人力資源管理-第五章-篩選與錄用

面試與決策部分企業(yè)面試特點Intel

“你為什么要來英特爾？”“你對自己的前途預測如何？”經理們希望聽到真實的回答恒基偉業(yè)有時會組織10個人一起進行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營銷人員的時候，提問“誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程”常常采用壓力式提問Microsoft每一個面試者要同微軟公司的5到8個人面談，有時候可能要達到10個人。唯智力論Motorola注重應聘者的道德素質高度評價直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內容經歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內容的隨機性一、面試特點面試階段面試評價階段面試準備階段應聘者

創(chuàng)造融洽會談氣氛

盡量表現實際水平

有充分時間說明自己具備條件

希望被理解、尊重、公平對待

充分了解自己所關心的問題

決定是否愿意來該單位工作等

面試者

創(chuàng)造融洽會談氣氛，使應聘者能正常發(fā)揮自己水平

讓應聘者更了解應聘單位發(fā)展情況、崗位信息和人力資源政策

了解應聘者專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素

決定應聘者是否通過本次面試等面試目的二、面試過程1、面試前的準備案例分析

“那天我到一家最著名的的高科技公司應聘，經過人力資源部的面試后，被推薦到生產部下屬的制造部考核。這家公司的生產部真氣派，車間真大，像個迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找的部門。我進來的時候，這個部門的李經理正在和一個員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經理桌上的電話不時響起：有人告訴李經理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經理下午那個會很重要，千萬要參加……。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！眻龅睾蚩既说却匕察o不被干擾的私人保密的氛圍的營造工具、資料應聘者個人資料結構化問題表面試評價表面試程序表時間安排相對集中、不受干擾

A、集體面試——適合候選人比較多的初選B、一對一面試——適用于各種情況初選和復選

主試人可以是一個，也可以是多人時間一般為30-40分鐘提出的問題一般在15個左右候選人的面試時間應錯開安排注意候選人在等待面試時的表現面試方式的選擇介紹讓應聘者介紹自己；招聘者自我介紹；主體開始發(fā)問，獲取信息；介紹公司情況；其他需要了解的情況；下一步的安排；回答應聘者的提問；結束面試友好的結束；評估面試者；面談計劃

