2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測試卷B卷附答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師過關(guān)檢測試卷B卷附答案單選題（共75題）1、（）是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的偏差。A.薪酬管理B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】A2、(2016年11月)（）通常是指員工所獲得的全部報酬。A.收入B.獎勵C.薪金D.工資【答案】A3、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會組織B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A4、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C5、(2015年11月)選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.選拔成本效益=被選中人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.選拔成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】C6、(2018年5月)基于應(yīng)用型學習風格的課程設(shè)計，不適合采用（）。A.案例教學B.角色扮演C.團隊演習D.理論研討【答案】D7、下列關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法，錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A8、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招聘方式是（）A.校園招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人介紹【答案】C9、（）需要確定培訓的內(nèi)容，即員工達到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。A.組織整體層面分析B.個人層面的分析C.組織層面分析D.作業(yè)層面的分析【答案】D10、下列關(guān)于確定績效考評主體要注意的問題，說法不正確的是（）A.必須基于其可以掌握的情況B.對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解C.有助于實現(xiàn)一定的管理目的D.以實際情況為準進行全面的綜合分析【答案】D11、以下關(guān)于培訓評估報告說法錯誤的是（）。A.撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環(huán)節(jié)B.應(yīng)客觀、公正，綜合所有評估意見和觀點C.一般包含培訓背景說明與培訓概況、評估過程說明、評估信息的總結(jié)分析等D.培訓評估報告在上報之前不必召開評估小組會議討論修訂【答案】D12、在培訓方法中，（）主要適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類培訓。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A13、（）是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。A.崗位勞動紀律B.崗位工作規(guī)定C.崗位勞動規(guī)則D.崗位操作法則【答案】C14、（）是指實際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征符合程度。A.效度B.預測C.信度D.內(nèi)容【答案】A15、(2015年11月)以下關(guān)于行為觀察法的表述，不正確的是（）。A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.在量表的結(jié)構(gòu)上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評價者打分【答案】A16、組織整體層面的培訓需求分析，關(guān)鍵要()。A.發(fā)現(xiàn)組織目標和培訓需求之間的聯(lián)系B.組織高層的重視和投入C.對組織外部環(huán)境和內(nèi)部氛圍進行分析D.確認整體是否需要培訓【答案】A17、(2017年5月)確定人工費支出極限的方法，不包括（）。A.成本收益基準法B.勞動分配率基準法C.銷售凈額基準法D.損益分歧點基準法【答案】A18、對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應(yīng)控制在（）不予增加。A.下線B.上線C.基準線D.中位線【答案】A19、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以（）為對象制定的標準。A.人力消耗B.時間消耗C.資源消耗D.一切勞動消耗【答案】A20、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能超過()。A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B21、下列關(guān)于調(diào)解的特點說法不正確的是（）。A.調(diào)解活動強調(diào)群眾的直接參與B.調(diào)解活動沒有群眾的直接參與C.調(diào)解程序完全體現(xiàn)自愿原則D.具有自治性【答案】B22、我國的集體合同體制以（）為主導體制。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.部門集體合同【答案】A23、泰勒模式的特點是以（）為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。A.目標B.過程C.結(jié)果D.態(tài)度【答案】A24、下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯誤的是（）。A.增強了下屬的參與意識和工作的責任感B.減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事C.加強了主管負責記錄員工的工作成果D.員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理【答案】C25、在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.例證研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B26、崗位薪酬體系以（）為核心要素，建立在對崗位的客觀評價基礎(chǔ)之上。A.崗位B.角色C.地位D.部門【答案】A27、工會首席代表由（）擔任或書面委托其他工會代表擔任。A.職工代表B.職工代表大會C.行業(yè)工會主席D.工會主席【答案】D28、結(jié)果主導型的考評方法不太適合對（）工作崗位人員的考評。A.生產(chǎn)性B.事務(wù)性C.操作性D.工作成果可以計量的【答案】B29、下列關(guān)于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權(quán)選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法【答案】B30、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C31、（）應(yīng)當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念。