管理環(huán)境文化與社會(huì)責(zé)任

《管理學(xué)》1目錄第一節(jié)管理環(huán)境第二節(jié)組織文化

第三節(jié)社會(huì)責(zé)任本章復(fù)習(xí)題當(dāng)前1頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》2第一節(jié)管理環(huán)境一般環(huán)境具體環(huán)境環(huán)境分析方法環(huán)境對(duì)管理者的影響當(dāng)前2頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》3一般環(huán)境（generalenvironment）包括可能影響組織的廣泛的政治法律條件、經(jīng)濟(jì)條件、社會(huì)文化條件、技術(shù)條件和自然條件。與具體環(huán)境相比，這些領(lǐng)域的變化對(duì)組織的影響通常要小一些，但是管理者在計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時(shí)，必須考慮這些因素。當(dāng)前3頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》4政治法律環(huán)境政治環(huán)境包括一個(gè)國(guó)家的社會(huì)制度，執(zhí)政黨的性質(zhì)，政府的方針、政策、法令等。經(jīng)濟(jì)環(huán)境宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境一個(gè)國(guó)家的人口數(shù)量及其增長(zhǎng)趨勢(shì)，國(guó)民收入、國(guó)民生產(chǎn)總值及其變化情況，國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和發(fā)展速度。微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境企業(yè)所在地區(qū)或所需服務(wù)地區(qū)的消費(fèi)者收入水平、消費(fèi)偏好、儲(chǔ)蓄情況、就業(yè)程度等因素。當(dāng)前4頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》5社會(huì)文化環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境包括一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀點(diǎn)、價(jià)值觀念等。技術(shù)環(huán)境任何組織的活動(dòng)都需要利用一定的物質(zhì)條件，這些物質(zhì)條件反映著一定的技術(shù)水平。自然環(huán)境自然環(huán)境包括地理位置、氣候條件和自然資源狀況，這些因素會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生一定影響。當(dāng)前5頁(yè)，總共90頁(yè)。案例文化差異的影響

同樣的一件事，不同國(guó)家的人其行為方式則大相徑庭。有三個(gè)女孩分別來(lái)自美國(guó)、日本及中國(guó)，她們頭戴鮮艷的帽子，身穿漂亮的裙子，一同去郊外旅游，她們來(lái)到山頂懸崖邊，欣賞大自然所帶來(lái)的樂(lè)趣，感受到自然界的魅力，心靈得到了升華。正在玩得高興之時(shí)，一陣大風(fēng)吹來(lái)，當(dāng)前6頁(yè)，總共90頁(yè)。美國(guó)女孩趕緊用雙手捂住帽子，而日本女孩則雙手按住裙子，中國(guó)女孩則一支手按住裙子，一支手捂住帽子，既不讓別人看見(jiàn)“隱私”，也不讓帽子丟失，真是兩全其美。這就是文化的差異，導(dǎo)致人的行為的差異，而且這種差異的影響是根深蒂固的。當(dāng)前7頁(yè)，總共90頁(yè)。一對(duì)情侶正在路邊的黑暗中擁抱，打這里經(jīng)過(guò)的一輛汽車(chē)像是惡作劇似的用燈光射在他們身上。假定那對(duì)情侶是來(lái)自下列國(guó)家的青年，以下是其各自不同的反應(yīng)：日本人：一聲不響地躲進(jìn)周?chē)陌堤?；德?guó)人：毫不理會(huì)，繼續(xù)擁抱；法國(guó)人：抱得更緊了，并開(kāi)始接吻；美國(guó)人：哈哈大笑地跑開(kāi)；中國(guó)人：惱恨地低聲罵了一句什么。當(dāng)前8頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》9第一節(jié)管理環(huán)境一般環(huán)境具體環(huán)境環(huán)境分析方法環(huán)境對(duì)管理者的影響當(dāng)前9頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》10具體環(huán)境（specificenvironment）包括那些對(duì)管理者的決策和行動(dòng)產(chǎn)生直接影響并與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)直接相關(guān)的要素。具體環(huán)境對(duì)每一個(gè)組織而言都是不同的，并隨條件的改變而變化。當(dāng)前10頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》11顧客組織是為滿(mǎn)足顧客需要而存在的。顧客或客戶(hù)是吸收組織產(chǎn)出的主體。對(duì)于一個(gè)組織，顧客代表著不確定性，顧客的品味會(huì)改變，他們會(huì)對(duì)組織的產(chǎn)品或服務(wù)感到不滿(mǎn)。競(jìng)爭(zhēng)者企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)通常是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，同種產(chǎn)品的制造和銷(xiāo)售通常不止一家企業(yè)。多家企業(yè)生產(chǎn)相同的產(chǎn)品，必然會(huì)采取各種競(jìng)爭(zhēng)手段來(lái)爭(zhēng)奪用戶(hù)，從而形成市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前11頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》12供應(yīng)商這里所說(shuō)的供應(yīng)者，不僅包括為組織供應(yīng)原材料和設(shè)備的公司，還包括財(cái)政及勞動(dòng)投入的供應(yīng)者。壓力集團(tuán)在我國(guó)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為要受到國(guó)家相關(guān)部門(mén)和社會(huì)組織的監(jiān)督。除此之外，作為國(guó)有企業(yè)還要受到擁有其所有權(quán)的主管部門(mén)的監(jiān)督。在西方國(guó)家，主管部門(mén)為了社會(huì)利益，在有些方面也對(duì)企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)督。管理者還必須意識(shí)到特殊利益集團(tuán)在試圖影響組織的行為。當(dāng)前12頁(yè)，總共90頁(yè)。圖3.1組織環(huán)境圖組織管理者顧客競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手壓力集團(tuán)經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化技術(shù)自然政治法律當(dāng)前13頁(yè)，總共90頁(yè)。《管理學(xué)》14第一節(jié)管理環(huán)境一般環(huán)境具體環(huán)境環(huán)境分析方法環(huán)境對(duì)管理者的影響當(dāng)前14頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》15環(huán)境分析方法PEST分析法PEST分析是分析企業(yè)外部環(huán)境的基本工具，用于分析企業(yè)所處宏觀環(huán)境對(duì)于戰(zhàn)略的影響。PEST是四個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的所寫(xiě)。SWOT分析法從整體上看，SWOT可以分為兩部分：第一部分為SW，主要用來(lái)分析內(nèi)部條件；第二部分為OT，主要用來(lái)分析外部條件。在發(fā)達(dá)國(guó)家，許多公司、醫(yī)院、政府機(jī)構(gòu)、工廠、學(xué)校，不管是盈利單位，還是非盈利單位，都非常關(guān)注本單位的發(fā)展。所以，他們經(jīng)常用這種方法進(jìn)行分析、研究。當(dāng)前15頁(yè)，總共90頁(yè)。PEST分析法P是政治的（Political）；E是經(jīng)濟(jì)的（Economic）；S是社會(huì)的（Social）；T是技術(shù)的（Technological）。

