人才引進(jìn)實施方案

人才引進(jìn)實施方案第1篇：引進(jìn)人才工作實施方案引進(jìn)人才工作實施方案圍繞我區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的總體目標(biāo)，根據(jù)我區(qū)發(fā)展優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)和培育新興產(chǎn)業(yè)過程中對產(chǎn)業(yè)升級、科技創(chuàng)新、學(xué)科建設(shè)、技術(shù)開發(fā)等的人才需求，始終把加強(qiáng)高技能人才培養(yǎng)作為提升企業(yè)核心競爭力的重要手段之一，不斷更新觀念，創(chuàng)新思路，營造環(huán)境，搭建平臺，有計劃、有重點、有針對性地引進(jìn)各類人才。積極探索高技能人才多元化的激勵機(jī)制，全面推進(jìn)高技能人才隊伍建設(shè)。企業(yè)發(fā)展，人才先行，通過鋁業(yè)園區(qū)、重大項目等載體和平臺建設(shè)，加大人才資金投入力度，有效整合區(qū)域資源，發(fā)揮整體優(yōu)勢，實施“人才特區(qū)”政策，不斷創(chuàng)新工作機(jī)制，營造良好環(huán)境，吸引和聚集一大批海內(nèi)外高層次人才創(chuàng)業(yè)和工作。一、我區(qū)人才資源現(xiàn)狀：目前我區(qū)高層次人才總量偏少，素質(zhì)偏低。人才市場建設(shè)滯后，市場機(jī)制難以發(fā)揮作用。人才觀念淡薄，許多企業(yè)對人才尤其是高層次人才的重要性認(rèn)識不足，甚至有誤區(qū)。滿足現(xiàn)狀，認(rèn)為高層次人才不如低級工好用、好管理，認(rèn)為資金比人才還重要。在這樣一種人才認(rèn)識誤區(qū)的情況下，看不到人才的重要性、人才的效應(yīng)、人才的貢獻(xiàn)，是影響我市高層次人才隊伍建設(shè)的一個重要原因。人才工資待遇低，人才培訓(xùn)機(jī)制不健全。近年來除了教育、衛(wèi)生和建筑業(yè)高層次人才的繼續(xù)教育培訓(xùn)比較正常外，其他一些行業(yè)、企業(yè)對高層次人才的繼續(xù)教育培訓(xùn)很少；人才優(yōu)惠政策滯后，尤其是吸納人才優(yōu)惠政策和人才激勵措施尚未健全。即使一些人才政策出臺，對人才的吸引力不強(qiáng)，效益不明顯；創(chuàng)新能力不強(qiáng)。主要體現(xiàn)在企業(yè)的自主創(chuàng)新、自主研發(fā)能力差，企業(yè)自主研發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)、核心技術(shù)產(chǎn)品少，高新技術(shù)產(chǎn)品、產(chǎn)值在工業(yè)發(fā)展中主導(dǎo)作用不夠明顯。二、抓高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)的具體措施按照科學(xué)發(fā)展觀要求，圍繞我區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總體布局和趨勢，著力解決經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)和入駐企業(yè)迫切需要解決的招商引資人才和復(fù)合型管理高層次人才總量匱乏，創(chuàng)新能力不強(qiáng)等問題，結(jié)合我區(qū)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)對高層次人才的需求，堅持體制創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新和工作創(chuàng)新，采取重點培養(yǎng)、重點保障的措施，大力引進(jìn)和加快培養(yǎng)一批高層次復(fù)合型經(jīng)營管理人才和創(chuàng)新型專業(yè)技術(shù)人才，充分發(fā)揮高層次人才隊伍的輻射、引領(lǐng)帶動作用。今后一個時期，經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)需要重點引進(jìn)和培養(yǎng)懂市場、精業(yè)務(wù)，會招商引資人才和復(fù)合型管理人才，入駐骨干企業(yè)需要引進(jìn)具有帶頭示范作用的高層次經(jīng)營管理人才和技術(shù)研發(fā)人才。采取招錄、調(diào)入、聘用等方式，把具有較高學(xué)歷的，具有豐富實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗的人才引進(jìn)和重點培養(yǎng)。在引進(jìn)高層次人才的同時，加大對企業(yè)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)力度，將引進(jìn)人才與用好現(xiàn)有人才有機(jī)的統(tǒng)一起來。同時以主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，以發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為重心，整體人才開發(fā)引進(jìn)的目標(biāo)是：1、全面提高員工的文化、科技素質(zhì)。所有企業(yè)員工文化水平要達(dá)到高中以上，其中具有大學(xué)文化水平的達(dá)到30%以上；2、具有高、中級職稱的科技人才和管理人才達(dá)到員工總數(shù)的10%以上；3、培養(yǎng)造就有研發(fā)能力、自主創(chuàng)新能力的高科技領(lǐng)軍人才，要達(dá)到員工總數(shù)的5%以上。為了實現(xiàn)上述人才目標(biāo)，我們要大量引進(jìn)高層次科技人才，下大力氣培養(yǎng)造就本土科技人才，還要培訓(xùn)一大批掌握熟練技術(shù)的崗位技能人才，真正形成強(qiáng)大的企業(yè)人才群，以提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展。