基于勝任力模型的人才選拔技術(shù)

基于勝任力模型的人才選拔技術(shù)及運(yùn)用諾姆四達(dá)副總裁肖義平當(dāng)前1頁(yè)，總共56頁(yè)。員工選拔中的挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標(biāo)準(zhǔn)）如何運(yùn)用選拔技術(shù)案例分享目錄

CONTENTS當(dāng)前2頁(yè)，總共56頁(yè)。小調(diào)查碰到的問(wèn)題有哪些？選拔？后備干部？晉升？招聘？當(dāng)前3頁(yè)，總共56頁(yè)。員工和管理者對(duì)此的評(píng)價(jià)？1、員工說(shuō)：不公平？憑什么選他？2、領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：選的人不行？業(yè)績(jī)完成的不好？3、直線經(jīng)理說(shuō)：下屬得不到激勵(lì)？受打擊（劣幣驅(qū)逐良幣）？4、離職員工說(shuō)：沒(méi)發(fā)展前途？得不到重視？當(dāng)前4頁(yè)，總共56頁(yè)。人力資源管理中的挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)苦惱★外部招聘---★內(nèi)部選拔---選不準(zhǔn)★績(jī)效管理---★員工晉升---用不好★培訓(xùn)計(jì)劃---★人才開發(fā)---育無(wú)效★員工激勵(lì)---★職業(yè)發(fā)展---留不住當(dāng)前5頁(yè)，總共56頁(yè)。員工選拔中的對(duì)策苦惱癥結(jié)對(duì)策選不準(zhǔn)1、標(biāo)準(zhǔn)模糊或沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大；2、對(duì)人是否合適的判斷以經(jīng)驗(yàn)為主，準(zhǔn)確定差；3、只關(guān)注業(yè)績(jī)，KPI說(shuō)明一切；4、方向不明確，體系不健全；1、明確人才標(biāo)準(zhǔn)；2、用科學(xué)工具進(jìn)行評(píng)估；3、不僅要KPI，還要KCI；4、建立人才隊(duì)伍體系；用不好當(dāng)前6頁(yè)，總共56頁(yè)。員工選拔中的挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標(biāo)準(zhǔn)）如何運(yùn)用選拔技術(shù)案例分享目錄

CONTENTS當(dāng)前7頁(yè)，總共56頁(yè)。組織效率,個(gè)人業(yè)績(jī)家庭背景外向型博士智商血型職業(yè)經(jīng)歷態(tài)度價(jià)值取向個(gè)人需求身高體重與組織效率、個(gè)人業(yè)績(jī)高度相關(guān)的諸多因素的有機(jī)組合勝任力模型是人才標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新勝任力模型是什么？當(dāng)前8頁(yè)，總共56頁(yè)。價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力知識(shí)、技能外顯的潛在的例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，責(zé)任心基準(zhǔn)素質(zhì)，只是基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)。鑒別性素質(zhì)，它對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素勝任力模型的理論淵源----冰山模型當(dāng)前9頁(yè)，總共56頁(yè)。表象的潛在的專業(yè)能力：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)核心能力：·素質(zhì)（能做，適合做）

能力，個(gè)性動(dòng)機(jī)（值得做，喜歡做，可以做）

價(jià)值觀、興趣、品德

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)自信心靈活性成就導(dǎo)向客戶滿意專業(yè)門檻勝任績(jī)效操作能力勝任力模型是人才標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新當(dāng)前10頁(yè)，總共56頁(yè)。勝任力模型是什么？勝任力模型企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀人才的共性特征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應(yīng)該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對(duì)人才的倡導(dǎo)要求當(dāng)前11頁(yè)，總共56頁(yè)。勝任素質(zhì)模型：通過(guò)行為化的方式表現(xiàn)的，做好某一職位或某類工作所需要的各種勝任素質(zhì)的有機(jī)組合。行為經(jīng)驗(yàn)做過(guò)什么經(jīng)歷過(guò)的工作歷練態(tài)度愿不愿意做做好工作的基本態(tài)度能力會(huì)做什么組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)、輔導(dǎo)、策劃等適合做什么促成工作成功的性格特質(zhì)或是否喜歡工作所具備的特點(diǎn)性格特質(zhì)勝任素質(zhì)模型——行為化的表現(xiàn):當(dāng)前12頁(yè)，總共56頁(yè)。勝任力模型統(tǒng)一性有效性可衡量性勝任力模型三大特點(diǎn)當(dāng)前13頁(yè)，總共56頁(yè)。統(tǒng)一性管理能力甲的理解乙的理解丙的理解向東向西向后勝任力模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語(yǔ)言，對(duì)同類人員使用同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。避免出現(xiàn)對(duì)于同一個(gè)人的評(píng)價(jià)出現(xiàn)“公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理”的現(xiàn)象。當(dāng)前14頁(yè)，總共56頁(yè)。有效性集合了高績(jī)效人員的能力素質(zhì)特征，它關(guān)注的是能夠有效區(qū)分高績(jī)效人員和普通績(jī)效人員的因素——

