組織承諾滿意度對(duì)組織公民行為的影響研究

/員工滿足度、組織承諾對(duì)組織公民行為的影響探討——西安市大中型國(guó)有企業(yè)實(shí)證探討及其啟示摘要：近年來(lái)，組織公民行為越來(lái)越引起人們的關(guān)注。組織公民行為對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響是自不待言的。企業(yè)都期望本企業(yè)發(fā)生更多的組織公民行為活動(dòng)，但是卻不知道從哪些方面來(lái)實(shí)施。本文在探討相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)提出了員工滿足度、組織承諾和組織公民行為的關(guān)系模型，以西安地區(qū)大中型國(guó)有企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，對(duì)員工滿足度、組織承諾對(duì)組織公民行為的影響做出了實(shí)證探討。結(jié)果顯示，這兩個(gè)因素對(duì)于組織公民行為都有顯著的正向影響，進(jìn)而提出了具體的提高組織公民行為的措施。關(guān)鍵詞：組織承諾滿足度組織公民行為Abstract:Inrecentyears,OCB(OrganizationCitizenshipBehavior)hascasuedgrowingconcern.TheOCB’simpactonenterprise’sperformanceisobvious.EnterprisesexpectmoreOCBactivitiestakeplace,buttheydon’tknowhowtobringintopractice.Inthispaper,wemadearelationshipmodelofEmployeeSatisfaction,OrganizationalCommitmentandOCBbasedontheresearchofrelateddoucuments.ThroughthesurveyofState-ownedlargeandmedium-sizedenterprisesinXi'an,wemadeanempiricalstudyontheraltiongshipofEmployeeSatisfaction,OrganizationalCommitmentandOCB.TheresultsshowedthatthesetwofactorsbothhavepositivesignificanteffecsonOCB,andthenweputforwardconcretemeasurestoimproveOCB.Keywords:OrganizationalCommitmentEmployeeSatisfactionOrganizationCitizenshipBehavior1引言人力資源是企業(yè)的關(guān)鍵資源，企業(yè)員工的工作績(jī)效干脆影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以往的探討，在探討組織成員工作表現(xiàn)時(shí)，大都將焦點(diǎn)放在提高員工工作績(jī)效上。隨著理論探討的日趨成熟，學(xué)者們發(fā)覺(jué)員工在企業(yè)中的某些行為并非是組織要求的，但這些行為卻有利于組織的發(fā)展和組織績(jī)效的提高。因此組織公民行為慢慢引起人們的關(guān)注，那么是哪些因素影響組織公民行為呢？眾多的探討提出了很多影響組織公民行為的因素，包括組織承諾、組織滿足度等。但是組織承諾、滿足度是怎么影響組織公民行為的呢？對(duì)組織公民行為的影響有多大呢？又如何來(lái)具體的提高組織公民行為呢？這不僅是學(xué)術(shù)問(wèn)題，也是企業(yè)急需解決的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)的績(jī)效有重要的影響，具有重要的理論和實(shí)踐意義。本文在西安地區(qū)調(diào)查的基礎(chǔ)上對(duì)組織公民行為的影響因素做出了實(shí)證性的探討，并提出了相應(yīng)的提高組織公民行為的措施，以期完善相關(guān)理論。2相關(guān)理論和探討假設(shè)的提出2.1相關(guān)理論組織公民行為“組織公民行為”一詞最早是由Organ（1983）在其出版的《組織公民行為：好戰(zhàn)士現(xiàn)象》（OrganizationalCitizenshipBehavior：TheGoodSoldierSyndrome）一書(shū)中提出，他認(rèn)為任何組織系統(tǒng)的設(shè)計(jì)都不行能完備無(wú)缺，假如只依靠員工的角色內(nèi)行為，很難有效地達(dá)成組織目標(biāo)，因此，必需依靠員工的角色外行為來(lái)彌補(bǔ)角色職責(zé)的不足，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，他將組織公民行為定義為“自覺(jué)自愿地表現(xiàn)出來(lái)的、非干脆或明顯地不被正式的酬勞系統(tǒng)所認(rèn)可的、能夠從整體上提高組織效能的個(gè)體行為”。