經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬

經(jīng)濟(jì)師中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)模擬10A.決定人行為的方向，即選擇作出什么行為人力資源管理的基礎(chǔ)是。A.人力資源規(guī)劃3.人事法規(guī)政策的調(diào)整對象是。A.行政管理關(guān)系4.如果在某工資率下，勞動(dòng)需求者可獲得任意數(shù)量的勞動(dòng)力，那么此時(shí)勞動(dòng)力A.缺乏彈性5.經(jīng)濟(jì)學(xué)家把所有參加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人的理想目標(biāo)設(shè)定為。A.個(gè)人價(jià)值最大化A.15日7.工作特性模式中工作的核心維度不包括。A.任務(wù)的完整性8.可以采取高基本薪酬加低傭金或獎(jiǎng)金的銷售職位是。A.保險(xiǎn)銷售員A.企業(yè)付酬原則A.均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升C下列招聘來源不屬于外部來源的是A.競爭對手或其他公司的參數(shù)包括特征因素和。A.物質(zhì)因素等級(jí)是。A.4~5級(jí)B.10~15級(jí)C.30~50級(jí)D.50~80級(jí)方的要A.低A.員工投入的多樣性求成就A.權(quán)力需要要來源于。源管理活動(dòng)的效果進(jìn)行量化評估正確的做法是。A.盡量使用主觀性指標(biāo)每個(gè)人的。1.績效反饋的最終目的是。A.使員工了解自身績效水平A.堡壘型.是指人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿。A.需要24.按職能劃分的組織形式起源于法國的組織理論專家在其經(jīng)營的煤礦公司擔(dān)任總經(jīng)理時(shí)所建立的組織結(jié)構(gòu)形式。A.韋伯是指個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好程度。6.方格理論認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是。A.彈性效應(yīng)28.我國基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定。職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的。A.1%30.人們迫于團(tuán)體壓力，作出非理性的選擇，這描述的模型是A.經(jīng)濟(jì)理性模型是不超過。A.5年C.10年32.勞動(dòng)合同的解除。33.對表情的知覺可以劃分為三類，即。A.面部表情知覺，內(nèi)心活動(dòng)；身段表情知覺。A.組織規(guī)劃35.現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)理論是。A.片面的36.薪資結(jié)構(gòu)線的橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)分別是。A.職務(wù)評價(jià)分?jǐn)?shù)A.職業(yè)38.在決定工作特性模式的五個(gè)維度中，賦予員工責(zé)任感的維度是。A.任務(wù)的完整性人”這句話反映的是社會(huì)知覺效應(yīng)中的。A.社會(huì)刻板印象40.期望理論的提出者是。A.麥克里蘭能力。A.技術(shù)43.我國勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)。A.必須訂立口頭協(xié)議動(dòng)合同的變化。A.主體45.是指勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利或義務(wù)而產(chǎn)生的糾紛。A.勞動(dòng)合同A.7A.2A.責(zé)任心49.效率工資是指A.企業(yè)所支付的工資水平高于市場通行的工資率水平50.團(tuán)隊(duì)績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者特性與情景因素是否搭配，這一觀點(diǎn)屬于領(lǐng)導(dǎo)的A.物質(zhì)理論會(huì)出現(xiàn)的問題有。A.工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清有關(guān)勞動(dòng)合同解除程序的規(guī)定包括。