三、主要方法和措施建立完善人才激勵和保障機(jī)制。1、以培養(yǎng)科技人才、經(jīng)營管理人才為主體，建立多途徑的培訓(xùn)機(jī)制。根據(jù)我區(qū)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)基地的發(fā)展需要，與各大學(xué)院聯(lián)系，從員工中挑選具有高中畢業(yè)文化程度的學(xué)員，通過全國成人統(tǒng)一考試錄取，學(xué)習(xí)化工、機(jī)械、管理等相關(guān)專業(yè)，使其成為企業(yè)生產(chǎn)骨干。2、以吸引高層次科技人才為重點，建立靈活的引進(jìn)人才機(jī)制。修訂和完善經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)招商引資獎勵辦法，對招商引資人才根據(jù)其在招商引資過程中發(fā)揮的作用，引進(jìn)項目的規(guī)模水平，以及實際到位金額給予獎勵。3、以建立和完善收入分配制度為保障，穩(wěn)住和用好人才。加大人才培養(yǎng)力度。一是組織人才培訓(xùn)，做好“三抓”；抓政治理論學(xué)習(xí)，抓業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，抓學(xué)歷教育。讓現(xiàn)有人才綜合素質(zhì)在本職崗位上有新的提升。二是組織掛職鍛煉。積極聯(lián)絡(luò)相關(guān)單位，請有識之士來開發(fā)區(qū)掛職鍛煉和交流，為開發(fā)區(qū)的工作帶來新的活力。三是實行動態(tài)管理。對引進(jìn)的人才實行滾動培養(yǎng)、動態(tài)管理，由開發(fā)區(qū)會同有關(guān)部門組織專門人員按照競爭、擇優(yōu)的原則，對引進(jìn)的人才進(jìn)行考核評價，對評估不能勝任工作的，要進(jìn)行適時調(diào)整。拓寬人才引進(jìn)渠道。積極組織企業(yè)舉辦和參加市人才市場招聘活動，以市人事人才網(wǎng)為平臺開發(fā)建立人才信息庫，人才供需信息庫，開通網(wǎng)上人才信息、交流、招聘功能，開展網(wǎng)上招聘活動。加快引進(jìn)專業(yè)人才，特別是五大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)急需的與有色金屬工業(yè)相關(guān)的采礦、冶煉專業(yè)人員，與裝備制造業(yè)相關(guān)的機(jī)械加工等專業(yè)人員等。用好用活現(xiàn)有人才。加快經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展，要堅持人才結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)動態(tài)匹配原則。緊緊圍繞開發(fā)區(qū)有色金屬工業(yè)、裝備制造業(yè)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、新能源產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代物流業(yè)等五大主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)建設(shè)整合人才資源，盤活現(xiàn)有人才。要把重點產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)與院校人才開發(fā)培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合起來。鼓勵現(xiàn)有人才向重點產(chǎn)業(yè)流動，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員深入重點產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中搞技術(shù)兼職服務(wù)，引導(dǎo)優(yōu)秀畢業(yè)生到重點產(chǎn)業(yè)的企業(yè)中就業(yè)，推動重點產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。四、更新觀念，創(chuàng)新人才工作思路思想是行動的指南。要倡導(dǎo)人才正確流動必須在思想上樹立人才觀，不斷更新人才工作思路和思想觀念。一是要樹立大人才觀和人才流動觀。要破除限制人才流動的障礙，堅持不唯身份、不唯學(xué)歷、不唯職稱，重在創(chuàng)新，重在發(fā)展的需要；要打破行政關(guān)系、地域限制等壁壘。要進(jìn)一步解放思想，轉(zhuǎn)換觀念，破解工作中的難題，探討新的人才流動機(jī)制，營造良好的人才成長、流動、使用氛圍。二是要創(chuàng)新人才管理工作思路。做好人才工作，思路決定出路。首先要確立人才資源是第一資源的思路，克服見物不見人和重使用輕培養(yǎng)的傾向。要廣納賢才、知人善任，既重視有所成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；才培養(yǎng)使用要講投入產(chǎn)出，講效益。對人才培養(yǎng)的投入，是收益最大的投入。人才資源的浪費(fèi)，是最大的浪費(fèi)。要按照全面發(fā)展的要求，提高人才自身的思想道德素養(yǎng)和科學(xué)文化素質(zhì)，充分發(fā)揮人才的主觀能動性和創(chuàng)造精神。五、2012年度具體人才引進(jìn)、培養(yǎng)實施方案1、在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上制定切實可行的人才引進(jìn)方案。2、組織企業(yè)與所需各類人才或人才聚集區(qū)對接。為企業(yè)和開發(fā)區(qū)各局辦引進(jìn)人才牽線搭橋。3、組織骨干企業(yè)的經(jīng)營管理人才到先進(jìn)地區(qū)創(chuàng)新型現(xiàn)代化企業(yè)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗。4、定期組織開發(fā)區(qū)現(xiàn)有人員及企業(yè)經(jīng)營管理者參加知識更新培訓(xùn)。5、依托市委黨校這一教育基地，組織人員參加各類培訓(xùn)。6、年底做好人才引進(jìn)工作的總結(jié)。督促對引進(jìn)人才各項政策措施的落實。東河區(qū)經(jīng)濟(jì)商務(wù)和信息化局第2篇：人才引進(jìn)方案人才引進(jìn)方案摘要：企業(yè)做到有效引進(jìn)人才，尤其是引進(jìn)合適的高級人才，是企業(yè)老板與人才管理工作者所追求的。其實，引才并無定規(guī)可循，因為，企業(yè)是千差萬別的，企業(yè)的老板或企業(yè)的文化也是千姿百態(tài)的，而高級人才們更是個個與眾不同。面對如此多的不同，需要尋找適合不同企業(yè)、不同人才的引才策略。本文從人才引進(jìn)中的誤區(qū)、人才引進(jìn)有妙招兩個方面進(jìn)行了闡述并給出了針對電子商務(wù)人才引進(jìn)的建議、針對企劃人才引進(jìn)的建議以及針對財務(wù)人才引進(jìn)的建議。（按住CTRL并單擊鼠標(biāo)以跟蹤鏈接）關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)；電子商務(wù)；解決一、人才引進(jìn)中的誤區(qū)1.守株待兔不可取有些企業(yè)的引才工作持之以恒，往往幾個月、半年甚至是一年當(dāng)中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什么呢？”按照常理，想得到高級人才，又坐在原地等著人才自己來，無異于“守株待兔”，同時也表明企業(yè)對所需要的人才沒有較好地了解，人才資源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高級人才“自投羅網(wǎng)”，實際上等于企業(yè)把自己的不良管理顯現(xiàn)給世人看，招聘者的頭昂得越高，丑就露得越大。2伯樂相馬非索馬在企業(yè)家和老板們深感人才難得的今天，一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設(shè)定一個“人才圖”：性別、年齡，學(xué)歷、學(xué)位，專業(yè)、畢業(yè)院校，職稱，戶籍，工作經(jīng)驗、同行業(yè)或同等職位經(jīng)驗、本地工作經(jīng)驗，資格證書、職業(yè)證書，普通話水平、外語水平、粵語水平、電腦應(yīng)用水平，口頭表達(dá)能力、書面表達(dá)能力、組織能力、溝通能力、專業(yè)能力，某種特殊關(guān)系，品質(zhì)要求、儀態(tài)1或形象要求，MBA、政府機(jī)關(guān)或留學(xué)背景要求等。一般職位往往要求至少七八項以上條件，職位越高要求越多，最高的竟有20多項條件。伯樂相馬，而不是伯樂“索”馬，一個“相”字才把伯樂和馬聯(lián)系起來。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高、體長、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬，恐怕千里馬早已屈死馬廄了，那么伯樂也就不是如今的“伯樂”了。企業(yè)招聘人才，關(guān)鍵也是“相”才，而不是“索”才。如果按圖“索”才，那么古時的孔子、孟子、諸葛亮、關(guān)羽、張飛等可能都算不上人才，當(dāng)今的蓋茨、李嘉誠、張瑞敏、倪潤峰、李東生、王石等也會落選，沒有哪個人才一出生就是為某個企業(yè)量身定做的，就好像沒有哪個企業(yè)一成立就是為某個人才量身定做的一樣。3、葉公好龍龍嚇公許多企業(yè)老板，他們對人才的熱愛只停留在口頭上。他們很矛盾，沒有人才難以成大事，這一點他們很清楚。但當(dāng)他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時，又開始害怕人才。因為人才這條“真龍”一般具有如下特征：（1）有個性，不隨聲附和，不趨炎附勢，不溜須拍馬。所以有些老板就覺得，企業(yè)有了另一種聲音，自己的權(quán)威受到了挑戰(zhàn)，進(jìn)而排斥，直到所有的精英離開。（2）他們需要一定的權(quán)力。用人不疑，用他，就給他獨(dú)立的權(quán)力。而很多老板不愿意放權(quán)，名義上給了經(jīng)理的位置，卻要有很多的束縛，擔(dān)心“真龍”會興風(fēng)作浪。沒有人才可用是痛苦的，而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才，才導(dǎo)致不敢放手大膽地用才，最終成了“葉公”。4、獵頭不懂獵才技即使從1994年開始算起，中國的獵頭行業(yè)也不過只有十幾年的歷史。雖然只是短短十幾年，獵頭行業(yè)卻已歷盡風(fēng)雨。中國人對獵頭行業(yè)的認(rèn)識從“無知”到了“習(xí)以為?！?，中國社會的發(fā)展程度快，人們對“獵頭”這個新興行業(yè)的接受程度也很快，不過獵頭真正在中國得到認(rèn)可還是最近兩三年的事。到這個階段，一些高層職位通過通常意義上的招聘已經(jīng)招不到人了，只有通過獵頭來招人才。自1996、1997年以來，很多人意識到獵頭這一塊有錢可賺，從而出現(xiàn)了一大批新興的獵頭公司，可惜這種“魚龍混雜”的局面帶來的卻是整個市場的混亂。如獵頭服務(wù)費(fèi)被一壓再壓，這個行業(yè)的人變得沒有專業(yè)精神，獵頭服務(wù)演變成了“給客戶資料”的單項操作，還有現(xiàn)在的獵頭公司，基本上是“什么賺錢做什么”，市場也是一片狼藉。5、人才市場菜場化人才市場的舉辦在過去的近10年中，為企業(yè)和人才的雙向選擇提供了溝通平臺。而今天的人才市場越來越失去活力，越來越?jīng)]有吸引力，越來越給人以菜市場和大賣場的感覺。人才交流市場十年一貫制的面孔，缺乏創(chuàng)意的安排，擠成一團(tuán)的應(yīng)聘等，使其效率大幅度下降。一般來說，一年一度的春秋兩次大型人才交流會的成功率能達(dá)到10％已非常不錯，意向率能達(dá)到30％也就屬于比較高的了，而平時雙休日的交流會效果更要大打折扣了。