這是一個(gè)為后人引用最多的概念，這個(gè)概念表明白幾個(gè)重要的觀點(diǎn)：（1）這些行為必需是組織成員自覺(jué)自愿表現(xiàn)出來(lái)的行為。（2）組織公民行為是一種角色外的行為。即是一種未被組織正式規(guī)范或工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定的行為，但卻是組織所須要的。（3）組織公民行為不是由正式的獎(jiǎng)懲系統(tǒng)來(lái)評(píng)定的行為。它的完成不會(huì)被組織所獎(jiǎng)賞，而員工不從事這些行為也不會(huì)被組織所懲處。組織承諾對(duì)于組織承諾的第一個(gè)定義來(lái)自于貝克早期的單方投入理論（Side-betTheory）。他提出承諾是由單方投入而產(chǎn)生的維持“活動(dòng)的一樣性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價(jià)值的東西，如：時(shí)間、精力、已經(jīng)駕馭的只能用于特定組織或崗位的技能等。萊曼．珀特（LymanPorter）認(rèn)為組織承諾是員工為組織盡力的意愿，留在該組織中劇烈愿望和對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的感受。此后，他和他的同事們珀特，斯特斯，莫德和柏琳（Porter，Steers，Mowday，Boulin）將組織承諾具體定義為“個(gè)體認(rèn)同和卷入特定組織的相對(duì)強(qiáng)度”，包括三個(gè)因素：1、對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值的高度信奉和接受；2、愿為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出極大的努力；3、保持組織成員資格的劇烈愿望。此后，加拿高校者梅耶和艾倫（Meyer、Allen）對(duì)以前諸多探討這關(guān)于組織承諾的探討結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧，并在自己的實(shí)證探討基礎(chǔ)上提出了承諾的三因素模型（梅耶和艾倫）。他們將前人的探討歸結(jié)為三類主體：1、和組織之間的感情聯(lián)系。珀特和布加南等人的探討，坎特爾的“結(jié)合承諾”；2、對(duì)離職帶來(lái)的損失的察覺(jué)。貝克的“單方投入”理論，凱特（Kante）的“認(rèn)知—接著承諾”；3、留在組織的義務(wù)。梅耶和艾倫將組織承諾定義為“體現(xiàn)員工和組織之間的一種心理狀態(tài)，示意了員工對(duì)于是否接著留在該組織的確定?！睆亩鴮⑸鲜鎏接懼黧w整合為組織承諾的三種形式。分別為感情承諾，指員工對(duì)組織的感情依靠，認(rèn)同和投入；接著承諾，指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知；規(guī)范承諾，反映員工對(duì)接著留在組織的義務(wù)感。員工滿足度工作滿足度，指?jìng)€(gè)人對(duì)所從事工作的一般看法(斯蒂芬.P.羅賓斯)。洛克（Locke）將工作滿足度定義為“來(lái)源于組織成員對(duì)其工作或工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估的一種主動(dòng)的心情狀態(tài)”。對(duì)員工滿足度探討，最早可追索到二十世紀(jì)三十年頭。主要代表是赫普克（Hoppock）。他在《工作滿足度》一書(shū)中第一次提出了工作滿足度的概念，他認(rèn)為工作滿足度是工自此員工滿足度的理論探討和管理實(shí)踐不斷取得進(jìn)展和成果。到了二十世紀(jì)五十年頭，人文精神在企業(yè)管理中得到普遍提倡，使得企業(yè)以利潤(rùn)為唯一中心逐步發(fā)展到以既追求效率和利潤(rùn)最大化，也追求員工滿足最大化。國(guó)外對(duì)員工滿足度的探討，主要集中在工作滿足度的構(gòu)成和影響因素上。如洛克(Locker)認(rèn)為，員工滿足度構(gòu)成因素包括：工作本身、酬勞、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個(gè)因素。阿莫德和菲德曼(Feldman)提出，員工滿足度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)酬勞、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體。