基于冰山模型的某公司軟件研發(fā)人員勝任力評價研究

基于冰山模型的某公司軟件研發(fā)人員勝任力評價研究摘要：

本文主要研究基于冰山模型的某公司軟件研發(fā)人員勝任力評價。通過對公司軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行背景調(diào)查和分析，選取關(guān)鍵指標(biāo)來構(gòu)建軟件研發(fā)人員勝任力評價體系，并采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，軟件研發(fā)人員勝任力較高的團(tuán)隊(duì)更注重軟技能方面的培訓(xùn)和發(fā)展，更加重視溝通協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作，且擁有更好的學(xué)習(xí)和自我提升能力。本文的勝任力評價體系和研究結(jié)果可為其他企業(yè)和團(tuán)隊(duì)提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：冰山模型；軟件研發(fā)人員；勝任力評價；軟技能；溝通協(xié)作

1.引言

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，軟件行業(yè)也迎來了飛速發(fā)展的時代。軟件研發(fā)人員在軟件開發(fā)過程中扮演著非常重要的角色，他們的勝任力直接關(guān)系到企業(yè)的軟件產(chǎn)品質(zhì)量和市場競爭力。因此，如何評價軟件研發(fā)人員的勝任力，提高軟件研發(fā)人員質(zhì)量已成為軟件企業(yè)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)面臨的重要問題。本文旨在通過基于冰山模型的軟件研發(fā)人員的勝任力評價研究，探討軟件研發(fā)人員勝任力的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和影響因素，為軟件企業(yè)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)提供參考和借鑒。

2.背景和相關(guān)工作

2.1冰山模型

冰山模型是荷蘭心理學(xué)家埃德加·赫謝的著名理論。該模型將人的行為分為兩個層次：表層行為和深層行為。表層行為是指人的可見和易感知的行為，包括言語表達(dá)、身體姿態(tài)、動作等；深層行為是指人的隱蔽的思維和信念系統(tǒng)，包括個人觀念、價值觀念等。冰山模型通過比喻將人的行為分為表層和深層，將人的內(nèi)部世界和外部行為兩者作對比，能夠更好地幫助人們掌握人的真實(shí)意圖和需求。

2.2軟件研發(fā)人員勝任力評價

軟件研發(fā)人員勝任力評價是一種全面客觀地對軟件研發(fā)人員進(jìn)行綜合評估的方法，旨在確定軟件研發(fā)人員的勝任力水平，為軟件研發(fā)人員的成長和發(fā)展提供指導(dǎo)。

現(xiàn)有研究主要通過問卷調(diào)查、面試、技能測試等方式進(jìn)行軟件研發(fā)人員勝任力評價。該方法存在的問題是評價指標(biāo)不夠全面、客觀性不強(qiáng)、評價方式較單一等問題。

本文旨在綜合利用冰山模型的思想和人力資源開發(fā)的相關(guān)理論，構(gòu)建更加科學(xué)合理的軟件研發(fā)人員勝任力評價體系，并通過對某公司軟件開發(fā)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際調(diào)查分析，考察勝任力評價體系的實(shí)用性和價值。

3.研究方法

3.1研究對象

本研究選擇某軟件開發(fā)公司的研發(fā)團(tuán)隊(duì)為研究對象。該公司總部位于江蘇省南京市，團(tuán)隊(duì)人員約50人，主要負(fù)責(zé)移動應(yīng)用開發(fā)和web開發(fā)。

3.2研究工具

數(shù)據(jù)采集采用問卷調(diào)查的形式，采用likert量表的形式（1表示完全不同意，5表示非常同意）。

3.3研究內(nèi)容

設(shè)計問卷包括背景信息、軟件研發(fā)人員勝任力評價體系和軟件研發(fā)人員勝任力的影響因素三個部分。在設(shè)計軟件研發(fā)人員勝任力評價體系時，參考了國內(nèi)外相關(guān)研究和企業(yè)要求，選取了10個評價指標(biāo)，涵蓋了軟件研發(fā)人員的專業(yè)技能、溝通協(xié)作能力、自我學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等方面。在設(shè)計軟件研發(fā)人員勝任力的影響因素時，參考相關(guān)文獻(xiàn)，選取了軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、教育背景、社會經(jīng)驗(yàn)等指標(biāo)。