鑒別性能力素質(zhì)。它能清楚地告訴我們，在企業(yè)里的某類崗位上獲取優(yōu)秀績(jī)效所需具備的關(guān)鍵能力素質(zhì)，這些能力素質(zhì)往往是深層的隱性因素，是處于能力素質(zhì)冰山水面下的部分。勝任力模型當(dāng)前15頁(yè)，總共56頁(yè)。有效性——尋找鑒別性能力素質(zhì)現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)人力資源工作人員往往把考察和培訓(xùn)重點(diǎn)放在冰山水線以上的因素。但是這些因素往往是工作崗位的入門要求，而且它們的區(qū)分作用的貶值速度很快大量發(fā)現(xiàn)表明，真正對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生區(qū)分性影響的往往是水線下方的因素(鑒別性能力素質(zhì))。這些因素對(duì)工作業(yè)績(jī)有穩(wěn)定持續(xù)的影響，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工在這些方面有超過(guò)平均水平的表現(xiàn)

價(jià)值觀、態(tài)度自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能當(dāng)前16頁(yè)，總共56頁(yè)?？珊饬啃员说谩さ卖斂嗽f(shuō)過(guò)：管理的起點(diǎn)是可衡量。勝任力模型通過(guò)對(duì)能力素質(zhì)的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質(zhì)變成可以實(shí)實(shí)在在進(jìn)行觀察和評(píng)估的行為特征。100959085807570656055504540實(shí)干求效開拓創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)意識(shí)知人善任當(dāng)前17頁(yè)，總共56頁(yè)。中信卡中心崗位能力素質(zhì)模型構(gòu)建技術(shù)思路戰(zhàn)略文化演繹數(shù)據(jù)調(diào)研分析模型校驗(yàn)專家研討最終成果核心能力成果手冊(cè)操作能力成果手冊(cè)專業(yè)能力成果手冊(cè)問(wèn)卷調(diào)研過(guò)渡模型初稿統(tǒng)計(jì)分析校驗(yàn)參考意見(jiàn)技術(shù)流程圖數(shù)據(jù)調(diào)研分析階段模型校驗(yàn)階段成果匯編階段工作分析訪談BEI訪談勝任力模型的建立當(dāng)前18頁(yè)，總共56頁(yè)。所謂勝任力模型，即企業(yè)績(jī)優(yōu)人員共性特征的總合，模型中的能力素質(zhì)與目標(biāo)崗位的績(jī)效密切相關(guān)。人才標(biāo)準(zhǔn)樣例（單個(gè)崗位的模型）樣例技術(shù)研發(fā)崗位的勝任力模型由“分析思維、合作導(dǎo)向、創(chuàng)新潛質(zhì)、學(xué)習(xí)能力”等指標(biāo)組成。

