平原-認(rèn)知復(fù)雜性影響薪酬滿意度的研究報(bào)告綜述

-.z認(rèn)知復(fù)雜性影響薪酬滿意度的研究綜述陳曉靜1平原2作者簡(jiǎn)介及聯(lián)系方式：1陳曉靜〔1982－〕，****人，女，師*大學(xué)**分校講師，管理學(xué)博士研究方向：組織行為學(xué)通信地址：****唐家灣金鳳路18號(hào)師*大學(xué)**分校商學(xué)部5190002平原〔1983—〕，****人，男，澳門科技大學(xué)管理學(xué)博士研究生研究方向：市場(chǎng)營銷學(xué)通訊地址：澳門凼仔偉龍馬路澳門科技大學(xué)行政與管理學(xué)院000853摘要：本文在查閱大量外文文獻(xiàn)的根底上，對(duì)認(rèn)知復(fù)雜性影響薪酬滿意度該主題的主要研究方法、研究結(jié)論進(jìn)展了系統(tǒng)總結(jié)，并對(duì)研究前景提出了展望，認(rèn)為在今后的研究中可以引入模糊數(shù)學(xué)的研究方法和認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)的研究視角，從而為薪酬滿意度的進(jìn)一步研究提供一定的理論依據(jù)。關(guān)鍵詞：薪酬滿意度認(rèn)知復(fù)雜性模糊數(shù)學(xué)認(rèn)知神經(jīng)一、引言據(jù)哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究說明：?jiǎn)T工的薪酬滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)客戶的滿意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)?？梢姡瑔T工對(duì)薪酬的滿意度是影響員工個(gè)人績(jī)效及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。一個(gè)高滿意度的薪酬可以吸引人才、留住人才，極大地激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而構(gòu)建企業(yè)的核心能力，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，無論對(duì)于學(xué)者還是企業(yè)管理者而言，薪酬滿意度都是一個(gè)非常重要并值得研究的主題〔Eskew＆Heneman，1996〕。迄今為止，國內(nèi)有關(guān)薪酬滿意度的文獻(xiàn)數(shù)量較少，且著眼點(diǎn)大多放在薪酬的對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性以及制定對(duì)員工鼓勵(lì)性的薪資策略等方面，鮮有從個(gè)體差異尤其是認(rèn)知角度來進(jìn)展研究，本文在查閱大量外文文獻(xiàn)的根底上系統(tǒng)總結(jié)了認(rèn)知復(fù)雜性影響薪酬滿意度該主題的主要研究成果，并對(duì)研究前景進(jìn)展了展望，希望為學(xué)者今后對(duì)薪酬滿意度的研究提供一定的理論依據(jù)。二、相關(guān)概念〔一〕認(rèn)知復(fù)雜性Bieri在1955年開展個(gè)人構(gòu)念理論時(shí)引入認(rèn)知復(fù)雜性〔cognitiveple*ity〕的概念，用以指代個(gè)人構(gòu)念系統(tǒng)的分化程度。最初，Bieri給出了這樣的定義：“認(rèn)知復(fù)雜性指?jìng)€(gè)體構(gòu)念的分化程度，也就是一個(gè)人的判斷所使用不同維度的相對(duì)個(gè)數(shù)。〞BieriJ.Cognitiveple*ity-simplicityandpredictivebehavior.JournalofAbnormalandSocialPsychology,1955,51:263-268BieriJ.Cognitiveple*ity-simplicityandpredictivebehavior.JournalofAbnormalandSocialPsychology,1955,51:263-268ScottWA.Cognitiveple*ityandcognitivefle*ibility.Sociometry,1962,25:405-414認(rèn)知復(fù)雜性反映個(gè)體建構(gòu)“客觀〞世界的能力，認(rèn)知復(fù)雜性高的人具有高度復(fù)雜化的思維能力和認(rèn)知特點(diǎn)，會(huì)比其他人更有可能運(yùn)用多種具有互補(bǔ)性的方法和多種互不相容的概念去理解周圍的現(xiàn)象。