《人力資源開發(fā)與管理》考試大作業(yè)答案

江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育考試大作業(yè)考試科目:《人力資源開發(fā)與管理》一、大作業(yè)題目（內(nèi)容）：1、企業(yè)招聘管理存在問題分析及對策研究——以某公司為例企業(yè)招聘管理存在問題分析及對策研究—以無錫江南電纜有限公司為例摘要:對于企業(yè)來說，員工招聘已經(jīng)成為了幫助企業(yè)注入新鮮血液必不可少的重要環(huán)節(jié)之一，也是提升企業(yè)市場競爭力的前提條件。運(yùn)用合理科學(xué)的招聘方法，引進(jìn)高質(zhì)量的員工已經(jīng)成為企業(yè)急需關(guān)注的問題。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多企業(yè)在一味的追求利潤的同時(shí)，卻忽略了人力資源管理的重要性。特別是在員工招聘方面還因循守舊，使得許多企業(yè)出現(xiàn)了“招聘難”的問題。從而導(dǎo)致企業(yè)失去了市場競爭優(yōu)勢，嚴(yán)重的甚至被淘汰。本文主要以無錫江南電纜有限公司為例，闡述企業(yè)員工招聘中存在的主要問題以及改善這些主要問題的一些對策。關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工招聘；問題與對策隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，很多企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。如今,企業(yè)的競爭焦點(diǎn)已經(jīng)從過去經(jīng)濟(jì)競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。對企業(yè)來說，要吸引優(yōu)秀的員工，招聘是首要的工作。作為企業(yè)的人力資源管理部門，日常工作中必不可少的內(nèi)容就是啟動(dòng)人員的招聘與選拔系統(tǒng)。當(dāng)組織內(nèi)部的人力資源不能夠滿足企業(yè)的變化與發(fā)展需要時(shí)，就需要從組織外輸入新生力量。一次成功的招聘能解決企業(yè)人才缺乏的問題，為企業(yè)引進(jìn)新鮮血液，同時(shí)給老職工以壓力，在某種程度上可以減少培訓(xùn)與能力開發(fā)的費(fèi)用，確保高素質(zhì)人才隊(duì)伍的組建。盡管企業(yè)已經(jīng)意識到人才的重要性，但是還有許多企業(yè)無法招聘到優(yōu)秀員工。最終求職者出現(xiàn)“就業(yè)難”，招工單位產(chǎn)生“招聘難”的問題。“就業(yè)難”和“招聘難”是相對的，但是人們一般很容易把這些問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)于應(yīng)聘者，他們認(rèn)為應(yīng)聘者的就業(yè)要求高，應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)不夠等等的問題是導(dǎo)致就業(yè)困難的主因，往往忽略了企業(yè)自身是否存在招聘問題。本文在對江南電纜有限公司調(diào)查的基礎(chǔ)上，對其員工招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，找出其存在的問題，并就如何完善員工招聘作出粗淺的見解。一、員工招聘的基本概念和意義（一）員工招聘的概念員工招聘是指組織為了生存和發(fā)展的需要,根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求,通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選,獲得本企業(yè)所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。招聘主要包括準(zhǔn)備、甄選、錄用和招聘評估等環(huán)節(jié)。招聘的目的一般有三個(gè)。第一，為企業(yè)提供符合現(xiàn)在空缺職務(wù)的員工；第二，為企業(yè)提供未來職位需要，即做好人才的儲(chǔ)備，實(shí)施人才開發(fā)計(jì)劃；第三，提高企業(yè)效率，以最低成本招聘到高質(zhì)量人才。（二）員工招聘的意義人力資源管理的四項(xiàng)基本職能是選人、用人、育人、留人。排在第一位的就是人才的招聘與選擇，可見招聘對于企業(yè)來說是非常重要的。