例如銷售崗位的勝任力模型由“成就導(dǎo)向、人際溝通、壓力承受、分析思維”等素質(zhì)指標(biāo)組成；當(dāng)前19頁(yè)，總共56頁(yè)。人才標(biāo)準(zhǔn)樣例（高級(jí)管理者）樣例高級(jí)管理人員模型結(jié)構(gòu)樣例當(dāng)前20頁(yè)，總共56頁(yè)。崗位正職副職部門管理部門設(shè)計(jì)部門管理部門設(shè)計(jì)部門崗位專項(xiàng)素質(zhì)指標(biāo)關(guān)系管理前瞻思考服務(wù)意識(shí)開拓創(chuàng)新中層正職/副職通用素質(zhì)指標(biāo)著眼全局團(tuán)隊(duì)建設(shè)統(tǒng)籌規(guī)劃組織計(jì)劃精誠(chéng)合作執(zhí)行推動(dòng)中層管理人員通用素質(zhì)指標(biāo)科學(xué)決策、溝通協(xié)調(diào)、持續(xù)學(xué)習(xí)、敬業(yè)負(fù)責(zé)特點(diǎn)：1、有通用指標(biāo)，也有個(gè)性化指標(biāo)2、同部門中層正職和副職指標(biāo)不同3、同級(jí)別不同序列中層指標(biāo)不同樣例人才標(biāo)準(zhǔn)樣例（中層不同級(jí)別的模型）當(dāng)前21頁(yè)，總共56頁(yè)。人才標(biāo)準(zhǔn)樣例（中層相同指標(biāo)但行為等級(jí)不同）樣例當(dāng)前22頁(yè)，總共56頁(yè)。類別指標(biāo)名稱指標(biāo)定義觀察點(diǎn)業(yè)務(wù)管理計(jì)劃與組織工作具有目標(biāo)感，方向明確。能夠合理的制定計(jì)劃確保目標(biāo)的達(dá)成，并且在過(guò)程中能夠善于利用資源1、目標(biāo)意識(shí)

2、計(jì)劃性

3、資源利用和整合決策能力依據(jù)形勢(shì)分析，做出恰當(dāng)、合理、及時(shí)和實(shí)際的判斷并采取行動(dòng)1、做出有風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)，衡量潛在收益

2、影響決策因素的提前考慮。

3、做出決策的依據(jù)（數(shù)據(jù)、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等）客戶導(dǎo)向關(guān)注客戶，具有服務(wù)意識(shí)，充分理解并努力滿足公司內(nèi)外部客戶的各種需求。1、主動(dòng)建立客戶關(guān)系

2、客戶服務(wù)意識(shí)

3、客戶關(guān)系維護(hù)溝通協(xié)調(diào)通過(guò)有效的溝通開展工作，解決問(wèn)題，協(xié)調(diào)各方關(guān)系，化解矛盾沖突。1、溝通意識(shí)

2、溝通技巧

3、關(guān)系協(xié)調(diào)能力

樣例人才標(biāo)準(zhǔn)樣例（內(nèi)容一）當(dāng)前23頁(yè)，總共56頁(yè)。指標(biāo)指標(biāo)定義評(píng)價(jià)維度勇?lián)?zé)任認(rèn)真履行工作職責(zé)，意識(shí)到自身工作對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織的重要性和影響，對(duì)自己在工作中的行為及其結(jié)果負(fù)責(zé)，追求自身工作對(duì)組織貢獻(xiàn)的最大化。責(zé)任性主動(dòng)性抗壓性競(jìng)爭(zhēng)超越對(duì)自己和團(tuán)隊(duì)的工作與績(jī)效始終保持永不滿足的心態(tài)，不斷設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，持續(xù)不斷地付出努力、克服困難，以期達(dá)到甚至超越優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。成就性進(jìn)取性堅(jiān)韌性自信心團(tuán)隊(duì)建設(shè)明確組織和業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人才的要求，通過(guò)多種方式不斷提升和發(fā)展團(tuán)隊(duì)的整體能力。知人善任有效授權(quán)輔導(dǎo)培養(yǎng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)從經(jīng)營(yíng)者的角度審視和思考部門發(fā)展，關(guān)注市場(chǎng)和環(huán)境變化，推動(dòng)成本控制和利潤(rùn)改善。市場(chǎng)敏感度成本控制業(yè)績(jī)導(dǎo)向樣例人才標(biāo)準(zhǔn)樣例（內(nèi)容二）當(dāng)前24頁(yè)，總共56頁(yè)。指標(biāo)名稱

統(tǒng)籌規(guī)劃

指標(biāo)定義

明確部門定位和工作重點(diǎn)，對(duì)業(yè)務(wù)和管理模式進(jìn)行全面考慮，準(zhǔn)確識(shí)別并有效配置、整合內(nèi)外部資源，以支撐組織的現(xiàn)實(shí)要求和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