1957年，明尼蘇達(dá)高校工業(yè)關(guān)系中心的探討者基于工作適應(yīng)理論進(jìn)行了一系列探討，編制了明尼蘇達(dá)滿足度量表（MSQ）。2.2探討假設(shè)的提出組織承諾和組織公民行為的關(guān)系我們知道，當(dāng)某人想要實(shí)施某種特定行為時(shí)，他的主觀規(guī)范就會(huì)成為他在實(shí)施該種特定行為前對(duì)其四周群體是否贊同他的行為的一個(gè)預(yù)期。假如他認(rèn)為他所想要實(shí)施的某種行為會(huì)受到四周群體的認(rèn)可或支持時(shí)，那么他就會(huì)傾向于實(shí)施這種特定行為。假如他認(rèn)為這種行為不會(huì)受到四周群體的認(rèn)同和支持時(shí)，那么他出現(xiàn)這種行為的可能性就特別的渺小?？梢?jiàn)組織承諾對(duì)組織公民行為有著顯著的影響（William&Anderson，1991）。我們可以認(rèn)為，一個(gè)員工對(duì)組織的承諾越高，那么他就越傾向于做出對(duì)組織有利的行為。所以在這里我們現(xiàn)在提出以下假設(shè)：H1：組織承諾和組織公民行為有正向的影響工作滿足感和組織承諾的關(guān)系珀特認(rèn)為工作滿足和特定工作環(huán)境有親密關(guān)聯(lián)，而工作滿足比組織承諾更簡(jiǎn)單產(chǎn)生改變。因此，以工作滿足的不穩(wěn)定性和易形成性來(lái)看，它可視為產(chǎn)生組織承諾的前因，而非后果。法利爾和拉斯伯特（Farrell、Rusbult）探討發(fā)覺(jué)工作滿足是酬勞及成本的函數(shù)，組織承諾則是工作滿足、投資以及替代方案的函數(shù)，因此工作滿足可視為在前因變量和后果之間的緩沖變量。海斯?fàn)柡屯匪挂越Y(jié)構(gòu)方程方法重新分析了邁克爾和斯佩克特（Michaels、Spector）和布魯?shù)拢˙luedorn）的離職模式后發(fā)覺(jué)：1、個(gè)人特征和工作環(huán)境變量（期望、年齡、工作特性、工具的信息）干脆影響工作滿足，且經(jīng)過(guò)工作滿足間接影響組織承諾。2、由工作滿足干脆導(dǎo)向組織承諾的關(guān)系，比較明顯且重要，但由組織承諾導(dǎo)向工作滿足的關(guān)系，則較不明顯。3、個(gè)人特征和工作環(huán)境等變量和組織承諾之間的因果關(guān)系并不顯著。鑒于以上的探討結(jié)果，我們特此提出以下假設(shè)：H2：?jiǎn)T工滿足度對(duì)組織承諾有正向的影響H3：?jiǎn)T工滿足度對(duì)組織公民行為有正向的影響總結(jié)以上的探討結(jié)論，我們提出以下的概念模型：組織公民行為組織公民行為滿足度組織承諾H1H2H3圖1探討的概念模型Fig1Theconceptmodelofresearch3、探討設(shè)計(jì)3.1測(cè)量工具本探討為確保測(cè)量工具的效度及信度，盡量采納國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有文獻(xiàn)已運(yùn)用過(guò)的量表，再依據(jù)本探討的目的加以適當(dāng)修改作為搜集實(shí)證資料的工具。在組織承諾、滿足度及組織公民行為等概念的操作性定義及衡量方法上，主要采納自國(guó)外已發(fā)表的學(xué)術(shù)論文,在問(wèn)卷正式定稿和調(diào)查之前，先對(duì)部分企業(yè)界人士進(jìn)行問(wèn)卷的預(yù)調(diào)查，以評(píng)估問(wèn)卷設(shè)計(jì)及用詞上的恰當(dāng)性，再依據(jù)預(yù)試者供應(yīng)的看法對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修訂。組織承諾的測(cè)量我們選取情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度測(cè)量員工的組織承諾。采納經(jīng)梅耶和艾倫修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年發(fā)展出的組織承諾量表(OrganizationCommitmentQuestionnaire,OCQ)。情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾的測(cè)量共12個(gè)項(xiàng)目。例如我覺(jué)得自己的價(jià)值準(zhǔn)則和單位的價(jià)值準(zhǔn)則是一樣的等。每一題后面均附有利克特七點(diǎn)尺度。組織公民行為量表結(jié)合已有的3份量表，分別是Organ（1988），Graham（1992）所開(kāi)發(fā)，編制組織公民行為初始問(wèn)卷。