《組織行為學(二)》復習資料

大好我葉師下是給家納（1-4）章知點希大早手習祝們個都運自《織為（》（題一題4復資專一組行為理基一組的義組織有廣泛的含義，從動態(tài)上看，組織是指安排分散的人和物使其具有系統(tǒng)性和整體性，此時組織相當于組閣、組合的意義。從靜態(tài)上看，組織是指按照一定的宗旨和系統(tǒng)建立起來的群體，如黨團織、企業(yè)組織等。二行：、為含：行為的概念有狹義和廣義之分。狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的刺激而表出來的能被觀察到的一切外顯的活動。例如：人餓了就會產(chǎn)生吃飯的行為。廣義的行為，除了可以直接察到的外顯行為外，還包括內(nèi)隱的心理活動，是心理和行為的統(tǒng)稱。、的為特（5個（簡答（）有適應性，即人的行為反應既符合環(huán)境的要求又要滿足本身的需要2）有多樣性）有動態(tài)性）有控性）人的行為實質(zhì)是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果和表現(xiàn)。三組行么組行Ｐ組織行為是指社會組織（包括企業(yè)）為實現(xiàn)創(chuàng)立時的宗旨，自行產(chǎn)生動機，采取行動和取得效的過程，它是動機、行動和效果的統(tǒng)一P2、組行的征5個P３09簡答（1組織行為是整體行為，不是組織成員的單獨個人行為。（2組織行為的動機是根據(jù)這個組織建立的宗旨產(chǎn)生的，帶有明確的目的性。（3組織行為的效果具有兩重性。（4組織行為是全體組織成員共同活動的行為。（5組織行為是通過組織成員的個體行為來實現(xiàn)的，反過來又影響成員的個體行為。、織為為個體為括三部即織為構成組織行為的三個組成部分即構成是：管理行為，群體行為，個體行為。四組行學1.什是織行學組織行為學是研究組織的運行極其規(guī)律的學科。作為一門學科，組織行為學在很大程度上用到社會學、工業(yè)心理學和組織設計等方面的理論知識和實踐知識。2.組行學的究容組織行為學的研究內(nèi)容分為個次：對個體行為的研究；對群體行為的研究；對組織行為的研究；對社會環(huán)境的研究。學習組行學意（個方）8-10學習組織行為學具有重要的意義。由于組織由人組成，有效的管理者必須能夠把個人、群體同織的需要相聯(lián)系）究組織中的個體行為，可以提高管理者知人善任、合理使用人才的水平。通過對個心理行為差1

異的研究，真正做到揚長避短、人盡其才、才盡其用）研究組織中的群體行為，可以使管理者改善人際關系，增強他們所管轄的群體的凝聚力）研究組織中領導行為，可以使管理者提高領導素，改進領導行為，掌握領導藝術，增強領導的有效性）研究組織行為學中的激勵理論與應用，可以加以人為中心的管理，充分調(diào)動各方面的積極性、主動性和創(chuàng)造性）研究組織行為學中的組織設計與組織變革的理論與方法，可使管理者能更好地適應環(huán)境的變化，及時地進行組織變革，以增強活力和提高績效五組行學研方研究法類：（種型含見材）組織行為學是一門實用性學科，采用了多種研究方法。按照不同的標志，可以將研究方法進行類：）按照研究的目標不同，分為描述性研究、預測性研究和因果性研究；）按照應用的廣度不同，分為理論性研究、應用性研究、工作性研究；）按照可控制性的不同，分為案例研究、現(xiàn)場研究和實驗室研究。2.織為研方法五特。）收集資料的客觀性）觀察或?qū)嶒灄l件的可控性）分析方法的系統(tǒng)性；）所得結(jié)論的再現(xiàn)性）對未來的預見性。六組行學三主學（）典派通常被認為涵蓋“科學管理”的內(nèi)容09單）（）際系派重點對人的行為進行研究的學派。（）統(tǒng)派涵權變理論。（）學理、科管的義P１-４（1）科學管理形成于１世紀末和２０世紀初，主要以美國泰羅的科學管理理論為代表張一切管理都可以用科學的方法來解決，認為通過勞動定額和工作標準化等手段可以達到效果最優(yōu)羅是美國的古典管理學家，科學管理的主要倡導人被成“學理父08）泰羅學理五原：（簡））在管理者和工人之間進行明確的任務和職責分工；）為各項工作確定科學的方法；）科學選擇工人來完成新設計的工作；）對選用的工人進行培訓，使其按照規(guī)定的方法開展工作；）鼓勵合作，并進行物質(zhì)刺激，以確保工人按照科學管理原理的要求履行職責。3.羅學理論的要容8個面P24-26（論））.通過制定工作定額提高勞動生產(chǎn)率；）.必須為每項工作挑選“第一流的工）.要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具；）.采用鼓勵性的計件工資報酬制度；）.工人和雇主兩方面都必須認識到提高勞動生產(chǎn)率可以雙贏，都要來一次精神革命；）.把計劃職能（管理職能）同執(zhí)行職能（實際操作）分開；7).行職能制和直線職能制；8).織機構上的管理控制原理。4.爾雷夫的主貢：丈夫重視工作效率，妻子重視勞動者的心理作用，被稱為“管理學的第一夫人兩人從事動作分析研究發(fā)明和應用許多新技術：首先運用拍攝電影的方法，分析改進動作，把工人操作動作分解成17個本動作，形成新的動作規(guī)范；其次，重視工作中人的因素，對行為科學的發(fā)展起到一定的作用。2

弗蘭克·吉爾布雷思的主要著作有《動作研究年作研究1917年人合著《疲勞研究》（年）和《時間研究1920年）5.特科管的貢（個面科管的導者一）在生產(chǎn)管理中創(chuàng)制了甘特圖）出“勞動報酬獎金制張理者和工人的勤奮合作和相互了解；）業(yè)應以服務為最終目標，而不要專圖贏利。主要著作有動、工資與利潤1910領導1916年組年甘圖稱條，對產(chǎn)品生產(chǎn)活動進行計劃調(diào)度和控制的一種圖表07單）6.特義福特主義是指將科學管理原理應用到工廠管理，使用單目標機械工具和裝配作業(yè)線進行生產(chǎn)的種理論。福特年發(fā)明流水線。他的主要著作有《我的生活和工作1925年明天年（年）（）僚政理官僚行管的義P１官僚行政管理以馬科思·韋伯的理想行政組織體系為代表，重點研究組織設計、等級層次、組結(jié)構等方面的內(nèi)容。這樣一種管理理論又稱為行政管理理論。組織計Ｐ）組織計含：組織設計指以企業(yè)組織結(jié)構為核心的組織系統(tǒng)的整體設計工作。）織計理：32企組理發(fā)的個段并說明組織理論和組織設計理論的區(qū)別和聯(lián)P32（）典織論韋伯、法約爾為代表，強調(diào)組織的剛性結(jié)構；（）代織論以為科學理論為依據(jù)，強調(diào)人的因素；（）代織論以變管理理論為依據(jù)，對上述兩者的結(jié)合。區(qū)別和聯(lián)系：）組織理論被稱為廣義的組織理論或大組織理論，而組織設計理論被稱為狹義的組理論或小組織理論。2）組織理論包括組織設計理論。）伯理的政織系論：P33-35韋被為組理之（08單是古管學在國代人他出理想行組體理論單他提出的行政組織體系結(jié)構分高級管理階層；中級管理階層；低級管理階層層理的政組體的要容八方：教P34-35（）典派古典學的容P５４）古典學派以法約爾的經(jīng)營六職能和管理五要素理論、林德爾的組織原則和明茲伯格的經(jīng)理角色論為代表，他們的觀點為后人的研究奠定了基礎。2.約的要獻。法約爾是歐洲古典管理理論的創(chuàng)始人，被稱“現(xiàn)經(jīng)管理之。P3（09單）法約爾的主要貢獻概括為經(jīng)營六職能、管理五要素和十四條管理原則）約的營職：法約爾認為整個工業(yè)經(jīng)營活動六種能成技術活動；商業(yè)活動；財務活動；安全活動；會計活動；管理活動。）約的理要：他認為管理包括五要素：計劃（是管理的首要要素織；指揮；協(xié)調(diào)；控制。法約爾提出的管理的五種職能，形成了一個完整的管理過程，因此他被稱管理程派創(chuàng)始。）約的條理則法約爾為完成他的經(jīng)營管理理論體系，總結(jié)了實際工作經(jīng)驗，提出了管理的條則：分工；權力與責任；紀律；命令的統(tǒng)一；指揮的統(tǒng)一；個人利益服從整體利益；職工的報酬；集權；管理層次（為克服由于命令3