以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。A.績效管理程序設(shè)計B.績效管理方法設(shè)計C.績效管理制度設(shè)計D.績效考評標準設(shè)計【答案】C32、結(jié)果評估的評估時間，一般是在培訓后（）。A.半年或一年B.半年或一年半C.一年D.適當時間【答案】A33、采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟，原因是()A.一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高【答案】A34、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D35、下列選項中不屬于人力資源管理費用的是（）。A.招聘費用B.培訓費用C.勞動爭議處理費用D.人工成本【答案】D36、(2016年5月)人員流向?qū)儆?)要素的評價指標。A.勞動責任B.勞動技能C.勞動強度D.社會心理【答案】A37、職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的（）發(fā)給住院伙食補助費。A.80%B.70%C.60%D.50%【答案】B38、下列選項中不屬于按照勞動爭議主體進行劃分的勞動爭議是（）。A.權(quán)力爭議B.個別爭議C.集體爭議D.團體爭議【答案】A39、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動效率和出勤率來計算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按機器設(shè)備定員B.按比例定員C.按勞動效率定員D.按崗位定員【答案】C40、將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工，是改進過細勞動分工方法中的（）。A.工作連貫法B.輪換工作法C.擴大業(yè)務(wù)法D.充實業(yè)務(wù)法【答案】C41、（2019年5月）讓學員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進行分析討論結(jié)果來處理日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是（）。A.頭腦風暴法B.特別任務(wù)法C.案例分析法D.事件處理法【答案】D42、職工民主管理是一種管理關(guān)系中的（）協(xié)調(diào)。A.縱向B.橫向C.交叉D.傾斜【答案】A43、正確及時地統(tǒng)計產(chǎn)品的（），有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理。A.定額工時B.制度工時C.實耗工時D.停工工時【答案】C44、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質(zhì)C.人格特性D.領(lǐng)導能力【答案】D45、現(xiàn)代人力資源管理從（）看，與傳統(tǒng)的人事管理不同，它更強調(diào)管理的動態(tài)性和組織的整體開發(fā)。A.管理內(nèi)容上B.管理形式上C.管理策略上D.管理方式上【答案】B46、五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（）天。A.6B.7C.8D.10【答案】D47、（2018年11月）以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）。A.崗位的職責和主要內(nèi)容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】B48、明確評估目的時一般需要測評的問題不包括（）。A.培訓目標是否合理B.培訓成本是否合理C.哪些目標沒有達到，需要采取什么樣的補救措施D.培訓是否達到了預期目標【答案】B49、下列關(guān)于權(quán)重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質(zhì)和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結(jié)果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權(quán)重系數(shù)又稱局部加權(quán)【答案】D50、人才交流中心的特點不包括（）。A.一般建有人才資料庫B.針對性強C.適于熱門人才的招聘D.費用低廉【答案】C51、實行單班制還是多班制，主要取決于（）A.企業(yè)大小B.員工人數(shù)C.經(jīng)濟效益D.自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點【答案】D52、下面關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構(gòu)成表達錯誤的是（）。A.基本工資分配制度B.績效工資分配制度C.補充工資分配制度D.福利制度【答案】B53、以下關(guān)于人工成本預算的表述，不正確的是()A.員工醫(yī)療費和失業(yè)保險費屬于工資項目下的子項目B.非獎勵基金的獎金不屬于工資和基金項目下的費用C.在審核下一年度的人工成本預算時，首先要檢查項目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項目和標準涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益【答案】A54、（），是指由國家立法機關(guān)、行政機關(guān)和其授權(quán)的機構(gòu)。通過法定或行政程序制定、發(fā)布的在全國范圍內(nèi)適用的勞動標準A.國家勞動標準B.行業(yè)標準C.管理類勞動標準D.技術(shù)類勞動標準【答案】A55、企業(yè)選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招募方法②確定合適的招聘來源③分析招聘人數(shù)的特點④分析單位的招聘要求A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.④③②①【答案】D56、品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A57、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（）A.符合培訓目標B.培訓師的專業(yè)性C.培訓師的學歷D.培訓師的配合性【答案】C58、情景模擬測試主要用于招聘（）A.中低層管理人員B.中低層技術(shù)人員C.中高層管理人員D.中高層技術(shù)人員【答案】C59、（）薪酬是一種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的新型設(shè)計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A60、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導性B.應(yīng)當注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D61、企業(yè)里最基本的勞動組織形式，我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)是（）。A.車間B.工段C.個人D.作業(yè)組【答案】D62、集體合同中的()規(guī)定了勞動合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則。