選取主動(dòng)主動(dòng)、組織忠誠(chéng)和幫助行為三個(gè)維度測(cè)量員工的組織公民行為。主動(dòng)主動(dòng)維度、組織忠誠(chéng)維度和幫助行為維度的測(cè)量共12個(gè)項(xiàng)目。每一題后面均附有利克特七點(diǎn)尺度。工作滿足感量表它的編制參考了明尼蘇達(dá)滿足度量表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire)，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)中將工作滿足度分為工作背景滿足度、工作回報(bào)滿足度、工作本身滿足度、工作群體滿足度、組織滿足度五個(gè)維度。同樣附有利克特七點(diǎn)尺度。3.2探討樣本本探討的樣原來(lái)自西安地區(qū),主要選取了西安市大中型國(guó)有企業(yè)為探討對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷300份，收回問(wèn)卷245份，其中填答不全的問(wèn)卷6份，有效問(wèn)卷239份。調(diào)查時(shí)間為2008年10月至2008年12月。樣本中分布有82%以上具有本科以上學(xué)歷，基本可以保證對(duì)于問(wèn)卷的理解。樣本中年齡在30歲以上的人占到64%以上，這樣的年齡分布有利于我們對(duì)于組織承諾和組織公民行為的探討。因?yàn)榻M織承諾的形成也不是一朝一夕可以形成的，組織承諾中包含了規(guī)范承諾和持續(xù)承諾兩個(gè)因素，而這兩個(gè)因素對(duì)于組織承諾的形成起到了關(guān)鍵的作用，特殊是持續(xù)承諾的形成是建立在員工在企業(yè)中工作時(shí)間的基礎(chǔ)上的，所以我們認(rèn)為樣本的年齡結(jié)構(gòu)有利于我們的探討。3.3樣本的信度和效度本探討將以Cronbach’sα系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)變量的信度,如表1所示。各因素及各變量的Cronbach’sα值都在可接受的范圍。這表示本量表具有較好的信度。表1因素和變量Cronbach’sα系數(shù)Tab1Thecronbach’sαcoefficientoffactorsandvariables因素或變量Cronbach’sα系數(shù)因素或變量Cronbach’sα系數(shù)組織承諾0.81工作本身0.84情感承諾0.72工作群體0.86持續(xù)承諾0.64組織滿足0.82規(guī)范承諾0.82組織公民行為0.85滿足度0.93主動(dòng)主動(dòng)0.83工作背景0.77組織忠誠(chéng)0.85工作回報(bào)0.83幫助行為0.76在效度檢驗(yàn)方面，由于本探討所運(yùn)用問(wèn)卷項(xiàng)目全部來(lái)自過(guò)去的文獻(xiàn),很多學(xué)者都曾運(yùn)用這些量表測(cè)量相關(guān)變量，本探討在最終確認(rèn)問(wèn)卷之前,通過(guò)詢問(wèn)相關(guān)領(lǐng)域的專家、預(yù)試并修正問(wèn)卷的部分內(nèi)容，因此問(wèn)卷具有相當(dāng)?shù)膬?nèi)容效度,也應(yīng)當(dāng)能夠符合構(gòu)建效度的要求。3.4資料處理和分析本文采納了SPSS11.5和AMOS7兩種軟件進(jìn)行對(duì)資料和數(shù)據(jù)的分析處理，從而完成了對(duì)結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果的計(jì)算和檢驗(yàn)。首先，利用SPSS軟件進(jìn)行錄入數(shù)據(jù)的保存。將通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷形式得到的資料依據(jù)被測(cè)者的作答選項(xiàng)轉(zhuǎn)換為數(shù)據(jù)，并將其保存在SPSS11.5軟件中。其次，在AMOS7軟件中輸入探討的結(jié)構(gòu)方程模型，利用AMOS7軟件對(duì)SPSS11.5中保存的數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算分析，得到模型運(yùn)行的結(jié)果。從而完成對(duì)數(shù)據(jù)的分析，得到模型檢驗(yàn)結(jié)果。4、探討結(jié)果4.1結(jié)構(gòu)方程模型本文的理論模型如圖2所示，潛在變量(Latentvariables)以橢圓形來(lái)表示，觀測(cè)變量(Observedvariables)則以矩形來(lái)表示。