圖3.2PEST分析模型當(dāng)前16頁(yè)，總共90頁(yè)。SWOT分析法S是強(qiáng)項(xiàng)、優(yōu)勢(shì)（Strength）；W是弱項(xiàng)、劣勢(shì)（Weakness）；O是機(jī)會(huì)、機(jī)遇（Opportunity）；T是威脅、對(duì)手（Threat）。圖3.3SWOT分析象限圖當(dāng)前17頁(yè)，總共90頁(yè)。討論請(qǐng)用PEST分析法分析我國(guó)玩具出口企業(yè)未來(lái)幾年的經(jīng)營(yíng)環(huán)境?！豆芾韺W(xué)》18當(dāng)前18頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》19第一節(jié)管理環(huán)境一般環(huán)境具體環(huán)境環(huán)境分析方法環(huán)境對(duì)管理者的影響當(dāng)前19頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》20管理者研究環(huán)境的意義管理者之所以要重視研究分析環(huán)境，就是因?yàn)榻M織運(yùn)行所處的環(huán)境是不同的，而環(huán)境的不同是由于環(huán)境具有不確定性程度不同造成的。

環(huán)境對(duì)管理者的影響環(huán)境的變化程度如果組織環(huán)境的構(gòu)成要素經(jīng)常變動(dòng)，稱(chēng)之為動(dòng)態(tài)環(huán)境；如果變化很小，則稱(chēng)之為穩(wěn)態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜程度復(fù)雜程度環(huán)境中的要素?cái)?shù)量以及組織所擁有的與這些要素相關(guān)的知識(shí)廣度。當(dāng)前20頁(yè)，總共90頁(yè)。變化程度復(fù)雜程度單元4動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測(cè)的環(huán)境環(huán)境要素多要素間彼此不相似并且處于連續(xù)變化中對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高單元2動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測(cè)的環(huán)境要素少要素有某些相似但處于連續(xù)的變化過(guò)程中對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低單元3穩(wěn)定的和可預(yù)測(cè)的環(huán)境環(huán)境要素多要素間彼此不相似但單個(gè)要素基本保持不變對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高單元1穩(wěn)定的和可預(yù)測(cè)的環(huán)境要素少要素有某些相似并基本上保持不變對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低穩(wěn)定動(dòng)態(tài)簡(jiǎn)單復(fù)雜圖3.4環(huán)境不確定性矩陣返回目錄當(dāng)前21頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》22第二節(jié)組織文化組織文化的內(nèi)涵組織文化的功能組織文化的塑造當(dāng)前22頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》23組織文化的定義組織文化(Organizationalculture)用這一術(shù)語(yǔ)來(lái)指共有的價(jià)值體系。在每個(gè)組織中，都存在著隨時(shí)間演變的價(jià)值觀、信條、儀式、神話(huà)及實(shí)踐的體系或模式，這些共有的價(jià)值觀在很大程度上，決定了雇員的看法及對(duì)周?chē)澜绲姆磻?yīng)。是處于一定社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化背景下的組織在長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中，逐步生成和發(fā)展起來(lái)的日趨穩(wěn)定的獨(dú)特的價(jià)值觀，以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)、風(fēng)俗習(xí)慣等。是相對(duì)穩(wěn)定與持久的。當(dāng)前23頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》24組織文化的四個(gè)層次表層的物質(zhì)文化是組織文化在物質(zhì)層次上的體現(xiàn)，群眾價(jià)值觀的物質(zhì)載體。比如廠容廠貌、產(chǎn)品樣式和包裝、設(shè)備特色、建筑風(fēng)格、廠旗、廠服、廠標(biāo)、紀(jì)念品、紀(jì)念建筑等。淺層的行為文化是組織成員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂(lè)、人際交往中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。中層的制度文化這一層的文化是組織文化中規(guī)范人和物的行為方式的部分，從領(lǐng)導(dǎo)制度、組織體系、管理規(guī)章等方面的設(shè)置反映了組織的價(jià)值觀與精神風(fēng)貌。深層的精神文化這是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心層，指組織在運(yùn)作過(guò)程中所形成的獨(dú)特的意識(shí)形態(tài)和文化觀念。當(dāng)前24頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》25組織文化的來(lái)源一個(gè)組織的文化是以下兩方面相互作用的結(jié)果創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè)每一批成員從自己的經(jīng)驗(yàn)中領(lǐng)悟到的東西當(dāng)前25頁(yè)，總共90頁(yè)。《管理學(xué)》26第二節(jié)組織文化組織文化的內(nèi)涵組織文化的功能組織文化的塑造當(dāng)前26頁(yè)，總共90頁(yè)。27為什么要進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)與管理？