A.勞動條件標準部分B.一般性規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.其他規(guī)定【答案】B63、（）是指員工從企業(yè)獲取的薪酬組合?！疉.薪酬體系B.薪酬機構(gòu)C.薪酬管理D.薪酬政策【答案】A64、下列選項中不屬于勞動定額過程的是（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹執(zhí)行C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的清算【答案】D65、影響員工個人薪酬水平的因素不包括（）A.勞動績效B.工會的力量C.工作條件D.員工的技能【答案】B66、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()。A.領(lǐng)先原則B.有效原則C.經(jīng)濟原則D.持久原則【答案】B67、在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）。A.“你不介意加班，是嗎”B.“你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎”C.“你在處理這類問題時恐懼嗎”D.“你對這類問題的處理建議是什么”【答案】D68、（）是決定人生成敗、事業(yè)成功的兩大心理因素。A.體格和能力B.體格和人格C.能力與人格D.智商和人格【答案】C69、人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C70、關(guān)于辦事公平公正，正確的說法是（）。A.只要本著公平公正的心處理問題，就能夠做到公平公正B.每個人都有他對公平公正的看法，因此事實上的公平公正是不存在的C.對犯錯誤的當事人做出均等處罰是公平公正的核心D.公平公正是按照原則辦事，處理問題合情合理，不徇私情【答案】D71、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成9人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡【答案】B72、如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實行工資與員工()緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A73、在組織層級中，()工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B74、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數(shù)的（）。A.10％B.20％C.30％D.40％【答案】B75、企業(yè)人工成本總預算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標準C.工資指導線標準D.在職員工人數(shù)【答案】A多選題（共35題）1、績效計劃的主要特征包括()A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.參與和承諾是制定績效計劃的前提C.績效計劃體現(xiàn)了總?cè)蝿?wù)和總體目標D.績效計劃是關(guān)于工作目標和標準的契約E.績效計劃是上級主管對未來的發(fā)展預測【答案】ABD2、薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.設(shè)計理念B.設(shè)計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD3、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是（）。A.定員范圍與用工形式有關(guān)B.定員的對象不包括一般員工C.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率D.勞動定員管理的核心是保持先進合理的定員水平E.合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷【答案】CD4、下列選項中屬于薪酬貨幣形式中直接形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.社會保險E.員工福利【答案】ABC5、評估面試方法的有效性主要從()方面著手。A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對考官表現(xiàn)的綜合評價E.提問的有效性【答案】B6、企業(yè)績效管理系統(tǒng)由（）等多個子系統(tǒng)組成。A.績效管理制度設(shè)計B.績效管理程序設(shè)計C.績效管理工具開發(fā)D.績效管理組織設(shè)計E.管理信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】AB7、培訓前對培訓師的基本要求是（）A.做好準備工作B.決定如何在學員之間分組C.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍D.檢查日程安排，留出余地E.授課技巧培訓【答案】ABCD8、培訓需求分析的調(diào)查與確認包括三個步驟：①提出需求意向；②需求分析；③需求確認。其中，需求分析包括（）。A.組織分析B.排他分析C.人員分析D.需求預測E.因素確認【答案】B9、(2016年5月)下列屬于勞動強度指標的有()。A.工作輪班制度B.體力勞動強度C.勞動緊張程度D.腦力勞動強度E.視覺疲勞程度【答案】ABC10、工傷職工有（）情形的，停止享受工傷保險待遇。A.喪失享受待遇條件的B.拒不接受勞動能力鑒定的C.拒絕治療的D.大吵大鬧的E.對治療有看法的【答案】ABC11、培訓服務(wù)制度條款需要明確的內(nèi)容，包括（）。A.部門經(jīng)理人員的意見B.參加培訓的項目和目的C.培訓服務(wù)協(xié)議簽訂后，方可參加培訓D.培訓申請被批準后，培訓服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)E.根據(jù)個人和組織需要，向培訓管理部門提出申請【答案】ABCD12、影響人力資源創(chuàng)新能力的因素有()A.知識B.天賦C.文化D.性別E.年齡【答案】ABC13、采取間接的崗位信息的優(yōu)缺點是（）。A.節(jié)省時間B.節(jié)約費用C.獲取的信息過于籠統(tǒng)D.獲取的信息過于簡單E.可能影響崗位評價的質(zhì)量【答案】ABCD14、以下關(guān)于勞動法基本原則和調(diào)整勞動關(guān)系具體規(guī)定的說法，正確的有()A.前者的明確性高于后者B.前者的穩(wěn)定性高于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者E.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者【答案】BC15、崗位規(guī)范的內(nèi)容包括（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標準C.崗位工作權(quán)限D(zhuǎn).崗位培訓規(guī)范E.崗位員工規(guī)范【答案】ABD16、勞動紀律的主要內(nèi)容包括（）。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時間規(guī)則【答案】AC17、（2018年11月）在面試過程中，面試考官可以考察應(yīng)聘者（）。A.相關(guān)知識的掌握程度B.判斷、分析問題的能力C.衣著外貌、風度氣質(zhì)D.