A.時(shí)間限制3.廣義的生產(chǎn)技術(shù)包括：物理布局、技術(shù)要求、監(jiān)控系．統(tǒng)、工作任務(wù)的模糊A.人際關(guān)系4.以下屬于激勵(lì)因素的有。A.獎(jiǎng)金5.人事行政法律關(guān)系的客體包括。A.干部身份外部激勵(lì)，下列說法正確的有A.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升的激勵(lì)方式屬內(nèi)部激勵(lì)C7.計(jì)時(shí)制的重要形式包括。A.羅恩制8.事業(yè)單位工作人員的考核，實(shí)行。A.領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合10.研究表明，政府的最低工資立法對收入分配的不平等程度有可能會(huì)同時(shí)產(chǎn)A.壓縮效應(yīng)A.采用雙重職業(yè)途徑12.人力資源培訓(xùn)開發(fā)說明書列出了個(gè)體為成功地完成工作任務(wù)應(yīng)具備的能力A.知識(shí)A.理論知識(shí)期，可能會(huì)對家庭的勞動(dòng)力供給產(chǎn)生。A.貧苦效應(yīng)本原則是。A.詳細(xì)評論因素有。A.知覺者力資源管理的特點(diǎn)的說法正確的有。A.把員工視為被管理和控制的工具和管理幅度的關(guān)系的說法正確的有。A.二者呈反比的數(shù)量關(guān)系易出現(xiàn)一些個(gè)體決策時(shí)沒有的現(xiàn)象，即。A.群體極化0.勞動(dòng)法律體系中的骨干法有。A.促進(jìn)就業(yè)法A.莫頓2.以下對于薪酬公平性地描述正確的有。A.外部公平是指員工所獲得的薪酬比得上其他公司完成相似工作的員工的薪酬3.低工作高關(guān)系結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是。A.富于支持行為4.有關(guān)勞動(dòng)力多樣性給組織帶來的不利影響的說法正確的有。A.不適應(yīng)于強(qiáng)調(diào)技術(shù)協(xié)作的組織5.有關(guān)組織文化的類型的說法正確的有。A.學(xué)院6.工作分析的基本術(shù)語有。A.職業(yè)7.社會(huì)保險(xiǎn)法的作用主要表現(xiàn)在。A.維護(hù)社會(huì)秩序的穩(wěn)定8.我國醫(yī)療保險(xiǎn)制度的基本思路是。A.基本水平9.勞動(dòng)保障行政處罰方式有。30.對分配公正而言，組織人力資源策略的制定應(yīng)當(dāng)注意的問題有。A.人們對分配公正的知覺是復(fù)雜的問題C影響的的，小王最近離開了武漢一家電腦公司，而去了深圳一家電腦公司，原因是他對A.外部公平小王的離職表明。A.薪酬方案對于員工的工作態(tài)度有很大影響C勵(lì)員工提高生產(chǎn)率3.影響薪酬的主要因素有。A.組織4.每個(gè)組織的高層管理者之所以對薪酬給予密切關(guān)注，主要原因是因?yàn)楣胶螦.提高工作業(yè)績5.下列對薪酬方案的設(shè)計(jì)有影響的因素有。A.通貨膨脹率小劉是武漢電腦城一家軟件開發(fā)公司人力資源部的培訓(xùn)開發(fā)專員，他預(yù)見到人力資源培訓(xùn)開發(fā)的基本目的，是通過來幫助組織達(dá)到經(jīng)營和發(fā)展的目標(biāo)A.提高員工的工資7.該公司的這種人力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃最主要是體現(xiàn)了人力資源培訓(xùn)開發(fā)的下A.經(jīng)常性8.在決定是否派這幾名年輕工作人員到國外學(xué)習(xí)時(shí)，公司需計(jì)算三方面的凈價(jià)A.這幾名年輕工作人員去國外學(xué)習(xí)的支出C9.該公司董事長之所以采納了這一建議，是因?yàn)椤BSC的人力資源培訓(xùn)開發(fā)部門，它的主要職能有。A.分析和明確公司和各類職位、各級(jí)各類人員的人力資源培訓(xùn)開發(fā)需要A.與該公司同行的其他公司人力資源培訓(xùn)開發(fā)的需求A.經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析力資源培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃時(shí)，必須。14.人力資源培訓(xùn)開發(fā)說明書中必須列出個(gè)體為成功地完成工作任務(wù)應(yīng)具備的能力或特性包括。A.績效標(biāo)準(zhǔn)力資源培訓(xùn)開發(fā)的人員，除