軟件公司銷售人員的獎(jiǎng)金優(yōu)化

軟件公司售人員的獎(jiǎng)優(yōu)化——以A公司北京總部為例摘

要薪酬一直以來(lái)便是企業(yè)人力資源治理部分乃至整個(gè)企業(yè)都分外重視的一項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略事情。銷售人員的薪酬模式是根本人為加獎(jiǎng)金型的，其根本人為在薪酬中所占的比例是很小的，能夠鼓勵(lì)銷售人員從事銷售事情的主要來(lái)源就是獎(jiǎng)金的發(fā)放。因此，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的公道性成為銷售人員薪酬體系的重中之重獎(jiǎng)金是吸引他們樹立對(duì)銷售事情的興趣和提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的強(qiáng)大動(dòng)力，由此可見，針對(duì)銷售人員設(shè)計(jì)一項(xiàng)高競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金體系對(duì)留住銷售人才，低落企業(yè)的運(yùn)行本錢都具有重要意義,對(duì)付企業(yè)的普通員工和整個(gè)企業(yè)的生長(zhǎng)戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)是雙贏的效果。筆者利用A公司北京總部的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)視察及訪談該公司的銷售人員及其他同產(chǎn)物公司的銷售人員的薪酬及獎(jiǎng)金體系發(fā)明該公司現(xiàn)行獎(jiǎng)金制度在公平性和市場(chǎng)性方面都存在一些問(wèn)題不能從整體上發(fā)揮獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)作用。于是筆者利用所學(xué)的人力資源治理知識(shí)特別是獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方面的理論知識(shí)加上在公司的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面來(lái)淺析一下該公司銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的問(wèn)題，并進(jìn)行原因闡發(fā)，通過(guò)所學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)數(shù)學(xué)模型和人力資源治理薪酬獎(jiǎng)金模型對(duì)該公司的獎(jiǎng)金方案優(yōu)化設(shè)計(jì)，使其越發(fā)適合該公司的實(shí)際應(yīng)用生長(zhǎng)。要害詞

軟件公

銷售人

獎(jiǎng)金

優(yōu)化方

THEOPTIMIZATIONOFSALESINASOFTWARE——HESDQUARTEREDINAbstractCompensationbeenenterprisehumanresourcesmanagementandthewholeenterpriseaattentiontoSalesthecompensationisthebasicplustheofwagesintheproportiontheissmall,tosalesstaffengagedinisthesourceofthebonusTherefore,designofmoneyofforstaffsthepriority.moneytoattractthemworkinginterestinsaleoftheloyaltyofpowerfulEvidently,forsalesstafftohighlyofbonusessalesreducebusinessoperatinghaveofthestaffofenterprisesenterprise-wideiswin-winAtheinBeijingheadquartersofinternshipexperience,throughandinterviewswithsalesproductsthatcompany'ssalespayandsystem,companythatsysteminfairmarkettheresomeproblems,cannotplaytheofincentivebonus.EspeciallyinadditiontoofpracticalexperienceAfromboththeoreticalofthebonusofthroughtheofmathematicalmodelshumanmanagementmodelofbonusestocompany'stomakingitmoresuitableforapplicationofthedevelopment.KeySoftwareStaffPerformanceBonusesOptimizationScheme

目錄軟公銷人的金化—以公北總為.......................................................................................................................摘要2目3緒5（）題的（）獻(xiàn)述1.薪與金的法其互系2.關(guān)獎(jiǎng)設(shè)計(jì)論面研.........................................................................................................63.關(guān)銷人員金計(jì)問(wèn)和起7一銷人績(jī)獎(jiǎng)設(shè)的要........................................................................................................8（）售員特8事情效接響企的存8事情間確...............................................................................................................................事情程法施效控和監(jiān)8事情效夠衡績(jī)效穩(wěn)，簸大8（）金化計(jì)須性8．金以高酬公性8獎(jiǎng)金有勵(lì)...............................................................................................................................．更工情極，高織績(jī)..........................................................................................．落工職錢留優(yōu)人才..............................................................................................9．掘工潛，高力源質(zhì)..........................................................................................二A公司京部金度現(xiàn).10（）公的景紹10（）A公司售員薪結(jié)構(gòu)（）A公司金放依及行情10．放據(jù)．行況三A公司金度在題原闡發(fā)13（）在問(wèn)..............................................................................................................................．金設(shè)原存問(wèn)．金提比問(wèn)13．金發(fā)時(shí)問(wèn)14．金結(jié)問(wèn)............................................................................................................................（）因發(fā)14四對(duì)公銷人獎(jiǎng)的化案（）金績(jī)掛方（）金化案方一直式15方二門式16

