公司員工績效管理工作規(guī)范

公司員工績效管理工作規(guī)范公司員工績效治理工作標(biāo)準(zhǔn)

公司員工績效治理工作標(biāo)準(zhǔn)

1．目的

通過上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫忙主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工進展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。2．適用范圍適用于各部門職員崗正式員工的績效治理，工人崗員工的績效治理方法另行規(guī)定。

3．名詞解釋

3．1績效治理：績效治理是上級與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進展的溝通過程。它通常包括績效規(guī)劃、持續(xù)的績效溝通（跟進與指導(dǎo)）、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán)節(jié)。

3．2績效考核：績效考核作為績效治理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從上級的視角，對員工在肯定時期內(nèi)工作力量、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面進展的全面、客觀的評價。公司績效考核分季度績效考核和年度績效考核。如無特殊說明，本標(biāo)準(zhǔn)所指績效考核均為季度績效考核。4．績效治理工作主要環(huán)節(jié)5．各環(huán)節(jié)的詳細要求

5．1制定季度工作規(guī)劃（時間：每季度首月17日前）5．1．1初稿階段（時間：每季度首月3日前）：員工應(yīng)參照本崗位《崗位責(zé)任書》、公司年度規(guī)劃和部門年度規(guī)劃，制定并向直接上級提交本季度《季度規(guī)劃/考核表》。5．1．2確定階段（時間：每季度首月17日前）：直接上級應(yīng)對員工提交的規(guī)劃初稿進展審定，并在進展季度績效面談時，與員工共同爭論《季度規(guī)劃/考核表》；規(guī)劃確定后，直接上級和員工各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?！都径纫?guī)劃/考核表》模版見附件二，此模版為建議模版，各部門可以依據(jù)實際狀況進展調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整狀況向人力資源部備案。

5．2規(guī)劃跟進與指導(dǎo)（時間：季度全過程）

5．2．1直接上級應(yīng)觀看和記錄員工在規(guī)劃執(zhí)行過程中的重要業(yè)績表現(xiàn)（特長與缺乏），就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就本季度規(guī)劃執(zhí)行狀況進展正式的回憶和溝通，幫忙員工分析、解決規(guī)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。5．2．2在規(guī)劃執(zhí)行過程中，如消失重大規(guī)劃調(diào)整，員工須重新填寫《季度規(guī)劃/考核表》，并準(zhǔn)時提交給直接上級。重大調(diào)整是指以下狀況：（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。

5．2．3直接上級應(yīng)準(zhǔn)時把握規(guī)劃執(zhí)行狀況。在發(fā)生重大規(guī)劃調(diào)整時，應(yīng)與員工一起準(zhǔn)時確認(rèn)規(guī)劃的更改，明確指出員工工作中的問題，提出改良建議。

5．2．4對重要績效問題的觀看與指導(dǎo)，建議形成書面的觀看/指導(dǎo)工作記錄。記錄內(nèi)容包含：重點指導(dǎo)事項、指導(dǎo)意見與建議、資源支持承諾和員工反應(yīng)等。

5．3員工自評及述職（時間：本季度完畢前）每季度完畢時，員工應(yīng)對比《崗位責(zé)任書》和《季度規(guī)劃/考核表》，從工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面進展述職和自我評價，填寫《季度述職/考核表》（詳見附件三）的相關(guān)內(nèi)容，與下一季度的《季度規(guī)劃/考核表》一同提交給直接上級。

5．4績效評定（時間：下季度首月7日前）

5．4．1第一次評定：直接上級評價直接上級應(yīng)根據(jù)員工的《崗位責(zé)任書》、《季度規(guī)劃/考核表》和《季度述職/考核表》的要求，參考員工自評與述職和參加評價者的意見，對員工的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)進展評價。5．4．2其次次評定：直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理直接上級與隔級上級/部門總經(jīng)理進展面談，確認(rèn)員工的績效評價結(jié)果。5．4．3綜合調(diào)整：部門總經(jīng)理

（1）部門總經(jīng)理分析第一次績效評估與其次次績效評估的差異，校正、匯總、確認(rèn)員工績效評價結(jié)果，并準(zhǔn)時將結(jié)果反應(yīng)給直接上級。匯總后的部門績效評價結(jié)果應(yīng)符合公司考核排序比例的規(guī)定（詳見附件一：《考核排序操作說明》）。

（2）部門總經(jīng)理在進展綜合調(diào)整時，如需要更改員工成績，須與員工直接上級進展協(xié)商。建議部門在績效評定（含考核排序）之后，再與員工進展績效面談。