圖2本文的結(jié)構(gòu)方程模型和參數(shù)結(jié)構(gòu)Fig2TheStructureEquationModelandParametersofresearch4.2結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)BagozziandYi(1988)認(rèn)為必需從基本的適配標(biāo)準(zhǔn)(Preliminaryfitcriteria)、整體模型適配度(Overallmodelfit)來(lái)衡量整體理論模型是否合適?；镜倪m配標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)是用來(lái)檢測(cè)模式的誤差、分辨問(wèn)題或輸入是否有誤等，這可從衡量指標(biāo)的衡量誤差不能有負(fù)值及因素負(fù)荷量不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95)，并且是否都達(dá)到顯著水平來(lái)加以衡量。如表2所示，本文在各個(gè)潛在因素的衡量指標(biāo)的因素負(fù)荷量均達(dá)顯著水平，而且因素負(fù)荷量均符合標(biāo)準(zhǔn)?？芍覀兲岢龅睦碚撃Ｐ头匣具m配標(biāo)準(zhǔn)。表2衡量指標(biāo)的因素負(fù)荷量Tab2TheregressionweightsoffactorsandindicatorsEstimate組織承諾←——滿足度組織公民行為←——組織承諾組織公民行為←——滿足度主動(dòng)主動(dòng)←——組織公民行為組織忠誠(chéng)←——組織公民行為幫助行為←——組織公民行為規(guī)范承諾←——組織承諾持續(xù)承諾←——組織承諾情感承諾←——組織承諾組織滿足←——滿足度工作群體←——滿足度工作本身←——滿足度工作回報(bào)←——滿足度工作背景←——滿足度.780.722.618.870.743.622.805.694.597.685.743.822 .854.850整體模型適配度該指標(biāo)是用來(lái)檢驗(yàn)整個(gè)模型和視察數(shù)據(jù)的適配程度，這方面的適合度衡量標(biāo)準(zhǔn)有多種指標(biāo)，我們采納肯定適合度衡量模型擬合程度：X2=70.02,d.f.=16,GFI=0.80,RMR=0.06,RMSEA=0.12,可見(jiàn)卡方統(tǒng)計(jì)值、GFI、RMR、RMSEA均達(dá)可接受的范圍整體而言,綜合各項(xiàng)指標(biāo)的推斷,本文理論模型的整體模型適配度尚可接受。4.3結(jié)果分析表3理論模型的路徑系數(shù)和假設(shè)驗(yàn)證Tab3Thepathweightsandassumptionsauthenticationoftheorymodel變量間的關(guān)系路徑系數(shù)對(duì)應(yīng)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果組織承諾→組織公民行為0.72H1支持滿足度→組織公民行為0.61H2支持滿足度→組織承諾0.78H3支持（1）組織承諾對(duì)組織公民行為的影響。本文依據(jù)所參考的文獻(xiàn)提出組織承諾對(duì)組織公民行為有正向的影響關(guān)系（H1）。從表二的路徑系數(shù)（0.72）可以發(fā)覺(jué)組織承諾對(duì)組織公民行為有正向的路徑系數(shù)，即有正面的干脆影響作用。表示組織承諾越高，員工組織公民行為越明顯。假設(shè)H1得到驗(yàn)證。（2）滿足度對(duì)組織公民行為的影響。從表二的路徑系數(shù)（0.61）可以發(fā)覺(jué)滿足度對(duì)組織公民行為有正向的路徑系數(shù)，即有正面的干脆影響作用。表示滿足度越高，員工組織公民行為越明顯。假設(shè)H2得到驗(yàn)證。但是滿足度對(duì)于組織公民行為的影響作用沒(méi)有組織承諾的作用大。（3）滿足度對(duì)組織承諾的影響。從表二的路徑系數(shù)（0.78）可以發(fā)覺(jué)滿足度對(duì)組織承諾有正向的路徑系數(shù)，即有正面的干脆影響作用。表示滿足度越高，員工組織承諾越明顯。假設(shè)H3得到驗(yàn)證。同時(shí)我們可以得到一個(gè)結(jié)論，組織承諾在滿足度對(duì)組織公民行為的影響作用中起到中介作用。4.4變量間影響效果分析我們從模型分析的結(jié)果和路徑系數(shù)中可以得出，正如相關(guān)文獻(xiàn)中的論述一樣，在我們的管理活動(dòng)當(dāng)中，組織承諾和滿足度都對(duì)員工組織公民行為具有正向的影響作用，但是組織承諾對(duì)組織公民行為的影響比滿足度對(duì)組織公民行為的影響作用要大。組織承諾對(duì)組織公民行為的影響，總影響效果為0.72；此外，滿足度對(duì)組織公民行為的影響分為干脆影響和間接影響。干脆影響為0.61，通過(guò)組織承諾對(duì)組織公民行為的影響效果為0.78×0.72=0.56,所以滿足度對(duì)組織公民行為的總影響效果為1.17?？