的統(tǒng)一原則而產(chǎn)生的信息傳遞的遲誤，法約爾設計了一種分層管理的“跳板法約爾跳板以溝通信息，及時處理問題公；持人員的穩(wěn)定；發(fā)揮職工的主動性和創(chuàng)造精神；集體精神。3.德·威的組設原：英國管理學家林德爾·厄威克提出了組織設計的指導原則：目標原則；相符原則；職責原則；組織階層原則；管理幅度原則；專業(yè)化原則；協(xié)調(diào)原則；明確性原則。4.茨主貢：美國管理學家哈羅德·孔茨在繼承古典管理學派的基礎上，提出了組織設計的15條本原則：目標一致的原則；效率原則；管理幅度原則；分級原則；授權原則；職責的絕對性原則；職權和職現(xiàn)對等原則；統(tǒng)一指揮的原則；職權等級的原則；分工原則；職能明確性原則；檢查職務與業(yè)務本門分設的原則；衡的原則；靈活性原則；便于領導的原則。組設的項則Ｐ39-42綜有專在織計面理觀，合際作況提出織計九原：）務、目標原則，）專業(yè)分工和協(xié)作的原則，3）指揮統(tǒng)一的原則，）效管理幅度原則，）責權利相結(jié)合的原則，）集權與分權相結(jié)合的原則，7）穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則，）執(zhí)行和監(jiān)督機構分設的原則，）精簡機構的原。5.隆現(xiàn)管理論主貢：P42－43斯隆是事業(yè)部制的首創(chuàng)人之一，是美國的高級經(jīng)理人員，曾任通用汽車公司總經(jīng)理和董事長。隆的最大貢就設計出了一種組織模式集權和侵權在當時的條件下得到較好的平（單斯隆在1921年期間提出了一種叫做“集中政策控制下的分散作業(yè)”組織結(jié)構，這種組織結(jié)構以后發(fā)展成為業(yè)部制。6.茲格主貢獻P44明茲伯格的主要著作有《經(jīng)理工作的實質(zhì)年和《組織的結(jié)構：研究的綜合1979年出經(jīng)理色論他認經(jīng)理作有個點Ｐ）工作量大，步調(diào)緊張）活動短暫、多樣而碎）喜愛現(xiàn)場的、具體的、常規(guī)的活動；）喜歡用口頭聯(lián)系方式5重視同外部和下屬的聯(lián)系）義務和權利相混合。經(jīng)擔的色Ｐ源經(jīng)的式力地，明茲格為理般擔10種角，可納三：第一類角色：人際關系方面的角色：掛名首腦的角色；領導者的角色；聯(lián)絡者角色。第二類角色：信息方面的角色：監(jiān)督人角色；信息傳播人角色；發(fā)言人角色。第三類角色：決策方面的角色：企業(yè)家角色；故障故障者角色；資源分配者角色；談判者角色（）際系論人關學人際關系理論認為人與人之間的社會關系影響著員工的積極性，必須以人為中心來強化管理。1.霍試：世紀20年—30年間，美國有關研究人員在國西方電氣公司霍桑工廠所進行的有關工作條件、社會因素與生產(chǎn)效率之間關系的試驗，旨在討論影響人的積極性因素的一次試驗，它是西方國家企業(yè)管理行為學派早期研究的一項重要活動?；羯Ｔ囼灥拇砣宋铮好穵W（美國哈佛大學教授這項實驗的基礎上，梅奧創(chuàng)立了早期的行為學——“人際關系學說霍桑試驗的兩個階段：研究工作條件與生產(chǎn)效率的關系B.研社會因素與生產(chǎn)效率之間的關系?；粼嚪?，產(chǎn)提主是會素變結(jié)（08單。2.際系派觀點4個面P49（07簡答）經(jīng)霍試，奧人出與統(tǒng)理同新點即際關學。主觀是(1)人復的。不能工看單的經(jīng)濟人，而看是社人2010單影響工人生產(chǎn)積極性的因素，除了質(zhì)條件外，還有社會的和心理的因素。4

(2)人人間關是響工氣主要素工作條件、工資報酬等不是影響工效的第一因素，工效高低主要取決于“士氣而氣又主要取決于人與人的關系。(3)非式織響員的為不能只注意組織要到工人中間存在著“非正式組織”

(無形的組織，這種非正式組織有它特殊的感情、慣例和傾向，無形地左右著成員的行為。在正式組織中，是以效率的邏輯作為要標準的，組織成員為了提高效率而保持形式上的協(xié)作；而在非正式組織中，則是以感情作為重要標準的，員的行為表現(xiàn)出感情上對非正式組織的忠誠。在感情與邏輯之間，人們的思想往往更多地受感情的支配。(4)通提員的足來動極。企業(yè)領導不僅要善于了解人們合乎邏輯的行(邏輯推理而行動，而且要善于了解人們不合乎邏輯的行為(按感情而行動。新的企業(yè)領導能力在于正確處理人際關系，善于傾聽和溝通職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需求和非正式組織的社會需求之間保持平衡，通過提高職工的滿足度來提高其士氣。根據(jù)霍桑試驗的結(jié)果，梅奧于年表了《工業(yè)文明的人性問題》一書，正式創(chuàng)立了人際關系學說；年表了《工業(yè)文明的社會問題一闡明了他的觀點。（）變法1.權理：－52權變理論是西方國家20世年代形成的一種企業(yè)管理論，它認為，在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件權宜應變，沒有什么普遍使用的最好的管理理論和方法其要容：）業(yè)結(jié)模選。代表人：瓊伍德襖德（英倫（美））理式選。（1）麥格雷戈，于1957年出“X理論—Y理（2）莫爾斯和洛希，提出了“超Y理論單）導式選。2.瑪-福萊特美）美國女管理學家，把科學管理同行為科學聯(lián)系起來的學者。）主要著作國家的經(jīng)驗種職業(yè)的管理協(xié)）主要管理思想有）過利益的結(jié)合減少沖突）張在組織中變服從個人權力為遵循形勢規(guī)律）通過作和控制達到目標）領導應以領導者和護者的相互影響為基礎。領導的首要責任是確定組織目標。3.企組設計權因。P5356（08簡答影企組設的變素括企戰(zhàn)、織模技水平環(huán)因。(1)企戰(zhàn)（阿爾雷德-錢德勒業(yè)略是影響組設計的重要因素。組織結(jié)構是幫助管理當局實現(xiàn)其目標的手段，而組織目標產(chǎn)生于組織的總戰(zhàn)略。所以，使戰(zhàn)略與結(jié)構緊密結(jié)合，這是順理成的，特別是結(jié)構應當服從戰(zhàn)略。如果管理當局對組織的戰(zhàn)略做出了重大調(diào)整，那么就要修改結(jié)構以適應和支這一調(diào)整。(2)組規(guī)?？椧?guī)模的大小，對組織結(jié)構的選擇也帶來影響。有足夠的歷史數(shù)據(jù)表明，組織結(jié)構傾向于專業(yè)化和縱向化，規(guī)則條理也較多，這樣的組織往往是一個機械式的組織。反之，如果組織規(guī)模較小，這樣的組織往往是一個扁平的、靈活性強的組織。(3)技水。術水平的不同對組織結(jié)構形式選擇也有重要影響。任何組織都需要采用某種技術，將投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出。為了達到這一目標，組織要使用設備、材料、知識和富有經(jīng)驗的員工，并將這組合到一定類5

型和形式的活動中去。瓊-德襖德（英出織的結(jié)構因技術變化。(4)環(huán)因。于環(huán)境的不確定性，所以環(huán)境組織結(jié)構形式也會帶來重要影響。有些組織所面臨的環(huán)境相對靜止，環(huán)境中的因素基本上沒有變化。例如，它們沒有新的競爭對手，或者?，F(xiàn)有的競爭手在技術上沒有重大突變，公眾壓力群體對組織的影響很小。相反，有些組織所處的環(huán)境則是動態(tài)的。例如不斷變化的政府規(guī)章制度對企業(yè)業(yè)務活動的影響，新的競爭者的不斷出現(xiàn)，獲得原材料的難度，顧客對產(chǎn)品味的變化等。從總體上看，機械式的組織適合穩(wěn)定的環(huán)境；而有機式組織適合變化多端的環(huán)境。為了適應變的環(huán)境，企業(yè)就需要對組織結(jié)構進行相應調(diào)整。決定論戰(zhàn)選（P６在織構計權理中有個生派—定和略選論決論指諸如技術、環(huán)境等變量是決定組織結(jié)構變化的重要因這樣一種觀點，也就是說，決定論認為技術、環(huán)境等變量是影響組織的專業(yè)化、標準化、正規(guī)化和集權化的直接因素）戰(zhàn)略選擇是組織結(jié)構的選定是公司整體戰(zhàn)略決定的一部分這樣一種觀點就說層管理者不但要決定選用何種技術、如何引入和使用這些技術、制造什么樣的產(chǎn)品、在什么市場上銷售這種產(chǎn)品，同時在組織層次、管理跨度等方面也要做出選擇，或者說企業(yè)的組織結(jié)構形式是由企業(yè)的戰(zhàn)略決定的。這方面最終如何選擇，將取決于決策者的個人價值觀和信條。5.姆-湯普森著：詹士-湯森繼瓊-德襖德提出了技術的復雜性和技術決定論的觀點后，第二位提出技術決定論觀點的學者。詹士湯森重貢：出三技互類。技術賴型含：57技術互賴類型是指企業(yè)的各部門、各崗位間存在的相互依賴關系的各種類型，又稱環(huán)境互賴類。詹姆-湯森出三技互類（述Ｐ57-58詹士-湯森出業(yè)織存三不類的賴系各種賴系含見材P57-58一要要））間接響波型賴系如大學的各系之間、棒球隊的各隊員之間就是這種關09單））屬于接響連型賴系如汽車裝配線上的工小組之間、快餐店的各業(yè)務部門之間就是這種關系。）相互響交型賴系如醫(yī)院的各部門之間、籃球隊員之間就是這種關系。3.姆-湯普森三技互類即種賴系的調(diào)式2011案例分）59按姆-湯普的觀：）及互關的門橫協(xié)調(diào)可通標化制和策序建來決。）續(xù)互關的門的調(diào)工，以過同訂計藍來現(xiàn)）叉的賴系型則經(jīng)過此調(diào)，過部的動反才解協(xié)調(diào)題專二組結(jié)一組結(jié)的義組結(jié)是指各種職位之間、各種職員之間網(wǎng)絡關系的模型及其安排體系，是指組織機構的橫向分，關系及縱向隸屬關系的總稱。二組結(jié)的素P２組結(jié)要是指在組織結(jié)構設計時，組織內(nèi)部而言，所要考慮的關鍵因素或者主要方面。概括地講6