中國(guó)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的十個(gè)為什么？當(dāng)前27頁(yè)，總共90頁(yè)。28企業(yè)缺乏持續(xù)存在的理念依據(jù)企業(yè)對(duì)未來(lái)沒(méi)有完成系統(tǒng)思考（戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)力）——通過(guò)文化建設(shè)：企業(yè)完成系統(tǒng)思考，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地

三流企業(yè)賣(mài)力氣二流企業(yè)賣(mài)產(chǎn)品一流企業(yè)賣(mài)技術(shù)超一流企業(yè)賣(mài)標(biāo)準(zhǔn)卓越企業(yè)賣(mài)文化1.為什么中國(guó)許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)。戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)核心流程業(yè)績(jī)管理企業(yè)文化與行為當(dāng)前28頁(yè)，總共90頁(yè)。29企業(yè)家與中基層沒(méi)有文化傳遞系統(tǒng)“鳥(niǎo)語(yǔ)”與“豬語(yǔ)”之間沒(méi)有共同語(yǔ)言——通過(guò)文化建設(shè)：建立共同語(yǔ)言系統(tǒng)，減少溝通障礙2.為什么企業(yè)高層與中基層之間難以達(dá)成共識(shí)并存在溝通障礙當(dāng)前29頁(yè)，總共90頁(yè)。30組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革組織變革與流程再造缺乏文化支持——通過(guò)文化建設(shè)：驅(qū)動(dòng)組織變革，并減少變革成本3.為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過(guò)程中,員工感到迷惘、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳。當(dāng)前30頁(yè)，總共90頁(yè)。31文化沒(méi)有落地，文化停留在口號(hào)與時(shí)髦的詞匯上，導(dǎo)致文化虛脫心理契約的天然缺乏導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高，企業(yè)行為與員工行為沒(méi)有自律機(jī)制（從他律到自律-勞動(dòng)契約與心理契約）——通過(guò)文化建設(shè)：將文化理念融入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中，形成心理契約4.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫）為什么中國(guó)企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）當(dāng)前31頁(yè)，總共90頁(yè)。32