梢?jiàn)在我們特殊的探討環(huán)境下，滿足度對(duì)組織公民行為的影響效果大于組織承諾對(duì)組織公民行為的影響效果。當(dāng)然，在做出結(jié)論之前，我們不得不提到主觀因素所帶來(lái)的影響。人們?cè)谔顚?xiě)問(wèn)卷的時(shí)候很難解除自己的主觀的偏見(jiàn)。正如美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯提出的公允理論中講到的，人的工作主動(dòng)性不僅和個(gè)人實(shí)際酬勞多少有關(guān)，而且和人們對(duì)酬勞的安排是否感到公允更為親密。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的酬勞和他人進(jìn)行比較，并對(duì)公允和否做出推斷。因此我們有理由信任，人們對(duì)組織承諾、組織公民行為、滿足度的回答中，不行避開(kāi)的就自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)（組織公民行為即員工對(duì)自己付出的感覺(jué)）做出了有利于自己的回答，使得組織公民行為的得分偏高。同樣對(duì)于滿足度和組織承諾的回答中也有這樣的影響因素存在。5結(jié)論本文以組織承諾為中介變量，聯(lián)結(jié)滿足度對(duì)組織公民行為的影響關(guān)系，目的在于探討組織承諾、滿足度和組織公民行為間的影響關(guān)系。本文通過(guò)文獻(xiàn)探討及個(gè)案訪談來(lái)構(gòu)建理論模型，選擇我國(guó)西北地區(qū)的企業(yè)作為實(shí)證探討對(duì)象，探討表明滿足度的確可以通過(guò)組織承諾影響組織公民行為：（1）滿足度會(huì)影響組織承諾繼而影響組織公民行為；（2）滿足度本身也會(huì)影響組織公民行為；（3）組織承諾對(duì)組織公民行為有正向的影響作用；（4）組織承諾對(duì)組織公民行為的影響大于滿足度對(duì)組織公民行為的影響作用。由此可見(jiàn)，企業(yè)期望員工在日常的工作當(dāng)中表現(xiàn)出更多的對(duì)企業(yè)有力的組織公民行為來(lái)提高企業(yè)的、員工自己的績(jī)效。而組織公民行為受到滿足度和組織承諾的影響，而且滿足度對(duì)組織公民行為的影響要大于組織承諾對(duì)組織公民行為的影響，甚至在某種程度上滿足度對(duì)組織公民行為的影響是通過(guò)組織承諾來(lái)實(shí)現(xiàn)的。6管理過(guò)程中的啟示眾多的探討表明，組織公民行為對(duì)組織的績(jī)效具有正向的影響作用，組織公民行為可以主動(dòng)的推動(dòng)組織績(jī)效的發(fā)展。因此企業(yè)都主動(dòng)探討如何促進(jìn)企業(yè)內(nèi)組織公民行為的發(fā)生。（1）認(rèn)同和推崇組織公民行為。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為其將要實(shí)施的特定行為會(huì)受到群體或組織的支持時(shí)，該個(gè)體就會(huì)傾向?qū)嵤┨囟ㄐ袨椤Ｆ髽I(yè)可以通過(guò)賜予實(shí)施組織公民行為的員工適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神嘉獎(jiǎng)等措施，認(rèn)同他們的行為，一方面鼓舞此類員工接著實(shí)施此類行為，另一方面，賜予該種行為正面的宣揚(yáng)，強(qiáng)化員工的認(rèn)知，使這種行為成為企業(yè)和員工之間所普遍認(rèn)同和推崇的行為。（2）按需激勵(lì)，提高員工的工作滿足度。工作滿足度包括員工對(duì)工作背景、工作回報(bào)、工作本身、工作群體、組織滿足等各方面的感受和評(píng)價(jià)。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行滿足度激勵(lì)時(shí)應(yīng)充分了解、駕馭他們以上各方面的需求及需求特征，只有對(duì)員工實(shí)行按需激勵(lì)才能有效提高員工的工作滿足度。（3）增加員工的組織承諾感。我們知道職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助員工建立組織承諾的有效手段之一。企業(yè)應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們?cè)诓煌殬I(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)和發(fā)展意愿，為其供應(yīng)適合其要求的上升道路。