BartunekJM,GordonJR,WeathersbyRP.Developing“plicated〞understandinginadministrators.Academyof〔二〕薪酬滿意度1、薪酬滿意度的含義薪酬滿意度是指組織成員獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與其期望值相比較后所形成的感覺程度〔Singh和Loncar，2010〕。它是一個(gè)相對(duì)的概念，即超出期望值——滿意，到達(dá)期望值——根本滿意，低于期望值——不滿意〔Green和Heywood，2008〕。2、薪酬滿意度的多維建構(gòu)隨著國外學(xué)者對(duì)薪酬滿意度量表〔PaySatisfactionQuestionnaire,PSQ〕研究的不斷深入，學(xué)術(shù)界已經(jīng)達(dá)成統(tǒng)一共識(shí)，認(rèn)為薪酬滿意度是一個(gè)多維度的概念〔Miceli＆Lane，1991〕。但是，學(xué)者對(duì)于維度的性質(zhì)和數(shù)量仍然各執(zhí)一詞〔Carraher＆Buckley，2002〕。Heneman和Schwab〔1979；1985〕認(rèn)為薪酬滿意度包涵5個(gè)維度，即薪酬水平〔paylevel〕、薪酬收益〔paybenefits〕、薪酬增長(zhǎng)〔payraises〕、薪酬構(gòu)造〔paystructure〕、薪酬管理〔payadministration〕，最初的結(jié)論是將薪酬構(gòu)造和薪酬管理合并為一個(gè)維度。Greenberger和Strasser〔1988〕；Scarpello，Huber和Vandenberg〔1988〕運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析法得出薪酬滿意度包涵3或4個(gè)維度。Mulvey〔1991〕，Judge〔1993〕，Judge＆Welbourne〔1994〕運(yùn)用實(shí)證分析法得出其包涵4或5個(gè)維度。我國學(xué)術(shù)界普遍承受Heneman〔2000〕采用修正差異理論所得出的四維建構(gòu)，即薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬體系和薪酬形式。薪酬水平是指企業(yè)各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)薪酬的平均值，決定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬構(gòu)造是企業(yè)縱向薪酬職等與橫向薪酬職級(jí)組成的網(wǎng)絡(luò)，涉及到企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性問題。薪酬體系是企業(yè)確定員工根本薪酬的根據(jù)，國際上通行的薪酬體系有三種，即職位〔崗位〕薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系。薪酬形式是指員工所得到的總薪酬的組成成分，其主要?jiǎng)澐譃橹苯有匠旰烷g接薪酬，前者主要是指以貨幣形式直接支付給員工的與工作時(shí)間掛鉤的薪酬，后者則包括福利、有形效勞等一些具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值但以非貨幣形式提供給員工的補(bǔ)償。三、研究方法〔一〕認(rèn)知復(fù)雜性的測(cè)量對(duì)于個(gè)體認(rèn)知復(fù)雜性的測(cè)量主要采用庫格測(cè)驗(yàn)(repertorygridinstrument簡(jiǎn)稱repgrid或reptest)〔Bieri,1955＆1966〕，該測(cè)驗(yàn)常采用一個(gè)10行10列的表格，每列代表一個(gè)被評(píng)價(jià)的角色或人物〔也稱為“要素〞)，每行代表一個(gè)評(píng)價(jià)時(shí)所用的維度或構(gòu)念；當(dāng)然，也可以用行代表角色，用列代表構(gòu)念。被試需要對(duì)每個(gè)角色在每個(gè)維度上進(jìn)展評(píng)分(通常采用六級(jí)評(píng)分)。