1.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；

2.找好幫你面試的經理，請他安排好時間，以便面試；

3.面談時間30--40分鐘；

4.如不適合盡早結束；如很難當時打住，介紹公司形象；

5.面談時間不能有任何打擾；

6.注意公司形象，給應征的人留下好的印象；

7.“謝謝你給我們公司一個機會與你面談”；

8.“我們會在10天內通知你”；

9.送到電梯口。面試禮儀2、面試方法結構化面試事前有一個固定框架或問題清單，對所有的應聘者都問同樣的題庫非結構化面試無固定模式，隨意發(fā)問情境面試包含一系列工作關聯問題，這些問題有預先確定的明確答案，主試者對所有被試者詢問同樣的問題小組面試類似“新聞發(fā)布會”，一群人對被試者面試壓力面試通過一些直率問題，確定被試者如何處理工作上壓力。系列面試有幾個人一對一的對被試者進行面試開放式問題—得到廣泛的回答例如：業(yè)余時間您做些什么？封閉式問題—回答“是”或“不是”例如：是不是您負責整個項目的組織工作？假設式問題—假設一種狀況，問對方如何處理例如：如果您很長時間沒有取得進展，您會怎樣處理？肯定澄清—用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清意思例如：你的意思是說你絕對不會放棄？細分證實—從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復例如："談一談你同時處理多個復雜問題的經驗?""你如何安排時間上的沖突？""你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？"問的技巧STAR是什么定義：指應聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務采取的行為產生的結果。Situation：——情景Task：——任務Action：——怎樣行動Result：——結果對過去行為的完整的描述有助于我們全面了解應聘者的素質或專業(yè)技能聽的技巧：面試訪談STAR原則完整的STAR：包括情景、任務、行為、結果部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映應聘者的情感或意見，或是模糊的理論STAR的三種類型三要素：1、為什么做？2、怎樣做？3、結果如何？1、“我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產品，實現即定的銷售目標。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要?！?、“剛進公司的時候，我負責愛立信交換產品的維護工作。我通過學習安裝文件、向督導請教，在3個月的實習期里順利完成任務?！?、“我最大的成就是負責地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設計和開發(fā)?！?、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗貨，沒有機會接觸技術?！本毩暎悍治鱿铝行畔儆谀囊活惖腟TAR？非言語信息典型含義抬一下眉毛懷疑、吃驚瞇眼睛不同意、反感、生氣目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感鼻孔張大生氣、受挫微笑滿意、理解、鼓勵咬嘴唇緊張、害怕、焦慮打哈欠厭倦搖頭不贊同、不相信、震驚觀察的技巧搔頭迷惑不解、不相信雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進攻手抖緊張、焦慮、恐懼踮腳緊張、不耐煩、自負身體前傾感興趣、注意懶散地坐在椅子上厭倦、放松坐在椅子邊緣上焦慮、緊張、有理解力的搖椅子厭倦、自以為是、緊張駝背坐著缺乏安全感、消極坐的筆直自信、果斷觀察的技巧避免提問引導式、暗示性問題不要事先描述需聘崗位的具體工作不要猜測應聘者的素質和專業(yè)技能不要將自己的想法強加于人不要在應聘者做得不好的地方大談自己意見控制好面試時間、不要就某一觀點爭論維護應聘者的自尊心面試中應避免你打算上完大學，對嗎？你難道不認為有必要對工人們實行密切監(jiān)視嗎？上學時在藝術和音樂課上白花了多少時間？引導性問題暗示性問題你認為自己的管理風格是接近X、Y、還是Z理論？認為工作最大動力是金錢還是一個人從做好某項工作中獲得樂趣？你認為你的原經理是隨和還是嚴厲的人？僅限于與工作有關的內容，使面試規(guī)范化多采用與過去行為有關的問題的提問形式面試者經過訓練，能夠客觀地評價行為按一套具體規(guī)則進行如何使面試有效通過工作分析確定工作要求，來了解所需知識、技術、能力和其他特點（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）審查個人簡歷和申請表時，主要注意：與工作要求相符的關鍵詞；反映申請者是否滿足工作要求的形容詞和數量詞；在原工作中所掌握的技術和新工作所需的技術之間轉換的難易程度嚴格根據工作分析的結果設計面試問題在輕松的氣氛下進行面試。編制KSAOs的表格，根據KSAOs來評價申請者面試的規(guī)范化與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經歷？講述一下這樣的經歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果理論性問題、引導型問題和行為性問題面試人應如何傳遞相關信息？小B到一公司應聘調測工程師，經筆試，得分92分，從人力資源部至用人部門的面試，均認為他專業(yè)基礎尚可，素質較好，建議試用。但當這家公司通知錄用他時，他卻已經在別處上班了。原因是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經理的臉也很嚴肅，他認為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。討論：在面試結束后，如果應聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？某公司招聘人員到高校招聘應屆畢業(yè)生，前來應聘的有本科生、研究生，當時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學生大聲喊道：“我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開?！庇懻摚?、如你是應聘者，受到這種拒絕后有何感想？

2、作為面試考官，你應怎樣處理以上遇到的情況？

如何拒絕不合適的人員？面試常見錯誤不清楚合格者應具備的條件；強調負面信息；雇傭壓力；非言語行為面試考官方面3、面試評價1、“眼緣”產生的錯誤4、“近期效應”或“重要事件效應”3、“前緊后松”或“前松后緊”2、“心緣”產生的錯誤面試考官必須規(guī)避的錯誤1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、駕馭宏觀的能力7、公正正直、品德高尚面試主考官討論：吸引力對求職者的作用？

考官小組的組成及培訓組成5-7人人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、部門主管、工會代表培訓考評指標設定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的錯誤1、應聘者的姓名、應聘來源和面試地點2、面試考核的重點內容與考核要素3、面試評價的標準與等級4、評語欄5、考核人簽字和日期欄考核表