全面了解每個(gè)員工的特性，從他們的性格、實(shí)力、需求到他們現(xiàn)有的專業(yè)學(xué)問(wèn)背景、現(xiàn)有工作任務(wù)及完成狀況進(jìn)行全面綜合的分析，幫助他們?cè)O(shè)定將來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，制定具體的實(shí)施安排，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，最終使組織價(jià)值和員工個(gè)體價(jià)值融為一體，員工漸漸形成組織承諾感。（4）將組織公民行為視為企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)員工共有的價(jià)值體系。塑造企業(yè)文化的目的，是要通過(guò)企業(yè)文化的力氣來(lái)影響全體成員的行為模式，對(duì)企業(yè)形成一種無(wú)形的支持力氣。因?yàn)榻M織公民行為的發(fā)生既不是企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的，也是不易通過(guò)獎(jiǎng)懲制度來(lái)實(shí)現(xiàn)的。只有通過(guò)宣揚(yáng)組織公民行為，漸漸使組織公民行為成為組織企業(yè)文化的一部分，才是增加企業(yè)組織公民行為的有效途徑。本文的不足一是對(duì)組織承諾和滿足度各個(gè)觀測(cè)變量之間的相互關(guān)系沒(méi)有做出具體的分析；二是對(duì)影響組織公民行為的因素探討不夠全面，后續(xù)的探討可以針對(duì)其他的影響因素、中介因素進(jìn)行探討。參考文獻(xiàn)：[1]OrganDW.Organizationalcitizenshipbehavior:Thegoodsoldiersyndrome.Lexington,MA:LexingtonBooks,1988,5-6[2]OrganDW,DennisW.Areappraisalandreinterpretationofthesatisfaction–causes-performancehypothesis.AcademyofManagementReview,1977,(2):46-53[3]洪學(xué)珍.員工工作滿足度和士氣關(guān)系之探討：[國(guó)立中山高校碩士學(xué)位論文]高雄：國(guó)立中山高校企業(yè)管理系人力資源管理探討所，2003，21-40[4]吳美連.工作生活品質(zhì)和組織承諾、組織公民行為關(guān)聯(lián)性探討：[中原高校碩士學(xué)位論文].中壢：中原高校企業(yè)管理系人力資源管理探討所，2003，12-19[5張小林，戚振江.組織公民行為理論及其應(yīng)用探討.心理學(xué)動(dòng)態(tài)，2001，(4)：352-360[6]龍靜.組織公民行為理論及其應(yīng)用.外國(guó)經(jīng)濟(jì)和管理，2000，22(3)：17-18[7]朱瑜，凌文輇.組織公民行為理論探討的進(jìn)展.心理科學(xué)，2003，26(1)：186-187[8]樊錢(qián)濤，彭建良.組織公民行為及其對(duì)管理人員的啟示.浙江科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，(1)：46-49[8]徐長(zhǎng)江，時(shí)勘.對(duì)組織公民行為的爭(zhēng)議和思索.管理評(píng)論，2004，16(3)：45-50[9]武欣，吳志明.組織公民行為及其對(duì)企業(yè)管理的啟示.企業(yè)活力，2005，(2)：60-61[10]郭穎梅.激發(fā)員工組織公民行為的對(duì)策.管理視角，2005，(7)：85-86組織承諾、滿足度以及組織公民行為調(diào)查問(wèn)卷您好!感謝您在百忙之中參和和幫助我們完成此次問(wèn)卷調(diào)查，本問(wèn)卷探討的目的在于探討員工工作滿足感、組織承諾和組織公民行為之間的關(guān)系，為科學(xué)管理供應(yīng)依據(jù)，請(qǐng)您依據(jù)自己的實(shí)際狀況逐項(xiàng)填寫(xiě)以下問(wèn)卷項(xiàng)目，感謝您的合作。第一部分.個(gè)人信息(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)的“口”內(nèi)畫(huà)“√”)您的性別：口男口女年齡:口18周歲以下口18-29周歲口30-39周歲口40-49周歲口50周歲以上教化水平:口中學(xué)及以下口大專、本科口碩士及以上您所在的企業(yè)性質(zhì)：口國(guó)有（營(yíng)）企業(yè)口集體企業(yè)口私營(yíng)企業(yè)口三資企業(yè)口政府機(jī)構(gòu)/事業(yè)單位/非營(yíng)利團(tuán)體口其他您的工作種類：口高層管理人員口中層管理人員口基層管理人員口技術(shù)人員