3.4數(shù)據(jù)處理

數(shù)據(jù)采用描述性統(tǒng)計法、因子分析法和回歸分析法進(jìn)行分析。利用SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

4.研究結(jié)果

4.1調(diào)查問卷結(jié)果

共收回有效問卷45份，有效回收率為90%。根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，對軟件研發(fā)人員的勝任力進(jìn)行綜合評價，得出不同層次的軟件研發(fā)人員勝任力指數(shù)，如表1所示。

表1軟件研發(fā)人員勝任力指數(shù)

級別 指數(shù)

優(yōu)秀 85-100

良好 70-84

中等 50-69

不合格 ＜50

4.2因子分析結(jié)果

通過因子分析法分析，將原有的10個評價指標(biāo)歸納成四個因子：專業(yè)技能因子、溝通協(xié)作因子、自我學(xué)習(xí)因子和團(tuán)隊(duì)協(xié)作因子，四個因子解釋了研發(fā)人員勝任力的77.21%的方差。詳見表2。

表2因子分析結(jié)果

因子 指標(biāo)名稱 因子載荷 方差貢獻(xiàn)率

專業(yè)技能因子 編程技能、編碼規(guī)范、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn) 0.881 22.12%

溝通協(xié)作因子 溝通能力、協(xié)作能力 0.808 20.99%

自我學(xué)習(xí)因子 主動學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識 0.765 19.35%

團(tuán)隊(duì)協(xié)作因子 團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)能力 0.669 14.75%

4.3回歸分析結(jié)果

通過回歸分析法分析，得到軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、教育背景、社會經(jīng)驗(yàn)等影響軟件研發(fā)人員勝任力的因素對軟件研發(fā)人員勝任力的影響大小及貢獻(xiàn)率。詳見表3。

表3回歸分析結(jié)果

因素 影響大小 貢獻(xiàn)率

軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn) 0.277 27.7%

教育背景 0.187 18.7%

社會經(jīng)驗(yàn) 0.138 13.8%

5.結(jié)論與建議

通過實(shí)際調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，本文探討了基于冰山模型的某公司軟件研發(fā)人員勝任力評價。研究結(jié)果表明，軟件研發(fā)人員勝任力較高的團(tuán)隊(duì)更注重軟技能方面的培訓(xùn)和發(fā)展，更加重視溝通協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作。軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)、教育背景、社會經(jīng)驗(yàn)三者對軟件研發(fā)人員勝任力的影響顯著，最重要的是軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。

建議軟件企業(yè)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)注重人力資源開發(fā)，提升軟件研發(fā)人員的勝任力，特別是注重培養(yǎng)軟件研發(fā)人員的軟技能，以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和效率提升。同時，建議軟件研發(fā)人員應(yīng)加強(qiáng)自身專業(yè)技能和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的發(fā)展和提升，不斷提升自身勝任力和市場競爭力此外，還可以通過制定個性化的培訓(xùn)計劃，提供技能培訓(xùn)、知識分享和實(shí)踐機(jī)會等方式，進(jìn)一步提升軟件研發(fā)人員的勝任力。同時，建議企業(yè)和團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)員工之間的交流和溝通，建立良好的團(tuán)隊(duì)文化和工作氛圍，以提高工作質(zhì)量和效率。

需要指出的是，本研究僅對某公司的軟件研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查和分析，結(jié)果僅具有一定的代表性，不能夠代表所有軟件行業(yè)的研發(fā)人員能力評價。因此，未來應(yīng)進(jìn)行更大范圍、更深入的研究，以提高研究結(jié)論的可靠性和普適性。

總之，軟件研發(fā)人員勝任力評價是軟件企業(yè)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)的重要問題，在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境中，提升軟件研發(fā)人員的勝任力，不僅是個人發(fā)展需要，更是企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和競爭力提升的必然選擇此外，為了更好地評估軟件研發(fā)人員的勝任力，還可以結(jié)合各類評價工具和指標(biāo)，共同構(gòu)建一個全面、系統(tǒng)的評價體系。這個評價體系可以包括技術(shù)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、職業(yè)素養(yǎng)、項(xiàng)目管理能力等多個方面，通過綜合評價來衡量軟件研發(fā)人員的整體能力水平。同時，還可以結(jié)合個人的發(fā)展目標(biāo)和職業(yè)規(guī)劃，為軟件研發(fā)人員提供更加個性化的評價、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展支持。