價廉物不美已成共識，各企業(yè)在談到交流會的價格時莫不稱道：“便宜、便宜，沒有比交流會更便宜的價格了?！笔聦嵣显S多交流會已是微利或無利，甚至是虧本。在目前的各種形式招聘中，人才交流會的價格是最低的。一位人才招聘者說道：“耗錢不多，但效果差，耽誤時間?！?、上轎扎耳更盲目中國民間有一個風(fēng)俗，就是女子出嫁時，要戴耳環(huán)。有一個女子，等到上婆家迎親的花轎時，才發(fā)現(xiàn)自己的耳環(huán)眼還沒有扎，更不要說戴耳環(huán)了，于是馬上扎耳環(huán)眼。這一民間笑話卻在當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的人才引進(jìn)方面重演。盲目搶人才—不管本企業(yè)的實際需求究竟如何，先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的極大浪費(fèi)。長此以往，會影響企業(yè)在人力資源市場的口碑，并影響企業(yè)品牌形象。7、同行相挖沒商量如何實現(xiàn)短平快的人才隊伍建設(shè)呢？一個字：挖！其實，企業(yè)重視從外面挖人，無可厚非，但對為什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司內(nèi)部有沒有現(xiàn)成的或可培養(yǎng)提拔的“替代品”等問題沒有考慮清楚。二、人才引進(jìn)有妙招1、七大引才觀念（1）從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變意味著需要支持企業(yè)總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)，需要與公司的長期人才資源規(guī)劃配套。例如，通過內(nèi)部招聘系統(tǒng)來培養(yǎng)接班人、增強(qiáng)公司的凝聚力，發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。招聘體系確立以人才資源部為主要組織協(xié)調(diào)者，以部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力，從而體現(xiàn)招聘是人才資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為己所用的第一關(guān)。（2）從被動到主動的轉(zhuǎn)變要將招聘的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，轉(zhuǎn)向積極主動地通過各種渠道途徑進(jìn)行對人才的主動爭奪。（3）從應(yīng)急到儲備的轉(zhuǎn)變面對戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢，人才資源管理者必須有站得高、望得遠(yuǎn)的眼界，清楚地認(rèn)識和解決“先有人才后有業(yè)務(wù)，還是先有業(yè)務(wù)后有人才”的人力資源悖論。不能再停留在出現(xiàn)缺口再來應(yīng)急的低層次人才運(yùn)作上，要高度重視內(nèi)部復(fù)合型人才、重點培訓(xùn)人才以及人才的內(nèi)部選拔，也要重視從外部提前引進(jìn)戰(zhàn)略性人才、管理型人才的儲備。（4）從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變面對市場競爭的壓力，必須使內(nèi)部人才資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，使其充滿活力，毫不懈怠。因此，需要強(qiáng)化人才資源的市場化意識，從階段性招聘、零碎招聘的狀態(tài)上轉(zhuǎn)變思維，樹立“我們永遠(yuǎn)在引才”的觀念，建立確保天天都在引才的招募制度。（5）從強(qiáng)調(diào)忠誠度到與協(xié)作式人才合作的轉(zhuǎn)變整合天下人才資源為己所用的態(tài)度就意味著企業(yè)與人才之間的合作形式更廣泛，這也是戰(zhàn)略發(fā)展的現(xiàn)實需要。在風(fēng)險可控的情況下應(yīng)當(dāng)積極轉(zhuǎn)變觀念，可以開展與外部人才協(xié)作式的合作，如獨(dú)立董事、外部專家會員會、外部管理顧問等人才的引進(jìn)與合作等。（6）從法律契約到心理契約的轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源管理者應(yīng)當(dāng)在引才時，將人才與企業(yè)的關(guān)系從法律契約的層面提升到心理契約的高度。在強(qiáng)勢的文化指導(dǎo)下，強(qiáng)化哲學(xué)和核心價值觀在引才環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn)，不僅在引才環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價值觀碰撞，選擇認(rèn)可、接受和適合文化的人才。（7）從專業(yè)技能到綜合素質(zhì)的轉(zhuǎn)變哲學(xué)中通才與專才的人才資源決策觀為引才提供了直接的指導(dǎo)思想，人才資源管理者應(yīng)當(dāng)切實將這一思想落實到招聘制度中，在招聘各個崗位人才的時候不能停留在只注重專業(yè)技能上，而應(yīng)更多地關(guān)注應(yīng)聘者是否具備良好的綜合素質(zhì)與能力，應(yīng)更多地關(guān)注那些通過一定時間的培養(yǎng)能夠成為技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干的復(fù)合型人才，要綜合判斷應(yīng)聘者的潛力。2、人才規(guī)劃先行企業(yè)人才規(guī)劃是避免人才盲目引進(jìn)與應(yīng)急人才招聘的基礎(chǔ)。