對(duì)于每個(gè)被評(píng)價(jià)的角色，都通過比較每個(gè)維度上的評(píng)價(jià)與在其他各維度上的評(píng)價(jià)是否一樣從而計(jì)算一個(gè)分?jǐn)?shù)，這樣對(duì)于每個(gè)角色而言要做45次(10選2的組合)比較。對(duì)*個(gè)角色每次做兩個(gè)維度評(píng)分比較時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)分?jǐn)?shù)一樣，就找到一個(gè)匹配(match)，這時(shí)記為1分，不一樣時(shí)記為0分。關(guān)于10個(gè)被評(píng)角色所有的匹配個(gè)數(shù)的平均值，就是這個(gè)評(píng)價(jià)者的認(rèn)知復(fù)雜性的指標(biāo)〔理論得分*圍4-45分〕。如果*評(píng)價(jià)者在不同維度上都做出同樣的評(píng)價(jià)(這時(shí)匹配分?jǐn)?shù)高)，則他就沒有以復(fù)雜的、分化的方式評(píng)估該角色，這反映了其較低的認(rèn)知復(fù)雜性；相反，如果評(píng)價(jià)者用了維度上更多的數(shù)字進(jìn)展評(píng)價(jià)〔這時(shí)匹配分?jǐn)?shù)低〕，就說明他能認(rèn)識(shí)到角色在每個(gè)構(gòu)念或維度上的細(xì)微差異，表現(xiàn)出較高的認(rèn)知復(fù)雜性?？傊?，匹配分?jǐn)?shù)得分越高，表示認(rèn)知復(fù)雜性越低。但是，Carraher和Buckley〔1966〕對(duì)庫格測(cè)驗(yàn)進(jìn)展了質(zhì)疑，認(rèn)為其選擇的被試都具有大學(xué)以上學(xué)歷，從而影響了量表的效度，選擇性評(píng)價(jià)〔alternativeestimate〕可以作為一種有效的替代手段。隨著各種針對(duì)庫格測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)的專用計(jì)算程序〔如Grid-stat軟件〕的開發(fā)，研究者可以較為容易地從更多的分析思路獲得反映認(rèn)知復(fù)雜性的多種指標(biāo)，如相關(guān)系數(shù)、平均相關(guān)系數(shù)、因素個(gè)數(shù)、第一特征根的大小等BellRC.Whenismygridcognitivelyple*andwhenisitsimple?Someapproachestodeciding.PersonalConstructTheory＆Practice,2004,1:28-32很多學(xué)者還認(rèn)真分析了認(rèn)知復(fù)雜性的各種計(jì)算方法和指標(biāo)之間的差異，如Rafaeli-Mor等對(duì)認(rèn)知復(fù)雜性的各種理論概念和方法進(jìn)展了分析Rafaeli-MorE,SteinbergJ.Self-ple*ityandwell-being:Areviewandresearchsynthesis.PersonalityandSocialPsychologyReview,2002,6(1):31-58，O’Keefe和Sypher重點(diǎn)考察了Bieri測(cè)量方法的信度、效度問題O’KeefeDJ,SypherHE.Cognitiveple*itymeasuresandtherelationshipofcognitiveple*itytomunication.HumanmunicationResearch,1981,8(1):72-92Rafaeli-MorE,SteinbergJ.Self-ple*ityandwell-being:Areviewandresearchsynthesis.PersonalityandSocialPsychologyReview,2002,6(1):31-58O’KeefeDJ,SypherHE.Cognitiveple*itymeasuresandtherelationshipofcognitiveple*itytomunication.HumanmunicationResearch,1981,8(1):72-92SeamanJM,KoenigF.Aparisonofmeasuresofcognitiveple*ity.Sociometry,1974,37(3):375-390辛自強(qiáng)池麗萍，社會(huì)認(rèn)知復(fù)雜性的量化指標(biāo)及其關(guān)系【J】，心理科學(xué)，2007，30〔4〕：919-923認(rèn)知復(