理在行織構計，須慮一關因素括：部門劃分、工作專門化、管理跨度、指揮鏈、權和分權、正規(guī)化、職位界定、職位描述等08簡）（）門分部門劃分是建立組織的基礎，是指按照不同的工作任務類型將組織中的人員進行分工的過程。部劃的法五：按職劃；2.按產(chǎn)劃；按照客分4.按地劃；5.以潤中劃。按職能分所謂能func所事的各項活動。按照這樣一種劃分標準，一個企業(yè)組織的部門可以分為：生產(chǎn)部門、營銷部門、財務部門、人事部門、科研開發(fā)部門、質(zhì)量監(jiān)控部門等按產(chǎn)品分如果業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營多種產(chǎn)品，可以按照產(chǎn)品的不同劃分部門。比如某企業(yè)可設置食品加工部、服裝加工部、機電產(chǎn)品部、家用電器部等。按顧客分如果業(yè)為多種類型的顧客提供服務，就可以根據(jù)顧客的不同類型劃分部門。比如某商業(yè)企業(yè)設置婦女用品部、兒童用品部、老年用品部等。按地區(qū)分如果一個企業(yè)在地理位置上分散，可以按地區(qū)劃分部門。比如某跨國公司設置亞太公司、歐洲公司、北美公司等。以潤為心分門以潤為中心劃分部，是指以獨立核算或者半獨立核算單位為標準對組織進行劃分。比如，某工廠下設分廠，以前這家分廠收支全部集中到總廠核算，這個時候只有1個潤中心；為了調(diào)動分廠的積極性，對分廠實行獨立核算，總廠收取必要的管理費用和成本費用，在這種況下就產(chǎn)生了個利潤中心(既計算收人又計算支出的組織。（）織構類組機是業(yè)組織的基本構成單位，是組織行為的載體。根據(jù)各織機構所從事的活動以及其間的關系不同，從行政業(yè)務角度可以將企業(yè)的組織機構分為以下幾種類型：（1）業(yè)經(jīng)機。指接從事實體業(yè)務活動的機構，又可以稱為直線機構。工廠的原料供應科、產(chǎn)品銷售科和生產(chǎn)車間均為業(yè)務經(jīng)營機構；商場的采購科、銷售門市部、儲運科和倉庫等也屬于業(yè)務營機構。與業(yè)務經(jīng)營機構相對應，直接從事業(yè)務經(jīng)營活動的人員被稱為直線型人員。業(yè)務經(jīng)營機構企業(yè)組織機構的主體。（2）職管機。指接從事指導和監(jiān)督企業(yè)業(yè)務經(jīng)營活動的機構，又被稱為參謀機構或職能機構。如財會科、統(tǒng)計科、物價科、質(zhì)量檢驗科、技術管理科、市場調(diào)查科、人事勞動科等都是職能管機構。與職能管理機構相對應，直接從事指導和監(jiān)督企業(yè)業(yè)務經(jīng)營活動的人員被稱為參謀人員。（3）行事機。指事行政事務活動、以提供服務為宗旨的機構，又被稱為服務機構。這類機構既不直接從事業(yè)務經(jīng)營活動，又不直接指導和監(jiān)督業(yè)務經(jīng)營活動，僅僅是為業(yè)務經(jīng)營活動的順利進提供間接的服務，如企業(yè)的安全保衛(wèi)科和生活管理科等。與行政事務機構相對應，從事行政事務活的人員被稱為服務人員。（4）領決機。決定企業(yè)政策方針的機構，又被稱為企業(yè)的指揮中，由企業(yè)一級的領導組成。（）作門P68所謂工作專門化就是進行勞動分工，使不同的人從事不同職位類型的工作。就流水生產(chǎn)線而言工作專門化是指將整個生產(chǎn)線分解為若干個工序，每個工序由一定的人員或者小組來完成，而不是一個人成生產(chǎn)線上的所有工序。就其實質(zhì)來看，工作專門化就是指，每個人專門從事工作活動的一部分，而不是全活動。工作專門化的優(yōu)缺點。工作專門化的優(yōu)點是可以實現(xiàn)人力資源的有資助配置具有必要性，缺點是過分強調(diào)分工的作用必須物極必7

反、分工過細，員工感到單調(diào)乏，進而情緒低落，缺勤率增加，生產(chǎn)效率下降。（）理次P69管層又為織次是織中建立的授權級別的數(shù)量，是企業(yè)縱向管理的等級層次，又稱為等級制結(jié)構。比如董事總經(jīng)理一部經(jīng)理一班組長一普通員工，就形成一個三層的管理層次，這一種管理層次就是企業(yè)的等級制結(jié)構。企業(yè)通分為三個管理層次，即最高管理層、中間管理層和基層管理在司有種平組結(jié)，只有較少的理層次，管理跨度較（2011單。有高型組結(jié)構，管理層次較多，管理跨度小。（）理度管跨的義P70管跨又為理度者制度，指上級直接監(jiān)管的下級人員的數(shù)量。由于管理者自身知識、能力、經(jīng)驗的限制，能有效管理下屬的人數(shù)是有限的。2.管理度影響素6個面：P71（2011簡答一位管理者的管理跨度的大小受多種因素的影響，主要因素包括以下6方面：）管理者的能力。管理者力強，管理跨度大；反之，可能要小一些。）被管理者的水平。被管者能力強，素質(zhì)高，管理跨度要小一些；反之要大一些。）工作性質(zhì)。工作復雜多，需要的監(jiān)管工作量大，管理跨度要小一些；反之要大一些。）溝通的有效性。溝通渠暢通、準確，管理跨度可以大一些；反之，要小一些。）監(jiān)管手段。監(jiān)管手段先，如采用先進的計算機技術和自動化裝置，管理跨度可以大一；反之要小一些。）管理層次的高低。有效理跨度的大小隨著組織層次的不同而有所變化。組織的高層管者主要承擔重大的、復雜的策略性問題的決，管理跨度應小一些；反之，較低層次的管理人員的管理跨應大一些。管跨與理次關P72管跨與理次反關系2010單。它條件不變的情況下，管理跨度大，管層次少；管理跨度小，管理層次多。（）揮指揮鏈又稱為命令鏈，是指一種間斷巧權力路線，是層層指令所形成的鏈條。該鏈條將回答司應當司誰下達指令以及下屬應當向誰報告作等問題。因此，指揮鏈在組織設計中具有重要意義。其中權是行效揮基。威管理職位所固有的發(fā)布命令并期望命被執(zhí)行的權力。命統(tǒng)性有指的件命令統(tǒng)一性的本含義是一個下級只能服從一個上級的直接指揮。（）權分1.集權織其特P73集權組織是指決策的制定和權威中于總部或者某個高層管理者的組織。該類組織的主要特點，權力和責任高度集中，各種決策均由最層做出，各下屬部門沒有處理權，必須逐級請示權的型式直制織式08單如鎖商店就是一個集權組織，因為各連鎖店進貨、價格、核算、用人、廣告、鋪面、工作規(guī)范等均由總部做出安，各連鎖分店只有執(zhí)行權力。2.權織其點P74分組決策的制定和大部分權力被轉(zhuǎn)移下屬部門的組織。其主要點權力和責任分散，各部門可以根據(jù)環(huán)境變化和本部門的作需要做出決策分權制典組形是業(yè)制2011單。事制的情況下，不同地區(qū)或者產(chǎn)品事業(yè)部只需要完成總部規(guī)定的任務，采用什么樣的方法完成，將由各個事業(yè)部自主決策。3.響權分的素集權與權的約素P74-75當企業(yè)的規(guī)模較小時，所有活動責任和權力都落在首席執(zhí)行官（或者經(jīng)理，無論采取怎樣的謂）身上，8

這種組織就是集權組織；當組織的規(guī)模擴大以后，就有必要將原有的單位拆分成若干部分，并每一個部分享有相應的自主權，這就形成了分權組織。影響集權和分權的主要因素包括：（1）環(huán)境的穩(wěn)定程度。環(huán)境劇烈變時，應當采取分權制，以增強組織的適應能力；環(huán)境長期穩(wěn)定時，應當采取集權制。（2）企業(yè)的組織規(guī)模。企業(yè)的規(guī)模小時，可以采取集權制，以便于統(tǒng)一指揮，迅速決策；企業(yè)規(guī)模龐大時，管理工作繁重，應當采取分權制提高效率。（3）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)強調(diào)規(guī)、實施一體化戰(zhàn)略時，傾向于集權制；企業(yè)強調(diào)協(xié)作，分散經(jīng)營，實施多角化戰(zhàn)略時，傾向于分權制。（4）技術業(yè)務的特點。企業(yè)技術簡穩(wěn)定、業(yè)務單一，可以采取集權制；企業(yè)技術復雜多變，業(yè)務繁多，應當采取分權制。（）規(guī)P75正規(guī)化是指組織中工作的標準化程度。一項工作的正規(guī)化程度高，就意味著做這項工作的人對作基本上沒有自主權。（）位職和責職、權職的系P）職位、職權和職責是三個相互聯(lián)系的概念，從一定意義上講，組織結(jié)構設計就是要明確不同人的地位和責權，以理順有關部門或者方面之間的關系。職position)是指某人組織層次中所處的位置。一般說來，組織層次分為高、中、基三層，相應地職位也將分為高級職位、中級職位和低級職位三個層次。職是指由一定的正式程序所賦予的某個職位甜權力指導或指揮其他入甜權力權重要特點是，在其位，有其權。職是指在組織結(jié)構處于某一職位某人因完成某一任務、職能或者接受委派而被賦予的責任。職責同職位緊密聯(lián)系，位于不同職位的人所擔負的職責是不同的。3.（）位界（案例析1.職界的含P77職位界定就是確定組織中職位的類型與數(shù)目的活動，是對組織中執(zhí)行一定職務的位置所進行的析和設計。通常講的職位界定是指企業(yè)管理職位的界定，從廣義上理解，應當是對企業(yè)組織中包括生操作崗位在內(nèi)的所有崗位進行的職位界定。2.職界的必性P77進行職位界定是合理分工和明確責權的基礎，對于搞好企業(yè)的組織工作具有重要意義。3.職界的基—職能析P77）能析含：職能分析是對企業(yè)組織的各個部分應有的功能、應起的作用、應承擔的任務和責的分析研究。職能分析是企業(yè)部門的具體化，是職位界定的前提和基礎。）能析基步是09簡）77（1）明確企業(yè)組織活動的內(nèi)容和范圍（2）對確定下來的活動進行分解；（3）確定分解后的活動單元的承擔單；（4）明確各個職能塊之間的關系；9