應(yīng)聘者現(xiàn)場的應(yīng)變能力E.是否符合崗位的要求【答案】ABCD18、崗位評價方法包括（）。A.排列法B.因素比較法C.分類法D.評分法E.成對比較法【答案】ABCD19、（）是確定最低工資標準的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調(diào)查法【答案】CD20、薪酬體系設(shè)計所要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)包括（）。A.潛在勞動B.靜態(tài)勞動C.流動勞動D.凝固勞動E.動態(tài)勞動【答案】ACD21、職業(yè)培訓制度規(guī)定了政府有關(guān)（）。A.規(guī)章制度B.管理權(quán)限C.通用標準D.職業(yè)分類E.職業(yè)技能考核鑒定制度【答案】BCD22、出現(xiàn)（）情況時可以不受修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進行調(diào)整。A.產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動B.工藝方法改變C.設(shè)備或工藝裝置改變D.原材料材質(zhì)、規(guī)格變動E.勞動組織和生產(chǎn)組織變更【答案】ABCD23、培訓效果評估的一般程序包括（）。A.評估目標確定B.評估方案制定C.評估方案實施D.評估工作總結(jié)E.評估結(jié)果反饋【答案】ABCD24、通過觀察，可以收集的培訓效果信息包括（）。A.培訓組織準備工作情況B.培訓實施現(xiàn)場情況C.培訓對象參加情況D.培訓對象反應(yīng)情況E.觀察培訓后一段時間內(nèi)培訓對象的變化【答案】ABCD25、關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，正確的有()A.定員標準通過主觀努力要能夠達到B.為明晰崗位職責，定員時要盡量避免兼職C.定員水平就是各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度D.合理的定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性E.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】ACD26、事件處理法的優(yōu)點包括（）。A.參與性強B.教學方式生動具體C.豐富學員的工作經(jīng)驗D.有利于新員工融入團隊E.改善部門間的合作【答案】AB27、下列關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試的表述，正確的有()。A.要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力B.事先無須做太多的準備C.對面試考官要求不高D.面試具有很大的隨意性E.缺乏統(tǒng)一的標準【答案】ABD28、通過調(diào)查收集到培訓評估的信息包括（）A.培訓師調(diào)查B.培訓需求調(diào)查C.培訓內(nèi)容調(diào)查D.培訓組織調(diào)查E.特殊項目調(diào)查【答案】ABCD29、制定改進工作績效的策略有（）。A.預防性策略B.制止性策略C.正向激勵策略D.負向激勵策略E.組織變革策略【答案】ABCD30、勞動崗位規(guī)范，包括（）等。A.崗位名稱B.崗位職責C.生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定D.上崗標準E.上崗前培訓【答案】ABCD31、事件處理法的適用范圍：（）。A.適宜各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性B.適宜各類員工了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性C.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論聯(lián)系實際的能力D.適宜各類員工培養(yǎng)員工間良好的人際關(guān)系E.適宜各類員工通過自編案例及案例的交流分析，提高學員分析解決問題的能力以及表達、交流能力【答案】ABCD32、培訓中心的工作檔案應(yīng)當包括的內(nèi)容有（）。A.員工的基本情況B.培訓工作的范圍C.如何進行對外培訓D.培訓工作往來單位的檔案E.特殊人才、重點人才、急需人才的培訓情況【答案】BC33、員工溝通程序包括（）。A.形成概念B.信息利用、反饋C.信息傳輸、信息接收D.信息說明、解釋E.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機【答案】ABCD34、在亨利?明茨伯格的理論中，經(jīng)理的決策類角色包括（）A.企業(yè)家B.談判者C.障礙處理者D.發(fā)言人E.資源分配者【答案】ABC35、實施員工滿意度調(diào)查的目的和要求包括（）。A.找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因B.診斷公司潛在的問題C.促進公司與員工之間的溝通和交流D.增加企業(yè)的凝聚力E.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響【答案】ABCD大題（共13題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織：把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化．幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題，華中公司在進行IS09001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導層希望能夠通過培訓加以解決。?公司培訓存在與面臨的問題：?(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如：2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難；部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓叉因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。?(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進夾的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效幫度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。?分析要求：?(1)如何解決中層管理人員的培訓問題??(2)如何解決新進人員的培訓問題??【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞?。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察．然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙．周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之閭有一一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結(jié)合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制定遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓交流會。