廣州華凌電器銷售公司績(jī)效考核手冊(cè)

華凌集團(tuán)績(jī)效考核手冊(cè)廣州華凌電器銷售公司分冊(cè) 第二章績(jī)效考核內(nèi)容......................................................62．1績(jī)效考核體系綜述...................................................62．2業(yè)績(jī)考核...........................................................72．1．1總述...........................................................7 第三章績(jī)效考核實(shí)施.....................................................143．1績(jī)效考核人培訓(xùn)....................................................143．2績(jī)效考核實(shí)施過程.................................................14 153．2．3年度績(jī)效考核工作實(shí)施........................................163．3績(jī)效考核偏差的避免...............................................17第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用.................................................184．1績(jī)效考核結(jié)果.....................................................18第五章績(jī)效考核制度修訂.................................................185．1績(jī)效考核修訂內(nèi)容..................................................185．2績(jī)效考核修訂程序..................................................19第六章績(jī)效考核申訴.....................................................206．1申訴條件..........................................................206．2申訴形式..........................................................206．3申訴處理..........................................................20第八章附則..............................................................21附表1:績(jī)效考核方案意見表...............................................22附表2：績(jī)效考核申訴表...................................................23第一章總則第一條績(jī)效考核目的內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激第二條績(jī)效考核用途為員工的薪酬決策提供依據(jù)；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。第三條績(jī)效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；核人的綜合狀況，不溯考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替第四條績(jī)效考核時(shí)間安排公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核；日的第一天起計(jì)算，連續(xù)5個(gè)工作日；月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；第五條考核與薪酬委員會(huì)組成副主任(負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行)：人力資源部部長(zhǎng)；成員：公司其它高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理；主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其部門成對(duì)其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展；為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第六條考核與薪酬委員會(huì)職能成立考核與薪酬委員會(huì)是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展；況可能存在的矛盾，從績(jī)效考核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作以確保績(jī)效考核工作公5績(jī)效考核人和被考核人第七條績(jī)效考核人部門經(jīng)理的主要績(jī)效考核人是考核與薪酬委員會(huì)和公司分管高織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地第八條被考核人為公司部門經(jīng)理，但若部門經(jīng)理有以下情況者，不參月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天(包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗)的員工不參與本月度考核；缺崗)的員工不參與本季度考核；缺崗)的員工不參與本年度考核。表一：考核關(guān)系表年年Σ月KPI計(jì)劃度度滿意業(yè)績(jī)度考核人公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核與薪酬委員會(huì)部門內(nèi)主管能力態(tài)度季業(yè)績(jī)?cè)聞澅豢己巳瞬块T經(jīng)理注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；第九條本考核體系適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。第二章績(jī)效考核內(nèi)容1績(jī)效考核體系綜述第十條績(jī)效考核體系定義績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第十一條績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)華凌空調(diào)績(jī)效考核體系包括以下六個(gè)方面：月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力,對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；部門業(yè)績(jī)，衡量部門每季度及年度計(jì)劃完成情況。在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，選取不同的組合：表二：華凌空調(diào)考核體系構(gòu)成年年度ΣΣ門業(yè)績(jī)劃●KPI●部門滿意度●能力態(tài)度季度月計(jì)部門業(yè)部門滿劃績(jī)意度●●●被考人門經(jīng)理月第十二條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容；KPI(KeyProcessIndication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗第十三條KPI確定方法KPI生重大影響，二是；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目根據(jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)(包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面)重新確定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。第十四條硬指標(biāo)與軟指標(biāo)KPI標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效；硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)第十五條硬指標(biāo)特點(diǎn)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效第十六條軟指標(biāo)特點(diǎn)考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。第十七條選擇KPI的原則原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。第十八條華凌電器公司KPI考核體系介紹大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂；KPI工作完成情況考核目的為了突出績(jī)效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況做出評(píng)估。具體包括針對(duì)部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核、季度和年度部門工作業(yè)績(jī)考核。第二十條月工作計(jì)劃完成情況考核月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核其工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門季度業(yè)績(jī)考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；完成后，部門經(jīng)理與公司主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本人本月工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃內(nèi)容確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，反饋回被考核人本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一織對(duì)部門經(jīng)理工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出管理人員月考核結(jié)果一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交被考核人本人。第二十一條季度部門業(yè)績(jī)考核季度部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門季度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，填寫完成后，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反部門經(jīng)理本人。在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)門季度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行考核，得出部門經(jīng)理季計(jì)劃考部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)=*第一個(gè)月月計(jì)劃考核分+*第二個(gè)月月計(jì)劃考核分+*本季度季計(jì)劃考核分第二十二條季度部門滿意度考核季度部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，各部門對(duì)人力資源部的部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會(huì)主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理。