fù)雜性的測(cè)量還有一種基于庫格測(cè)驗(yàn)原理的更簡(jiǎn)單易行的方法：給定*認(rèn)知領(lǐng)域，要求被試盡可能為該領(lǐng)域中的對(duì)象分類〔例如，由被試自己或者主試列出一些國家名稱，然后讓被試盡可能多的分類〕，所分類別中的維度或使用的互斥性概念〔如地域、歷史、種族、**等〕越多，則認(rèn)知復(fù)雜性越高*文慧*志學(xué)*雪峰，決策者的認(rèn)知特征對(duì)決策過程及企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響【J】，心理學(xué)報(bào)，2005，37〔3〕：373-381*文慧*志學(xué)*雪峰，決策者的認(rèn)知特征對(duì)決策過程及企業(yè)戰(zhàn)略選擇的影響【J】，心理學(xué)報(bào)，2005，37〔3〕：373-381〔二〕薪酬滿意度的測(cè)量國外學(xué)者通常在研究薪酬滿意度的影響因素時(shí)，主要采用因子分析法。認(rèn)知復(fù)雜性對(duì)薪酬滿意度的影響研究也主要運(yùn)用該方法，即將認(rèn)知復(fù)雜性作為公共因子置于PSQ量表中進(jìn)展測(cè)量，我國學(xué)者也有在研究中使用決策樹法和層次分析法。1、因子分析法〔FactorAnalysisMethod〕因子分析法作為一種常用的多元統(tǒng)計(jì)分析方法，可從眾多可觀測(cè)“變量〞中，概括和推論出少數(shù)不可觀測(cè)的“潛變量〞〔因子〕，目的在于用最少的因子去概括和解釋大量觀測(cè)事實(shí)，并建立起最簡(jiǎn)潔、根本的概念系統(tǒng)，以提醒事物之間的本質(zhì)聯(lián)系的一種統(tǒng)計(jì)分析方法。因子分析認(rèn)為每個(gè)變量既有特殊性又有公共性，變量的公共性指*個(gè)變量都受一些共同的因子的作用，因此變量之間存在相關(guān)性。變量的特殊性指*個(gè)變量除受一些共同的因子的作用外，還存在一些本身獨(dú)有的、其他變量不能反映出來的信息。因子分析是由樣本的資料將一組變量分解為一組潛在起支配作用的公共因子與特殊因子的線性組合。總之，因子分析法的目的是提醒觀測(cè)變量之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，在盡可能保存原始數(shù)據(jù)的前提下，用較少的維度來刻畫數(shù)據(jù)構(gòu)造，從而發(fā)現(xiàn)本質(zhì)或規(guī)律章文波陳艷紅，實(shí)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析及SPSS12.0應(yīng)用【M】，：人民郵電，2006.2章文波陳艷紅，實(shí)用數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析及SPSS12.0應(yīng)用【M】，：人民郵電，2006.22、決策樹法〔DecisionTreeMethod〕決策樹法是數(shù)據(jù)挖掘研究方法中的一種，首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)展預(yù)處理，包括對(duì)數(shù)據(jù)的選擇、凈化、轉(zhuǎn)化等方面。在數(shù)據(jù)庫中有許多數(shù)據(jù)屬性，可以主要采用面向?qū)傩缘腁OI技術(shù)進(jìn)展優(yōu)化。AOI技術(shù)首先由HAN提出，采用概念樹爬升的技術(shù)來實(shí)現(xiàn)從關(guān)系表中歸納出高層次的總結(jié)性規(guī)則，其根本思路是：首先得到與任務(wù)相關(guān)的以關(guān)系表形式出現(xiàn)的數(shù)據(jù)集合，然后通過對(duì)每個(gè)屬性進(jìn)展爬升概念樹的方法對(duì)該屬性進(jìn)展泛化直到該屬性中的不同值的個(gè)數(shù)小于一定的泛化域值為止，最后合并數(shù)據(jù)集合中的一致的元組1唐華松姚耀文，數(shù)據(jù)挖掘中決策樹算法的探討【J】，計(jì)算機(jī)應(yīng)用研究，2001，18-221唐華松姚耀文，數(shù)據(jù)挖掘中決策樹算法的探討【J】，計(jì)算機(jī)應(yīng)用研究，2001，18-223、層次分析法〔AnalyticHierarchyProcess,AHP〕層析分析法是美國運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty教授于20實(shí)際70年代初期提出的一種簡(jiǎn)便、靈活而又實(shí)用的多準(zhǔn)則決策方法，它把一個(gè)復(fù)雜問題分解為組成因素，并按支配關(guān)系形成層次構(gòu)造，然后應(yīng)用兩兩比較的方法確定決策方案的相對(duì)重要性。