招聘的有效性關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，影響著企業(yè)是否能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢和勝利。所以，招聘對于一個(gè)企業(yè)有著深遠(yuǎn)的意義。1.招聘為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才，增強(qiáng)企業(yè)競爭力招聘最基本的作用就是為企業(yè)提供人力資源。高質(zhì)量的人力資源是企業(yè)發(fā)展的助推器，也是提高企業(yè)競爭力的資本。企業(yè)的競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭，人力資源已成為重要的企業(yè)核心競爭力。招聘工作是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的形成，同時(shí)直接影響到企業(yè)人力資源管理績效、培訓(xùn)、薪酬等其他工作的發(fā)展。招聘可以保證因才就位，銷售人才負(fù)責(zé)銷售，管理人才負(fù)責(zé)管理，科研人才負(fù)責(zé)科研各盡其責(zé)，最終有效的保證企業(yè)正常的生產(chǎn)和高效的運(yùn)行，大大增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。2.招聘為企業(yè)輸入新生人力，提高企業(yè)創(chuàng)新力創(chuàng)新也是企業(yè)在激烈的競爭中取得優(yōu)勢的一個(gè)重要措施。企業(yè)定期的通過招聘，將新的人員分配到已有崗位上。新的人員在工作中產(chǎn)生新的管理思想、新的工作模式，這些往往會(huì)給企業(yè)帶來制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。特別是企業(yè)從外部吸收人力資源，一方面為企業(yè)彌補(bǔ)人力資源不足和空缺，另一方面為企業(yè)帶來更多新思維、新觀念和新技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力。

3.招聘為企業(yè)擴(kuò)大影響力，樹立企業(yè)形象招聘在某種程度上起到了為企業(yè)宣傳的作用。招聘信息需要通過各種媒體發(fā)布，而且招聘信息的發(fā)布媒介涉及面很廣，經(jīng)常使用的招聘媒體如電視、報(bào)刊、廣播、網(wǎng)絡(luò)等。招聘信息一般不僅包括企業(yè)崗位信息，還包括企業(yè)簡介、企業(yè)文化等信息。這樣在一定程度上就可以擴(kuò)大企業(yè)知名度，還可以讓外界更多地了解本企業(yè)文化內(nèi)涵。另外，有的企業(yè)以震撼人心的高薪、頗具規(guī)模和檔次的招聘過程，來表明企業(yè)對人才的渴求和企業(yè)的實(shí)力，有利于企業(yè)樹立良好的形象。企業(yè)招聘也是一種履行社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)，緩解就業(yè)壓力會(huì)讓應(yīng)聘者感受到企業(yè)的責(zé)任心。4.招聘為企業(yè)節(jié)約財(cái)力，傳承企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在多年經(jīng)營中產(chǎn)生的寶貴價(jià)值觀，是引導(dǎo)和激勵(lì)員工的思想財(cái)富。招聘為企業(yè)文化的延續(xù)打下了基礎(chǔ)。激烈的企業(yè)競爭中，人力資源的變動(dòng)是很大的，留下的員工往往比較認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，他們認(rèn)為自己能夠從企業(yè)中得到自己想要的發(fā)展，一次又一次招聘的為企業(yè)留下具有共同文化理念的員工。這樣企業(yè)的核心文化，才能不斷地傳承發(fā)揚(yáng)。二、江南電纜有限公司招聘現(xiàn)狀的分析（一）江南電纜有限公司的簡述總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理行政部IT中心法律服務(wù)部人力資源部質(zhì)檢部技術(shù)部設(shè)備部生產(chǎn)部測試中心質(zhì)管部市場部銷售部外貿(mào)部供應(yīng)部營銷服務(wù)部運(yùn)營部營銷結(jié)算部審計(jì)部財(cái)務(wù)部電纜一車間電纜二車間電纜四車間電纜三車間機(jī)電車間電纜八車間電纜六車間電纜七車間電纜五車間成品倉庫江南電纜有限公司組織結(jié)構(gòu)圖無錫江南電纜有限公司（以下簡稱江纜）創(chuàng)建于1997年，坐落于被譽(yù)為“中國電纜城”的江蘇省宜興市官林鎮(zhèn)，是以生產(chǎn)電線電纜為主的大型企業(yè)(組織結(jié)構(gòu)見圖一)，屬國家重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)，連續(xù)六年入選“中國制造業(yè)500強(qiáng)”，2011年為423位。