人才規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，診斷企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人才資源需求和供給狀況來分析和估計，對企業(yè)的崗位編制、人員合理配置、員工教育培訓(xùn)、人才資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人才資源的職能性規(guī)劃。人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃需求分析實施步驟和方法如下：（1）根據(jù)公司現(xiàn)在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進(jìn)行職務(wù)描述，明確每個員工的責(zé)、權(quán)、利。（2）建立完善的人才配置資源制度是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件。（3）建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導(dǎo)致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況。（4）建立合理完善的薪酬績效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情。（5）建立、完善培訓(xùn)規(guī)劃體系，人力資源培訓(xùn)計劃的目的是培養(yǎng)人才。（6）制定招聘計劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘。主要從儲備人才、技術(shù)人5才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃。（7）規(guī)范企業(yè)人才資源管理，建立一套關(guān)于人才招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退等的科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序。3、巧引休克人才人才引進(jìn)吃“休克魚”理論，是我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡導(dǎo)致的特殊現(xiàn)象。發(fā)展不均衡引來了沿海地區(qū)人才的大量匱乏，而內(nèi)地落后地區(qū)和一些老工業(yè)基地又面臨人才“相對過?！钡木置?，吃“休克魚”就是經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快地區(qū)的企業(yè)吸引經(jīng)濟(jì)發(fā)展較慢地區(qū)的人才。企業(yè)吃“休克魚”，首先必須已經(jīng)建立了成功的管理模式及優(yōu)良的企業(yè)文化，這樣才能盡快地使這些“休克魚”起死回生，重現(xiàn)生機(jī)，發(fā)揮巨大作用；其次，不能吃“死魚”，“死魚”即庸才，就是企業(yè)必須具備完善的人才評價體系，掌握人才測評標(biāo)準(zhǔn)，切勿把“死魚”當(dāng)“休克魚”引入企業(yè)?！靶菘唆~”被激活后，企業(yè)從中收到了良好的效益，首先擺脫了和同行惡性爭奪有限專業(yè)人才的怪圈，降低了人力成本，同時也減少了等待人才的時間成本。這些人才在企業(yè)中茁壯地成長，與企業(yè)風(fēng)雨同舟、榮辱與共，他們必將以樸實的情感和滿腔熱情回報企業(yè)。4、“小廟”招“大和尚”人才具有流動性，并且是按市場規(guī)律進(jìn)行流動。作為中小型企業(yè)這樣的“小廟”，如何引進(jìn)高級人才“大和尚”呢？人才是企業(yè)發(fā)展的瓶頸，很多企業(yè)老板覺得自己是小公司，請不來高手，因此只好一邊繼續(xù)自己的小作坊式操作一邊嘆氣。其實，在自己還是小作坊的時候就請來高手，才是公司發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。從某種意義上說，有多大的魚，才會有多大的池塘。當(dāng)管理者真正重視人才并設(shè)身處地為對方著想的時候，就不愁請不到、留不住人才，也就不愁公司沒有長足的發(fā)展。5、網(wǎng)上引才創(chuàng)新在最快的時間內(nèi)為空缺的工作職位找到最合適的人選，是當(dāng)今每一位招聘者所面臨的挑戰(zhàn)。隨著越來越多的公司開始利用互聯(lián)網(wǎng)搜尋人才，只需在網(wǎng)上公布職位招聘廣告，就可找到合適的人才。5.1影響招聘效果的幾個因素（1）最中意的人選可能不在找工作。簡歷上網(wǎng)只不過是想試試其搶手程度，6即“投石問路”，他并不在乎能否找到一份真正的工作，這樣就有可能使招聘“眾里尋他千百度”之后空喜一場。（2）求職的隨意性太強(qiáng)，加大了人才配置的難度。只需要點擊鼠標(biāo)就可以很輕松地將簡歷發(fā)給幾百家企業(yè)，求職者的廣種薄收、“多角戀愛”，使得一些有意求才的企業(yè)無所適從。（3）網(wǎng)絡(luò)招聘本身有優(yōu)有劣，影響到招聘效果。網(wǎng)絡(luò)招聘并不是簡單地把招聘信息搬上網(wǎng)就了事了。除了必須具備必要的技術(shù)實力外，還必須對人力資源有深刻的理解，有較強(qiáng)的市場策劃推廣能力，吸引更多的應(yīng)聘者。5.2優(yōu)秀招聘網(wǎng)站的考察要素目前，國內(nèi)從事在線招聘的機(jī)構(gòu)還基本沒有商業(yè)化，網(wǎng)絡(luò)招聘還是比較傳統(tǒng)的網(wǎng)站招聘，因此，選擇合適的招聘是國內(nèi)公司引進(jìn)人才的重要渠道。從總體上講，選擇優(yōu)秀的招聘網(wǎng)站需從以下三個方面考察：（1）是否擁有良好的信譽(yù)。信譽(yù)是招聘網(wǎng)站的生存之本。（2）強(qiáng)大的功能。雖然各人才網(wǎng)站功能目前都大同小異，但某些網(wǎng)站一些個性化設(shè)置顯得很有活力。例如，浙江某人才網(wǎng)能夠提供與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)完全吻合的企業(yè)職位庫管理系統(tǒng)，為企業(yè)人事部門提供最為方便的職位管理解決方案、招聘廣告自動投放管理系統(tǒng)等。