5．5績效面談（時間：下季度首月17日前）在季度完畢后，直接上級應(yīng)與員工進展績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成績，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫忙員工制定改良措施并確認(rèn)本季度考核評分和下季度《季度規(guī)劃/考核表》。5．5．1進展績效面談前，應(yīng)預(yù)備以下材料：

（1）員工《崗位責(zé)任書》、本季度的《季度規(guī)劃/考核表》和《季度述職/考核表》；（2）員工擬訂的下季度《季度規(guī)劃/考核表》；（3）直接上級認(rèn)為必要的其他材料。

5．5．2績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于40分鐘。

5．5．3績效面談完畢時，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。考核評分以直接上級的評分為準(zhǔn)，存在分歧時，應(yīng)在《季度述職/考核表》上注明分歧點；

5．5．4績效面談結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時匯總到部門總經(jīng)理處。

5．6結(jié)果匯總（時間：下季度首月20日前）

5．6．1績效面談后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評價結(jié)果，提交人力資源部；對考核等級為A的員工應(yīng)進展成績說明，經(jīng)部門主管VP和人力資源主管SVP審核后，報公司總裁審批

5．6．2人力資源部審核匯總各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反應(yīng)給各部門。5．7績效復(fù)談：（時間：下季度首月30日前）對績效考核中被評為C的員工，部門應(yīng)安排員工的隔級主管進展復(fù)談工作。

5．7．1復(fù)談前，主持復(fù)談工作的各級上級應(yīng)預(yù)備好以下資料：

（1）經(jīng)績效面談確認(rèn)后的被考核人的《季度規(guī)劃/考核表》和《季度述職/考核表》；（2）考核負責(zé)人出具的書面說明等資料。

5．7．2復(fù)談過程中，應(yīng)記錄復(fù)談結(jié)果、全都與分歧點等信息，由雙方簽字確認(rèn)，形成書面《復(fù)談工作記錄》。

5．7．3復(fù)談后，部門應(yīng)準(zhǔn)時將復(fù)談記錄整理存檔。

5．8結(jié)果運用績效考核的結(jié)果將由人力資源部存檔，作為獎金發(fā)放、評比先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的重要依據(jù)。因業(yè)績不佳而進展的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，根據(jù)《聯(lián)想集團有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。6．相關(guān)問題的規(guī)定

6．1員工假如對本季度績效治理工作有重大疑義，可以在拿到下季度首月工資條或接到正式通知的15天之內(nèi)，向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴。部門總經(jīng)理或人力資源部對申訴的處理程序如下：

a）調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項。聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和緣由，以便能對申訴的事實進展精確認(rèn)定。

b）協(xié)調(diào)溝通：在了解狀況、把握事實的根底上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。c）提出處理意見：在綜合各方面意見的狀況下，對申訴所涉及事實進展認(rèn)定，確認(rèn)在績效治理中有是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

d）落實處理意見：將事實認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反應(yīng)給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理，并監(jiān)視落實。6．2績效記錄

6．2．1部門應(yīng)在績效治理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《季度規(guī)劃/考核表》、《季度述職/考核表》、《復(fù)談工作記錄》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄治理狀況。

6．2．2為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。

6．2．3員工可以查閱自己的績效記錄；各級人員如因工作需要進展記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進展。

6．2．4績效記錄的保存期限為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由部門人力資源工作人員統(tǒng)一銷毀。

7．干部在績效治理中的職責(zé)和違規(guī)處理7．1職責(zé)

各級干部在績效治理工作中，需做好以下工作，使員工在達成工作目標(biāo)的同時，不斷提高工作力量：

（1）與下屬共同制定合理的季度規(guī)劃；

（2）關(guān)注下屬的規(guī)劃執(zhí)行進程并賜予準(zhǔn)時的指導(dǎo)，包括：

（a）保持必要的績效溝通（除正式績效面談外，每月至少進展一次績效溝通）；

（b）準(zhǔn)時發(fā)覺下屬工作中的缺點與缺乏，幫忙下屬制定改良措施并指導(dǎo)實施。（3）客觀公正地評價下屬的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)。7．2違規(guī)處理

7．2．1部門內(nèi)部檢討各級干部在績效治理工作中發(fā)生以下狀況的，需向部門總經(jīng)理做

檢查，在部門內(nèi)部作檢討：

（1）在季度首月17日前未與員工進展績效面談，但在首月完畢前補做了面談的。（2）下屬季度工作規(guī)劃發(fā)生重大更改后未馬上與下屬確認(rèn),但在季度績效面談前補充確認(rèn)了的。