公司擁有當(dāng)今國內(nèi)外先進(jìn)的工藝裝備1200余臺套，主要生產(chǎn)電力電纜、電氣裝備電纜、裸電線等三大類100多個(gè)品種、4萬多個(gè)規(guī)格的產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力超過60萬公里。至2011年底，公司總資產(chǎn)逾40億元，占地面積超過30萬平方米，建筑面積達(dá)15萬平方米。公司現(xiàn)有員工1800余人，其中具有大專及以上學(xué)歷的技術(shù)及管理人員占員工總數(shù)的20%以上。公司與大專院校、科研院所合作組建了國家級博士后工作站和院士工作站；投資3.5億元新建超高壓電纜項(xiàng)目，于2011年5月投產(chǎn)，成為公司新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)；在南非設(shè)立電纜制造分公司，參與國際市場競爭。公司的目標(biāo)是，利用三到五年的時(shí)間，使公司成為集科、工、貿(mào)于一體，產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的大型企業(yè)集團(tuán)。（二）江纜員工招聘中可取之處1.公司高層具有人才求發(fā)展的意識公司在創(chuàng)新和改革中，意識到了人力資源的重要性。從組織方面看,公司把歸屬于行政部的人事處，單獨(dú)提出組建人力資源部；從經(jīng)費(fèi)上看,公司加大了對人力資源部員工招聘的運(yùn)作經(jīng)費(fèi)，公司2011年人力資源部的招聘辦公費(fèi)用較上年度增長了3.78%；從人才引進(jìn)來看，公司與大專院校、科研院所合作組建了國家級博士后工作站和院士工作站，對于高級人才公司領(lǐng)導(dǎo)都是親自面試。以上幾方面可見公司領(lǐng)導(dǎo)的人才戰(zhàn)略意識較強(qiáng)。2.公司不斷的改進(jìn)員工招聘流程同意同意不同意勞動(dòng)力市場人事處總經(jīng)理淘汰錄用圖2江纜初期的招聘流程圖⑥第三輪面試⑥第三輪面試⑦通過被錄用辦理入職②收集簡歷資料③篩選后通知初試⑤通過被錄用辦理入職④初試通過通知復(fù)試①發(fā)布招聘信息人力資源市場各部門經(jīng)理人力資源部總經(jīng)理圖3江纜改進(jìn)后的招聘流程圖公司初期人事招聘流程（見圖2），從中我們可以看出存在幾個(gè)突出問題，一是招聘的流程表現(xiàn)的過于簡單，二是該流程加大了公司領(lǐng)導(dǎo)的工作量，三是缺乏科學(xué)性，招聘的主觀性較強(qiáng)。從1999年開始，公司不斷的改進(jìn)招聘流程，到2004年公司應(yīng)經(jīng)建立了初步的招聘流程（見圖3），從新的招聘流程可以以看出，首先人力資源部的作用增大，對于基層員工招聘可以自行決定；其次增設(shè)各部門經(jīng)理，一定程度上分擔(dān)了總經(jīng)理的工作任務(wù)；最后就是層次分明招聘篩選更加科學(xué)。3.公司積極承擔(dān)社會(huì)就業(yè)責(zé)任江纜在自身得到快速發(fā)展的同時(shí)，努力承擔(dān)起一個(gè)大企業(yè)對社會(huì)應(yīng)盡的責(zé)任。公司通過開辦電纜培訓(xùn)學(xué)校，接納失業(yè)和沒有專業(yè)技能的社會(huì)待業(yè)人員，幫助他們掌握電纜生產(chǎn)技術(shù)，從而達(dá)到就業(yè)和再就業(yè)。這點(diǎn)上江纜樹立了良好的企業(yè)形象，也為企業(yè)獲得了良好的口碑。（三）江纜員工招聘中有待改進(jìn)的問題最近幾年，公司的生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，雖然增加了新的生產(chǎn)車間，配備了新的生產(chǎn)設(shè)備，但是公司的盈利還是增長緩慢，除此之外公司人力資源的流失日益嚴(yán)重，許多專業(yè)電纜人才選擇了其他電纜企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)許多崗位出現(xiàn)空缺，招聘不到合適的員工，公司明顯感覺到人力資源競爭的壓力，招聘環(huán)節(jié)的問題開始凸顯。1.