（3）優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在客戶提出招聘需求時，招聘網(wǎng)站要根據(jù)客戶的具體情況提供適用的招聘組合，幫助客戶用最小的成本達(dá)到最大的效果。三、針對電子商務(wù)人才引進(jìn)的建議隨著互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)銷售的興起，新型的營銷模式帶動了對新型電子商務(wù)人才的需求，越來越多的公司在啟動電子商務(wù)項目的同時，也存在著不知道引進(jìn)什么樣的人才才能把本公司的項目操作起來的問題。筆者根據(jù)多年的電子商務(wù)營銷實戰(zhàn)經(jīng)歷，給即將開展電子商務(wù)或已經(jīng)開始電子商務(wù)營銷模式的公司提出以下實戰(zhàn)知識參考：1、電子商務(wù)切忌引進(jìn)理論者一個公司在引進(jìn)電子商務(wù)人才的時候，應(yīng)側(cè)重衡量這個人才對電子商務(wù)的實戰(zhàn)操作能力，而不是只會講理論的人才，否則，將會使你的項目遙遙無期。2、電子商務(wù)人才是營銷和新技術(shù)的復(fù)合型人才電子商務(wù)是營銷能力和互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)工具操作能力相結(jié)合的復(fù)合型高科技營銷技能，現(xiàn)在很多大學(xué)也開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)，可中國的教育大家也清楚，只是技術(shù)知識的學(xué)習(xí)，出來后不一定能勝任，因為他們?nèi)鄙贍I銷能力的培養(yǎng)，營銷能力不是短時間積累的。所以公司在選擇這樣的人才時，建議對這樣的人才引進(jìn)時，應(yīng)在營銷和互聯(lián)網(wǎng)的實戰(zhàn)能力都要把握好，可以說，應(yīng)各占50%的衡量力度。3、可以對電子商務(wù)人才進(jìn)行分類考慮根據(jù)該公司的期望值，適時引進(jìn)不同級別的電子商務(wù)人才。如：初級電子商務(wù)人才：這種人才往往在互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)性強(qiáng)一些，而營銷能力可能欠缺一些，需要進(jìn)一步引進(jìn)培養(yǎng)，這樣的人才目前還是主流；中級電子商務(wù)人才：這種人才往往在營銷上強(qiáng)一些，而在技術(shù)上需要進(jìn)一步的培養(yǎng)和引導(dǎo)；高級電子商務(wù)人才：這種人才具備電子商務(wù)項目整體操作能力，具備較豐富的電子商務(wù)實戰(zhàn)經(jīng)驗，這樣的人才目前比較緊缺，公司一旦能夠成功引進(jìn)，可快速進(jìn)入角色，避免浪費(fèi)時間、金錢、精力。4、電子商務(wù)成功者往往都是具備多年營銷實戰(zhàn)的高級人才電子商務(wù)營銷模式是在原來傳統(tǒng)營銷模式基礎(chǔ)上的進(jìn)一步創(chuàng)新和提煉，是一種更高級的營銷能力。如果一個公司要想真正把電子商務(wù)操作起來，不對這樣的人才有個真確的認(rèn)識，不舍得花較高的薪水引進(jìn)這樣的人才，是很難把電子商務(wù)操作成功的。5、電子商務(wù)高級管理人才要具備項目規(guī)劃的能力公司在選擇這樣的人才時，可能要求就要高一些，對這樣的人才就要提出統(tǒng)籌規(guī)劃的能力了。四、針對企劃人才引進(jìn)的建議很多人把’企劃”簡單的拆分理解:企，指企圖，意向。劃，指策劃，規(guī)劃，計劃。企劃，就是意向或企圖的規(guī)劃、策劃和計劃。按照漢語構(gòu)詞的規(guī)律（企，舉踵也，從人、止。止，之也。有站立、矚望、希求、開啟和行動的含義；劃，撥進(jìn)船也）顯然，這一概念的過程性很強(qiáng)，因此，企劃不僅僅是一種行為之前的計劃或戰(zhàn)略，也是在行為過程中彼此之間的一種互動；既對行為過程實施控制，有基于過程因素調(diào)整自身。企劃不僅是文本，更是行為；不僅是開端，更是過程。企劃是為理性決策提供按效益化原則設(shè)計的方案。規(guī)避風(fēng)險和追求效益最大化是企劃的兩大功能。針對以上特點：1、市場營銷企劃該職位一般要求：（1）市場營銷、工商管理或相關(guān)專業(yè)，本科以上學(xué)歷；（2）有獨(dú)特的視角和發(fā)現(xiàn)力，創(chuàng)意能力強(qiáng)；（3）有較強(qiáng)的組織、策劃、協(xié)調(diào)能力及組織大型活動豐富的運(yùn)作經(jīng)驗，有操作大型項目全程策劃的成功案例；（4）具有較強(qiáng)的綜合分析、策劃、執(zhí)行、協(xié)調(diào)、溝通等能力。2、市場定位企劃（1）市場定位企劃有利于增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和長期競爭的優(yōu)勢，有利于增強(qiáng)企業(yè)無形資產(chǎn)，市場營銷企劃是企業(yè)營銷企劃的前提和基礎(chǔ)。（2）市場定位企劃有利于樹立企業(yè)形象和企業(yè)品牌形象，有利于提高產(chǎn)品知名度和美譽(yù)度，有利于增強(qiáng)企業(yè)顧客的滿意度。（3）市場定位企劃是企業(yè)整合營銷企劃的基礎(chǔ)。市場整合營銷企劃事業(yè)其營造核心競爭力的基本手段。（4）市場定位企劃有利于企業(yè)對各級市場的建立和完善，有利于企業(yè)降低經(jīng)營風(fēng)險，從而確保企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。該職位一般要求：（1）市場營銷，公共關(guān)系或相關(guān)專業(yè)；（2）擁有敏銳的市場捕捉能力和市場前瞻性；對移動電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)有詳細(xì)的了解并擁有相關(guān)工作經(jīng)驗；具有較強(qiáng)的綜合分析、策劃、組織、執(zhí)行、溝通等能力。