指標(biāo)理解

·它表現(xiàn)為周密制訂工作計(jì)劃、妥善整合配置資源、兼顧組織短中長(zhǎng)期發(fā)展的意識(shí)和行為；

·（中層）它不僅強(qiáng)調(diào)要準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵，有序安排工作，更強(qiáng)調(diào)要站在整體的角度，整合優(yōu)化資源，來(lái)系統(tǒng)規(guī)劃部門的發(fā)展；

·（高層）它不僅強(qiáng)調(diào)要整體思考，系統(tǒng)規(guī)劃分管領(lǐng)域工作，更強(qiáng)調(diào)要站在未來(lái)發(fā)展的角度，前瞻性的規(guī)劃和開展有利于集團(tuán)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的工作。

指標(biāo)等級(jí)

1級(jí)

2級(jí)

3級(jí)

4級(jí)

關(guān)鍵詞

工作盲目，缺乏計(jì)劃

把握關(guān)鍵，有序安排

整體思考，系統(tǒng)規(guī)劃

基于戰(zhàn)略，前瞻規(guī)劃

關(guān)鍵行為

·不注重工作計(jì)劃，做到哪里算哪里，工作出現(xiàn)問(wèn)題手忙腳亂，盲目應(yīng)對(duì)

·對(duì)自己分管領(lǐng)域的工作重點(diǎn)和方向不清楚，工作沒(méi)有輕重緩急、主次之分，眉毛胡子一把抓

……

·理解組織對(duì)自身分管領(lǐng)域的工作要求，明確本部門的工作重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)區(qū)域

·結(jié)合自身分管領(lǐng)域的工作重點(diǎn)，形成清晰的工作思路，并據(jù)此制訂詳細(xì)的部門工作計(jì)劃

……

·對(duì)部門內(nèi)外部資源進(jìn)行盤點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化和統(tǒng)籌配置，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有資源的價(jià)值

·根據(jù)整體工作思路，理順內(nèi)外部業(yè)務(wù)關(guān)系，并對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)和管理模式進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整

……

·準(zhǔn)確理解集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)自己分管領(lǐng)域的要求，敏銳識(shí)別機(jī)遇和風(fēng)險(xiǎn)，并據(jù)此制定本領(lǐng)域前瞻性的發(fā)展規(guī)劃

·準(zhǔn)確識(shí)別滿足組織未來(lái)發(fā)展要求所需的內(nèi)外部資源，并著手加以整合，逐步建立整體性的資源優(yōu)勢(shì)

……

該項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)指向的核心行為特征的簡(jiǎn)潔表達(dá)。該項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)定義內(nèi)涵中的需要強(qiáng)調(diào)的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行著重說(shuō)明。該指標(biāo)行為等級(jí)核心內(nèi)涵的高度概況。該項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)所指向的各種典型行為的歸類與分層級(jí)描述。樣例人才標(biāo)準(zhǔn)樣例（內(nèi)容三）當(dāng)前25頁(yè)，總共56頁(yè)。NormStar素質(zhì)模型庫(kù)NormStar素質(zhì)模型庫(kù)人力資源系列財(cái)務(wù)系列戰(zhàn)略規(guī)劃系列市場(chǎng)營(yíng)銷系列銷售系列技術(shù)研發(fā)系列風(fēng)險(xiǎn)管理系列客服系列……

金融行業(yè)類房地產(chǎn)行業(yè)類零售行業(yè)類電網(wǎng)企業(yè)類發(fā)電企業(yè)類鋼鐵企業(yè)類貿(mào)易企業(yè)類4s店類……分層級(jí)素質(zhì)模型庫(kù)