高層價(jià)值觀不統(tǒng)一，目標(biāo)追求各異，同床異夢(mèng)缺乏共享文化及共同的事業(yè)平臺(tái)，高層的“打工心態(tài)”——通過(guò)文化建設(shè)：從利益共同體到事業(yè)共同體，上升到命運(yùn)共同體5.為什么企業(yè)高層分割為不同的政治利益群體，難以形成組織的核心力量。當(dāng)前32頁(yè)，總共90頁(yè)。336.為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。在物質(zhì)待遇的基礎(chǔ)上，關(guān)鍵是感情留人、事業(yè)留人，待遇不是惟一的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜、板結(jié)，文化心態(tài)失常在企業(yè)里單一的利益驅(qū)動(dòng)、片面的業(yè)績(jī)導(dǎo)向——通過(guò)文化建設(shè)：提高員工滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度當(dāng)前33頁(yè)，總共90頁(yè)。347.為什么說(shuō)企業(yè)能做多大，取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求（企業(yè)家的文化角色是什么？）。企業(yè)文化源于企業(yè)家精神與追求企業(yè)家的境界與抱負(fù)封頂企業(yè)家自身的轉(zhuǎn)型是一個(gè)痛苦過(guò)程——通過(guò)文化建設(shè)：企業(yè)家完成自身角色轉(zhuǎn)換與行為轉(zhuǎn)型，確立企業(yè)以事實(shí)為基礎(chǔ)的管理和以?xún)r(jià)值觀為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)前34頁(yè)，總共90頁(yè)。358.為什么對(duì)企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)代所形成的文化對(duì)企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。中國(guó)企業(yè)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)烙印影響深遠(yuǎn)（假、大、空，重議論不重行動(dòng)）“官本位”的認(rèn)知系統(tǒng)及非人性化的人為秩序?qū)ζ髽I(yè)文化的影響（重權(quán)力、職位、不重責(zé)任）中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)的約束傳統(tǒng)文化精華：天人合一、君輕民貴；傳統(tǒng)文化糟粕：人治、中庸之道、實(shí)利——通過(guò)文化建設(shè)：強(qiáng)化中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化對(duì)企業(yè)的積極影響，弱化計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)人的觀念和行為方式的影響當(dāng)前35頁(yè)，總共90頁(yè)。369.為什么對(duì)于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？企業(yè)如何進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新。

成功企業(yè)的思維慣性與行為慣性對(duì)企業(yè)的約束文化繼承與創(chuàng)新的矛盾——通過(guò)文化建設(shè)：對(duì)企業(yè)積淀的優(yōu)秀文化進(jìn)行提煉、繼承和創(chuàng)新，走出成功陷阱。

成功不等于成長(zhǎng)當(dāng)前36頁(yè)，總共90頁(yè)。3710.為什么企業(yè)家普遍感到員工執(zhí)行力不足，精細(xì)化管理落實(shí)不到細(xì)節(jié)。執(zhí)行力需要執(zhí)行型文化細(xì)節(jié)管理需要需要良好的習(xí)慣，注意細(xì)節(jié)是一種功夫，是一種習(xí)慣

——通過(guò)文化建設(shè)：創(chuàng)建執(zhí)行型文化，培養(yǎng)員工重視細(xì)節(jié)、將小事做細(xì)、做到位的良好習(xí)慣。當(dāng)前37頁(yè)，總共90頁(yè)。38為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司、國(guó)際管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶(hù)為中心；三是平等對(duì)待員工；四是激勵(lì)與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。當(dāng)前38頁(yè)，總共90頁(yè)。39企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有重大作用，這個(gè)作用不是促進(jìn)，而是直接提高。美國(guó)知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰.科特教授與其研究小組，用了11年時(shí)間，對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的影響力進(jìn)行研究，結(jié)果證明：凡是重視企業(yè)文化因素特征（消費(fèi)者、股東、員工）的公司，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于那些不重視企業(yè)文化建設(shè)的公司。11年的考察期間的結(jié)論如下頁(yè)圖表所示：當(dāng)前39頁(yè)，總共90頁(yè)。40公司重視企業(yè)文化與否與其

經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)對(duì)比研究重視企業(yè)文化的公司不重視企業(yè)文化的公司總收入平均增長(zhǎng)率682％166％員工增長(zhǎng)282％36％公司股票價(jià)格901％74％公司凈收入756％1％當(dāng)前40頁(yè)，總共90頁(yè)。41張瑞敏談海爾的企業(yè)文化張瑞敏在分析海爾經(jīng)驗(yàn)時(shí)說(shuō)：“海爾過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。企業(yè)發(fā)展的靈魂是企業(yè)文化，而企業(yè)文化最核心的內(nèi)容應(yīng)該是價(jià)值觀?！敝劣趶埲鹈魝€(gè)人在海爾充當(dāng)?shù)慕巧J(rèn)為第一是設(shè)計(jì)師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價(jià)值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)。實(shí)際上，海爾的擴(kuò)張主要是一種文化的擴(kuò)張——收購(gòu)一個(gè)企業(yè)，派去一個(gè)總經(jīng)理、一個(gè)會(huì)計(jì)師、一套海爾的文化。當(dāng)前41頁(yè)，總共90頁(yè)。42任正非談“華為基本法”華為第一次創(chuàng)業(yè)的特點(diǎn),是靠企業(yè)家行為,為了抓住機(jī)會(huì),不顧手中資源,奮力牽引,憑著第一、第二代創(chuàng)業(yè)者的艱苦奮斗、遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)、超人的膽識(shí)，使公司從小發(fā)展到初具規(guī)模。第二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)就是可持續(xù)發(fā)展，要用十年時(shí)間使各項(xiàng)工作與國(guó)際接軌。它的特點(diǎn)是淡化企業(yè)家個(gè)人色彩，強(qiáng)調(diào)職業(yè)化管理。把個(gè)人魅力、牽引精神、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍，使它形成一個(gè)場(chǎng)，以推動(dòng)和引導(dǎo)企業(yè)的正確發(fā)展。氛圍也是一種寶貴的管理資源，只有氛圍才會(huì)普及到大多數(shù)人，才會(huì)形成宏大的具有相同價(jià)值觀與駕馭能力的管理者隊(duì)伍，才能在大規(guī)模的范圍內(nèi)，共同推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步，而不是相互抵消。這個(gè)導(dǎo)向性的氛圍就是共同制定并認(rèn)同的《華為基本法》。當(dāng)前42頁(yè)，總共90頁(yè)。43美國(guó)安然（安達(dá)信）公司案例

畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅當(dāng)前43頁(yè)，總共90頁(yè)。44文化之一：“只能成功”誘人作假在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會(huì)留下來(lái)，指望獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金。這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司過(guò)去的和現(xiàn)在的一些雇員說(shuō)，必須保持安然股價(jià)持續(xù)上升的壓力，誘使高級(jí)管理者在投資和會(huì)計(jì)程序方面冒更大的風(fēng)險(xiǎn)。他們說(shuō)，其結(jié)果就是虛報(bào)收入和隱瞞越來(lái)越多的債務(wù)，從而造成了——用前經(jīng)理瑪格麗特.切科尼的話(huà)來(lái)說(shuō)——“一座用紙牌搭成的房子”。前安然公司石油和天然氣勘探部門(mén)負(fù)責(zé)人福利斯特.霍格倫說(shuō)：“驅(qū)動(dòng)力是一種令人難以置信的愿望，就是要為安然塑造一種非凡的形象，并且使其業(yè)績(jī)記錄不斷上升?！碑?dāng)前44頁(yè)，總共90頁(yè)。45安然的文化：“壓力鍋文化”安然是一個(gè)“煉人場(chǎng)”，那里的經(jīng)理為年歲的增長(zhǎng)而憂(yōu)慮，擔(dān)心上司認(rèn)為他們太弱。有些人還擔(dān)心，對(duì)董事長(zhǎng)最看好的候選人給予的不夠多，可能使自己的事業(yè)前途多劫。有些人甚至從要求他們對(duì)“聯(lián)合之路”組織提供大量捐款的信中嗅出了威脅的味道。前安然公司雇員薩利.文森說(shuō)：“今天你受到了親睞，明天就可能失寵。你知道誰(shuí)得勢(shì)，誰(shuí)失勢(shì)。你希望繼續(xù)與這個(gè)組織聯(lián)系在一起。為此，你肯去做你所能做的一切?！蔽幕喝吮惠p視“只重結(jié)果”當(dāng)前45頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》46組織文化的功能導(dǎo)向功能組織文化的導(dǎo)向功能體現(xiàn)在對(duì)組織整體和組織成員的價(jià)值取向及行為取向所起的引導(dǎo)作用，使之符合組織所確定的目標(biāo)。約束功能組織文化的約束功能是指組織文化對(duì)每個(gè)組織成員的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。凝聚功能組織文化的凝聚功能，是指當(dāng)一種價(jià)值觀被該組織員工共同認(rèn)可之后，它就會(huì)成為一種粘合劑，從各個(gè)方面把其成員團(tuán)結(jié)起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。當(dāng)前46頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》47激勵(lì)功能組織文化的激勵(lì)功能，是指組織文化具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。輻射功能組織文化的輻射功能，是指組織文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在組織內(nèi)發(fā)揮作用，對(duì)本組織員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。調(diào)適功能組織文化的調(diào)適功能，是指組織文化可以幫助新近成員盡快適應(yīng)組織，使自己的價(jià)值觀和組織相匹配。當(dāng)前47頁(yè)，總共90頁(yè)。《管理學(xué)》48第二節(jié)組織文化組織文化的內(nèi)涵組織文化的功能組織文化的塑造當(dāng)前48頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》49組織文化塑造的基本原則以人為中心人是整個(gè)組織中最寶貴的資源和財(cái)富，是組織活動(dòng)的中心和主旋律，人是文化的創(chuàng)造者，文化以人為載體進(jìn)行活動(dòng)。重在領(lǐng)導(dǎo)組織文化的建設(shè)重在領(lǐng)導(dǎo)。凸顯特色一個(gè)組織區(qū)別于另一個(gè)組織的東西在于特色。努力創(chuàng)新組織必須緊密結(jié)合自己的經(jīng)營(yíng)歷史和所具有的特色，以及面臨的國(guó)內(nèi)外環(huán)境及其特點(diǎn)來(lái)創(chuàng)新。贏在執(zhí)行組織文化的建設(shè)關(guān)鍵在于執(zhí)行。當(dāng)前49頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》50組織文化塑造的步驟組織環(huán)境分析對(duì)于組織文化的塑造，首先要進(jìn)行環(huán)境分析，掌握組織的經(jīng)營(yíng)狀況，對(duì)組織中已有的組織價(jià)值觀、組織精神、道德風(fēng)尚、組織形象等等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，判斷出哪些是恰當(dāng)?shù)模男┦遣磺‘?dāng)?shù)?。定位在?jīng)過(guò)以上的分析后，組織基本了解了組織的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這時(shí)就要確立組織價(jià)值觀及整個(gè)組織文化體系。提煉組織的核心價(jià)值觀把隱藏在這些事件中的精神和理念提煉出來(lái)，并進(jìn)行加工整理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)真正支撐組織發(fā)展的深層次的精神和理念，這就是組織的核心價(jià)值觀。當(dāng)前50頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》51企業(yè)形象設(shè)計(jì)（CIS，CorporateIdentitySystem）CIS包含3個(gè)部分，即理念識(shí)別（MindIdentity）、行為識(shí)別（BehaviorIdentity）和視覺(jué)識(shí)別（VisibleIdentity）。參考CIS實(shí)例執(zhí)行組織形象設(shè)計(jì)完成后，就要執(zhí)行，管理者要身體力行、率先垂范，組織成員要努力實(shí)踐。當(dāng)前51頁(yè)，總共90頁(yè)。《管理學(xué)》52組織文化塑造方法教育培訓(xùn)英雄故事典禮儀式主題活動(dòng)語(yǔ)言物質(zhì)象征返回目錄當(dāng)前52頁(yè)，總共90頁(yè)。53CASE：Google公司彩色幽默企業(yè)文化發(fā)生在Google公司的幽默，就像Google公司的標(biāo)志一樣，斑斕多彩。當(dāng)前53頁(yè)，總共90頁(yè)。54第一，CEO教秘書(shū)使用傳真機(jī)。