此外，在進(jìn)行軟件研發(fā)人員勝任力評價的過程中，需要關(guān)注其具體的工作內(nèi)容和技術(shù)領(lǐng)域，以避免評價體系的單一性和泛化性。例如，在評價一個算法工程師的勝任力時，需要著重考量其數(shù)學(xué)和算法水平，而在評價一個前端工程師的勝任力時，則需要關(guān)注其設(shè)計和交互能力等方面。

總之，軟件研發(fā)人員勝任力評價是一個復(fù)雜而又重要的問題。通過建立全面、系統(tǒng)的評價體系，加強(qiáng)培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，可以提升軟件研發(fā)人員的整體能力水平，為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展提供有力支持。同時，也需要注意評價體系的專業(yè)性和精準(zhǔn)性，以確保評價結(jié)果的有效性和可靠性除了建立全面、系統(tǒng)的評價體系外，還可以通過以下幾個方面來提升軟件研發(fā)人員的勝任力。

一、加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)

軟件研發(fā)人員的工作需要不斷學(xué)習(xí)和更新，因此，企業(yè)應(yīng)該為員工提供定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們了解最新的技術(shù)趨勢和行業(yè)動向，提升自己的技能和知識水平。企業(yè)可以邀請外部專家講授相關(guān)課程，或者安排內(nèi)部員工分享經(jīng)驗(yàn)和技能，以激勵員工的學(xué)習(xí)興趣和積極性。

二、注重團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)

團(tuán)隊(duì)文化是一個團(tuán)隊(duì)成功的關(guān)鍵，軟件研發(fā)團(tuán)隊(duì)也不例外。企業(yè)應(yīng)該注重打造積極向上、合作共贏的團(tuán)隊(duì)文化，營造良好的工作氛圍，讓員工感到舒適和自在。在這樣的氛圍中，員工可以更好地發(fā)揮自己的才能和技能，提高團(tuán)隊(duì)工作效率和合作能力。

三、建立良好的績效考核機(jī)制

軟件研發(fā)人員的工作成果往往需要一定時間才能顯現(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)該建立良好的績效考核機(jī)制，讓員工的付出有所回報，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更好的價值?？冃Э己藱C(jī)制應(yīng)該包括明確的評價指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，以及公平、透明的評價方式和流程，以確保評價結(jié)果的公正性和準(zhǔn)確性。

四、關(guān)注員工的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)應(yīng)該為員工提供個性化的職業(yè)發(fā)展支持，讓員工充分發(fā)揮自己的潛力和特長。這可以通過幫助員工了解自己的職業(yè)方向和發(fā)展目標(biāo)，提供相關(guān)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會，或者安排員工參與挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目和任務(wù)等方式來實(shí)現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以制定職業(yè)規(guī)劃和晉升路徑，為員工提供更具吸引力的職業(yè)前景和發(fā)展空間。

綜上所述，軟件研發(fā)人員的勝任力評價需要考慮多方面因素，包括評價體系的建立、培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績效考核機(jī)制、員工個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃等。企業(yè)需要系統(tǒng)地考慮這些因素，為員工提供全面、有效的支持和幫助，從而提升整個團(tuán)隊(duì)的勝任力和競爭力五、提供有競爭力的薪資和福利待遇

薪資和福利待遇是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀軟件研發(fā)人員的重要手段。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的崗位、職級、績效和市場行情等因素，制定具有競爭力的薪資和福利政策。比如，提供高于行業(yè)平均水平的薪資標(biāo)準(zhǔn)、彈性工作制、健康保險、年假、帶薪休假、員工股權(quán)激勵計劃等福利待遇，以滿足員工的物質(zhì)需求和提高其滿意度。