7．2．2公司通報批判

各級干部在績效治理工作中發(fā)生以下狀況的，將賜予通報批判：

（1）績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和《季度規(guī)劃/考核表》對下屬進展考核的；（2）在季度首月17日前沒有與員工進展績效面談，首月完畢前也未補做面談；（3）在季度次月20日前未把考核結(jié)果告知員工的（未將工資條給員工）。7．2．3考核等級降級

干部的績效治理力量將作為干部績效考核的重要組成局部，有以下行為者，其當(dāng)期個人績效考核成績應(yīng)為B－以下（含B－）。

（1）由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價發(fā)生重大偏差的；

（2）不進展績效面談次數(shù)在年度內(nèi)累計達10人次的。

8．監(jiān)視崗位：本標(biāo)準(zhǔn)由公司人力資源部員工進展處績效治理崗監(jiān)視執(zhí)行。9．生效日期：本標(biāo)準(zhǔn)自公布之日起生效，有效期至201*年3月31日。10．解釋權(quán)限：本標(biāo)準(zhǔn)由公司人力資源部負責(zé)解釋。附件附件一：考核排序操作說明

附件二：季度規(guī)劃/考核表（含季度述職表）附件三：季度述職/考核表附件四：績效復(fù)談工作記錄

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文件編號OURREF：LGL-02-095擬文人FROM：收文人TO：全體員工抄送CC：//

擬文日期DATE：201*/6/24審核/日期VEREFED/DATE：

文件類別CATEGORY：制度標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)/日期APPROVED/DATE：

收文部門TO（DPT）：LGL

附件ATTACHMENT：附件1：績效規(guī)劃/考核表

附件2:績效面談記錄表

附件3：個人力量進展規(guī)劃附件4：績效改良規(guī)劃

附件5：部門共性化績效治理方案

□傳閱CIRCULAR□閱后存檔FILIG□保密/期限CONFIDENTIAL/TERM□其他OTHERS□頁數(shù)NO.OFPAGES：4

有限公司員工績效治理工作標(biāo)準(zhǔn)

1績效治理工作的目的

通過主管上級與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工進展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫忙主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進員工進展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實現(xiàn)。2

本標(biāo)準(zhǔn)適用范圍

適用于各部門職員崗正式員工的績效治理，工人崗員工的績效治理方法另行規(guī)定。34

各環(huán)節(jié)的詳細要求

4.1制定工作規(guī)劃（建議時間：考核周期首月的其次周完畢日前）

直接上級在部門年度規(guī)劃的根底上，把部門工作規(guī)劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工應(yīng)在本崗位重點工作根底上，依據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期的《工作業(yè)績規(guī)劃/考核

1績效治理工作主要環(huán)節(jié)

績效規(guī)劃1.制定工作規(guī)劃結(jié)果應(yīng)用7.薪酬鼓勵8.學(xué)習(xí)與進展績效執(zhí)行2.規(guī)劃跟進與調(diào)整3.過程輔導(dǎo)與鼓勵績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定5.績效反應(yīng)含績效面談和隔級面談6．個人力量進展規(guī)劃表》，并與直接上級爭論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)。

《工作業(yè)績規(guī)劃/考核表》見附件1《績效規(guī)劃/考核表》的第一局部，此為建議模版，各部門可以依據(jù)實際狀況進展調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整狀況向人力資源部備案。4.2規(guī)劃跟進與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）

在規(guī)劃執(zhí)行過程中，如消失重大規(guī)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)準(zhǔn)時確認(rèn)規(guī)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績規(guī)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下狀況：

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。4.3過程輔導(dǎo)與鼓勵（時間：考核周期的全過程）

直接上級應(yīng)跟進員工規(guī)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就規(guī)劃執(zhí)行狀況進展正式的回憶和溝通，幫忙員工分析、解決規(guī)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。4.4績效評定

集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定時間為每年的1月份和7月份。部門可依據(jù)崗位特點安排考核周期，但至少保證半年一次。

4.4.1員工自評（時間：考核周期末月完畢前一周）

考核周期完畢時，員工應(yīng)對比《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績規(guī)劃/考核表》，從工作業(yè)績和核心勝任力量兩個方面進展述職和自我評價，填寫《績效規(guī)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級。

4.4.2評定

4.4.2.1對處級治理者及以下員工的評定以兩級上級評價為主（時間：下個考核周期首月第

一周完畢日前）(部門可考慮采納公開述職的方式)