一位剛到公司上班的秘書(shū)在一臺(tái)傳真機(jī)面前看上去很困惑，這時(shí)候來(lái)了另一位準(zhǔn)備發(fā)傳真的同事，他就耐心地幫助這位秘書(shū)發(fā)了傳真，并教她如何使用這個(gè)復(fù)雜玩意。這位秘書(shū)十分感謝此兄，就問(wèn)他怎么稱(chēng)呼，他說(shuō)自己叫施密特。施密特是Google公司的CEO。在Google公司，每個(gè)人的所有事情都得自己做，包括CEO。當(dāng)前54頁(yè)，總共90頁(yè)。55第二，足不出戶(hù)輕松度過(guò)一個(gè)月。

一位剛加入Google的新員工，由于尚未租到房子，就在公司生活了一個(gè)月。他的生活可爽了。一日三餐自然不用愁，到處都是可以睡覺(jué)的舒服的沙發(fā)，洗澡可以在十分高級(jí)的洗手間完成，鍛煉身體可以去折騰游泳機(jī)和跑步機(jī)，偶爾還可以在鋼琴室里活動(dòng)活動(dòng)手腕，比在自己家里還悠哉。據(jù)說(shuō)他居然做到了一個(gè)月足不出戶(hù)!當(dāng)前55頁(yè)，總共90頁(yè)。56第三，一百英尺之內(nèi)必有食物。

一百英尺之內(nèi)必有食物!這是Google內(nèi)部一條規(guī)矩。一位工程師覺(jué)得并沒(méi)有做到這一點(diǎn)，就量了一下他與最近的食物之間的距離，果真發(fā)現(xiàn)超過(guò)了100英尺，距離是120英尺。于是他幽默地要求后勤部門(mén)改進(jìn)自己的服務(wù)，對(duì)方的回答十分經(jīng)典：你的頭頂就是餐廳，距離你絕對(duì)沒(méi)有超過(guò)100英尺!當(dāng)前56頁(yè)，總共90頁(yè)。57第四、超乎想像的招聘技巧。

如果你是互聯(lián)網(wǎng)上的名人或技術(shù)高手，那么你很有可能已經(jīng)被Google的HR盯上了。他們會(huì)使用一個(gè)小伎倆：每當(dāng)你用Google搜索自己的名字時(shí)，就可能在搜索結(jié)果頁(yè)面上出現(xiàn)一個(gè)小提示――“你愿意加入Google嗎”(DoyouwanttojoinGoogle)。Google曾經(jīng)在通往硅谷的高速公路上打了一個(gè)巨幅廣告牌，上面只有一個(gè)簡(jiǎn)單的題目，很多路過(guò)的工程師可能比較好奇，就會(huì)試圖解答出這個(gè)題目。等解答出這個(gè)題目后，將其答案輸入瀏覽器地址欄，就進(jìn)入了Google公司的招聘頁(yè)面。當(dāng)前57頁(yè)，總共90頁(yè)。58GOOGLE辦公室當(dāng)前58頁(yè)，總共90頁(yè)。59GOOGLE北京辦公室：寵物休息場(chǎng)所當(dāng)前59頁(yè)，總共90頁(yè)。60工程師辦公室當(dāng)前60頁(yè)，總共90頁(yè)。61GOOGLE曼哈頓辦公室當(dāng)前61頁(yè)，總共90頁(yè)。62GOOGLE上海辦公室當(dāng)前62頁(yè)，總共90頁(yè)。63GOOGLE蘇黎世辦公室當(dāng)前63頁(yè)，總共90頁(yè)。64GOOGLE員工個(gè)性簽名墻當(dāng)前64頁(yè)，總共90頁(yè)。65GOOGLE總部辦公室（廚房）當(dāng)前65頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》66第三節(jié)社會(huì)責(zé)任企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的思想淵源企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的發(fā)展歷程企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的意義管理道德當(dāng)前66頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》67企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的思想淵源早在18世紀(jì)中后期英國(guó)完成第一次工業(yè)革命后，現(xiàn)代意義上的企業(yè)就有了充分的發(fā)展，但企業(yè)社會(huì)責(zé)任的觀念還未出現(xiàn)，實(shí)踐中的企業(yè)社會(huì)責(zé)任局限于業(yè)主個(gè)人的道德行為之內(nèi)。到了18世紀(jì)末期，西方企業(yè)的社會(huì)責(zé)任觀開(kāi)始發(fā)生了微妙的變化，表現(xiàn)為小企業(yè)的業(yè)主們經(jīng)常捐助學(xué)校、教堂和窮人。19世紀(jì)中后期企業(yè)制度逐漸完善，勞動(dòng)階層維護(hù)自身權(quán)益的要求不斷高漲加之美國(guó)政府接連出臺(tái)《反托拉斯法》和《消費(fèi)者保護(hù)法》以抑制企業(yè)不良行為，客觀上對(duì)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任提出了新的要求，企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀念的出現(xiàn)成為歷史必然。