總致錯(cuò)誤未定義簽主參文19外資翻（原）錯(cuò)誤未定書。

緒論（一）題目的此次結(jié)業(yè)論文我研究的題目偏向是人力資源治理中關(guān)于薪酬治理方面我選取了銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)作為論文的研究點(diǎn)。銷售人員的薪酬模式是根本人為加獎(jiǎng)金型的其根本人為在薪酬中所占的比例是很小的，能夠鼓勵(lì)銷售人員從事銷售事情的主要來(lái)源就是獎(jiǎng)金的發(fā)放。因此，獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的公道性成為銷售人員薪酬體系的重中之重我利用大四下學(xué)期的實(shí)習(xí)時(shí)間在公司的實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)通過(guò)視察及訪談A公司的軟件銷售人員及其他同產(chǎn)物公司的銷售人員的薪酬及獎(jiǎng)金體系，我發(fā)明在現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度下，銷售人員對(duì)其批駁不一。并且現(xiàn)行獎(jiǎng)金制度在公平性和市場(chǎng)性方面都存在一些問(wèn)題，不能從整體上發(fā)揮獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)作用。于是筆者利用所學(xué)的人力資源治理知識(shí)特別是獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方面的理論知識(shí)加上我在實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)從理論和實(shí)踐兩個(gè)方面來(lái)淺析一下銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)希望可以給公司的銷售人員獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)帶來(lái)一些資助。（二）獻(xiàn)綜述1.酬與獎(jiǎng)金的法及其互干系（1）薪酬的看法米爾科維奇（2002）認(rèn)為，薪酬是雇員作為雇傭干系中的一方所得到的種種錢幣收入，以及種種具體的辦事和福利之和。美國(guó)的薪酬治理專家約瑟夫·馬爾托齊奧在其所著的《戰(zhàn)略薪酬》一書中將薪酬界定為，雇員因完成事情而得到的內(nèi)在和外在的嘉獎(jiǎng)，并將薪酬分別為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。彭劍鋒2003）認(rèn)為，薪酬不但包羅企業(yè)向員工的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬與福利還包羅為員工創(chuàng)造的良好的事情情況以及事情自己的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心理效用。成華2004）指出薪酬是指小我私家經(jīng)過(guò)勞動(dòng)所得到的以人為、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜幕貓?bào)。從廣義上來(lái)看薪酬包羅經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。諶新民2002）認(rèn)為薪酬是員工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以錢幣形式和非錢幣形式所體現(xiàn)的賠償是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬與種種意義上的人為看法都不盡相同，薪酬的涵蓋面比人為要廣得多。薪酬的錢幣形式即為廣義的人為，人為所不能包羅的是非錢幣形式的薪酬。聞效儀（）

則認(rèn)為薪酬代表一種互換干系，是企業(yè)和雇員之間的代價(jià)互換。（2）獎(jiǎng)金的看法彭劍鋒（2003）在系統(tǒng)研究人力資源治理的問(wèn)題時(shí)指出，獎(jiǎng)金也稱為鼓勵(lì)人為大概可變?nèi)藶?，是薪酬中憑據(jù)員工的事情績(jī)效進(jìn)行浮動(dòng)的部分。成華2004）認(rèn)為獎(jiǎng)金便是績(jī)效人為，是憑據(jù)員工的業(yè)績(jī)（或部分的業(yè)績(jī)或企業(yè)的業(yè)績(jī)）而起伏的人為，績(jī)效人為的作用在于勉勵(lì)員工（部分或團(tuán)隊(duì)）不絕提升事情效率和事情質(zhì)量。諶新民2002）在闡發(fā)獎(jiǎng)金的作用的問(wèn)題時(shí)談到獎(jiǎng)金是企業(yè)和店主嘉獎(jiǎng)給雇員的超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的嘉獎(jiǎng)性報(bào)酬。其目的是勉勵(lì)雇員提高勞動(dòng)效率和事情質(zhì)量，所以又稱為“效率薪金”或“刺激薪金該嘉獎(jiǎng)支付的東西是正常勞動(dòng)以外的超額勞動(dòng)，巨細(xì)隨著勞動(dòng)績(jī)效而變動(dòng)，并且只支付給那些切合嘉獎(jiǎng)條件的員工。所以，與根本薪酬相比，獎(jiǎng)金有非通例性、非普遍性和浮動(dòng)性等特點(diǎn)。陳思明2004）認(rèn)為，獎(jiǎng)金是組織對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的嘉獎(jiǎng)（生產(chǎn)性獎(jiǎng)金大概是對(duì)員工創(chuàng)造發(fā)明、公道化發(fā)起提高了勞動(dòng)效率所賜與的嘉獎(jiǎng)，是彌補(bǔ)根本人為形式不敷的不可或缺的幫助人為形式。（3）獎(jiǎng)金與薪酬的干系彭劍鋒（2003）認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬又包羅直接報(bào)酬與間接報(bào)酬，直接報(bào)酬主要包羅：底子人為、績(jī)效人為、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、種種津貼等。2.于獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)論方面研究（1）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則針對(duì)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則問(wèn)題，米爾科維奇（）的《薪酬治理（第六版J西克海利（2008的《銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)文躍然2004著的《薪酬治理》中都有論述。文躍然綜合各家的看法，提到獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則包羅：獎(jiǎng)金戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的原則、內(nèi)部一致性原則、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則、鼓勵(lì)原則、治理可行性原則、靈活性原則等。（2）影響?yīng)劷鹉Ｊ降囊蛩仃U發(fā)諶新民在其主編的《新人力資源治理》中提到影響?yīng)劷鹉Ｊ降囊蛩乜梢詮膬煞矫鎭?lái)掌握分別是企業(yè)以外的宏觀情況因素——外部因素和企業(yè)自身以及企業(yè)員工的因素——內(nèi)部因素。其他學(xué)者在此方面的研究也大同小異，最終都要?dú)w結(jié)到這兩個(gè)大的方面，只是在細(xì)微的方面列位學(xué)者的偏重點(diǎn)有所差別。