第二十三條年度部門業(yè)績(jī)考核年度部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門年度工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦經(jīng)理在本年1月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》，，部門經(jīng)理與公司分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本部門本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。經(jīng)雙方對(duì)計(jì)劃本身確認(rèn)無誤后，雙方簽字認(rèn)可，計(jì)劃書一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回部門在規(guī)定的考核時(shí)間由人力資源部統(tǒng)一組織對(duì)部門年度部門經(jīng)理在一年中四個(gè)季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。年度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)=+*第一季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)*第二季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)*第三季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)*第四季度季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)*本年度年計(jì)劃考核分第二十四條能力態(tài)度考核備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作主動(dòng)性和責(zé)任心等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)列入；2．3．2能力態(tài)度指標(biāo)體系第二十五條部門經(jīng)理能力態(tài)度指標(biāo)體系部門經(jīng)理的能力態(tài)度將由公司分管領(lǐng)導(dǎo)、考核與薪酬委員會(huì)成員、部門內(nèi)主管從三個(gè)不同方面綜合評(píng)價(jià)；公司分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為計(jì)劃和執(zhí)行能力、推斷/決策能力、準(zhǔn)確性、效率、責(zé)任心、創(chuàng)新能力、溝通能力、主動(dòng)性、靈活性、專業(yè)知識(shí)和技能，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為15%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、10%、5%、10%；考核與薪酬委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理的能力態(tài)度考核指標(biāo)分別為敏感性、解決問題/矛盾、溝通能力、創(chuàng)新能力、主動(dòng)性、責(zé)任心、10%、10%、20%、10%、5%；詳情參看《廣州華凌電器銷售公司經(jīng)理層能力/態(tài)度考核表》。2．3．3能力態(tài)度考核方式第二十六條能力態(tài)度考核方式對(duì)被考核人進(jìn)行能力態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等級(jí)說明，并通過相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的得分；項(xiàng)指標(biāo)均按百分制打分，通過將項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)；指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定；2．4考核內(nèi)容權(quán)重分配第二十七條績(jī)效考核中權(quán)重的確定方法：權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，2003年華凌空調(diào)公司工作業(yè)績(jī)、工作能力態(tài)度建議權(quán)重分配如表三：考核內(nèi)容權(quán)重表度度KPI40%態(tài)度年Σ門業(yè)績(jī)劃度部門滿40%季門業(yè)績(jī)?cè)聞澅豢既碎T經(jīng)理管理人員月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)只由管理人部門經(jīng)理季度績(jī)效考核：部門經(jīng)理季度績(jī)效考核分中，季度業(yè)；部門經(jīng)理年度績(jī)效考核：部門經(jīng)理年度績(jī)效考核分中，年度業(yè)績(jī)第三章績(jī)效考核實(shí)施第二十八條考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第二十九條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通流。第三十條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)容包括：績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3．2績(jī)效考核實(shí)施過程3．2．1月度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十一條月度績(jī)效考核人員，主要考核內(nèi)容為月度計(jì)劃的第三十二條公司管理人員月度績(jī)效考核流程由被考核人在本考核期(全年初始期)期初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表(月度)》，填寫內(nèi)容為本月計(jì)劃內(nèi)容部分，考核人和被考核人對(duì)此確認(rèn)后同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表(月度)》；填寫內(nèi)容為上期的計(jì)劃總結(jié)和本期計(jì)劃安排；考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn)行考評(píng)，填寫評(píng)估意見并簽名；人力資源部將部門經(jīng)理考核表收齊后交公司總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽部存檔；人力資源部統(tǒng)一將考核表復(fù)印件反饋回考核人本人。3．2．2季度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十三條季度績(jī)效考核季度績(jī)效考核的對(duì)象為公司部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的季度績(jī)效考核由部門季度業(yè)績(jī)考核(季度計(jì)劃的完成狀況)和部門滿意度考核兩部分組成；季度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)；第三十四條公司部門經(jīng)理季度績(jī)效考核流程被考核人在本考核期(全年初始期)期初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表(季度)》；薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；在下一考核期期初，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，會(huì)上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門上一季度工作計(jì)劃的完成情況以及本季度季度工作計(jì)劃；薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理季計(jì)劃考核分將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)審核后歸檔同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3．2．3年度績(jī)效考核工作實(shí)施第三十五條年度績(jī)效考核年度績(jī)效考核的對(duì)象為公司部門經(jīng)理；部門經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度業(yè)績(jī)考核(年度計(jì)劃的完成狀況)、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和線長(zhǎng)年益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；年度績(jī)效考核結(jié)果是公司管理人員升遷、流動(dòng)、培訓(xùn)等的依據(jù)；第三十六條公司部門經(jīng)理年度績(jī)效考核流程被考核人在本考核期之前填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表考核與薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，集體討論各部門經(jīng)理的年度工理代表考核人與被考核人同時(shí)簽名，簽名生效后計(jì)劃書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反饋回被考核人本人，此項(xiàng)工作在考核期開始之前結(jié)束；在考核期期末，部門經(jīng)理填寫《部門經(jīng)理工作計(jì)劃及考核表(年薪酬委員會(huì)召開工作會(huì)議，會(huì)上各部門負(fù)責(zé)人陳述本部門考核與薪酬委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔，同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3．3績(jī)效考核偏差的避免第三十七條如何避免考核偏差提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開；應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧；通過建立績(jī)效考核申訴機(jī)制，考核與薪酬委員會(huì)可以通過了解員考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。第四章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用4．1績(jī)效考核結(jié)果內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分?？?jī)效考核分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù),具體發(fā)放辦法參見第三十九條部門經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為五級(jí)：S、A、B、等級(jí)等級(jí)比例(名)25111的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；2)考核結(jié)果作為部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見《華凌空調(diào)設(shè)備有限公司薪酬管理制度績(jī)效考核的人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例4)考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核與薪酬委員會(huì)內(nèi)公示所有考核結(jié)果。第五章績(jī)效考核制度修訂效考核修訂內(nèi)容第四十條績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：KPI核流程；工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分效考核修訂程序第四十一條績(jī)效考核修訂形式若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；第四十二條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告(格式見附表1)，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。第四十三條修訂議案的受理受理：在修訂期