（5）為職能塊確定適當?shù)拿Q。4.職界的基原：（1）責任和權利相對應）處理好集權與分權的關系）止越權行為（一職描P78職位描述就是指工作說明書，是指對處于其個職位的個人所應當做的工作或者實際所做的工作行的描述。三組結(jié)形（握種構含、點優(yōu)、點適用圍注案分）組織結(jié)構有不同的表現(xiàn)形式，將通過相應的組織結(jié)構圖來表現(xiàn)組結(jié)圖者叫組織圖是指一個圖形化的記錄，該圖形反映出了公司內(nèi)部占統(tǒng)治地位的正式關系織構從圖形描述了一個組織的正式結(jié)構，并指出了組織結(jié)構體的一般特征。企業(yè)的組織結(jié)構具有不同的形式業(yè)務經(jīng)營部門職責權限的大小以及業(yè)務經(jīng)營部門與職能管理門之間的關系不同，分為直線型、參謀型、職能型、事業(yè)部型、矩陣型、多維型、網(wǎng)絡型等不同類的組織結(jié)構形式。（）線組結(jié)形（權的種織構式）P79-80（案例析直型構稱直制織構者單織構是一種結(jié)構形式簡單、上下垂直領導、不設專門參謀機構的組織結(jié)構形式。該類組織結(jié)構形主要用小型業(yè)優(yōu)點是指揮統(tǒng)一，效率高，一頭領導，責任明確。缺點是領導者的精力有限，各種專業(yè)職能由行政領導者一人負責，不適合大型企業(yè)采。（）謀組結(jié)形。參型織構是設立專門的參謀人員或者專門的參謀機構作為直線型管理者參謀和助手的一種組織結(jié)構形式。一個公司可以通過以下兩種渠道來形成參謀機構：一是通過給現(xiàn)存的直線管理者委派助理經(jīng)理”的辦法來建立參謀結(jié)構；二是建立為直線管理者提供服務的專門的參謀機構。區(qū)助或謀構直參型構（1從定義看，助理或謀構是指通過給現(xiàn)存的直線管理者委派“助理經(jīng)理”辦法建立的參謀結(jié)構。直參型構通過建立獨立的參謀型部門來對直線型管理者提供，支持此形成的組織結(jié)構，是一種對直線型結(jié)構的修訂形式，被稱直職型直職制構（）特點看，助理或參型構特是：直線型經(jīng)理在“助理經(jīng)理的專業(yè)范圍內(nèi)委派其任務或項目，經(jīng)理自身沒有獨立的職權，不能直接向下發(fā)號施令，但可以在直線型經(jīng)理授權的情況下依照直型經(jīng)理的名義開展工作理經(jīng)理”在等級構中沒有形成一個獨立的層次。直型謀結(jié)的點是席執(zhí)行官對業(yè)務經(jīng)營部門和參謀部門均實行直線領導；參謀部門和業(yè)務部門僅僅是指導和監(jiān)督關系（首席執(zhí)行官授權除外謀部門是業(yè)務行政領導人員的助手和參謀，此擬定的計劃指令等經(jīng)業(yè)務行政領導者批準后下達。該組織形式的優(yōu)點是保持直線制統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，吸取專業(yè)化管理的特長。但下級各部門的積極性和主動性受阻限制，信息傳遞線路長，容易出現(xiàn)官僚現(xiàn)象和組織僵化，部門之間的橫向聯(lián)系較差。直型謀結(jié)的用圍這種組織形式既可體現(xiàn)直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點，又可發(fā)揮參謀部門在有關方面的指導作用，以彌補業(yè)務行政領導者在專業(yè)知識、經(jīng)驗或能力方面的不足。所以這種組織結(jié)是一種較為完善的組織形式，為多數(shù)中小企業(yè)所采用07案例析（）能結(jié)（８－４職型構是當謀部門有權向直線型經(jīng)理直接下達指令時所形成的組織結(jié)構，也被稱為職能制結(jié)構謀門能夠?qū)χ本€型經(jīng)理下達指令這樣一種關系被稱為職能關系企業(yè)規(guī)模的擴大，需要進一步分工發(fā)專業(yè)職部門的作用是產(chǎn)生了職能型的組織結(jié)構形式點實現(xiàn)了業(yè)化分式，但由于職能制存在多頭領導的缺點，在實際工作中并沒有得到廣泛推廣。（）業(yè)型構一分組）10

事業(yè)部型又稱為事業(yè)部制，是指在總部下面設立有獨立經(jīng)營自主權的事業(yè)部來進行管理的一種織結(jié)構形式，一種分權制的組織，為規(guī)模巨大的企業(yè)所采案分析該組結(jié)形的要點，按照產(chǎn)品、地區(qū)或者市場（顧客）劃分事業(yè)部；事業(yè)部相對獨立經(jīng)營，單獨核算，擁有一定經(jīng)營自主權；總公司的最高管理層有人事決策、財務控制、規(guī)定價格幅度和監(jiān)等大權，并利用利潤等指標對事業(yè)部進行控制。事業(yè)部首創(chuàng)于美國通用汽車公司和杜邦化學公司隆研究和設計的企業(yè)管理組織機構要事部型的典型代表，稱之“隆型（08）。隆按照“政策制定與行政管理”的原則，把公司的任務分為決策任務和執(zhí)行任務。適范：業(yè)部制的組織形式一般適用于經(jīng)營多樣化品種多，產(chǎn)量大，各種產(chǎn)品有獨立的穩(wěn)定市場的大公司，以及適宜獨立自主經(jīng)營的部門案分、單事部不之是易生位義（）陣結(jié)（橫錯組結(jié)）P87-88矩型構稱矩型織09單，指把按職能劃分的部門同按產(chǎn)品（工程項、服務項目等）劃分的小組結(jié)合成矩陣的一種組織形式。該組織形式的特點是，矩陣結(jié)構中的職員接收雙重領導，成了雙道命令系統(tǒng)；項目小組根據(jù)任務的需要而隨時成立或者解散，適應性較強優(yōu)是縱橫結(jié)，發(fā)揮優(yōu)勢；適應環(huán)境要求，靈活多變?nèi)笔牵捎谠趯шP系上的雙重性，往往會發(fā)生一些矛盾。適范：用于需要集中各個方面的專業(yè)人員參加完成的項目或任務。（）維體構P89多立組結(jié)是線型、參謀型、矩陣型、事業(yè)部型不同時間和空間結(jié)合在一起的一種復雜的組織結(jié)構形式，又稱為多維型組織。多立結(jié)組主包三管機答一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，是產(chǎn)品利潤中心；二是按職能劃分的專業(yè)參謀機構，是專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分的管理機構，是地區(qū)利潤中心。通過多維立體結(jié)構，可以使這三個方面的機構調(diào)一致，緊密配合，為實現(xiàn)組織的總體目標服務。適范：維立體組織結(jié)構適用于多種產(chǎn)品開發(fā)、跨國經(jīng)營的跨公司或者跨地區(qū)經(jīng)營的集團公司。（）么網(wǎng)結(jié)網(wǎng)結(jié)是指由一個精干的核心組織通過建立以合同為基礎的業(yè)務關系網(wǎng)絡而形成的一種組織結(jié)構稱為網(wǎng)絡型組織或者虛擬組織單）這組的要征，組織自身的規(guī)模較小，但掌握著產(chǎn)品開發(fā)、市場開發(fā)和技術創(chuàng)新等核心優(yōu)勢，通過合同轉(zhuǎn)包等形式把加工、制造等方面的業(yè)務轉(zhuǎn)移給合作伙伴，從而增強了企業(yè)的靈活性和適應性耐克和戴爾計算機公司的組織結(jié)構就是網(wǎng)絡型（08單Ｐ89-90網(wǎng)結(jié)設的本想“借力、雙贏和共生兩句格言，一是“以租賃，何必擁有“不在所有，重在所用樣句話揭了網(wǎng)絡組織的基本思路。一個組織不可能擁有所需要的全部資源，也沒有必要把自己建成一個大而全、包袱重的組織。在社會化大生產(chǎn)條件下，應當充分利用社會化分工作的優(yōu)勢，揚長避短，優(yōu)勢互補，只有這樣才能適應千變?nèi)f化的市場形勢，并取得快速發(fā)展。適范：絡結(jié)構適用于服裝、玩具等領域的企業(yè)。尤其是市場環(huán)境變化較大的情況下，更傾向于用這樣一種結(jié)構。Ｐ四組的型織兩分方。（1）按照組織建立的正化程度不同，分為正式組織和非正式組織兩種類型照組織的靈活性和適應性程度不同，分為機械式（官僚式）組織和有機式（靈活性）組織兩種類型。式織非式織概，點優(yōu)點P92-93（0809簡答）式織11

正組是指依照有關管理部門的決定、命令、指示，為完成特定的任務而建立的組織。正式結(jié)構是正式組織的結(jié)構形式。正組的點：明的權分等結(jié)，往經(jīng)深思慮所決而立組如家機關、企事業(yè)單位等都是正式組織。正組的點，等級結(jié)構明確，決策程序化；可預期性強缺點，籌建成本往往較高，適應變化能力較差。）正組非式織指依據(jù)給人的興趣和愛好等自發(fā)建立的組織。該類組往往沒有明確的等級結(jié)構，也沒有明確的職權劃分。又稱為非正式群體。非正式結(jié)構是指非正式組織成員之間的縱橫關系的總稱。非式織優(yōu)是，成員自主意識強，溝通良好，員工在非正式組織中容易得到滿足感缺點，可能傳播流言蜚語，鼓勵消極態(tài)度和形成角色沖突等。械組和機組的念優(yōu)點這種織無優(yōu)之機式織是指設有嚴格的等級層次、決策高度程序化、權力高度集化和操作高度標準化的組織。這樣一種組織，又被稱為官僚行政組織要點于，通過標準化運作往往能夠提高工作效率主要點，過于非人格化而組織僵化。有式織是指一種相對分散、分權化的，具有靈活性和適應性的組。這種組織又被稱為靈活性組織或者適應性組織。機組的優(yōu)是，以人為本，靈活應變?nèi)秉c，穩(wěn)定性和可預見性較差。一般來說，直線職能型、事業(yè)部型和多維型的組織結(jié)構往往傾向于機械式，而矩陣型、網(wǎng)絡型向于有機式。五組設方的期踐（）擬織P96優(yōu)是有強靈性能以少資從在經(jīng)活的能缺是務穩(wěn)性發(fā)的預性差（）陣織P97-98矩組是過門界建目隊一方。陣織主要點：底背命統(tǒng)的原（2011單。（）作組構P99操作小組結(jié)構是日本人的思想觀念在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的應用，在英國通常同準時化庫存控制相系，每一個小組的工人不但負責產(chǎn)量的控制，而且負責修理和維護機器設備并對作業(yè)在小組之間的傳遞度進行調(diào)整。形成操作小組需要具備以下條件：①小組成員要制定出一個共同遵守的契約；②小組成員之間各個方面要相互影響；③成員之間相互支持，在各種事情上有相同的觀點；④在小組內(nèi)部進行公平的工分配和責任分擔，尤其是對于令人不愉快的事情或者例外事務的承擔上；⑤對該小組的負責人進行良好的監(jiān)方面的訓練。（）動動什么流勞力P100流動勞動力是指組織日益增加雇傭兼職的、臨時的、特設的或者不簽訂合同的勞動力。影響動動發(fā)展因（種：P100①雇傭短期工人來完成特定任務的做法比雇傭長期工人在成本上要便宜得多。②雇工的規(guī)模可以隨時進行調(diào)整。③由于大量的失業(yè)人員的存在，導致大量的求職者愿意從事臨時性的工作。3.核勞力與圍動核心勞動力由全日制的長期雇員組成，這些雇員在聘任期限和接受培訓方面都有一定的保障，能享受大量的額外福利。外圍勞動力是指工作需要的時候，被短期受雇或者僅僅訂立兼職合同的勞動力外圍勞動力包括代理人員、自謀職業(yè)的顧問、臨時工、兼職者、被轉(zhuǎn)包合同勞動者等。流動動的缺P101使流勞力優(yōu)是：不用關注養(yǎng)老金的發(fā)放，職位的晉升，年薪的提高和醫(yī)藥費方面的支付（不12