3.于銷售人員金設(shè)計(jì)問(wèn)題和發(fā)起向遠(yuǎn)紅（2006）編著的《銷售人員績(jī)效與薪酬治理》憑據(jù)銷售人員的特點(diǎn)具體闡發(fā)了幾種獎(jiǎng)金模式E·麥克納和N·比奇1998憑據(jù)企業(yè)的差別生長(zhǎng)情況提出了幾種獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方案。通過(guò)對(duì)相關(guān)理論研究文獻(xiàn)的整理與思考，筆者發(fā)明單獨(dú)研究獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的文獻(xiàn)比力少，大部分的學(xué)者專家是從薪酬的角度來(lái)看獎(jiǎng)金的問(wèn)題。筆者認(rèn)為隨著經(jīng)濟(jì)的生長(zhǎng)和鼓勵(lì)體制的不絕完善，獎(jiǎng)金會(huì)是今后薪酬體系中的重要部分，特別是針對(duì)銷售人員這一特定的群體。本文將直接從獎(jiǎng)金這個(gè)視角挖掘獎(jiǎng)金的問(wèn)題，并作一定的實(shí)證視察。

一、銷售員績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)的須要性（一）售人員的特銷售人員在企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)，相對(duì)付下層銷售經(jīng)理和專業(yè)技能人員來(lái)說(shuō)，具有明顯的群體特征，其事情也體現(xiàn)出奇特性，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.事情績(jī)效接影響到企的生存銷售事情與其他各項(xiàng)事情差別，其他各項(xiàng)事情對(duì)企業(yè)的影響都只是局部的，而銷售事情則影響企業(yè)的全局。一個(gè)企業(yè)如果銷售事情沒有開展起來(lái)，則其他各項(xiàng)事情也無(wú)法正常進(jìn)行。2.事情時(shí)間確定銷售人員及銷售經(jīng)理的時(shí)間分派取決于客戶的漫衍地區(qū)和營(yíng)業(yè)時(shí)間很難有一個(gè)確定的事情時(shí)間。3.事情歷程法實(shí)施有效控制和督對(duì)下層銷售經(jīng)理的事情進(jìn)行監(jiān)督是須要的，也會(huì)起到應(yīng)有的效果；對(duì)銷售人員的事情監(jiān)督則很難實(shí)施，也無(wú)法到達(dá)預(yù)期的目的。銷售人員自己對(duì)銷售事情沒有興趣，那么再多的監(jiān)督也不會(huì)有任何效果。4.事情績(jī)效夠權(quán)衡專業(yè)技能人員的事情在短期內(nèi)無(wú)法權(quán)衡銷售人員的事情績(jī)效則在短期內(nèi)就能體現(xiàn)出來(lái)，其績(jī)效體現(xiàn)為一定時(shí)期內(nèi)的銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)、貨款采取額等，績(jī)效指標(biāo)具體而又明確。5.績(jī)效不穩(wěn)，顛簸性大下層經(jīng)理的績(jī)效絕大部分取決于主觀努力，因此其績(jī)效是可以左右的，并且比力穩(wěn)定；而銷售人員的績(jī)效除了主觀努力以外，很大一部分還取決于外界情況因素，這不是由銷售人員所能控制的，因此其績(jī)效經(jīng)常表象體現(xiàn)為不穩(wěn)定性，各統(tǒng)計(jì)期間績(jī)效的差距很大。[2][6][8]（二）金優(yōu)化設(shè)計(jì)須要性1．金可以高薪酬的公性