但關(guān)鍵是輸入的比較值必須真實(shí)可信，通?？梢杂玫聽柗品?、頭腦風(fēng)暴法等進(jìn)展前期討論，從而保證決策的客觀性、準(zhǔn)確性和合理性。趙靜〔2007〕運(yùn)用層次分析法對(duì)薪酬滿意度的影響因素進(jìn)展了量化分析，其將Heneman對(duì)薪酬滿意度的四維建構(gòu)作為因素，每個(gè)因素又細(xì)分為四個(gè)子因素，從而建立指標(biāo)因素權(quán)重的層次構(gòu)造，通過德爾菲法得出因素的相對(duì)權(quán)重，最后通過建立的判斷矩陣和權(quán)重得出影響員工薪酬滿意度因素的指標(biāo)體系權(quán)重〔如表1〕。表1影響員工薪酬滿意度因素的指標(biāo)體系權(quán)重一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)指標(biāo)權(quán)重薪酬水平0.452競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣或相近職位之間的薪酬水平比較0.497企業(yè)內(nèi)部薪酬水平差距是否合理0.278同行業(yè)或地區(qū)中競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的平均薪酬水平比較0.137與勞動(dòng)力市場(chǎng)平均薪酬水平比較0.088薪酬構(gòu)造0.273企業(yè)一樣職位內(nèi)部的價(jià)值比較0.483企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的橫向價(jià)值比較0.272企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的縱向價(jià)值比較0.157靈活多元化的分配機(jī)制0.088薪酬體系0.178企業(yè)對(duì)員工績(jī)效行為能力的合理評(píng)價(jià)0.508員工的職位價(jià)值及其對(duì)組織奉獻(xiàn)的客觀評(píng)價(jià)0.173職位的等級(jí)數(shù)是否能滿足員工的晉升需求0.231能否做到薪酬信息的有效溝通0.089薪酬形式0.098員工所得薪酬與應(yīng)得薪酬的比較0.502員工所得薪酬與預(yù)期所得薪酬的比較0.150薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)程度0.270總薪酬的各局局部配比例是否合理0.078四、研究結(jié)論Carraher和Buckley從1995年開場(chǎng)，在薪酬滿意度的研究中參加認(rèn)知復(fù)雜性這個(gè)外生變量來刻畫個(gè)體差異性，進(jìn)一步探討薪酬滿意度的影響因素，從而完善PSQ量表。1996年，他們以美國俄克拉荷馬州1969名小學(xué)和中學(xué)教師作為研究樣本，使用庫格測(cè)驗(yàn)對(duì)其認(rèn)知復(fù)雜性進(jìn)展測(cè)量，并將認(rèn)知復(fù)雜性作為公共因子置于PSQ量表中進(jìn)展因子分析，研究結(jié)果說明認(rèn)知復(fù)雜性因子的特征值大于1，所解釋的方差高達(dá)76％—80％2CarraherSM,BuckleyMR.Cognitiveple*ityandtheperceiveddimensionalityofpaysatisfaction.JournalofAppliedPsychology,1996,81:102-1092。