高層管理者中層管理者基層管理者普通員工分崗位序列素質(zhì)模型庫(kù)行政管理類技術(shù)/研發(fā)類市場(chǎng)營(yíng)銷類銷售類客戶服務(wù)類財(cái)會(huì)類文秘類分行業(yè)素質(zhì)模型庫(kù)金融類汽車類鋼鐵類電力能源類IT類房地產(chǎn)類零售類。。。。投資經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理超市管理人員發(fā)電廠廠長(zhǎng)銀行管理人員生產(chǎn)管理人員房地產(chǎn)管理人員4s店管理人員……當(dāng)前26頁(yè)，總共56頁(yè)。勝任力模型不是???勝任力模型不是人才標(biāo)準(zhǔn)的全部勝任力模型是“擇優(yōu)”的人才標(biāo)準(zhǔn)，在招聘甄選時(shí)應(yīng)結(jié)合“任職資格”（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等）等其他人才標(biāo)準(zhǔn)，一起使用。勝任力模型勝任力模型不是測(cè)評(píng)工具勝任力模型僅建立了人才標(biāo)準(zhǔn)（例如：標(biāo)準(zhǔn)重量），不能直接用于測(cè)評(píng)，需設(shè)計(jì)相應(yīng)測(cè)評(píng)模型和工具實(shí)現(xiàn)（例如：心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試提綱）勝任力模型不是一成不變的模型勝任力模型的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段有密切關(guān)聯(lián)，因此，當(dāng)企業(yè)的生存環(huán)境及戰(zhàn)略發(fā)生了較大變化時(shí)，對(duì)勝任力模型應(yīng)進(jìn)行重新審核和動(dòng)態(tài)優(yōu)化當(dāng)前27頁(yè)，總共56頁(yè)。員工選拔中挑戰(zhàn)勝任力模型（選拔標(biāo)準(zhǔn)）如何運(yùn)用選拔技術(shù)案例分享目錄