3、企劃部門管理人員該職位一般要求：（1）高層管理職位，協(xié)助決策層制定公司發(fā)展戰(zhàn)略，負(fù)責(zé)其功能領(lǐng)域內(nèi)短期及長期的公司決策和戰(zhàn)略，對公司中長期目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生重要影響；（2）制定短、中、長期企劃策略及計劃;制定年度整體企劃計劃及企劃活動日程與預(yù)算；（3）建立高效企劃組織以配合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展；（4）分析和預(yù)測銷售市場、把握市場趨勢，為決策提供準(zhǔn)確的相關(guān)信息，開拓和發(fā)展銷售市場；（5）規(guī)劃和管理市場活動的預(yù)算，合理有效、最大限度地使用預(yù)算執(zhí)行廣告和市場活動。五、針對財務(wù)人才引進(jìn)的建議公司目前對人員選聘的門檻不低，作為企業(yè)重要部門之一的財務(wù)部對部門人員的要求更是苛刻。1、財務(wù)人員應(yīng)該具備的能力我們不妨分析一則招聘廣告。這是一家公司招聘財務(wù)人員的職位描述：良好的高等教育背景、懂英語、具有良好的溝通能力、Word、Excel熟練、嫻熟的財務(wù)業(yè)務(wù)能力和管理能力、良好的協(xié)調(diào)能力、熟悉西方會計、熟悉法律中關(guān)于財務(wù)的條目。從中不難看出財務(wù)人員應(yīng)該具備什么樣的能力。2、人品是企業(yè)考核的重點“對一名財務(wù)人員的人品做出評價，盡管無法用一個量化指標(biāo)來完成，但對于財務(wù)人員的人品是必須考核的「北京泰萊德人力資源評測中心主任紀(jì)云表明了自己的觀點：“首先這是一個工作責(zé)任意識的問題，你必須在工作職位上符合職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及職業(yè)道德就行了，當(dāng)然一個人的人品涉及到的方面太多我們不能干涉別人的私生活。”對于人品判定的標(biāo)準(zhǔn)，聯(lián)想集團(tuán)人力資源主管李國剛也表達(dá)了同樣的看法。“今年聯(lián)想集團(tuán)招聘計劃需要從上千人中選取11名財務(wù)人員，光憑簡歷和筆試的成績是無法考核和測評的，所以聯(lián)想的做法是在多次的面試和試用期內(nèi)進(jìn)行長時間的考察?！?、專業(yè)必須對口財務(wù)部門作為企業(yè)的組成部分，在企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，起到了不可或缺的作用。所以財務(wù)人員必須具有財務(wù)專業(yè)的背景，這一點得到了大多數(shù)企業(yè)的肯定。最近一項調(diào)查顯示，90%以上的財務(wù)單位認(rèn)為，“專業(yè)對口”是挑選人才時最主要的因素。這樣一個事例充分說明了財會專業(yè)專業(yè)對口的重要性：某民營企業(yè)從為企業(yè)減少開支、節(jié)約成本角度考慮，為了省一些財務(wù)費(fèi)用，到了月底要結(jié)算時才臨時請個財務(wù)，這些人對公司業(yè)務(wù)并不熟悉，水平參差不齊，又加上對稅收政策理解不深，結(jié)果弄出一本“糊涂賬”。結(jié)果就發(fā)生了不該交的40萬元交了，該交的70萬元沒交，還要被罰款，企業(yè)損失慘重，得不償失。4、重視財務(wù)經(jīng)驗很多企業(yè)要求財會人員要有工作經(jīng)驗，并且對相關(guān)業(yè)務(wù)足夠熟悉，對稅收政策有很深的了解。參考了調(diào)查表格如下：可見企業(yè)對財務(wù)人員工作經(jīng)驗的要求比學(xué)歷和會計證書登記更高?？偨Y(jié)：.作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和正常運(yùn)營的需要，培訓(xùn)甚至是高規(guī)格的培訓(xùn)是必須的，不應(yīng)該因為害怕員工的流失而降低培訓(xùn)的水準(zhǔn)，否則得不償失；.要把培訓(xùn)的機(jī)制做得完善，并非所有人都應(yīng)該培訓(xùn)，也并非所有的培訓(xùn)都是免費(fèi)（可以在離職時向企業(yè)繳納培訓(xùn)費(fèi)用），總之，機(jī)制不完善，就會導(dǎo)致所有人都培訓(xùn)，不需要培訓(xùn)的人也參加，必然會增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；3.拓寬人才引進(jìn)渠道，為此類人員制定適宜的升遷渠道；4.激活淘汰機(jī)制。很多企業(yè)都有淘汰機(jī)制，但大多處于休眠狀態(tài)。回到首頁第3篇：人才引進(jìn)方案2018年人才引進(jìn)方案一、目的為進(jìn)一步落實公司人才發(fā)展戰(zhàn)略，加快人才引進(jìn)步伐，加快人才培養(yǎng)節(jié)奏，穩(wěn)定公司人才隊伍，公司將引進(jìn)大學(xué)生，充實公司人才隊伍。引進(jìn)人才是第一步，如何發(fā)揮人才優(yōu)勢，并使其長期穩(wěn)定為企業(yè)服務(wù)，同樣是公司人才戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。為了做好公司人才引進(jìn)、開發(fā)和留用工作，為企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的人才儲備，公司特制訂本制度，指導(dǎo)和規(guī)范本項工作開展。二、人才引進(jìn)基本要求1、統(tǒng)招全日制大專及以上學(xué)歷，性別不限；35周歲以下，應(yīng)屆、往屆畢業(yè)生均可；有工作經(jīng)驗者優(yōu)先。2、人力資源管理、工商管理、文秘、平面設(shè)計等相關(guān)專業(yè)優(yōu)先。