當(dāng)前67頁(yè)，總共90頁(yè)。《管理學(xué)》68第三節(jié)社會(huì)責(zé)任企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的思想淵源企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的發(fā)展歷程企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的意義管理道德當(dāng)前68頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》69企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的發(fā)展歷程20世紀(jì)30年代-70年代，贏利至上20世紀(jì)80年代-90年代，關(guān)注環(huán)境20世紀(jì)90年代至今，社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)興起當(dāng)前69頁(yè)，總共90頁(yè)。表3.2聯(lián)合國(guó)的全球契約10大原則當(dāng)前70頁(yè)，總共90頁(yè)。重視企業(yè)責(zé)任會(huì)怎么樣？宜賓五糧液股份有限公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，始終能自覺(jué)履行社會(huì)責(zé)任，不僅獲得了良好的經(jīng)濟(jì)效益，也贏得社會(huì)的廣泛好評(píng)，汶川大地震發(fā)生后，五糧液集團(tuán)捐款7000萬(wàn)元，為災(zāi)區(qū)重建做出了重要貢獻(xiàn)，集團(tuán)還積極參加發(fā)展訂單農(nóng)業(yè)、扶貧工作和各項(xiàng)公益事業(yè)，2008年獲“中華慈善獎(jiǎng)”。在我國(guó)，類(lèi)似五糧液集團(tuán)通過(guò)自覺(jué)履行社會(huì)責(zé)任樹(shù)立形象的企業(yè)越來(lái)越多，出現(xiàn)了像海爾、聯(lián)想、長(zhǎng)虹等一大批優(yōu)勢(shì)企業(yè)，這些企業(yè)通過(guò)自己依法誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)，關(guān)心公益事業(yè)，開(kāi)展扶貧救濟(jì)等活動(dòng)，贏得了社會(huì)和民眾的理解、支持和信任，增加了企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，提高了企業(yè)的社會(huì)美譽(yù)度，樹(shù)立了負(fù)責(zé)任的企業(yè)的良好社會(huì)形象，極大提高了中國(guó)企業(yè)的影響力，進(jìn)而提升了中國(guó)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前71頁(yè)，總共90頁(yè)。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，有利于增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力。據(jù)科恩·羅伯公司研究表明：與那些沒(méi)有參與公益事業(yè)的企業(yè)相比，積極參加公益事業(yè)活動(dòng)的企業(yè)員工對(duì)本企業(yè)價(jià)值觀感到驕傲的員工比例要高出38%。在2002年企業(yè)公民責(zé)任調(diào)查中，該公司在全國(guó)范圍內(nèi)抽樣調(diào)查了1040位具有代表性的成年人，其中有80%的被調(diào)查者說(shuō)：如果他們發(fā)現(xiàn)了該企業(yè)有負(fù)面的公民責(zé)任事件或行為，那么他們會(huì)拒絕為這家企業(yè)工作。當(dāng)前72頁(yè)，總共90頁(yè)。不重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)怎么樣？河北三鹿奶粉集團(tuán)的破產(chǎn)就是一個(gè)慘痛的教訓(xùn)。本來(lái)，三鹿集團(tuán)經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，在消費(fèi)者中已經(jīng)樹(shù)立了較好的形象，其產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率也不斷提升，但是，三鹿集團(tuán)在其產(chǎn)品中添加三聚氰胺制造毒奶粉事件被曝光后，引起社會(huì)的強(qiáng)烈關(guān)注，這種嚴(yán)重的違法行為，即損害了消費(fèi)者的利益，超越了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的道德和法律底線(xiàn)，又自毀了三鹿集團(tuán)的形象，最終被迫宣告破產(chǎn)。當(dāng)前73頁(yè)，總共90頁(yè)。