職位：行政經理必要條件額外條件應聘者姓名相關工作經驗領導才能人際關系能力處理矛盾和沖突的能力進取心語言表達能力學歷舉止儀表備注總分201515151010105

李明

張鵬

孫立

周特

趙前

××公司行政經理職位的面試評分表以下是三位面試人填寫的面試意見：評語一：綜合素質較好。評語二：聲音大，適合做市場。評語三：此生理論基礎扎實，動手能力強。作為電路小組組長，有一定組織合作能力。喜愛電路設計，使自己的小組獲得校競賽二等獎?？香@研，愛做技術，聰明好學，建議錄用為╳╳部╳╳業(yè)務部╳╳設計人員。如何填寫面試意見4、背景調查3、對應聘者某些表現或所描述事件表示懷疑，如文憑、離職原因等適用范圍2、誠信度要求高的崗位：如財務、采購、進出口人員1、應聘者的品質、價值觀等方面人事部門背景調查對象及內容了解離職原因、工作起止時間、是否有違規(guī)行為記錄了解工作表現、勝任程度、團隊合作、工作潛力了解工作表現、服務意識、團隊合作等方面部門同事部門主管您是怎樣處理您與接口部門的工作的？您與哪部門合作最愉快/最不愉快，請舉例說明?他們對您的評價如何？背景調查技巧1、面試時打下埋伏，獲得各部門信息請問您的主管是怎樣的人？您對他的評價如何？他對您的評價會是怎樣的？介紹自己、說明來意，希望得到人事經理幫助。一般人事經理會友好地回答問題，但僅限于該員工的基本資料，如工作起止時間、離職原因、有否不良記錄。至于其他問題，人事經理一般拒絕回答。2、訪談技巧人事部門經理可提問應聘者的工作表現，擅長的方面，需要改進之處，及在他下屬中的工作績效名次情況員工主管合作主管謹慎主管打消疑慮，告訴他談話內容保密，只希望了解應聘者需要改進之處，這樣如果我公司錄用該應聘者的話，可幫助對他的培養(yǎng)調查應聘者的同事一定要謹慎，一般調查之前需要詢問該被訪者與應聘者同事時間多長，簡單詢問一下他對應聘者工作的看法，同事的建議作為背景調查的參考。如果碰到不愿意表達觀點的同事，不要勉強，可以補充問一句：您能否推薦另外一名同事來接聽我的電話？同事需要注意的問題不能調查應聘者現任職單位，只能咨詢前任單位情況背景調查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有與對方預約時間被訪談者拒絕接受咨詢時，委婉詢問是否當時沒有時間，如果是被訪談者不接受這種背景調查，不要勉強，換另外訪談對象訪談過程中不要過多地詢問對方對應聘者的評價，一般詢問應聘者的工作表現，需要改進之處訪談結束后，誠懇表示謝意12345應聘人員

年齡、性別、畢業(yè)學校、專業(yè)、學習成績

應聘人員

工作經歷、工作業(yè)績、原領導和同事的評價應聘過程

各種測試的成績和評語1、信息準確決策和錄用一、決策要素職業(yè)道德和品格的分析工作中所表現出的忠誠度、可靠度和事業(yè)心特長和潛力的分析對具備某些特長和潛力的人要特別關注能力的分析

含溝通能力、應變能力、組織能力、協(xié)調能力等2、分析方面對個人社會資源的分析個人的社會資源對企業(yè)無疑也是一筆財富對學歷背景和成長背景的分析學歷背景含畢業(yè)的學校、專業(yè)、攻讀的學位。成長背景含成長環(huán)境過程、家庭影響和對其有重要影響人和事?，F場表現的分析最后第三輪第二輪第一輪人力資源部的初選；業(yè)務部門相關業(yè)務考察和測試；招聘職位最高層經理和人事招聘專員參加測試；進行能崗匹配度分析；3、程序科學某個人的能力完全勝任該崗位的要求（人得其職）崗位所要求的能力這個人完全具備（職得其人）4、能崗匹配實施目的基本程序為了保證評價應聘的過程中信息的完整性，還需要一系列信息的信息整理和分析的過程。分析錄用的影響因素總結應聘者的信息決策方法的選擇最后決定二、錄用決策的程序據企業(yè)發(fā)展和職位需要，評價小組最終把注意力集中在“能做”與“愿做”兩個方面。其中，“能