低于法定的最低標準不適的非固定工容易被解雇。使流勞力缺是：臨時雇傭的職員往往缺少對工作的責任心，所受的培訓少，也常常解雇兼職者和短期合同工而產(chǎn)生怨恨。②固定工和臨時工同時雇傭，往往會產(chǎn)生大量的摩擦。做同樣地作的臨時工和固定工相比，往往薪酬低，工作條件也差，由此會帶來不滿。③固定工可能將臨時工看作劣等員，并看成是影響自己就業(yè)的威脅因素。管理流勞力對（個方（2011簡答））制定對外圍勞動力評價標準。）為了使外圍勞動力全身心投入到各種會議和委員會等工作中去，需要在組織內(nèi)部取有效措施。）防止固定工對臨時工所得到的“特殊”待遇產(chǎn)生的怨恨。）控制外圍勞動力的招聘質(zhì)量）保證外圍勞動力對組織的忠誠。）在由較高級別的臨時工監(jiān)管還是由固定工監(jiān)管方面要做出決定。6.善動動的工績的略4個見材P102-103）（）他活組結(jié)網(wǎng)絡結(jié)P103網(wǎng)絡結(jié)構的優(yōu)點因為不需要往返上下班而節(jié)約了時間輕舒適的環(huán)境能夠帶來更大創(chuàng)造力、出產(chǎn)更多的成果，并能進一步激發(fā)工作的熱情可以在空閑時間從事家務勞動，出產(chǎn)更多的成果，并能進一步激發(fā)工作的熱情）可以少因在總部工作而帶來的不必要的干擾節(jié)省受雇公司的房成本。蜂窩狀構母結(jié)（１０）蜂狀構各類小組形成的混合體組成，這些小組分別負責特殊職能領（單組織將招募在相關專業(yè)領域業(yè)已受過訓練和有能力的職員組成具有不同職能的小組，并根據(jù)環(huán)境的變化而對小進行增減。蜂窩狀體制的優(yōu)點是能夠快速增加或者縮減業(yè)務量，該組織體制的缺點是受雇于這樣一種方式的員可能對企業(yè)的責任心不強，同時還將出現(xiàn)勞動力的頻繁更替現(xiàn)(有能力的職員很容易由一個公司另一個公)與此相反母結(jié)是通才經(jīng)經(jīng)理是多面為中心形成的結(jié)構并將招收年輕的和沒經(jīng)驗的職員，而隨后在公司內(nèi)部進行培訓和發(fā)展。有一種連續(xù)的管理計劃確保公司內(nèi)部業(yè)務操作的連貫性。雇員的專業(yè)知識可能不及外部的專家。由于需要對員工進行長期的培訓，母性結(jié)構體制不可能像蜂窩狀體制樣迅速地擴張與收縮。3.爾-漢迪的作）根據(jù)他的觀點，經(jīng)濟條件、工作實踐、社會態(tài)度的變化導致了組織文化的根本變，由此影響了組織結(jié)構的設計。）迪出現(xiàn)組將步“三草式過到聯(lián)結(jié)構最演為三I系（想信、力三草組織P０）這里的三葉草有—語雙關含義，首先是指一種長有三片相連葉子的植物，同時是指一種組織類型。三草織指由三類經(jīng)緯分明的雇員群體所組成的組織，每類群體有各自不同的雇用期限和雇用條件。第片葉子是一部分心員這些職員訂立的是長期合同，并由他們經(jīng)營著整個公司。他們對公司忠誠，要求進步，對未來有較強的應變力，因貢獻能得到可觀的獎勵。這些核心職員訓練有素能力強、效率高。第片葉子是同心員相列組中第個組邊合職員這職員同公司簽訂合同，13

并根據(jù)取得的不同成果計算其報酬。第片葉”由時用職所成這職員可以根據(jù)市場對公司產(chǎn)出的需求情況而隨時被雇用或者解雇。從事這樣一種臨時性工作的個人，可能基于他不能得到一個專職工作或者他樂意干這樣種兼職的臨時性工作等原因。在一些“三葉草”的組織中還可能存第四“子這葉就是客2010單）“合組P105-106“聯(lián)合”組織是指三葉草組織內(nèi)部各小組實現(xiàn)聯(lián)合而建立的組織。“I組P106最終，組織將發(fā)展成“思、息智”基的三I”司（單”公司是一個“學習型”的組織，該組織由擁有廣闊的知識面、較強的分析能力、信息能力和綜合業(yè)務能力的核心職員組成。六日的業(yè)理日本企管發(fā)的3個階段P108（）統(tǒng)管理階段1868年20紀初（）羅制的引進和科學管理階段20世初40年代期（）歐先進管理方法的引進和現(xiàn)代管理階段1946-在2.本業(yè)理代化道P108-109美歐企業(yè)先進管理方法、技術同日本傳統(tǒng)管理經(jīng)驗的結(jié)合，是第二次世界大戰(zhàn)后日本實現(xiàn)管理代化的基本道路。這種結(jié)合是繼承、集中并發(fā)揚了二者長處的“再創(chuàng)造造的程要現(xiàn)以下個面①養(yǎng)理家大力起用和培養(yǎng)現(xiàn)代營管理專家，使國外現(xiàn)代管理理論、方法和技術同日本的傳統(tǒng)管理經(jīng)驗，首先在“人”的身上實現(xiàn)結(jié)合。②行織制創(chuàng)。從美歐各國引進和先進管理組織（如事業(yè)部）和管理制度，同日本的“合理”部分有機地結(jié)合起來，創(chuàng)造出適合日本推行現(xiàn)代化管理的新企業(yè)組織和制度體系。③進理法這個過的基本特點是先后難由低級向高級發(fā)展“合的形上是“拿來原原本本地學（與國內(nèi)現(xiàn)行方法簡單結(jié)合“揚棄選地學（有機地結(jié)合到新發(fā)展，走自己的路（創(chuàng)造性的結(jié)合而立了一套“日本式”管理體系。日本式代理特（個）（2010簡答）①實行終身雇傭制和年功序列的晉升，年功序列工資制。②由經(jīng)營管理專家全權經(jīng)營企業(yè)。③企業(yè)以質(zhì)量管理為中心。④重視人在企業(yè)經(jīng)營中的作用。日本現(xiàn)企管的缺P110日企管的點（個由于日本企業(yè)的管理者在企業(yè)內(nèi)部實行輪崗制度以管理者能夠在多方面得到鍛煉從而提高其自身的綜合質(zhì)②由于終身雇傭制以提高員工對企業(yè)的忠誠度于形成團隊精神。③為了保證本公司的雇員不被解雇，公司將竭盡全力開拓市場和發(fā)展生產(chǎn)，以不斷提高經(jīng)濟效。④由于注重團體激勵而不是個體激勵，有利于搞好上下級之間的協(xié)作關系。日企管的點3個①企在雇傭女職員上有歧視性。②雖然大多數(shù)公司實行終身雇傭制的政策，但只有四分之一的公司真正實行了終身雇傭制。即便是終身雇傭制，也必須簽訂到55歲休的合。③過分強調(diào)一致和順從，可能缺少創(chuàng)新，進而弱化了適應市場變化的能力。專題三

組織群一個、體組的念P112個體是指企業(yè)組織中的單個成員。群體是指為了實現(xiàn)特定的目標，兩個或者兩個以上相互依賴和相互作用的個體的組合。組織一般是指為完成特定目標，按照法定程序設立的、具有法人資格和系統(tǒng)性結(jié)構的群體。二群的究14