(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。具體采取以下四個方面的措施：①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解、使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓通過師徒傳授的：方式?？梢约涌煨聠T工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內(nèi)容是技能培訓，公司業(yè)務(wù)流程培訓，生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領(lǐng)悟新員工通過培訓可以更快的開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培諺效果時要注意：收集準確的信息，科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響：彥訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓書加以改進。三、2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。?2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質(zhì)詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應(yīng)聘者身高應(yīng)在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。?請結(jié)合本案例進行評析。?【答案】(1)首先，從以上案例介紹可以看出，本案例屬于用人單位單方解除勞動合同。(2)其次，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，從總的來說，用人單位單方解除勞動合同有兩大類情況，即：①用人單位單方預告解除規(guī)定：《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：a．勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另外安排的工作的；b．勞動者不能適應(yīng)工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能適應(yīng)工作的；C．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。分析：從以上案例介紹可知，該商場解聘于某，不符合上述任何一種情形。②用人單位單方隨時解除規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：a．在試用期間被證明不符合錄用條件的；b．嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；C．嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；d．勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；e．因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；四、(5)2012年10月，l9歲的趙某從農(nóng)村來到某經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，經(jīng)朋友介紹到某機械公司當了一名沖壓工。2014年10月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，當?shù)厝肆Y源和社會保障部門認定了趙某的工傷。2015年3月趙某治療終結(jié)后，被當?shù)厝肆Y源和社會保障部門指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四級。身為農(nóng)民工的趙某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)趙某的要求是否有法律依據(jù)?(6分)(2)根據(jù)法律規(guī)定，趙某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇?(12分)【答案】答案：(1)趙某的要求中部分是有法律依據(jù)的。(2分)趙某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)；趙某要求支付安家費沒有法律的依據(jù)，不予以支持(因趙某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；趙某要求一次性支付58萬元撫恤金是無法律依據(jù)的。(4分)(2)因工負傷被鑒定為四級，應(yīng)退出生產(chǎn)崗位，保留勞動關(guān)系。(2分)發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件；按月發(fā)給傷殘補助金，趙某為四級工傷，撫恤金標準為本人工資的75%，退休后轉(zhuǎn)養(yǎng)老保險，按比例支付，直到死亡；發(fā)給一次性傷殘補助金，趙某為四級工傷，可得到21個月工資的傷殘補助金；患病按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負擔的部分有困難時，由工傷保險基金酌情補助。(10分)五、江西赫本莘家電有限責任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責任公司在進行ISO9001認證前后已進行了多年的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導層希望能夠通過培訓加以解決。公司培訓存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?(2)如何解決新進人員的培訓問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：①采用適當?shù)呐嘤柗绞?。因為MBA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓效率也比較高。③采取公共培訓和專業(yè)培訓相結(jié)合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員，因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們制遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內(nèi)容是技能培訓、公司業(yè)務(wù)流程培訓、生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓可以更快地開展工作。④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學地整理和分析培訓效果信息；及時進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。六、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。（1）這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？