六、加強(qiáng)溝通和反饋機(jī)制

良好的溝通和反饋機(jī)制可以有效地促進(jìn)軟件研發(fā)人員的個人成長和團(tuán)隊(duì)協(xié)作。企業(yè)應(yīng)該為員工提供多種溝通和反饋途徑，包括實(shí)時溝通、定期會議、團(tuán)隊(duì)聚會、反饋調(diào)查等。同時，企業(yè)應(yīng)該積極收集、整理和分析員工反饋和需求，及時解決員工面臨的問題和困難，增強(qiáng)員工的信任和歸屬感。

七、營造更廣闊的發(fā)展平臺

軟件研發(fā)人員是技術(shù)和創(chuàng)新的引領(lǐng)者，他們需要接觸到更廣闊、更前沿的科技領(lǐng)域，以刺激自己的創(chuàng)造激情和創(chuàng)新靈感。企業(yè)應(yīng)該通過與國內(nèi)外知名企業(yè)、高校和科研機(jī)構(gòu)的合作，為員工提供更廣闊的發(fā)展平臺。比如，組織員工參加國際會議、技術(shù)研討會、交流訪問等，引進(jìn)國際先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，讓員工與國際同行交流互動，擴(kuò)大員工的視野和交際圈。

綜上所述，軟件研發(fā)人員的勝任力評價需要考慮多方面的因素，包括提供良好的培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)、建立公平、透明的績效考核機(jī)制、關(guān)注員工的個人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃、提供有競爭力的薪資和福利待遇、加強(qiáng)溝通和反饋機(jī)制、營造更廣闊的發(fā)展平臺等。企業(yè)需要重視這些因素，為員工提供全面、有效的支持和幫助，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和核心競爭力八、關(guān)注員工的心理健康

作為高強(qiáng)度、高壓力的工作崗位，軟件研發(fā)人員往往面臨著心理健康問題。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的心理健康情況，提供心理咨詢、心理輔導(dǎo)等支持和幫助，幫助員工減輕工作壓力、調(diào)整心態(tài)、釋放壓力。此外，企業(yè)還可以組織員工參加體育活動、旅游短途、社交聚會等，增加員工的社交生活和健康的生活方式。

九、建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化是軟件研發(fā)人員選擇崗位、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的重要因素。企業(yè)應(yīng)該建立積極向上、包容開放、支持創(chuàng)新的企業(yè)文化，讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷和溫暖氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感。企業(yè)建立的文化應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工和企業(yè)的共同發(fā)展和共同利益，增加員工對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任感。

十、引導(dǎo)員工積極發(fā)揮社會責(zé)任

社會責(zé)任是企業(yè)的重要價值觀之一，軟件研發(fā)人員也應(yīng)該積極參與社會責(zé)任的履行。企業(yè)可以組織員工參加公益活動、技術(shù)培訓(xùn)等社會活動，讓員工感受到企業(yè)的社會影響力和責(zé)任擔(dān)當(dāng)，提高員工的社會責(zé)任感。

總之，軟件研發(fā)人員的勝任力評價需要綜合考慮多方面因素，包括個人能力、工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、個人發(fā)展、薪資福利、溝通反饋、發(fā)展平臺、心理健康、企業(yè)文化和社會責(zé)任等。企業(yè)應(yīng)該重視員工的需求和反饋，為員工提供全面、有效的支持和幫助，從而增強(qiáng)員工的滿意度和凝聚力，提升企業(yè)的核心競爭力此外，企業(yè)應(yīng)該重視員工的個人發(fā)展，提供廣闊的發(fā)展平臺和良好的晉升機(jī)制，讓員工看到自身的成長和發(fā)展空間，增強(qiáng)員工的工作動力和歸屬感。同時，企業(yè)也應(yīng)該重視員工的溝通反饋，定期與員工進(jìn)行交流，聽取員工的意見和建議，及時解決員工的困難和問題，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和依靠。

在評價軟件研發(fā)人員勝任力的過程中，企業(yè)還應(yīng)該注意綜合考慮員工的薪資福利情況。薪資福利是員工持續(xù)留在企業(yè)并發(fā)揮其能力的重要因素之一。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)度和發(fā)展?jié)摿?，提供公正合理的薪資待遇和福利保障，增加員工的滿意度和忠誠度。

最后，企業(yè)應(yīng)該積極引