同年，他們以選擇性評(píng)價(jià)〔alternativeestimate〕方法替代庫格測(cè)驗(yàn)來測(cè)量認(rèn)知復(fù)雜性這個(gè)因子，并同樣以美國俄克拉荷馬州1901名中小學(xué)教師為樣本進(jìn)展了第二次實(shí)驗(yàn)，研究結(jié)果與第一次一樣，即認(rèn)知復(fù)雜性因子可以解釋的方差達(dá)78.8％2CarraherSM,BuckleyMR.Cognitiveple*ityandtheperceiveddimensionalityofpaysatisfaction.JournalofAppliedPsychology,1996,81:102-1093CarraherSM,BuckleyMR.Cognitiveple*ityandthePSQ:Apartialreplicationande*tension.SouthernManagementAssociationProceedings,1996,193-195認(rèn)知復(fù)雜性指代個(gè)人構(gòu)念系統(tǒng)的分化程度，反映個(gè)體建構(gòu)“客觀〞世界的能力，認(rèn)知復(fù)雜性高的人具有高度復(fù)雜化的思維能力和認(rèn)知特點(diǎn)，會(huì)比其他人更有可能運(yùn)用多種具有互補(bǔ)性的方法和多種互不相容的概念去理解周圍的現(xiàn)象。因此，不難理解個(gè)體認(rèn)知復(fù)雜性的差異與所感知到的薪酬滿意度的有關(guān)維度具有高度的相關(guān)性。Mulvey，Scarpello和Ash〔2004〕研究認(rèn)為，由于群體認(rèn)知復(fù)雜性差異的存在，在研究薪酬滿意度時(shí)要根據(jù)不同研究對(duì)象選擇和刻畫不同的維度。例如，對(duì)于研究薪酬的學(xué)者或是管理者而言，他們對(duì)“薪酬〞這個(gè)概念具有高度復(fù)雜化的思維能力和認(rèn)知特點(diǎn)，能夠感知到更多的與薪酬滿意度相關(guān)的維度，因此在用PSQ量表測(cè)量時(shí)最好選用4或5個(gè)維度。而對(duì)于企業(yè)車間一線工人而言，選用1或2個(gè)維度較為符合實(shí)際；對(duì)于大多數(shù)人而言，一般選用3個(gè)維度較為適宜44MulveyP,ScarpelloV,AshR.Paysatisfaction,Cognitiveple*ity,andGlobalSolutions:IsaSingleStructureAppropriateforEveryone?TheJournalofAppliedManagementandEntrepreneurship,2004,9(2):18-33薪酬滿意度關(guān)注的是與員工切身利益最為相關(guān)的薪酬給員工帶來的主觀心理感受，同時(shí)也是影響工作滿意度和員工滿意度的重要因素。Mulvey，Scarpello和Ash〔2004〕建議，在處理員工對(duì)薪酬不滿意時(shí)也應(yīng)根據(jù)員工不同的認(rèn)知復(fù)雜性針對(duì)有效的維度，采取不同的解決措施。例如，對(duì)于企業(yè)高層管理者而言，他們屬于認(rèn)知復(fù)雜性較高的群體，其需要密切關(guān)注企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并為組織的成長(zhǎng)和開展獲取各種必要的外部資源。因此，僅靠提高薪酬水平是難以改善其薪酬滿意度的，著重于薪酬形式維度的策略制定便更為有效。相反，對(duì)于認(rèn)知復(fù)雜性較低的制造業(yè)工人群體而言，由于自身思維能力和個(gè)人構(gòu)念的局限，他們對(duì)于長(zhǎng)期鼓勵(lì)等薪酬管理手段反響靈敏度較差，而薪酬水平的增長(zhǎng)卻足以改善其不滿意的狀況。五、研究前景與展望〔一〕研究方法的改進(jìn)——模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用數(shù)學(xué)方法以其邏輯嚴(yán)謹(jǐn)性在經(jīng)濟(jì)與管理研究領(lǐng)域中有著頻繁的應(yīng)用，學(xué)者們建立大量的模型試圖反映經(jīng)濟(jì)與管理世界的現(xiàn)實(shí)，其邏輯根底主要建立在準(zhǔn)確數(shù)學(xué)的“0〞、“1〞〔非此即彼〕的二值邏輯上。例如，在一組約束條件下去尋求滿足目標(biāo)要求的最優(yōu)解。但是，對(duì)于經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)這種復(fù)雜的系統(tǒng)來講，存在著各種各樣的不確定性，無論是尋求最優(yōu)解的過程，還是這種最優(yōu)解的效用，都比不上“滿意解〞更適合，因此模糊數(shù)學(xué)〔fuzzymath〕有著廣泛的應(yīng)用前景。薪酬滿意度刻畫的是個(gè)體對(duì)于現(xiàn)實(shí)薪酬與內(nèi)心期望值的一種主觀感受，是一個(gè)模糊概念，即概念的外延具有不確定性。