CONTENTS當(dāng)前28頁(yè)，總共56頁(yè)?；趧偃瘟Φ倪x拔目標(biāo)目標(biāo)依據(jù)途徑重要性程度重點(diǎn)崗位人—崗匹配任職資格體系、勝任力模型資格匹配專業(yè)技能/知識(shí)考試能力測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)參照或考核3所有人—組織匹配勝任力模型組織匹配度評(píng)價(jià)4所有人—文化匹配企業(yè)核心價(jià)值觀，勝任力模型文化匹配度評(píng)價(jià)4所有人—戰(zhàn)略匹配企業(yè)戰(zhàn)略，勝任力模型戰(zhàn)略匹配度評(píng)價(jià)5管理者和關(guān)鍵性人才人—企業(yè)雙贏發(fā)展員工職業(yè)通道設(shè)計(jì)，勝任力模型發(fā)展?jié)摿头较蛟u(píng)價(jià)5所有當(dāng)前29頁(yè)，總共56頁(yè)。關(guān)注能力更關(guān)注潛力更多依靠現(xiàn)代化工具定性與定量評(píng)價(jià)結(jié)合基于勝任力的選拔的特點(diǎn)分層級(jí)分崗位素質(zhì)模型基于測(cè)評(píng)需要的各種工具公平公正公開的流程職業(yè)化與專業(yè)化程度較高的評(píng)委隊(duì)伍當(dāng)前30頁(yè)，總共56頁(yè)。測(cè)評(píng)思路簡(jiǎn)介1、了解行為原因——預(yù)測(cè)未來(lái)行為2、直接了解外顯行為——預(yù)測(cè)未來(lái)行為相應(yīng)測(cè)評(píng)方法............心理特征A心理特征B心理特征C心理特征D實(shí)際行為A實(shí)際行為B實(shí)際行為C實(shí)際行為D............現(xiàn)實(shí)行為A現(xiàn)實(shí)行為B現(xiàn)實(shí)行為C現(xiàn)實(shí)行為D未來(lái)行為A未來(lái)行為B未來(lái)行為C未來(lái)行為D行為評(píng)定心理測(cè)量當(dāng)前31頁(yè)，總共56頁(yè)。常用人才測(cè)評(píng)方法介紹結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）心理測(cè)驗(yàn)（PsychologicalTests)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）角色扮演(RolePlay)演講（Presentation)文件筐測(cè)驗(yàn)(In-Basket)團(tuán)隊(duì)游戲(TeamGame)360度評(píng)估（360Feedback)投射測(cè)驗(yàn)（ProjectiveTest)當(dāng)前32頁(yè)，總共56頁(yè)。筆試筆試是最常用的測(cè)評(píng)方法，指運(yùn)用紙筆進(jìn)行書面作答進(jìn)行測(cè)評(píng)的一種方式。筆試主要用于對(duì)文化常識(shí)、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和某些復(fù)雜腦力勞動(dòng)能力的測(cè)評(píng)。當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，往往采用筆試進(jìn)行集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。我國(guó)的高考就是典型的筆試形式。筆試的關(guān)鍵點(diǎn)有三，其一是命題的科學(xué)性，其二是考試過(guò)程的組織，特別是保密性問(wèn)題，其三是閱卷工作量大，主觀題評(píng)分誤差較難控制。當(dāng)前33頁(yè)，總共56頁(yè)。結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評(píng)價(jià)運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過(guò)的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評(píng)估當(dāng)前34頁(yè)，總共56頁(yè)。心理測(cè)驗(yàn)“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過(guò)程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來(lái)源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的?，F(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。當(dāng)前35頁(yè)，總共56頁(yè)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力通常由（5-8）被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。當(dāng)前36頁(yè)，總共56頁(yè)。文件筐測(cè)驗(yàn)給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書面處理意見(jiàn)及理由。主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達(dá)能力等適用于中高層管理者當(dāng)前37頁(yè)，總共56頁(yè)。角色扮演是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。適用于較各層級(jí)的管理者當(dāng)前38頁(yè)，總共56頁(yè)。360度評(píng)估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)被評(píng)價(jià)者員工進(jìn)行綜合反饋評(píng)價(jià)的方法在國(guó)外企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用并取得了一定的效果。通過(guò)360度評(píng)估，被評(píng)價(jià)者可以獲得多角度的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，較全面地了解自己的能力素質(zhì)特點(diǎn)，調(diào)整自己的自我知覺(jué)，從而提高其自我管理效能360度評(píng)估技術(shù)適宜于勝任力模型的所有能力指標(biāo)，但統(tǒng)計(jì)分析較為復(fù)雜，需要較高的管理基礎(chǔ)當(dāng)前39頁(yè)，總共56頁(yè)。評(píng)價(jià)工具的運(yùn)用專業(yè)素質(zhì)綜合能力特征崗位適配性專業(yè)知識(shí)專業(yè)技能專業(yè)經(jīng)驗(yàn)文化適配性動(dòng)力適配性學(xué)習(xí)能力溝通能力團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題解決執(zhí)行控制書面表達(dá)創(chuàng)新能力團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)信息整合協(xié)調(diào)能力計(jì)劃能力工作主動(dòng)性筆試面試心理測(cè)驗(yàn)面試無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論文件筐測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)面試當(dāng)前40頁(yè)，總共56頁(yè)。如何運(yùn)用選拔技術(shù)任用決策建議能不能領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄?、管理?jīng)驗(yàn)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度價(jià)值觀、動(dòng)力適配性、職業(yè)傾向意愿和背景情況合不合愿不愿心理測(cè)驗(yàn)360度評(píng)估AC情景模擬結(jié)構(gòu)化面試筆試背景調(diào)查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+E化E化部分E化當(dāng)前41頁(yè)，總共56頁(yè)。校園招聘特點(diǎn)：規(guī)模大，分布范圍廣，時(shí)間短，任務(wù)重，形象工程。要求：操作簡(jiǎn)便，效率要高，測(cè)題有一定的保密性。測(cè)評(píng)對(duì)策：專業(yè)筆試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、LGD。當(dāng)前42頁(yè)，總共56頁(yè)。特點(diǎn)：專業(yè)多，個(gè)體差異大，上崗要求急，影響公司業(yè)務(wù)。要求：針對(duì)性強(qiáng)，立即改變組織績(jī)效。測(cè)評(píng)對(duì)策：社會(huì)招聘人才標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性、心理測(cè)驗(yàn)、面試、LGD、案例分析等。當(dāng)前43頁(yè)，總共56頁(yè)。特點(diǎn)：重要度、復(fù)雜度高。人難找，用錯(cuò)代價(jià)大。要求：高質(zhì)量，高效率。測(cè)評(píng)對(duì)策：高管引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)、多種方法并用（評(píng)價(jià)中心技術(shù)）。當(dāng)前44頁(yè)，總共56頁(yè)。針對(duì)性的評(píng)估方案樣例當(dāng)前45頁(yè)，總共56