招聘無據(jù)可依，缺乏工作計(jì)劃公司在招聘時(shí)，沒有動(dòng)態(tài)的、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃做前提，只是憑著公司當(dāng)前人員的需要開展工作。公司只把招聘工作作為階段性工作，針對招聘本身卻沒有詳細(xì)的書面計(jì)劃，有時(shí)即使制定了規(guī)劃，卻不能夠嚴(yán)格執(zhí)行。人員的引進(jìn)較為隨意，招聘工作是在人員緊缺的情況下展開的。2.招聘欠缺標(biāo)準(zhǔn)，沒有原則性公司在進(jìn)行招聘時(shí)對崗位應(yīng)聘沒有明確標(biāo)準(zhǔn)，許多崗位出現(xiàn)了“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。嚴(yán)重阻礙了公司的穩(wěn)定發(fā)展。一個(gè)辦公室文員的工作，只需一個(gè)熟悉辦公自動(dòng)化的?？粕墒枪驹谡衅钢袇s要提出本科及本科以上的學(xué)歷。而且公司在招聘中嚴(yán)重存在主觀性錄用。親屬連帶現(xiàn)象也是公司招聘效率低下的弊病之一。招聘原則性被招聘人員所忽視，使得招聘混亂。所以員工在工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤。3.招聘手段不科學(xué)，高尖人才難招科學(xué)的招聘手段才能保證保證一次有效地招聘。公司在招聘中許多方面表現(xiàn)出科學(xué)的性的缺失。例如：應(yīng)聘者面試的地點(diǎn)隨意性大，面試的方法太過單一無法全方面了解應(yīng)聘者；公司在對于被淘汰的應(yīng)聘者的資料不做入庫留存，導(dǎo)致人力資源不足時(shí)，無法及時(shí)補(bǔ)充；招聘工作人員由于個(gè)人知識的局限影響公司的招聘工作等等問題。這些問題導(dǎo)致的問題會(huì)引起員工潛力被遮蔽，自我價(jià)值得不到認(rèn)同，對企業(yè)沒有歸屬感。4.招聘渠道太狹窄，渠道太過單一招聘渠道上公司的問題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，公司過于注重內(nèi)部招聘，公司每年在員工招聘上，總是優(yōu)先考慮內(nèi)部競聘，對外只招聘基本工人和普通文員，這使得公司的技術(shù)和管理高層缺乏新鮮血液，變得沒有活力。另一方面，公司外部招聘的渠道單一，優(yōu)勢甚至只是為了符合政府的要求，開展現(xiàn)場招聘，招聘的只是基本的員工。這使得公司員工結(jié)構(gòu)過于死板老化，人力資源嚴(yán)重滯后于。三、完善員工招聘的對策(一)積極的做好人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃1.制定合理的人力資源規(guī)劃首先，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況,制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)政策及措施,以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位以獲得各種需要的人才,并使企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。其次，根據(jù)人力資源規(guī)劃，確定明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。這應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況：如公司的文化，擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等確定擬聘人員的勝任特征，可采用工作分析法。比如，需要具備的技術(shù)知識，能力，包括學(xué)習(xí)能力、分析問題能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力，以及個(gè)性特征等。在技能、能力和個(gè)性等方面進(jìn)行量化,并加以分析,制定出此崗位所需招聘人員的最佳素質(zhì)的一系列數(shù)據(jù),以此作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析在招聘篩選中測定崗位之間的相似性,把可用同一篩選工具的相似工作歸為一類,做好職位分類。在招聘大量人員時(shí),企業(yè)的相關(guān)人員從中確定適合的篩選標(biāo)準(zhǔn),包括考核時(shí)的考試題目、內(nèi)容及方式。