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不絕生長(zhǎng)，勞動(dòng)報(bào)酬水平也在不絕提高，他對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。要想提高報(bào)酬鼓勵(lì)作用，唯一的要領(lǐng)就是調(diào)解報(bào)酬刺激強(qiáng)度。獎(jiǎng)金的發(fā)放可以提高薪酬的公平性，從組織內(nèi)部來(lái)看，獎(jiǎng)金可以使員工感觸公平，提高銷售效率。2.獎(jiǎng)金具有勵(lì)性獎(jiǎng)金的作用首先起到鼓勵(lì)作用，能增加員工的收入，體現(xiàn)組織對(duì)員工事情結(jié)果的認(rèn)可，起到提高效率的作用。3．更員工情積極性，高組織效獎(jiǎng)金鼓勵(lì)歷程是一個(gè)心理的內(nèi)在動(dòng)機(jī)歷程，它遵循報(bào)酬的心理物理規(guī)矩。這幾年職工生活所需的必須品價(jià)格上漲幅度也較大，且變動(dòng)頻繁，這就使職工對(duì)報(bào)酬增量的感覺差別閉限也相應(yīng)地增高。因此，各企業(yè)應(yīng)實(shí)時(shí)地調(diào)解、加大獎(jiǎng)金刺激強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金的物質(zhì)鼓勵(lì)作用，充實(shí)變更員工的事情積極性，提高組織績(jī)效。4．落員工職本錢，留優(yōu)秀人從市場(chǎng)大情況來(lái)看，銷售行業(yè)的離職率一直以來(lái)居高不下，而頻繁的、不須要的人員流動(dòng)卻給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失，即包羅商業(yè)秘密、客戶干系方面的損失，也有通過(guò)人力資源投資而形成的人力資源方面的損失。對(duì)付銷售人員來(lái)說(shuō)，獎(jiǎng)金是他們賴以生存的物質(zhì)底子，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的獎(jiǎng)金制度可以增強(qiáng)他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度。因此，獎(jiǎng)金不但可以滿足銷售人員的物質(zhì)需要，還可以在一定水平上吸引人才，留住人才，低落組織的離職本錢。5．掘員工潛力，提高力資源量獎(jiǎng)金從其本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是對(duì)超額勞動(dòng)所支付的報(bào)酬，是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，在企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)金體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)員工圓滿完成事情任務(wù)的一種特別嘉獎(jiǎng)，是企業(yè)對(duì)員工事情的一種肯定由于獎(jiǎng)金籌劃主要考查員工的事情結(jié)果及其對(duì)企業(yè)的孝敬因此公道的獎(jiǎng)金籌劃能促使員工注重事情效率，挖掘員工的潛力，提高績(jī)效水平，提高人力資源質(zhì)量。[9]

二、A司北京總部獎(jiǎng)金制的現(xiàn)狀（一）公司的配景紹A公司北京總部創(chuàng)建于1988經(jīng)過(guò)年的生長(zhǎng)已生長(zhǎng)為亞太本土最大治理軟件供給商，A公司已成為中國(guó)ERP軟件、中國(guó)治理軟件的象征。其公司使命是用信息技能推動(dòng)商業(yè)和技能進(jìn)步，基于先進(jìn)信息技能（包羅通信技能）的新思想和最佳實(shí)踐，普及到客戶的治理與業(yè)務(wù)創(chuàng)新運(yùn)動(dòng)中，創(chuàng)造社會(huì)代價(jià)，實(shí)現(xiàn)商業(yè)樂成。A公司北京總部為中心，66分公司。北京總部現(xiàn)有員工人，其中從事有關(guān)銷售的員工936，辦事于一線的銷售人員有人。筆者所在的E-HR事業(yè)部下設(shè)HR市場(chǎng)與治理部人HR產(chǎn)物治理部人、產(chǎn)物開發(fā)部35人、客戶經(jīng)營(yíng)總部6+11人（HR區(qū)域客戶經(jīng)營(yíng)部和售前咨詢部實(shí)施辦事總部31。（二）公司銷售人的薪酬構(gòu)表1A公司銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)表名稱