因此，主觀性是其最主要的特點(diǎn)，不同的個(gè)體心目中的界限不完全一樣，而認(rèn)知復(fù)雜性更是很難用準(zhǔn)確的數(shù)學(xué)邏輯加以量化和反映，而模糊數(shù)學(xué)卻給研究者提供了一種新的視角。模糊性是指人腦反映客觀差異的中介過渡性所產(chǎn)生的一種不確定性，也可被用來描述另一種刺激反映的把握程度馬*超，心理學(xué)中的模糊集分析【M】，**：**科技，1994.9。與模糊性相聯(lián)系的是模糊概念，即外延不確定或不清晰的概念陳國權(quán)，模糊數(shù)學(xué)在經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用【M】，**：**科學(xué)技術(shù)，1987.8馬*超，心理學(xué)中的模糊集分析【M】，**：**科技，1994.9陳國權(quán)，模糊數(shù)學(xué)在經(jīng)濟(jì)管理中的應(yīng)用【M】，**：**科學(xué)技術(shù)，1987.81965年，美國自動(dòng)控制論專家L.A.Zadeh提出模糊集合的定義來刻畫模糊概念。給定論域，是上的一個(gè)模糊集，如果對(duì)于任意的，都能確定一個(gè)數(shù)，用以表示屬于的程度。這意味著作出了一個(gè)映射：：這個(gè)映射稱為的隸屬函數(shù)，數(shù)稱為中元素對(duì)模糊集的隸屬度。這樣，一個(gè)模糊集完全由隸屬度函數(shù)刻畫。當(dāng)只取0或1時(shí)，模糊集便蛻化為普通集合，隸屬函數(shù)蛻化為的特征函數(shù)?！捕逞芯恳暯堑耐卣埂J(rèn)知神經(jīng)領(lǐng)域認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)是多學(xué)科穿插的一門新興學(xué)科，旨在說明自我意識(shí)、思維想象和語言等人類高級(jí)精神活動(dòng)的神經(jīng)機(jī)制羅躍嘉主編，認(rèn)知科學(xué)教程【M】，：大學(xué)，2006.1羅躍嘉主編，認(rèn)知科學(xué)教程【M】，：大學(xué)，2006.1目前，經(jīng)濟(jì)與管理問題研究的最前沿已經(jīng)觸及到認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)領(lǐng)域，試圖探知經(jīng)濟(jì)和管理現(xiàn)象的神經(jīng)根底，從而對(duì)理論體系進(jìn)展修正。神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)最早是由喬治·梅森大學(xué)的KevinMcCabe于1996年提出的，集合了神經(jīng)科學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)來研究人們?nèi)绾螞Q策的問題，它集中于觀察人們?cè)谧髟u(píng)估決策、平衡風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)以及與他人交際時(shí)，大腦是如何發(fā)揮作用的。雖然，國際上尚未出現(xiàn)神經(jīng)管理學(xué)的術(shù)語，但已經(jīng)成為一種必然的開展趨勢(shì)。因?yàn)楣芾韺W(xué)大多數(shù)的分支的研究對(duì)象都直接包括人的系統(tǒng)，或者系統(tǒng)所關(guān)注的是人的活動(dòng)的信息，于是在變量測(cè)量中存在的最大問題就是缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，使得許多研究方法難以證偽，而認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)中所使用的腦成像技術(shù)便可以解決這個(gè)難題。當(dāng)大腦受到外界信息刺激時(shí)，大腦相應(yīng)的區(qū)域會(huì)有所反響，比方說呈現(xiàn)一種積極活動(dòng)的狀態(tài)，而腦成像技術(shù)可以將這一切記錄下來，使我們可以清楚地觀測(cè)到大腦活動(dòng)的情況。綜上所述，完全可以通過認(rèn)知神經(jīng)領(lǐng)域的視角來對(duì)薪酬滿意度進(jìn)展研究，找出控制和反映各個(gè)維度的神經(jīng)機(jī)制，從而使理論不斷的完善并更好地應(yīng)用于組織人力資源管理的實(shí)踐。