（2）試設(shè)計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設(shè)備銷售業(yè)務(wù)員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的提成比例遠遠高于小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員，這導致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標設(shè)計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。七、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?。然而，隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟?【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系八、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。九、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非常科學和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質(zhì)疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結(jié)果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結(jié)，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進行日常決策的能力。?(2)培養(yǎng)責任感?？冃гu估是一項從公司總體戰(zhàn)略著眼，本著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工和整體進行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責任感是有效實施的必要條件。?(3)掌握績效評估的技巧和方法。一個完整的績效評估系統(tǒng)，會涉及許多種評估方法，以及相應(yīng)的評估技巧。通過培訓，使管理者能制訂出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。例如，可以設(shè)計三級評估體系，即被考核人進行自我考核和由直接領(lǐng)導進行評估的同時，又受到績效評估委員會的審核和監(jiān)督，并且整個執(zhí)行過程是一個被考核人始終與上級領(lǐng)導相互溝通，上下級之間相互交換意見的過程。這保證了評估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導的評估結(jié)果欠公平或偏離事實時，績效評估委員會可通過審核監(jiān)督來進行調(diào)整。?績效評估是一件復雜和細化的工作，所以許多管理者和員工認為評估過于繁瑣，耽誤工作時間。而事實上，如果績效評估系統(tǒng)運行了2～3個周期以后，考評雙方會發(fā)現(xiàn)通過上下級之間的業(yè)績目標合作，可以實現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指導，可實現(xiàn)管理者對部屬的工作指導；通過溝通，可以找出工作中的優(yōu)點、差距，有效確定改進方向和措施?？冃гu估使管理工作變得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實現(xiàn)?？冃гu估實踐對管理者和員工也會產(chǎn)生重大影響。?答題要求：?(1)該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個問題，你認為A公司的績效考核工作主要存在什么問題??(2)如何改進A公司的績效考核工作??【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對績效系統(tǒng)認識不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對員工進行迅速、合理和真實的評估。②員工對績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員工認為績效評估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。此外員工之間經(jīng)常因職責不明而產(chǎn)生摩擦。③在實行績效評估系統(tǒng)前，沒有培養(yǎng)員工的責任感，致使員工的個人目標和企業(yè)發(fā)展方向無法統(tǒng)一，績效評估系統(tǒng)在實施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝通。在績效考評過程中，因管理者沒有和員工進行有效溝通，導致員工經(jīng)常認為結(jié)果不公平，并認為自己沒有得到上級的重視和尊敬。(2)A公司績效考評工作改進的辦法主要有：①加強培訓工作。使管理者和員工了解績效評估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們明白，通過評估，對其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會起到更有效的推動作用。管理者和員工不應(yīng)把實施績效評估系統(tǒng)看作一種負擔，而應(yīng)當看作一種先進的管理方式。還可以建立績效評估申訴制度。②培養(yǎng)員工的責任感。鼓勵他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展方向統(tǒng)一起來，提高他們對公司的榮譽感和忠誠度。③加強溝通工作。有效的溝通可以消除上下級之間的意見不合，促進績效評估的公平，同時還可以促進員工積極的投入到績效考評系統(tǒng)中來。④提高考評人員的考評技巧和方法。考評者需提高以下技巧：準確制定出部屬的工作要項和工作目標；了解績效評估方法、程序和評估標準；如何做績效評估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進計劃；如何實施對部屬的輔導。(3)有關(guān)人員的培訓在績效考核工作中的意義①通過對員工培訓，讓員工了解績效評估系統(tǒng)的意義，知道績效評估將給自己帶來的益處，使他們主動參與到績效考評中來。并積極與上級溝通，糾正考核中不合理的地方，促進考核系統(tǒng)的完善，保證考核結(jié)果的公平性。②通過對管理人員進行培訓，讓他們改變觀念，認識到實施績效評估系統(tǒng)不是一種負擔，而是一種先進的管理方式；提高他們的考評技巧和方法，更加公平、有效的對員工進行考核；管理人員還能給員工做模范作用，他們可以促進績效評估思想在員工中的普及。一十、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻，希望公司能夠盡快推進薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應(yīng)當做好哪些具體的準備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進行再設(shè)計時，應(yīng)當做好以下準備工作：（1）明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標、產(chǎn)品的市場定位等；②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素；③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施；④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查