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。2.擬定招聘計(jì)劃對于企業(yè)來說，開展每一項(xiàng)工作都應(yīng)先做好這項(xiàng)工作的計(jì)劃，才能保證工作的高效性和有序性。擬定招聘計(jì)劃，主要包括下列幾個(gè)方面的內(nèi)容。（1）公司背景分析。制定招聘計(jì)劃，公司背景應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮，一個(gè)企業(yè)在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對人力資源的需求和要求都是不同的。首先，以企業(yè)的文化理念為基礎(chǔ)，規(guī)劃未來員工的需求，其次就是分析公司的階段性戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃員工招聘計(jì)劃。（2）各部門崗位空缺分析。填補(bǔ)崗位空缺是企業(yè)保證日常生產(chǎn)和運(yùn)作的最直接的目的。所以由各部門的主管通過對各部門的職位空缺情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，主要包括崗位名稱和崗位勝任條件，交由人力資源部統(tǒng)一列出崗位空缺表，作為招聘的依據(jù)。（3）空缺填補(bǔ)方式分析。選擇合理的方式招聘可以確保招聘的高效和有效性?？梢詮钠髽I(yè)內(nèi)部選拔員工的情況下，盡量采取內(nèi)部招聘。對于缺口較大的崗位適當(dāng)采取外部招聘。合理的分析崗位招聘方式，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。（4）招聘形式的分析。對于不同的崗位應(yīng)聘者采用不同的招聘形式。對于操作員工重點(diǎn)考察其操作技術(shù)；對于主管崗位采用面試和筆試結(jié)合，考察其從業(yè)經(jīng)歷以及邏輯思維。（5）招聘成本分析。成本是所有企業(yè)比較注重的。優(yōu)化招聘流程，可以節(jié)約很早品成本，提高招聘效率。所以，招聘成本也是招聘計(jì)劃的重要組成部分。(二)制定有效的員工招聘標(biāo)準(zhǔn)和明確招聘原則1.明確招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)評判應(yīng)聘者是否符合某個(gè)崗位的基本任職資格和條件。他是招聘中選拔人才的依據(jù)，包括:姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)、身體健康狀況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力、為人處事的能力,等等。選人的目的就是為了達(dá)到人崗匹配,人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由于各種原因與工作崗位不適應(yīng),他們很可能離開企業(yè)。因此，對于不同的崗位層次應(yīng)當(dāng)制定不同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。（1）一線員工。作為企業(yè)需求量最大得崗位，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)道相對較低。學(xué)歷要求不需要很高，只需滿足基本的操作技能，較強(qiáng)的適應(yīng)力和學(xué)習(xí)能力。（2）部門主管。部門主管是公司的關(guān)鍵，主要作用是“承上啟下”，反應(yīng)基層想法和建議，轉(zhuǎn)達(dá)高層指示和政策。所以對于主管的招聘標(biāo)準(zhǔn)相對較高，學(xué)歷方面應(yīng)當(dāng)需要接受過專業(yè)教育，工作經(jīng)驗(yàn)方面需要至少幾年的經(jīng)驗(yàn)，對主管層的工作比較了解，處事能力上要善于和人交流，善于獨(dú)立處事和為人正直。（3）經(jīng)理層。即公司的高級管理層，這是公司的核心。一般這類崗位是由公司內(nèi)部提拔或是競選的。高層管理者的好壞直接關(guān)系到公司整個(gè)發(fā)展的腳步。所以其招聘標(biāo)準(zhǔn)十分嚴(yán)格，年齡方面需要相對較大有過一定閱歷的管理者，經(jīng)驗(yàn)方面一般都需要十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)，能力方面公司遇到困難需及時(shí)提出有效解決方案，在公司有所進(jìn)步的時(shí)候做出經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。