根本人為

小我私家績(jī)效

團(tuán)隊(duì)績(jī)效人為

福利

津貼比例

人為5%從表1可以看出，豈論是小我私家績(jī)效人為照舊團(tuán)隊(duì)績(jī)效人為，獎(jiǎng)金是該公司銷售人員最重要的薪酬組成部分，可見獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)對(duì)鼓勵(lì)銷售人員的重要性。（三）公司獎(jiǎng)金發(fā)的依據(jù)執(zhí)行情況1．放依據(jù)A公司對(duì)其所屬的一線銷售人員進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)主要以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)作為發(fā)放依據(jù)。（1）定量銷售指標(biāo)定量銷售指標(biāo)是銷售治理中最常用到的一大類銷售指標(biāo)主要是因?yàn)檫@些指標(biāo)可以輕便的進(jìn)行盤算與控制。定量銷售指標(biāo)主要有以下六類：①銷售量或銷售額指標(biāo)

銷售量或銷售額是最常用的一類定量銷售指標(biāo)也是最根本和最底子的一類銷售指標(biāo)。銷售量或銷售額指標(biāo)最為直觀，一目了然。絕大多數(shù)企業(yè)在設(shè)定銷售指標(biāo)時(shí)都市用到銷售量或銷售額指標(biāo)。相對(duì)而言，銷售量或銷售額指標(biāo)簡(jiǎn)明易懂，方便盤算。對(duì)銷售人員來(lái)說(shuō)，每個(gè)銷售人員都必須在指定期限內(nèi)完成一定量的銷售量或銷售額指標(biāo)，這樣才華包管其銷售本錢（如人為、獎(jiǎng)金等）的支出。②銷售用度率指標(biāo)提升銷售績(jī)效的主要手段就是擴(kuò)大銷售和低落本錢，但這兩個(gè)目標(biāo)并不能完全統(tǒng)一一個(gè)是開源一個(gè)是節(jié)流想擴(kuò)大銷售相應(yīng)一定會(huì)增加本錢正是出于這種考慮，銷售用度率指標(biāo)就是在這兩個(gè)指標(biāo)中取得一種平衡既可以允許企業(yè)以較高的銷售用度來(lái)收獲更高的銷售量或銷售額。③毛利潤(rùn)指標(biāo)毛利潤(rùn)指標(biāo)是用盈利能力權(quán)衡銷售績(jī)效的一類指標(biāo)企業(yè)可以憑據(jù)產(chǎn)物或客戶類別來(lái)盤算毛利潤(rùn)。這就需要企業(yè)有足夠的底子數(shù)據(jù)支持，需要銷售人員定期提供詳細(xì)的種種數(shù)據(jù)，還需要考慮銷售折扣與折讓、退貨等對(duì)毛利潤(rùn)指標(biāo)的影響。④市場(chǎng)占有率指標(biāo)市場(chǎng)占有率指標(biāo)是反應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)能力巨細(xì)和盈利能力巨細(xì)的一個(gè)重要指標(biāo)A團(tuán)體這樣的大型建材木地板企業(yè)來(lái)說(shuō)，銷售區(qū)域內(nèi)的市場(chǎng)容量是相對(duì)穩(wěn)定的，大概變革是可以推斷的，憑據(jù)歷史數(shù)據(jù)或相關(guān)數(shù)據(jù)就可推算得到，這樣，市場(chǎng)占有率指標(biāo)就相比擬力容易設(shè)定。可以按銷售量盤算、按銷售額盤算。⑤客戶訪問(wèn)次數(shù)指標(biāo)和客戶訪問(wèn)頻率指標(biāo)對(duì)付面向渠道客戶的地板銷售而言客戶訪問(wèn)系數(shù)和客戶訪問(wèn)頻率很洪流平上就代表了銷售人員的努力水平也可以側(cè)面包管銷售績(jī)效的實(shí)現(xiàn)在A團(tuán)體內(nèi)部銷售人員都制定了月度客戶訪問(wèn)籌劃銷售經(jīng)理將本企業(yè)的客戶訪問(wèn)次數(shù)與行業(yè)平均水平進(jìn)行比力。⑥平均訂單范圍指標(biāo)平均訂單范圍指標(biāo)旨在提高平均訂單水平推動(dòng)銷售人員存眷大客戶而淘汰在小客戶或盈利能力差客戶上的銷售努力，可以提高銷售的樂成率。（2）定性銷售指標(biāo)定性銷售指標(biāo)與定量銷售指標(biāo)的最大區(qū)別在于后者便于考察不外一位得主求治理

