響他人之能能力的需要要。透過這這種能力，，他們能驅(qū)驅(qū)使他人去去做其原來來不想去做做的事歸屬需求（（NeedforAffiliation：nAff）指追求友善善及親密的的人際關(guān)係係之慾望，，也是一種種讓別人喜喜歡和接受受的慾望亞當(dāng)斯的公公平理論公平理論(EquityTheory)個人不只關(guān)關(guān)心自己努努力所得到到的絕對報報酬也會關(guān)心自自己所得到到的報酬與與其他人所所得到報酬酬之間的關(guān)關(guān)係公平理論的的內(nèi)涵他人系統(tǒng)自我參考對象的投入∕產(chǎn)出比率投入∕產(chǎn)出出比率認(rèn)知的公平性調(diào)整洛克的目標(biāo)標(biāo)設(shè)定理論論管理者可以以透過設(shè)定定一些為部部屬所接受受和認(rèn)同的的特定或困困難的目標(biāo)標(biāo)，來指引引部屬的績績效管理者可以以透過對部部屬提供目目標(biāo)達(dá)成程程度的回饋饋資訊，來來使目標(biāo)成成為一個有有效的激勵勵因子擴(kuò)大的目標(biāo)標(biāo)設(shè)定理論論績效效滿足程度目標(biāo)接受度目標(biāo)承諾度組織的支援個人的能力與特性目標(biāo)困難度目標(biāo)特定性目標(biāo)導(dǎo)向的努力內(nèi)在的報酬外部的報酬伏倫Vroom的的期望理理論個人採取某某種行為的的傾向，取取決於(1)對對採取該行行為所導(dǎo)致致結(jié)果的期期望(2)此此一結(jié)果相相對於個人人的吸引力力大小努力程度＝(EP)×(PO)×V期望理論努力(E)績效(E)報酬(E)對EP的期望對PO的期望價值(V)史金納的行行為修正理理論透過使用隨隨附於行為為的報酬或或處罰來改改變或修正正行為又稱為增強(qiáng)強(qiáng)理論主要假設(shè)是是行為是其其結(jié)果（報報酬或處罰罰）的函數(shù)數(shù)行為修正理理論的基本本概念刺激﹙情境﹚反應(yīng)﹙行為﹚結(jié)果﹙報酬、處罰﹚未來反應(yīng)﹙行為﹚行為修正的的四種方法法正向增強(qiáng)由報酬創(chuàng)造造愉悅的結(jié)結(jié)果，以增增加行為重重複的可能能性負(fù)向增強(qiáng)人們從事某某種行為的的目的是為為了避免不不愉悅的結(jié)結(jié)果處罰當(dāng)不符合要要求的行為為出現(xiàn)時，，則給予某某些負(fù)面結(jié)結(jié)果來終結(jié)結(jié)那些行為為消弱將任何維持持行為的增增強(qiáng)物（包包括正向增增強(qiáng)或負(fù)向向增強(qiáng)）予予以消除的的方法增強(qiáng)時間的的安排固定間隔每隔一段固固定的時間間便出現(xiàn)增增強(qiáng)物固定比率不管時間，，每隔固定定的行為次次數(shù)便出現(xiàn)現(xiàn)增強(qiáng)物變動間隔增強(qiáng)物的出出現(xiàn)時間