（）業(yè)勞究1.疲研的義P113疲勞研究是指為達到合理地使用和保護人的勞動能力的目的，以勞動生理學和勞動心理學的理為基礎，對產(chǎn)業(yè)勞動者作業(yè)疲勞的產(chǎn)生、防止和消除等方面進行的研究。疲勞是勞動者在作業(yè)過程中，由于勞累而自覺感到的不適。對勞究本的種解P114（）勞物質(zhì)積累論，認為疲勞是由于勞動中機體內(nèi)廢棄物質(zhì)積累過多的緣故。（）量消耗論，認為疲勞是由于人體內(nèi)產(chǎn)生能源的物質(zhì)如糖、激素、維生素等消耗過多，又不到及時補充）物理化學變化協(xié)調(diào)論，認為疲勞是人體內(nèi)物質(zhì)的分解與合成不協(xié)調(diào)所致。（）樞神經(jīng)論，認為人在勞動過程中生理機制的不平衡。3.起勞原（7個方面（）業(yè)強度大小。作業(yè)強度大容易引起疲勞，作業(yè)強度的大小與作業(yè)內(nèi)容和勞動方有關，是引起疲勞的主要因素。（2）作業(yè)速度。（3）作業(yè)持續(xù)時間的長短。（）境條件。惡劣的環(huán)境條件使勞動負荷增大，氣溫、濕度、通風、照明、振動、音和灰塵等都會增加身體和精神的負擔，導致疲勞加劇，溫度、濕度對疲勞的影響尤為顯著。（5）作業(yè)時刻。夜班作業(yè)比白班作業(yè)易疲勞。（6）操作者身體素質(zhì)。（7）勞動態(tài)度。操作者勞動熱情高，對作業(yè)有濃厚趣，主觀疲勞的感受就少。此外，人事關系、生活條件、社會環(huán)境等也都對引起疲勞有直接或間接的影響。消除疲和勞防。（了解）（1）息是消除疲勞、恢復體力和精力的主要方式，休息的方式有兩種類型：一是作業(yè)過程中發(fā)的休息；另一種是工作制度中規(guī)定的休息。（）勞的防止措施（7個①建立健全保護勞動能力的規(guī)章制度。保證勞動者合理的作業(yè)負荷，避免長期超負荷工作。②造一個適宜的工作環(huán)境，使勞動者避免在惡劣的環(huán)境中工作。③合理組織工作地、減少并盡可能消除多余重勞動，使操作活動安全方便。④改進操作方法，科學地選擇作業(yè)速度和作業(yè)姿勢，盡可能做到省時、省力。加強工作的計劃性和預見性，使工作保持良好的節(jié)奏。⑥在緊張活動之后，人體各運動部位注意及時放松。團結(jié)互助、心情舒暢的氣氛，能夠轉(zhuǎn)移和減輕身體的疲勞。（）西·克的種度織論利克特依據(jù)研究結(jié)果提出了四種制度的組織理論。這四種理論是：專權的命令式、溫和的命令、協(xié)商式、參與式。1.權令組織企業(yè)管理當局對下屬毫不信任，很少讓下屬參與決策。2.和令組織企業(yè)領導同下屬之間有一種類似于主仆關系的信賴。協(xié)商組：業(yè)領導對下屬有相當?shù)男湃?，但并不完全信，大方針由最高階層制定，但下屬對較低層次的問題可做明確決定。參與組：業(yè)領導對下屬有完全的信任，決策權和控制不是集中在上層，而是分布于整個組織中，互相信賴，氣氛友好，目標一致，效率的織式前三種制度可以統(tǒng)稱為命令式或權力主義組織方式，只第四參式才效高組方（、09單利特為對的勵式四形即經(jīng)濟激、安全激勵、自我激勵和創(chuàng)造激勵單利克特認為參與式組織正是按照激勵的四種需要建立起來的，具備三個要點：①管理者應用支關系原則；②應用集權決策和具體監(jiān)督；③給組織樹立高標準的目標。（）廉懷的究點P119在他的經(jīng)典性的飯店研究中，表明了“地位”的重要性。（）桑驗霍試的果P12015

霍桑試驗的結(jié)果或者說結(jié)論可概括為以下幾個方面：（1）工作條件和工資報酬不是激勵工的惟一因素；（2）工作是一種群體的活動，應當把人看做群體中的一員，而不能將工人看做孤立的人；（3）同物質(zhì)條件相比較，認同的需要安全的需要和歸屬的需要對鼓舞士氣和提高生產(chǎn)率有更大的用；（）正式群體通過非官方的規(guī)則和認可能夠?qū)θ后w成員的行為和態(tài)度施加較強的影力。因此，非正式群體對工人在工作中的激勵力量不是容低估的；（）理者不但應意識到工人社會方面的需要，還應當意識到非正式群體的權力，以把這些因素統(tǒng)一到實現(xiàn)組織的正式（官方）目標上來。三群的型根群建的式構的則同群可以為式體非式體正式群P121正群的義正式群體是根據(jù)目標和任務的需要，通過上級組織決成立的群體。如企業(yè)中的車間、班組等，都是正式群體。正群的型4種各類群的義例見材P121，定看記）P121（）令群。正式組織結(jié)構規(guī)定的、由直接向某個主管告工作的下屬所組成的群體09單）（）務群。完某任組的群，旦務成宣解。（）叉能群。來不工領域人組的體目是決作出的題（2011單）（）我理群。立很群，除完規(guī)的作，承一傳的理能非正式體P121-122非式體指然者發(fā)成、共的趣者好基礎建的體非式體類（種包括：（）益群。為了大家共同關心的目標而走到一起來的人所組成的群體。（）誼群。共同的興趣、愛好或者地緣關系基礎上形成的群體。（）統(tǒng)系群。建立在血、地緣和業(yè)緣等關系上的群體。如老鄉(xiāng)、同學、戰(zhàn)友和同事（2010單）（）力合群。因外間壓或驅(qū)動力而形成的群體。四喬·曼的體成理P122-123、喬治·曼參加了梅奧領導霍桑試驗。、提出了“群體形成的理論1951年發(fā)表的《人類群體》一書中指出，包括群體內(nèi)的任何社會系統(tǒng)都存在于一個三維的環(huán)境中。、“維環(huán)境”——物質(zhì)環(huán)境、文化環(huán)境、技術環(huán)境。喬治·霍曼斯的三維環(huán)境及外在系統(tǒng)與內(nèi)在系統(tǒng)，必須行為與自發(fā)行為的內(nèi)容：(1)喬治·霍曼斯在1951年發(fā)表《人類群體》一書中指出，包括群體在內(nèi)的任何社會系統(tǒng)都存在于一個三維的環(huán)境中。三維環(huán)境是指物質(zhì)環(huán)境（包括地形、氣候和各種實體的布局等文化環(huán)境（包括規(guī)、價值和目標等）和技術環(huán)境（包括文化水平和技術結(jié)構等些環(huán)境影響著某些活動，并對人的行為發(fā)生作用。而這些活動和作用又對人們的情緒、人們相互之間的情感以及人們對環(huán)境的態(tài)度等產(chǎn)生影響。因為環(huán)境作用而發(fā)生的各種活動、產(chǎn)生的交互作用和形成的情感被喬治·霍曼斯稱為“外系。之所以這樣稱呼是因為這些因素是從外強加給人們的不是人們自愿的選擇著們相互作用程度日益增加，人們產(chǎn)生的超越外部環(huán)境的新的情感和行為被稱內(nèi)系這里“在系統(tǒng)其他理論家所稱“正式組織”具有相近的含義，而“外在系統(tǒng)”同“正式組織”有相近的含義。喬治霍斯還指出這兩種系統(tǒng)和環(huán)境相互獨立和相互作用境變化將會影響正式和非正式組織的變化，內(nèi)在系統(tǒng)的活動和行為規(guī)范的變化又最終要影響物質(zhì)環(huán)境、文化環(huán)境和技術環(huán)境的變化。工人決問題的非正式方法，可能帶來技術革新，也可能帶來對現(xiàn)有工作方式的抵觸，也可能在工人和管理者之間成新的關系規(guī)范。（）必須行為自行的容：要成功地完成某項工作，必須從事某項活動、行某些交互和表達某種情感。這里所講的活動、交互和情感都是因完成某項工作的“必須行為但在這樣一種背景下，還可能存在一些其他的行為，這些其他的行為被稱為“自發(fā)行為五群動16

個體力與體力概及系P12406答群動是一個群體的成員共同追求群體目標的力量。它是決定群體功能好壞的一個關鍵因素。個力是群體成員個人所追求的目標以及實現(xiàn)目標的決心和能力群體動力可以理解為群體的所成員追求群體目標的力量的總和。群體動力受到了個體力量的影響，但并一定等于個體力量的簡單相，它通常都要大于或小于個體力量的簡單總和。其原因就在于群體成員之間的相互影響和相互激勵的作用。群體動理P124-125庫特爾盧因提了“力場分析理論”即群體動力論。“群體動力論援了場論物理學中的力場概07單，說明群體成員之間各種力量相互依存、相互作用的關系。群體動力論按照場論，一個人的行為是個體與環(huán)境中各種有關力量相互作用的結(jié)果，可用B=f(pE)的函數(shù)式來表示。式中B是人為的方向和強度P是個的內(nèi)部動力、內(nèi)部特征E是個體處的環(huán)境。此式說明，群體中個人行為的方向和強度決定于個人現(xiàn)在需要的迫切程度與環(huán)境力場之間的相作用關系；也就是說，研究群體動力就等于研究群體中各種支配行為的力量對個體的相互作用和影響。六群發(fā)階群發(fā)階的種論五段型間—平模。五階段型P125-12608簡答該理論認為，群體的發(fā)展要經(jīng)過五個階段的標準程序，五個階段是：1）形成階段。特點是，群體的的、結(jié)構、領導都不確定。2）震蕩階段。往往發(fā)生群體內(nèi)的沖突。3）規(guī)范化階段。產(chǎn)生強烈的群身體感和友誼關系06單4）執(zhí)行任務階段。群體結(jié)構被全接受，注意力轉(zhuǎn)移到完成手頭的任務。5）中止階段。群體成員的反應異大，有的樂觀；有的悲觀。研究群發(fā)階的一理是斷—平模該理論的主要觀點是：①群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向；②第一階段的群體活動慣性進行；③第一階段結(jié)束時，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，這個轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；④這個變會激起群體的重大變革，于是進入了第二個階段；⑤在轉(zhuǎn)變之后，群體的活動又會依慣性進行；⑥群體的后一次會議的特點是，活動速度明顯加快，體現(xiàn)出較高的效率。七群結(jié)群體結(jié)的義群體結(jié)構是指一個群體中的不同構成要素之間所形成的相對穩(wěn)定的關系模式。從理解角度看，體結(jié)構是指群體中成員之間的關聯(lián)方式。群體成之的別度析群體成員之間的區(qū)別可以從多個維度來分析6維度體是：1）地是個體在群體中所占據(jù)等級層次。地位之所以重要，是因為地位能夠激勵人們前進，并能影響人的行為。2）權是組織中的成員控制其成員的資格與能力，是組織所確立的組織成員之間的一種控制關系，是完成任務的必要條件。權力也稱為社會權力或社會影響力。3）愛是個體對群體中的成員者事件的喜愛程度。比如，一個人對群體的領導者可能有好感，也可能沒有好感；兩位同事之間可能感情較好，也可能存在沖突。再比如，張三愿意干會計工作，而李厭惡會計工作等。這些例子就表明了愛好的意義。4）角是個體在正式群體和非式群體中所發(fā)揮的作用。角色又稱社會角色。某人在公司是經(jīng)理，在籃球場上是后衛(wèi)，在宣講團中是主講，在技術委員會中是權威等，這些都體現(xiàn)一個人所扮演的角色領導是指指揮、激勵等促使群體達到目標的各種行為的總稱。領導的實質(zhì)是一種影響力，是指和控制下屬的5）能。領導者可以因正式織賦予某人法定權力而產(chǎn)生，也可以因非正式組織成員的擁戴而存在。6）溝是以相互理解的方式所行的信息傳遞。溝通分為多種情況，包括上下級之間的縱向溝通、部門之間的橫向溝通、通過組織的等級層次進行的溝通和通過小道消息進行的溝通等。17