的定量化并不代表追求的就是治理的科學(xué)化。定量指標(biāo)往往反應(yīng)的世界過(guò)，而定性指標(biāo)往往反應(yīng)的是歷程或態(tài)度，在實(shí)際運(yùn)用中需要兩者分身。定性銷售指標(biāo)主要考察的是銷售人員的能力指標(biāo)，通常包羅以下內(nèi)容：①辦事現(xiàn)有客戶②識(shí)別和發(fā)明潛在客戶③向客戶提供技能發(fā)起④培訓(xùn)渠道客戶的銷售人員⑤向客戶提供鏟平更新?lián)Q代等相關(guān)信息⑥收集市場(chǎng)信息和競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)等（3）通過(guò)筆者在A司的產(chǎn)物開發(fā)部的實(shí)習(xí)以及對(duì)銷售人員的視察和訪談，發(fā)明其區(qū)域銷售經(jīng)理還很存眷銷售人員以下定性銷售指標(biāo)：①銷售態(tài)度、對(duì)產(chǎn)物的忠誠(chéng)度②銷售人員對(duì)產(chǎn)物和企業(yè)知識(shí)的掌握③銷售人員的銷售本領(lǐng)④銷售人員對(duì)客戶知識(shí)的掌握⑤銷售人員對(duì)市場(chǎng)狀況和競(jìng)爭(zhēng)敵手情況的了解2．行情況A公司銷售人員的獎(jiǎng)金發(fā)放步伐：①某產(chǎn)物銷售部分和財(cái)務(wù)部分憑據(jù)實(shí)際情況制定公司的全年銷售籌劃②銷售部分總監(jiān)和區(qū)域銷售經(jīng)理制定每個(gè)銷售點(diǎn)全年的銷售任務(wù)③在年底若完成銷售任務(wù)的則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到5元獎(jiǎng)金及個(gè)月人為。通過(guò)對(duì)E-HR事業(yè)部中從事HR客戶經(jīng)的名銷售人員的訪談遍反應(yīng)該獎(jiǎng)金方案在發(fā)放步伐和鼓勵(lì)力度上都沒有到達(dá)很好的效果。該獎(jiǎng)金方案的發(fā)放依據(jù)單一，僅僅依靠公司事前制定的銷售籌劃并硬性規(guī)定作為員工是否拿到獎(jiǎng)金的分界點(diǎn)不具備靈活性，并且沒有考慮在執(zhí)行歷程中會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題，沒有彈性方案作為預(yù)備，在遇到緊急銷售情況時(shí)難以操縱。銷售人員對(duì)此方案普遍不滿，他們希望可以增強(qiáng)獎(jiǎng)金方案的靈活性，使其更具人性化合本性化。

三、A司獎(jiǎng)金制度存在問(wèn)與原因闡發(fā)（一）在的問(wèn)題1．金的設(shè)原則存在問(wèn)（1）獎(jiǎng)金戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略不一致A公司是亞太本土最大治理軟件供給商，其財(cái)務(wù)軟件、人力資源軟件產(chǎn)物的市場(chǎng)占有率居全國(guó)第一。經(jīng)過(guò)年的生長(zhǎng)公司處于穩(wěn)定期，其獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)原則應(yīng)以高根本薪資低獎(jiǎng)金高福利為主。但通過(guò)實(shí)際視察不難發(fā)明，用友對(duì)銷售人員采取的獎(jiǎng)金戰(zhàn)略是低根本薪資高獎(jiǎng)金低福利的模式，這倒霉于留住真正的銷售人才。（2）內(nèi)部發(fā)放不一致A公司的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)主要是對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的發(fā)放將該公司在全國(guó)的市場(chǎng)分為若干個(gè)銷售區(qū)域，作為大團(tuán)隊(duì)，將一個(gè)銷售處作為一個(gè)小團(tuán)隊(duì)（一般為4-8人團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)則對(duì)團(tuán)隊(duì)在年終發(fā)放獎(jiǎng)金，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行均分。這樣就影響了獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)內(nèi)部一致性原則，使團(tuán)隊(duì)成員感觸不公平。（3）獎(jiǎng)金發(fā)放不靈活A(yù)公司的銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放缺乏應(yīng)有的靈活性處于市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)職位的地區(qū)的銷售人員與方才進(jìn)入市場(chǎng)的地區(qū)的企業(yè)銷售人員所得到的報(bào)酬是區(qū)別不大這樣的獎(jiǎng)金制度不敷以區(qū)別銷售人員的能力。2．金的提比例問(wèn)題A公司的獎(jiǎng)金發(fā)放步伐是銷售部分和財(cái)務(wù)部分憑據(jù)實(shí)際情況制定公司的全年銷售籌劃，然后銷售部分總監(jiān)和區(qū)域銷售經(jīng)理制定每個(gè)銷售點(diǎn)全年的銷售任務(wù)，最后在年底若完成銷售任務(wù)的80%則該銷售處的員工可以拿到萬(wàn)元獎(jiǎng)金。將完成任務(wù)的作為分界線并且就只有一種額度的獎(jiǎng)金不但在市場(chǎng)上沒有競(jìng)爭(zhēng)性，還倒霉于引發(fā)銷售人員的積極性。并且一旦完不成任務(wù)，不但是沒有獎(jiǎng)金可拿，還會(huì)使銷售人員有嚴(yán)重的挫敗感。A公司將完成任務(wù)的80%作為分界線并且就只有一種額度的獎(jiǎng)金這就倒霉于引發(fā)高水平銷售人員的銷售潛能，也倒霉于留住高績(jī)效人才。