（4）高級技術(shù)研發(fā)人員。科技時(shí)代的企業(yè)不可缺少的就是技術(shù)。掌握先進(jìn)技術(shù)的企業(yè)才能在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢。招聘這方面的人才時(shí)，應(yīng)考慮其是否具有較強(qiáng)的專業(yè)知識，能否解決公司技術(shù)問題，同時(shí)具有研發(fā)能力，為公司開發(fā)新的生產(chǎn)技術(shù)。2.遵循招聘原則招聘工作直接會(huì)影響到為確保招聘的有效性，招聘工作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（1）因事設(shè)人原則:企業(yè)根據(jù)人力資源要求來招聘所需人員。缺什么人，招什么人才。切忌“關(guān)系戶”，避免安排一些多余的崗位。（2）適人適位原則:企業(yè)根據(jù)工作性質(zhì)來安排合適人才。將合適的人安排到合適的崗位之上，避免“大材小用，小材大用”，導(dǎo)致工作不能有效完成。（3）公平競爭原則:錄用員工一定要按照測評結(jié)果進(jìn)行任用。保證結(jié)果的公平性。（4）任人唯賢原則:即招聘中，企業(yè)要擯棄通過樣貌、性別、年齡等因素來判定人才錄用的落后思想，要以個(gè)人的道德能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行任用。（5）形象優(yōu)先原則:所有的招聘活動(dòng)必須在確保企業(yè)形象的前提下進(jìn)行，禁止一切破壞企業(yè)形象的言行。(三)采用科學(xué)有效的招聘手段1.選擇良好的面試地點(diǎn)，營造和諧面試環(huán)境面試地點(diǎn)一般是應(yīng)聘者認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部環(huán)境最先接觸的地方，這是面試者對企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的第一印象。首先，企業(yè)必須設(shè)立專門的面試場所；其次，精心設(shè)計(jì)面試地點(diǎn)的布置，如；把企業(yè)文化理念公布于明顯位置，讓面試者感受到企業(yè)的正規(guī)性。企業(yè)在進(jìn)行招聘面試時(shí)，應(yīng)當(dāng)營造一個(gè)輕松、舒適、和諧的面試環(huán)境。一方面，面試者初次進(jìn)入企業(yè)，對企業(yè)陌生環(huán)境和未知的面試內(nèi)容易產(chǎn)生緊張情緒，這時(shí)輕松、舒適和諧的環(huán)境對面試者尤為重要，可以保證面試者在接下來的面試中交流通暢無阻，讓招聘人員更多的了解面試者的真實(shí)信息和真正的能力。另外，良好的面試環(huán)境可以提高企業(yè)在面試者心中的地位，讓面試者體會(huì)到企業(yè)對其的尊重，從而達(dá)到為企業(yè)宣傳為企業(yè)樹立良好形象的作用。2.執(zhí)行規(guī)范的面試流程，確保招聘的嚴(yán)謹(jǐn)性面試是招工作中的最主要環(huán)節(jié)，是企業(yè)評判應(yīng)聘者最直觀最重要的手段。因此，規(guī)范面試流程是保證一次有效面試的前提。首先，面試前招聘人員要認(rèn)真審查招聘者信息，深入了解招聘者后，電話通知應(yīng)聘者面試，通知必須明確時(shí)間、地點(diǎn)。其次，面試時(shí)進(jìn)行簽到，未到者應(yīng)電話詢問其原因；最后，面試結(jié)束能夠現(xiàn)場決定錄用的必須向面試者表明，不能立即給出答復(fù)要明確答復(fù)區(qū)間，一般三天內(nèi)，對于被錄取者應(yīng)第一時(shí)間通知，對于未被錄用者也要電話表明。3.采用多種測評方法，遵循客觀、公平、公正原則企業(yè)在人才選擇方面最希望得到的是全面發(fā)展的優(yōu)秀人才，所以在選拔人才時(shí)，會(huì)選擇不同的、多樣化的測評方法，從而達(dá)到對應(yīng)聘者行為素質(zhì)的全方位評價(jià)分析，以決定應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展方向和適合崗位，確保招聘的公正、公平。主要的招聘測評有智力測評、能力測評、性格測評、興趣測評。4.建立必要的人才儲(chǔ)備信息庫，及時(shí)彌補(bǔ)職位空缺招聘中，通過層層篩選和面試，企業(yè)市場會(huì)淘汰一些個(gè)人條件不錯(cuò)，因?yàn)檎衅溉藬?shù)限制、企業(yè)所處階段不符等因素而無法錄用的人員。