地位結(jié)P133地結(jié)是個地之的別相影，指體間地位系是量織構第個度正式地位與非正式地位。正式地位是指組織正式給予個體的頭銜或者某類令人愉快的東西。非正式地位又稱為社會地位，是指通過教育、年齡、性別、技能、經(jīng)驗等特征而非正式地（非方授予）獲得的一種地位，是其他組織的成員給予某個體的地位。權力結(jié)P135-136權、力構權類。P135權力是指組織中的成員控制其他成員的資格和能力，也稱為社會權力或者社會影響力。權力結(jié)構是指群體成員之間的控制關系的總稱。通過明確一個組織的權力結(jié)構，可以消除因為謂的爭權而帶來的消耗，可以在一個“秩序”的環(huán)境中實現(xiàn)組織目標。權力不是從天上掉下來的，大致有兩種類型的權力來源。權力可能來自因所在的正式職位所具的法定的權威，或者說來自法定的職權，這種權力是正式組織通過法定的程序賦予某個人的，或者說賦予個職位擁有者的；權力也可能來自非正式組織或者其他任何社會成員的擁戴，這種權力是社會自發(fā)地給予的是因為某個人所具有的個性魅力而對別人產(chǎn)生的影響力。弗奇和文在力構面論：“權力結(jié)構們指出：社會權力是指一個人對另一個人施加的潛在的影響，這里的影響是指影響人在認識、行為和思想上發(fā)生的變化。他們同時指出：權力是同組織關系、領導關系、政治事件切關聯(lián)的一個術語，可以根據(jù)不同的基準對權力進行分類。他們將權力分為五種類型：）獎賞權；）強制權；3）仿效權；4法定權；）專長權。愛好結(jié)P136什么是愛好機構（感情結(jié)構）？什么是社會關系測量法？（）好結(jié)構是指群體成員將其自身同其喜歡或者不喜歡的人區(qū)分開來的各種方式的總稱。為識別群體中的感情結(jié)構，可以用“社會關系測量法”進行。（）會關系測量法是美國心理學家英雷諾在20紀30代創(chuàng)立的一種衡量和分析團體關系的學說，又稱為團體成員關系分析法。社會關系測量法有社會關系計量表和社會關系計量圖。莫雷諾認為，團體成員的相互關系和相作用的關鍵是彼此之間的好惡感情。角色構P140-142什么是角色，角色結(jié)構及角色知覺？什么是角色的同一性，角色期待和角色沖突？（）角又稱為社會角色，是指個體在正式群體和非正式群體中所發(fā)揮的作用。（）角結(jié)是群體成員所扮的角色的總和P140（）角知.個人對于自己在某種環(huán)境中應該做出什么樣行為反應的認識，就角色覺P141（）色一是指人們對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性P141（）角色期待指別人認為你在一個特定的情境中應該做出什么樣的行為反應。比如雇主期待雇員成為一個盡職盡責的員工，而雇員則期待雇主是一個善意的老板P142（）角色沖突當個面臨多種角色期待時，就可能會產(chǎn)生角色沖突。如果當個體因服從一種角色的要求而不能服從另一種角色要求，就產(chǎn)生了角色沖突P142領導構領導及領導結(jié)構的概念。（）導者是指一個組織或者群體中具有指揮權或影響力的個體，領導者有時又稱作領導。（）導結(jié)構是指一個組織中領導與下屬的構成狀況及其他們之間的交換關系的總稱。群規(guī)范P144-145）群體范含P144群體規(guī)范是指群體成員共同接受的一些行為標準。群體規(guī)范讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境件下，應該做什么不該做什么從體角度看群體規(guī)范意味著，在某種情境下群體對一個人的行為式的期望。18

群體規(guī)范被群體成員認可并接受之后，它們就成為以最少的外部控制來影響群體成員行為的手。不同的群體、社區(qū)，群體規(guī)范也不同，但不管怎樣，所有的群體都有自己的規(guī)范。）群體范類（種）P144-145（1）與群體績效活動有關的群體規(guī)范群體成員形象方面的群體規(guī)范；（3）社交方面的群體規(guī)范）資源分配有關的群體規(guī)范。）響體范要的素個）①能夠有利于群體的生存；②能夠增加群體成員行為的可預測性；③能夠減少群體成員中令人尷尬的人際關系問題；④能夠有利于群體價值觀的表達和群體形象的樹立。）從行P145從眾行為是指與群體多數(shù)成員的言行保持一致的行為。作為群體的一個成員，你肯定渴望被群接受，這樣，你就會傾向于按照群體的規(guī)范做事。大量事實表明，群體能夠給予其成員巨大壓力，使他們改自己的態(tài)度和行為，與群體標準保持一致。9.體模P146群體規(guī)模是指一個群體中成員數(shù)量的多少。群構P148群體構成是群體中不同素質(zhì)成員的組成狀況。大多數(shù)群體活動需要具備多種技術和知識，才能利進行。異質(zhì)性群體，運行效率會更高。八群過P150（一）群體程含群體過程是指群體在一段時間內(nèi)發(fā)生的活動指群體成員之間相互作用模式的順序體程論是重點研究和分析群體成員之間在語言和非言語方面的交互關系的一種理論。（）體程理寶爾斯著P150-153羅伯特-寶爾斯在哈佛大學社會關系實驗室進行了試驗，這是社會科學家首次以系統(tǒng)的方式對群體中的個體行為進行的分析研究。通過研究，提出了一個綜合性的人類行為分類系統(tǒng)——交作過分理。羅伯特寶爾斯的主要貢獻方面、提出12種類為型；可用行分類統(tǒng)集料，提出群功理第大獻、提了體臨共問題群行發(fā)階（二貢）P152他提出群體面臨的共性問題是內(nèi)部溝通和群體的組織與維持，同時指出了群體的行為過程將要4大段：定位、評價、控制、成員角色具體化。、體員為型其生概率（第三貢（07案分）P152他發(fā)現(xiàn)了一個規(guī)律：群體中單個成員的行為可以分為四大類：）在社情方的極為如給他人幫助、贊揚、同意別人的意見等。）任務關為是指推動群體解決問題的一些行為，包括提出議、咨詢信息等。）與任相的詢?yōu)榘ň投ㄎ?、觀點和建議等方面提出問。）會感方的定為比如不同意的表態(tài)、制造緊張關系、相互攻擊以退出現(xiàn)有活動等單四類行為在不同類型的群體中所發(fā)生的概率是基本相同的任務相行發(fā)的率高（08、單，與務關咨行發(fā)的率低、角區(qū)理（第大獻他指出了“角色區(qū)別”是群體中的一個一般特征。2.雷思-拜賓著及隊色論P153-155梅雷迪-爾賓的著作把個人的個性特征同群體的角色行為相聯(lián)系，提出團角理。研究表明，識別和區(qū)分出管理風格是可行的，研究者將這管理風格稱為“團隊角色19