3．金的發(fā)時(shí)間問(wèn)題A公司是在每年的年終憑據(jù)是否完成銷售任務(wù)的80%來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，在平時(shí)的時(shí)間里，銷售人員只可以拿到寥寥無(wú)幾的根本人為，再加上遇到銷售的淡季，越發(fā)加劇銷售人員的不滿情緒，進(jìn)而造成銷售人員的跳槽現(xiàn)象。4．金的結(jié)問(wèn)題A公司對(duì)其一線銷售人員的考核依據(jù)主要是以下幾個(gè)方面包羅銷售量和銷售額指標(biāo)、市場(chǎng)占有率指標(biāo)、客戶訪問(wèn)次數(shù)指標(biāo)和客戶訪問(wèn)頻率指標(biāo)、對(duì)企業(yè)文化的宣傳。這幾個(gè)方面也是偏重于銷售上的定量指標(biāo)，這與企業(yè)的長(zhǎng)期生長(zhǎng)戰(zhàn)略相悖，導(dǎo)致銷售人員一味的追求銷量和客戶的數(shù)量。（二）因闡發(fā)1該公司在進(jìn)行銷售人員的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)沒有與公司的長(zhǎng)期生長(zhǎng)戰(zhàn)略相結(jié)合A公司經(jīng)過(guò)二十年的快速生長(zhǎng)，公司已經(jīng)進(jìn)入穩(wěn)定生長(zhǎng)時(shí)期，該公司對(duì)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該傾向于低根本人為高獎(jiǎng)金福利的薪酬方案經(jīng)過(guò)對(duì)員工的訪談可知該公司對(duì)銷售人員依然采取高根本人為低福利的方案，這與公司的整體的薪酬戰(zhàn)略不符。2該公司在獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)時(shí)沒有很好的掌握獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)原則以致現(xiàn)有的獎(jiǎng)金制度不能很好的體現(xiàn)公平性對(duì)付團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金和小我私家績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)不能針對(duì)員工小我私家制定本性化的獎(jiǎng)金方案，并且在獎(jiǎng)金執(zhí)行步伐方面比力呆板。3獎(jiǎng)金的提取比例和時(shí)間設(shè)計(jì)沒有考慮到市場(chǎng)的平均水平和員工的切實(shí)需要取牢固的獎(jiǎng)金提取比例和發(fā)放額度，不能有效引發(fā)銷售人員的事情積極性，顯然在獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)時(shí)沒有做好市場(chǎng)視察和員工意見視察。4獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)單一主要偏重于對(duì)定量銷售指標(biāo)的考察A司作為一個(gè)以開發(fā)和銷售為利潤(rùn)增長(zhǎng)的企業(yè)，一定會(huì)分外重視銷售人員的銷量，使得公司在績(jī)效考評(píng)和獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)將銷量作為單一的標(biāo)準(zhǔn)。5．現(xiàn)行的金方案，沒有結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)中的數(shù)學(xué)模型來(lái)考慮，沒有針對(duì)公司情況進(jìn)行實(shí)際數(shù)據(jù)收羅，致使該方案不能發(fā)揮效果。

四、對(duì)該司銷售人員金的優(yōu)化方案（一）金與績(jī)效掛方法要設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式，必須先要決定獎(jiǎng)金來(lái)源，也就是常說(shuō)的到達(dá)目標(biāo)才會(huì)有獎(jiǎng)金，通常會(huì)有四種方法來(lái)決定獎(jiǎng)金的來(lái)源：牢固公式：在凌駕預(yù)先設(shè)定的最低目標(biāo)時(shí)，憑據(jù)一定公式發(fā)放獎(jiǎng)金。目標(biāo)告竣：相對(duì)付預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，發(fā)放相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金上一年的業(yè)績(jī)比力：如果凌駕上一年的績(jī)效水平，則發(fā)放獎(jiǎng)金同業(yè)比力先選定一組目標(biāo)比力的同行業(yè)公司過(guò)與目標(biāo)群組的業(yè)績(jī)比力結(jié)果，決定績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放。[19]（二）金優(yōu)化方案方案一直線式實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金與目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金的比值和告竣目標(biāo)成正相關(guān)的線形干系，到達(dá)差別的目標(biāo)將得到差別的獎(jiǎng)金系數(shù)，如下圖所示。頂限實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金與目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)