強(qiáng)迫工人加班不讓工人在工作時(shí)間喝水不會(huì)對(duì)耐克聲譽(yù)產(chǎn)生多少影響，更不會(huì)影響到他們的銷(xiāo)量。？？？耐克公司當(dāng)前74頁(yè)，總共90頁(yè)。一.重視工作機(jī)會(huì)勝過(guò)工作環(huán)境的亞洲勞工不會(huì)產(chǎn)生太多的反應(yīng)二.美國(guó)的消費(fèi)者關(guān)心的也只是能否買(mǎi)到便宜的鞋子耐克公司感覺(jué)只要在法律上自己不是實(shí)施“血汗工廠”的主題，它沒(méi)有從道義上承擔(dān)干預(yù)供應(yīng)商義務(wù)。耐克公司的理由當(dāng)前75頁(yè)，總共90頁(yè)。一.員工開(kāi)始擔(dān)心在給一個(gè)非常不道德的公司打工二.美國(guó)消費(fèi)者也開(kāi)始上街游行，聲稱(chēng)他們不愿買(mǎi)“帶血”的便宜鞋子三.美國(guó)的非政府組織、工會(huì)也紛紛趕來(lái)“湊熱鬧”，借機(jī)要求耐克關(guān)閉在亞洲的工廠。四.反復(fù)角力下的耐克公司作出了理性選擇，開(kāi)啟了耐克公司以提高海外制鞋廠工人工資、關(guān)注和保護(hù)海外制鞋廠工人權(quán)益為標(biāo)志的企業(yè)社會(huì)責(zé)任之路。帶來(lái)的后果當(dāng)前76頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》77第三節(jié)社會(huì)責(zé)任企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的思想淵源企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀的發(fā)展歷程企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的意義管理道德當(dāng)前77頁(yè)，總共90頁(yè)。《管理學(xué)》78企業(yè)社會(huì)責(zé)任的涵義目前國(guó)際上普遍認(rèn)同CSR（Corporatesocialresponsibility）理念企業(yè)在創(chuàng)造利潤(rùn)、對(duì)股東利益負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對(duì)員工、對(duì)社會(huì)和環(huán)境的社會(huì)責(zé)任。世界銀行把企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義為企業(yè)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的關(guān)系、價(jià)值觀、遵紀(jì)守法以及尊重人、社區(qū)和環(huán)境有關(guān)的政策和實(shí)踐的集合。還有一種觀點(diǎn)認(rèn)為所謂“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任”，是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的責(zé)任除了為股東stockholder)追求利潤(rùn)外，也應(yīng)該考慮相關(guān)利益人(stakeholder)，即影響和受影響于企業(yè)行為的各方的利益。當(dāng)前78頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》79廣義上的社會(huì)責(zé)任包括含有社會(huì)利益內(nèi)容的法定責(zé)任和含有社會(huì)利益內(nèi)容的道德責(zé)任。法定的社會(huì)責(zé)任是指由法律、行政法規(guī)明文規(guī)定的企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的對(duì)社會(huì)的責(zé)任。狹義上的社會(huì)責(zé)任僅僅指企業(yè)根據(jù)倫理道德對(duì)社會(huì)承擔(dān)的責(zé)任，也就是道德責(zé)任。當(dāng)前79頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》80這一涵義顯示企業(yè)社會(huì)責(zé)任是多元化的，具體可分為以下六個(gè)主要方面：企業(yè)對(duì)員工的責(zé)任(如員工安全健康、培訓(xùn)等)。企業(yè)對(duì)消費(fèi)者的責(zé)任(如質(zhì)量、誠(chéng)信等)。企業(yè)對(duì)投資者的責(zé)任(如賺取利潤(rùn)、保證企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展等)。企業(yè)的政府責(zé)任(如納稅、履行政府經(jīng)濟(jì)政策等)。企業(yè)社區(qū)責(zé)任(如社團(tuán)和慈善捐贈(zèng)等)。企業(yè)對(duì)環(huán)境的責(zé)任(如環(huán)境保護(hù)、資源循環(huán)利用等)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是更高層次的企業(yè)責(zé)任。社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)與企業(yè)行為所造成的后果有因果關(guān)系。當(dāng)前80頁(yè)，總共90頁(yè)?！豆芾韺W(xué)》81作為企業(yè)的管理者，需要做三件重要事情管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到，其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)其所處的社會(huì)將產(chǎn)生很大影響；而社會(huì)發(fā)展同樣也會(huì)影響其追求企業(yè)成功的能力。作為響應(yīng)，管理者積極管理其世界范圍內(nèi)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境等方面的影響，不僅使其為公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作和企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)好處，而且還使其造福于企業(yè)所在地區(qū)的社會(huì)團(tuán)體。使公司通過(guò)與其