所“隊色是指一個團隊內(nèi)容，在行為貢獻和成員關系方面?zhèn)€人傾向。在一個組織中，一個人的“團隊角色”將從“功能角度”中分離出來。通常根據(jù)一個人在諸如營銷、生產(chǎn)、銷售和會計等專領域的經(jīng)驗和能力，委托他從事某方面的工作，并履行某一種“功能角色角”指符合工作職位要求的角色。理想的情況是，一個人的“功能角色”和“團隊角色”能夠保持一致性。拜賓種隊色：P154-155（2010論述）創(chuàng)造－新。生創(chuàng)新思想，善于提出新觀點或新概念）探索－導。導和擁護所產(chǎn)生的新思想，樂意接受、持新觀念。）評價－發(fā)。析決策方案，有很高的分析技能。）動－織。出組織結(jié)構，喜歡制定操作程序，使創(chuàng)意成為現(xiàn)實06單））結(jié)－產(chǎn)。供指導并堅持到底，關心活動成果單）控制－查。查具體細節(jié)，最關心的事情是規(guī)章制度建立和貫徹執(zhí)行。）支持－護。理外部沖突和矛盾，對做事的方式有強的信念。）匯報－議。求全面的信息，是很好的聽眾，而且不把自己的觀點強加于人。）聯(lián)絡。作與綜合，傾向于了解所有人的看法，是協(xié)者，是調(diào)查研究者。團角理的用大數(shù)人能夠承擔得起任何一種角色，但人們非常愿意承擔的通常只有兩三種。管理人員有必要了解個體能夠給團隊帶來貢獻的個人優(yōu)勢，根據(jù)這一原則來選擇團隊成員，并使工任務分配與團隊成員偏好的風格相一致。通過把個人的偏好與團隊的角色要求適當匹配，團隊成員就能和睦處論述（）通絡結(jié)1.溝網(wǎng)與結(jié)的念溝通網(wǎng)絡與結(jié)構是指信息傳遞渠道和方式的構成狀況。在群體交互過程中，必然涉及信息的傳活動，而溝通網(wǎng)絡的結(jié)構狀況將對信息的交流帶來重要影響。群體結(jié)構被定義為群體中不同職位之間的關系，而溝通結(jié)構是群體結(jié)構中的一個重要方面。群中的成員依賴其他成員提供信息，不論是解決問題、制定決策還是達成協(xié)議都依賴成員之間的信息交換。正式息通網(wǎng)與正信溝網(wǎng)）式息通絡P157正式信息溝通網(wǎng)絡是指基于組織中的正式溝通渠道所形成的溝通網(wǎng)絡。正信溝網(wǎng)有5種類。種式息通絡特是：鏈信溝網(wǎng)絡信息像鏈條似的順序傳遞，信息傳遞的速度較快。輪信息通絡，息溝通的中心人物居中，其他成員通過這個中心人物進行信息溝通。信息傳遞速度快，正確性高，領導者的地位非常突出，而其他成員的士氣卻很低。在這種網(wǎng)絡中，能迅速形成穩(wěn)定的組織。Y信溝網(wǎng)：這種網(wǎng)絡中，也有一個中心人物，但其集中程度不如輪式信息溝通網(wǎng)絡。它兼有鏈式和輪式兩種網(wǎng)絡的優(yōu)點和缺點，信息傳遞的速度較快，但團體成員的滿意感較低。圓式信溝網(wǎng)。息在團體成員之間一次傳遞，沒有一個中心人物。信息傳遞的速度較慢，準確性低，沒有什么領導者，團體成員的滿意感較高，但不易形成穩(wěn)定的組織。全道式息通絡每個成員都可以同其他成員直接進行信息溝通，信息傳遞的速度和準確性都較高，沒有領導者。團體成員的滿意感較高，但不易形成穩(wěn)定的組織。）正信溝網(wǎng)非正式信息溝通網(wǎng)絡是指非正式組織或個別職工之間的信息溝通渠道的總稱。如小道消息、私交談等形成的溝通渠道，就是非正式信息溝通網(wǎng)絡。非正式信息溝通往往能表露出職工的真實思想動機可用來傳遞一些不便于通過正式信息溝網(wǎng)絡傳遞的信息。但如果運用不當，會傳播流言蜚語，影響工作和團結(jié)。非式息通絡以種型單線式、流言式、偶然式、集束式。九群控（）體響群促P16020

群影也稱為社會影響是指由于其他人到場的影響們將從在獨自一人狀態(tài)下本來想做的某種行中轉(zhuǎn)變過來的一種現(xiàn)象。比如，由于監(jiān)考人員的到場，學員不再抄襲人的試卷。群促也稱為社會促進是指由于有其他人共同參與做某項工作，往往比單獨由一個人完成得更好更快和更有效的一種情形。（）體范對體知影和范制1.體范指正式群體或非正式群體所期待的行為模式，以及這些群體所制定的信條，也稱為社會規(guī)范。2.體范制（4個方面為了管理好群體自身，每一個群體都應開發(fā)出自身的規(guī)范體系。制定群體規(guī)范可以圍繞以下幾方面進行：（1）圍繞工作自身規(guī)定規(guī)范，包括工應當如何完成，采用什么樣的方式來完成等；（2）圍繞非工作活動制定規(guī)范，包括著打扮、度過非工作時光的適當?shù)姆绞降龋唬?）圍繞溝通問題制定規(guī)范，包括個之間應當如何溝通，應當使用什么樣的語言等；（4）圍繞態(tài)度和觀點來制定規(guī)范，包群體成員如何評價工作，以及如何看待管理政策等。（）體會當群體確立了被強制行的一列的行為規(guī)范后要通過溝通使群體的新成員了解和執(zhí)行這些行為規(guī)范，這樣一種溝通活動被稱群體社會化單（）體束群體約束與正約束、負約束、群體壓力以及公務行為的概念。群體約束是指在執(zhí)行群體規(guī)范過程中，群體中的一些成員對另一些成員的獎賞或者處罰。獎賞稱為正約束，處罰被稱為負約束。（）眾力從行P163-16408簡答群壓是指體成員基于遵守群體范以及同其他成員在觀點或者行為上保持一致而產(chǎn)生的心理壓力。從行指群體成員在群體壓力的作用下，力圖同群體行為或者群體中多數(shù)成員行為保持一致的一種行為傾向。阿希的經(jīng)典試驗結(jié)果表明：群體規(guī)范能夠給群體成員形成壓力，迫使他們的反映趨向一致。因人都渴望成為群體的一員，而不愿意與眾不同。所以如果個體對某件事的看法與群體中其他人的看法很不致，他就會感到很大的壓力，驅(qū)使他與其他人保持一致十群效（）體能群滿、員意的念（1群體效能是指群體完成任務和達到目標的適當性，是指生產(chǎn)效率高低和生產(chǎn)效果狀況好壞。（2群體滿意是指群體成員的滿意程度與群體作為一個工作單元所達到的成功程度。（3成員滿意度是指群體成員需要被滿足的程度。（）響體為因克雷奇、克拉奇菲爾德和巴拉奇提出了一種影響生產(chǎn)效率與滿意度的分析模型。他們將三種影變量進行了區(qū)分，即變、間量因量P166-167自變：括構量環(huán)變和務變。）結(jié)構變量包括：群體規(guī)模、成員職別和特征、地位等級、溝通渠道。）環(huán)境變量包括：物質(zhì)條件、組織中的群體功能、與其他群體之間的相互關系。）任務變量包括：任務性質(zhì)和難度、完成任務所需要的條件。中間量包括領導風格、群體完成任務的動機、成員之間的友誼。因變。括群體生產(chǎn)效率、成員滿意程度。（）計效工團群體與隊區(qū)。－169(1)群是指兩個或兩個以上相互作用和相互依賴的個體，為了實現(xiàn)某個特定目標而進行的組合。團隊是指能夠產(chǎn)生積極的協(xié)調(diào)作用、使團隊的整體績效大于個體成員績效之和的群體。從以上義上講，團隊是群體的一種表現(xiàn)形式，群體的外延大于團隊。21

（2）工作群體是指為完成某項工作任而組織起來的群體。工作團隊是指為完成某項工作任務而組織起來的團08案例析論）工作群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中去，他們也不一定有機會這樣做因此，工作群體的績效，僅僅是每個群體成員個人貢獻的總和。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同用，能夠使群體的總體績效水平大于個人績效之和。而工作團隊則不同，它通過其成員的共同努力能夠產(chǎn)生極協(xié)同作用，其團隊成員努力的結(jié)果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和案分、09論）工群與作隊區(qū)見材P169表管理者如設有的作隊－管者計效作隊分四步（08案例析09論）（1）準備工作。管理者應當確定出應成的任務及相應的工作目標。（2）創(chuàng)造工作條件。管理者應當為工團隊提供必要的工作條件。（3）組建團隊。三個步驟：一是形成界；二是界定所期望的行為；三是使成員致力于完成自身的務。（4）“在線”幫助。即隨時關注工作展，并幫助解決工作中的問題。（四）群凝力——171群凝力指群體成員愿意在群體內(nèi)工作并拒絕離開的吸引力。體凝聚力表現(xiàn)在每一個成員身上，就是成員對群體的向往、關心、珍惜和重視，也就是成員傾向于群體的向心力。一個群體凝聚力的大小，主要取決于群體在滿足成員物質(zhì)、精神需求方面的功能如何。除此之，影響群體凝聚力的因素還有）成員的共同性）體規(guī)模）成員與外界聯(lián)系的程度）外部壓力或威脅的強弱；）群體內(nèi)部的信息溝通情況）群體領導人物代表人物的威信或超凡魅力。（）同用頭風法么協(xié)作P171協(xié)同作用是指群體勝過個體的能力，是說有凝聚力的群體的效能勝過單個個體的簡答之和。么頭風法頭風法三規(guī)P171-172（1腦暴法是能夠有效克服從眾壓力的一種決策方法要點是勵提出任何種類的方案設計思想，同時禁止對各種方案進行任何批評。（2頭腦風暴的三條規(guī)則：①暢所欲言；②不相互批判；③善于結(jié)合別人的意見進一步地發(fā)揮。（）量。全面質(zhì)量管理中一工作團隊形式專題4

領導第一節(jié)領導論一管與導（）理其導概p1731.管。理是指通過計劃、組織、領導、控制等職能，合理配置各項資源，來實現(xiàn)組織目標的活動過程。2.領“領”念含四方的要義08簡答P173174領導是管理過程中的一項職能，是指引導和影響團體成員致力于從事與任務相關活動的過程。這個定義含四方的要義第一，領導涉及領導者以外的其他人——員工或追隨者。第二，領導涉及領導者本身和團體成員之間權力的不平等分配。第三，領導表現(xiàn)出使用不同權力以多種方式影響追隨者行為的能力。22

第四，由于領導具有較大的權力，并能對下屬施加影響，因此，作為一位真正的領導者應當有確的價值標準并以身作則。（）理與導1.理與導的區(qū)與系管理者是被任命的，他們擁有合法的權力進行獎勵和處罰，其影響力來自于他們的職位所賦予正式權力。相反，領導者則可以任命的，也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的，領導者可以不運用正式權力影響他人的活動。領導者要有效地發(fā)揮影響力，不僅需要相應的職權，還需要在下屬中樹立威信，使下屬不是被壓服而是“信服此有效的領導者是“權力”和“威信”的統(tǒng)一體。在理想情況下，所有的管理者都應是領導者。但是，并不是所有的領導者必然具備完成其他管職的潛能，因此不應該所有的領導者都處于管理崗位上。一個人能夠影響別人這一事實并不表明他同樣也能計劃、組織和控制。2.理的色P175-176明伯指了有理的作涉種角，些色分為種三類）人際系色包括掛名首腦、領導者、聯(lián)絡者三種角色）信息遞色包括監(jiān)督人、傳播人、發(fā)言人三種角色。）決策色包括企業(yè)家、故障排除者、資源分配者、談判者四種角色。二領者管者職領者兩主職和理的項能兩項主要職能是：完成任務職能和維持群體職能。管理者的四項職能是：計劃、組織、指揮、控制。（）導的能1.導的般能P177就般況看領者兩主職：成務能問解決能和體持能社職。）完成務能是指分配任務、安排工作、