一夜這時(shí)應(yīng)該放眼企業(yè)未來，預(yù)見企業(yè)將來的某個(gè)階段會(huì)需要這些人才，將這些人才的信息保留下來，建立人才儲(chǔ)備庫，以備不時(shí)之需。這樣不但能節(jié)省招聘的時(shí)間，提高招聘速度，而且可以降低招聘成本。5.提高招聘者的素質(zhì)水平，樹立良好企業(yè)形象招聘團(tuán)隊(duì)是企業(yè)接觸外部應(yīng)聘者的一面廣告。因此企業(yè)在選擇招聘人員時(shí)需要抓住應(yīng)聘者的心理特點(diǎn)。招聘工作者的年齡、知識、修養(yǎng)等因素都會(huì)影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的印象。企業(yè)要做好招聘人員的培訓(xùn)工作，提高招聘人員的綜合素質(zhì)，才能提高企業(yè)的形象。(四)注重招聘渠道的多樣化公司所需人力資源是多樣的,公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位需求的現(xiàn)狀,選擇不同的招聘渠道。員工招聘的渠道有許多種，其中最主要的包括內(nèi)部招聘和外部招聘，外部招聘的渠道相對較多如校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告招聘、專場招聘會(huì)、獵頭公司招聘、員工推薦、活動(dòng)招聘等。1.內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺后，從企業(yè)已有員工中選擇合適的人選來填補(bǔ)這些位置。這是企業(yè)招聘人才最常用的的方法。企業(yè)通常開展招聘工作包括以下幾種情況：一是企業(yè)由于擴(kuò)大了生產(chǎn)規(guī)模，產(chǎn)生新的崗位空缺；二是企業(yè)由于人事的變動(dòng)產(chǎn)生現(xiàn)有崗位的空缺；三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改組產(chǎn)生新的部門新的崗位，對于內(nèi)部員工來說人事變動(dòng)和組織改組是自身得到晉升的最好計(jì)劃。所以，內(nèi)部招聘是企業(yè)招聘的首選渠道。內(nèi)部招聘主要有提拔晉升、工作輪換和人員重聘幾種方法。提拔晉升是企業(yè)從內(nèi)部提拔一些適合的人員來填補(bǔ)空缺，這是企業(yè)常用的方法；工作輪換指職位的級別不發(fā)生改變而工作崗位進(jìn)行變化，這種方法可以使員工熟悉企業(yè)內(nèi)部的多種工作，為員工的再次晉升打下基礎(chǔ)；人員重聘大多是由于企業(yè)效益低下，公司暫時(shí)讓部分員工下崗待業(yè)，等到公司效益好轉(zhuǎn)后再重新招聘。2.外部招聘外部招聘是指企業(yè)從外部選擇優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)的崗位需求。有些公司由于考慮到成本問題，所選擇的外部招聘方式很少。外部招聘的形式主要包括以下幾種：（1）媒體廣告招聘。這是一種通過將招聘信息發(fā)布在報(bào)紙雜志、電視和電臺等媒介上,獲取應(yīng)聘者信息資料的招聘形式。它具有傳播范圍廣，收到的應(yīng)聘資料多，應(yīng)聘人員分布廣泛的特點(diǎn)，一定程度上擴(kuò)大了企業(yè)知名度。但是這種渠道很難招聘到高級人才，對于基層技術(shù)職位比較合適。（2）校園招聘。企業(yè)直接走進(jìn)校園，通過海報(bào)宣傳和講座的形式來吸引優(yōu)秀大學(xué)生應(yīng)聘的一種招聘方式。校園招聘還可以通過學(xué)校推薦和企業(yè)委托學(xué)校培養(yǎng)后錄用。校園招聘主要針對大學(xué)生，所以可塑性較強(qiáng)，工作充滿活力。但是剛剛接觸社會(huì)的大學(xué)生對職業(yè)規(guī)劃不夠清晰，流動(dòng)性較大。（3）網(wǎng)絡(luò)招聘。隨著時(shí)代的進(jìn)步，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為人們生活不可缺少的一部分。因此，許多企業(yè)在招聘中會(huì)采用網(wǎng)絡(luò)招聘。將公司求職信息發(fā)布到專門性求職網(wǎng)站或者在公司自己的網(wǎng)站進(jìn)行招聘。這種招聘方式不受地域限制，范圍廣，時(shí)效長，短時(shí)間內(nèi)能夠獲取更多的信息。但是，虛假無用信息較多，加大了簡歷篩選的工作量。網(wǎng)絡(luò)招聘所在公司需要大量人力資源應(yīng)急時(shí)可采用這種方式。（4）專場招聘會(huì)。