3、考慮到人才的穩(wěn)定因素，盡可能減少流出，降低公司人才培養(yǎng)成本，本次招聘重點對象為籍貫為澄城縣或婚配定居澄城及周邊地區(qū)的人員。三、引進(jìn)渠道1、網(wǎng)絡(luò)招聘：由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實施，在智聯(lián)招聘、前程無憂網(wǎng)站進(jìn)行招聘。公司人力資源部由專人負(fù)責(zé)并根據(jù)公司需要及時更換和刷新信息，保證公司招聘信息可以準(zhǔn)確、快速向外界發(fā)布。2、校園招聘：由公司人力資源部選擇合適對口高等院校進(jìn)行宣傳招聘。3、傳統(tǒng)媒體、新媒體、戶外廣告等方式結(jié)合：通過澄城電視臺、微信公眾號平臺，張貼戶外廣告等方式進(jìn)行招聘。4、內(nèi)部員工有獎推薦公司全體員工應(yīng)積極參與到公司人才引進(jìn)工作中，主動在周邊人群中宣傳公司招聘政策，并引薦合適人員前來公司參加工作。所引薦人員順利通過試用期轉(zhuǎn)正后，公司將對推薦人員給予100元/人次的一次性獎勵。公司各級領(lǐng)導(dǎo)干部更要將引進(jìn)人才、用好人才最為一項重要工作來抓，公司各級單位人力資源部應(yīng)盡力協(xié)助總部引進(jìn)人才，并將優(yōu)秀人才的招募作為重要日程工作。要求：公司各高層管理人員、各職能部門領(lǐng)導(dǎo)及各分公司高層管理人員每人引進(jìn)1人四、入職管理1、公司將根據(jù)各事業(yè)部、分公司、部門的業(yè)務(wù)特點及需求，結(jié)合新招聘大學(xué)生的個人特長及意愿，統(tǒng)一進(jìn)行分配，進(jìn)入實習(xí)階段。2、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期為3-6個月，表現(xiàn)優(yōu)秀者，通過個人申請，可提前轉(zhuǎn)正，但試用期不得少于3個月；往屆畢業(yè)生實習(xí)期為1-3個月，對于表現(xiàn)優(yōu)秀者，通過個人申請，可提前轉(zhuǎn)正，但試用期不得少于1個月。3、轉(zhuǎn)正后的大學(xué)生，為公司正式員工。公司與其簽訂勞動合同，并根據(jù)崗位需求和個人特點進(jìn)行再次分配（以其實習(xí)分公司、部門和崗位優(yōu)先）。4、應(yīng)屆生實習(xí)期費(fèi)用由公司總部與實習(xí)分公司、部門共同承擔(dān)，各50%；往屆畢業(yè)生由實習(xí)分公司、部門承擔(dān)。五、對于新引進(jìn)人才薪資待遇及激勵政策1、試用期工資待遇新引進(jìn)人才試用期享受公司基本工資待遇，無績效工資，其中?？茷樵?，本科生為元／月，研究生元/月。2、學(xué)歷、職稱、職業(yè)資格補(bǔ)貼新引進(jìn)人才試用期內(nèi)執(zhí)行公司有關(guān)試用期相關(guān)工資政策，不享受相關(guān)補(bǔ)貼；轉(zhuǎn)正后執(zhí)行公司薪酬管理相關(guān)制度，并享受學(xué)歷、職稱和職業(yè)資格補(bǔ)貼。（1）學(xué)歷補(bǔ)貼大專：每月補(bǔ)貼100元。本科：每月補(bǔ)貼200研究生及以上：每月補(bǔ)貼300元。（2）職稱及職業(yè)資格證書補(bǔ)貼三級及以下：每月補(bǔ)貼100元二級：每月補(bǔ)貼200元一級：每月補(bǔ)貼300元學(xué)歷、職稱和職業(yè)資格補(bǔ)貼，普通員工每月總計不得超過300元；中層領(lǐng)導(dǎo)以上每月總計不得超過500元。3、租房補(bǔ)貼對于新入職應(yīng)屆畢業(yè)生，需在外租房者，在提供租房合同的前提下，公司為其提供租房補(bǔ)貼200元/月，補(bǔ)助期限為1年。4、購房貸款補(bǔ)貼具有國家統(tǒng)招?？埔陨蠈W(xué)歷，與公司簽訂勞動合同，并在公司工作滿一定年限，計劃在本地購房安家者，公司可為其提供無息借款5-10萬元。5、對于優(yōu)秀人才，與其配偶分居兩地的，公司可協(xié)助幫其解決工作問題。6、對于引進(jìn)的優(yōu)秀讓你吃，公司根據(jù)國家規(guī)定，結(jié)合公司實際情況，可給予公司股份獎勵。六、附則1、本制度最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。2、本制度自下發(fā)之日起正式生效實施，如遇修改，則參照最新制度執(zhí)行。2018年7月28日第4篇：引進(jìn)人才住房銷售實施方案引進(jìn)人才住房銷售實施方案為進(jìn)一步落實引進(jìn)人才有關(guān)政策，切實解決近幾年來引進(jìn)、招錄（聘）到機(jī)關(guān)企事業(yè)單位的人才住房問題，經(jīng)縣政府研究，決定從閑置國有房屋中拿出一部分房源限價銷售。（一）引進(jìn)、招錄（聘）、調(diào)入縣內(nèi)黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)的在編在崗職工。在20XX年3月1日前引進(jìn)、招錄（聘）、調(diào)入到黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)工作，在縣內(nèi)未享受過住房保障安置政策且無自有產(chǎn)權(quán)住房的正式職工。（二）縣內(nèi)規(guī)模及以上民營企業(yè)主要負(fù)責(zé)人或受市級及以上政府表彰的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，在縣內(nèi)未享受過住房保障安置政策且無自有產(chǎn)權(quán)住房。（三）以上申購對象還應(yīng)具有大學(xué)?？萍耙陨蠈W(xué)歷或?qū)I(yè)技術(shù)職稱。（一）縣城。尚品花園、華西苑、萬眾二期等住宅小區(qū)，面積以80壯/套為主，部分6樓帶閣樓的110—150壯/套不等（產(chǎn)權(quán)面積以實際測量的建筑面積為準(zhǔn)）。（二）鄉(xiāng)鎮(zhèn)。竹園鎮(zhèn)、沙州鎮(zhèn)、青溪鎮(zhèn)、木魚鎮(zhèn)、關(guān)莊鎮(zhèn)、涼水鎮(zhèn)、三鍋鎮(zhèn)