參考文獻(xiàn)BieriJ.Cognitiveple*ityandpersonalitydevelopment.In:JHarvey(Ed.).E*perience,structureandadaptability.NewYork:Springer,1966:13-37CarraherSM,BuckleyMR.Theeffectofretentionruleonthenumberofponentsretained:Thecaseofcognitiveple*ityandthePSQ.SouthernManagementAssociationProceedings,1995,474-476CarraherSM,BuckleyMR,CarraherCE.Cognitiveple*itywithemployeesfromentrepreneurialfinancialinformationservicesorganizationsandeducationinstitutions:Ane*tensionandreplicationlookingatpay,benefitsandleadership.AcademyofStrategicManagementJournal,2002,1(1):43-56ChricolowS,Legislators’personalitytraitsandcongressionalsupportforfreetrade.JournalofConflictResolution,2002,46:693-711DuysDK,HedstromSM.Basiccounselorskillstrainingandcounselorcognitiveple*ity.CounselorEducationandSupervision,2000,40:8-18EskewD,HenemanR.Asurveyofmeritpayplaneffectiveness:Endofthelineformeritpayorhopeforimprovement.HumanResourcesPlanning,1996,12(2):12-16GruenfeldDH,Thomas-HuntMC,KimPH.Cognitivefle*ibility,municationstrategy,andintegrativeple*ityingroups:Publicversusprivatereactionstomajorityandminoritystatus.JournalofE*perimentalSocialPsychology,1998,34:202-226HenemanH.Paysatisfaction.Researchinpersonnelandhumanresourcesmanagement,1985,3:115-139HuangL.Newpracticesfore*patriateassignmentsinmultinationalcorporations.JournalofAppliedManagementandEntrepreneurship,2001,6(3):128-146GreenC,HeywoodJS.Doesperformancepayincreasejobsatisfaction?Economica,2008,75(300):710-728.JudgeTA.Validityofthedimensionsofthepaysatisfactionquestionnaire:Evidenceofdifferentialprediction.PersonnelPsychology,1993,46:331-355JudgeTA,WelourneTM.Aconfirmatoryinvestigationofthedimensionalityofthepaysatisfactionquestionnaire.JournalofAppliedPsychology,1994,79:461-466MiceliM,LaneM.Antecedentsofpaysatisfaction:Areviewande*tension.ResearchinPersonnelandHumanResourcesManagement,1991,9:235-309MulveyPW,MiceliMP,NearJP.Thepaysatisfactionquestionnaire:Aconfirmatoryfactoranalysis.JournalofSocialPsychology,1991,132:139-141PoracJ.Thejobsatisfactionquestionnaireasacognitiveevent: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