企業(yè)通過第三方場地進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘會(huì)一般是由政府和人才介紹等正規(guī)組織機(jī)構(gòu)發(fā)起，通過不同的招聘主題招聘不同專業(yè)人才。例如：應(yīng)屆生專場招聘會(huì)，機(jī)械類專場招聘會(huì)等等。招聘會(huì)一方面能夠節(jié)約篩選簡歷的時(shí)間，另一方面可以保證簡歷的有效性。但是招聘受到地域的影響。由于招聘會(huì)具有長期性和固定性，所以公司對于一些需要長期招聘的崗位可以采取這種方式。（5）獵頭公司招聘。獵頭公司是一種職業(yè)中介公司。企業(yè)委托中介公司根據(jù)企業(yè)要求，代替企業(yè)招聘合適人才。一般獵頭公司較為專業(yè)，所以企業(yè)通常在高級人才方面委托其代理招聘。（6）活動(dòng)招聘。這是一種新形式的招聘方式，企業(yè)通過贊助相關(guān)職業(yè)競技活動(dòng)，選擇勝出者加入企業(yè)。這種方式很大程度上提高企業(yè)知名度，但是費(fèi)用較大。適用于實(shí)力雄厚的大企業(yè)。（7）員工推薦。就是由企業(yè)內(nèi)部員工直接向企業(yè)推薦其朋友和親戚應(yīng)聘公司職位。首先，企業(yè)可以節(jié)約對應(yīng)聘者的審查時(shí)間，而且應(yīng)聘者信息的真實(shí)性高。不足之處就是產(chǎn)生小團(tuán)體，個(gè)人實(shí)力的增強(qiáng)，不利于企業(yè)長期發(fā)展。3.內(nèi)部招聘和外部招聘的比較內(nèi)部招聘和外部招聘都有其各自的優(yōu)勢和劣勢（見表）。只有把握雙方的優(yōu)缺點(diǎn)，才能更加有效的招聘到合適的員工。表內(nèi)部招聘與外招聘的優(yōu)缺點(diǎn)比較表內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)1.了解全面,準(zhǔn)確性高2.激勵(lì)員工3.適應(yīng)力強(qiáng)4.培訓(xùn)簡單5.成本低1.范圍廣,選擇多,易招聘到一流人才2.提供新思想、新方法3.緩解內(nèi)部競爭矛盾4.公平性強(qiáng)5.擴(kuò)大企業(yè)知名度和影響力缺點(diǎn)1.來源具有局限性2.易產(chǎn)生“近親繁殖”3.可能造成內(nèi)部矛盾4.思維固定，缺乏創(chuàng)新性1.培訓(xùn)的投入加大2.適應(yīng)周期長3.影響內(nèi)部員工積極性4.跳槽風(fēng)險(xiǎn)4.選擇最佳的招聘渠道招聘時(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際問題選擇合適的招聘渠道才是幫助企業(yè)彌補(bǔ)崗位缺失和優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)的前提。（1）根據(jù)企業(yè)文化選擇招聘渠道。對于大型企業(yè)，其企業(yè)文化相對強(qiáng)勢，因此采用內(nèi)部招聘比較合適。內(nèi)部員工對企業(yè)的文化和價(jià)值觀的認(rèn)同感一致性較高。外部員工對新的企業(yè)文化人同是需要一定周期。對于小型企業(yè)，企業(yè)文化還處在成型期，所以采用外部招聘可以為企業(yè)文化的形成注入新的理念。江纜作為現(xiàn)代化大企業(yè)，有著身后的文化底蘊(yùn)，內(nèi)部招聘必不可少。（2）根據(jù)行業(yè)環(huán)境選擇招聘渠道。隨著科技水平的提高，企業(yè)的外部環(huán)境產(chǎn)生巨大變化，老舊的技術(shù)和低效率的運(yùn)作模式會(huì)使企業(yè)失去競爭優(yōu)勢。企業(yè)就必須選擇從外部引進(jìn)專業(yè)化人才和技術(shù)人員，保證企業(yè)的鮮活性。江纜在引進(jìn)先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的同時(shí)，應(yīng)該對外招聘能夠運(yùn)用這些新技術(shù)的專業(yè)人才。（3）根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段選擇招聘渠道。企業(yè)在不同的發(fā)展階段根據(jù)企業(yè)發(fā)展的速度和需要應(yīng)當(dāng)改變招聘渠道。已經(jīng)成熟的大企業(yè)更多的考慮內(nèi)部選才，而處于發(fā)展階段的企業(yè)，僅僅依賴于內(nèi)部的人力資源不能滿足企業(yè)快速的發(fā)展，所以要大量的吸納企業(yè)外部的人力資源。江纜雖然在規(guī)模上已經(jīng)處