底限

分?jǐn)?shù)2

分?jǐn)?shù)1

績(jī)效分?jǐn)?shù)（圖一）公司業(yè)績(jī)（目標(biāo)告竣率）圖一解釋：①封頂值：為了鼓勵(lì)良好的業(yè)績(jī)體現(xiàn)，公司設(shè)置較高的封頂值，當(dāng)目標(biāo)完成一定的

任務(wù)百分比及以上時(shí)，最多發(fā)放封頂值的績(jī)效獎(jiǎng)金。②將銷售任務(wù)按地區(qū)按客流量分派到每個(gè)銷售處的銷售小團(tuán)隊(duì)以此充實(shí)考慮銷售的地區(qū)差別?！爸本€式”方案的優(yōu)點(diǎn)是：第一，外貌公平，靠近目標(biāo)每一份結(jié)果將得到相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)，體現(xiàn)了多勞多得，按孝敬取酬的分派思想，導(dǎo)向明確。第二，通過(guò)調(diào)解直線斜率可以較為容易地調(diào)解嘉獎(jiǎng)。第三，有利于增強(qiáng)銷售小團(tuán)隊(duì)之間的團(tuán)隊(duì)協(xié)作。方案二門路式憑據(jù)數(shù)學(xué)模型實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金與目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金的比值和績(jī)效分?jǐn)?shù)成正相關(guān)的分段函數(shù)干系，在同一個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間內(nèi)對(duì)應(yīng)于差別的業(yè)績(jī)完成情況賜與同樣的獎(jiǎng)金比值；當(dāng)由一個(gè)分?jǐn)?shù)區(qū)間進(jìn)入較高一級(jí)的區(qū)間時(shí)，獎(jiǎng)金系數(shù)跳躍式地增加。如圖二：實(shí)際績(jī)效

頂限獎(jiǎng)金與目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)

底限

分?jǐn)?shù)

分?jǐn)?shù)

績(jī)效分?jǐn)?shù)（圖二）公司業(yè)績(jī)（目標(biāo)告竣率）憑據(jù)以上數(shù)學(xué)模型結(jié)合A公的實(shí)際情況們可以在現(xiàn)行的獎(jiǎng)金方案的底子上進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。并結(jié)合人為盤算公式：銷售人員人為＝【根本人為＋（銷售收入－定額）×成率（代價(jià)系數(shù)n而代價(jià)系數(shù)又是由實(shí)際銷售代價(jià)和籌劃代價(jià)之間的比例決定的，即代價(jià)系數(shù)＝（實(shí)際銷售÷籌劃代價(jià)銷售額n綜上所述，談判制的銷售報(bào)酬制度可體現(xiàn)為：銷售人員人為＝【根本人為＋（銷售收入－定額成率】×（實(shí)際銷售額÷籌劃代價(jià)銷售額n其中定額和提成率可由企業(yè)憑據(jù)本行業(yè)和企業(yè)自己的情況予以確定和調(diào)解。在管帳期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的60%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿1萬(wàn)元獎(jiǎng)金及

14個(gè)月人為；在管帳期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的70%該銷售點(diǎn)的員工可以拿到萬(wàn)元獎(jiǎng)金及16個(gè)月人為；在管帳期間結(jié)束時(shí)若完成銷售任務(wù)的80%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到萬(wàn)元獎(jiǎng)金及個(gè)月人為；在管帳期間結(jié)束時(shí)完成銷售任務(wù)的則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到4萬(wàn)元獎(jiǎng)金及20月人為管帳期間結(jié)束時(shí)完成銷售任務(wù)的100%則該銷售點(diǎn)的員工可以拿到6萬(wàn)元獎(jiǎng)金及20月人為。①對(duì)處于用戶量會(huì)合的地區(qū)的銷售區(qū)域，制定一定的銷售任務(wù)，主要通過(guò)完成任務(wù)的百分比來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金發(fā)放表：表2

獎(jiǎng)金發(fā)放表完成任務(wù)百分比

70%

100%獎(jiǎng)金（人民幣：元）

20000

30000

40000

60000另外輔以對(duì)銷售態(tài)度、客戶回訪率、對(duì)企業(yè)文化的宣傳等定性指標(biāo)的考察，與銷售任務(wù)的考察結(jié)合起來(lái)，在定量指標(biāo)完成的獎(jiǎng)金底子上在進(jìn)行加或減。②對(duì)處于用戶量較少的地區(qū)的銷售區(qū)域，不設(shè)定具體的銷售任務(wù)，將獎(jiǎng)金發(fā)放滲透于一類或一種產(chǎn)物的銷量