直接上級應(yīng)根據(jù)員工的《崗位說明書》、《績效規(guī)劃/考核表》的要求，參考員工

自評和參加評價者（員工參加工程的leader、合作伙伴、客戶等）的意見，對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任力量進展評價。直接上級與隔級上級確認(rèn)員工的績效考核結(jié)果。

部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并準(zhǔn)時反應(yīng)給員工的直

接上級。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級進展協(xié)商。

4.4.2.2對部級以上治理者的評定以公開述職和兩級上級評價相結(jié)合

部級治理者（含高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理）每年進展一次公開述職，

時間安排在7、8月份，重點對治理力量進展評定（主管VP確定是否評定半年業(yè)績）。1月份評定采納兩級上級評價，重點評定過去半年業(yè)績（如已評估上半年業(yè)績，則評估下半年業(yè)績，在兩次半年業(yè)績評估根底上，確定全年業(yè)績評估結(jié)果）或一年業(yè)績（如未評估上半年業(yè)績，則評估全年業(yè)績并確定評估結(jié)果）。高級經(jīng)理/總監(jiān)/副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組/部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資

源部組織。

4.4.3考核排序

4.4.3.1處級治理者及以下員工考核排序要求4.4.3.1.1考核分組

部門內(nèi)參與考核排序的處級治理者人數(shù)多于5人時，處級治理者、職員崗

單獨分組排序；

已完成力量序列的，將在適當(dāng)時機分序列評估（另行規(guī)定）。

4.4.3.1.2排序方案

集團統(tǒng)一要求的兩次績效評定，處級治理者及以下員工評定等級分布比例

如下：（部門可依據(jù)需要，進一步細化“符合要求”的等級）等級優(yōu)秀符合要求尚待改良比例20％70％10％

處級治理者小于10人時，可在271比例根底上敏捷把握（如無前可無后，

有前必有后，少后必少前）。

4.4.3.2部級治理者考核排序要求4.4.3.2.1考核分組

總監(jiān)/高級經(jīng)理/副總在主管VP治理范圍內(nèi)的同級干部內(nèi)進展排序；總經(jīng)理在公司同級別的總經(jīng)理范圍內(nèi)進展排序。

4.4.3.2.2排序方案

業(yè)績評估的排序比例必需與處級治理者及以下員工一樣，即根據(jù)271的原則。治理力量評估的排序比例可在271比例根底上敏捷把握（如無前可無后，有前

必有后，少后必少前）。

4.4.3.3幾類特別人員的考核排序

處于試用（見習(xí)）期的新員工：不參加績效考核。

新轉(zhuǎn)正員工：轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應(yīng)參與績效考核與排序，轉(zhuǎn)正不滿2

月的人員不參加績效考核與排序；新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準(zhǔn)。調(diào)崗員工：調(diào)入部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部

門的表現(xiàn)進展考核。員工參與考核期內(nèi)工作時間超過一半部門的排序，參與排序部門的直接上級負責(zé)與員工進展績效面談。

休假人員：考核期內(nèi)休假不到一半時間的人員，需要參加績效考核與排序；休

假超過一半時間的人員，參加績效考核，但不參加排序。

4.5績效反應(yīng)

4.5.1直接上級績效面談（每財年至少保證四次績效面談）

4.5.1.1部門作出最終績效評定結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進展績效面談（下個考核周期首

月第三周完畢前），以確定成績，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫忙員工制定改良措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績規(guī)劃/考核表》。

4.5.1.2對于半年進展一次考核的員工，除了考核周期完畢后的兩次績效面談外，直接上級

在考核期之中還需與員工進展至少兩次的績效面談。

4.5.1.3直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件2），并準(zhǔn)時匯總到部門考核負責(zé)人處。4.5.1.4對于績效考核成績?yōu)椤吧写牧肌眴T工，雙方可以通過制訂“績效改良規(guī)劃”來提

高績效表現(xiàn)，詳細內(nèi)容詳見附件4：《績效改良規(guī)劃》。(本績效改良規(guī)劃也可以運用于規(guī)劃執(zhí)行過程。)4.5.2隔級上級績效面談

4.5.2.1每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改良”的員工進展隔級

面談。

4.5.2.2一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬至少進展一次正式的績效面談。

注：績效反應(yīng)后，部門總經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評定結(jié)果，提交人力資源部。人力資源部審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反應(yīng)給各部門。4.6制訂個人力量進展規(guī)劃

員工依據(jù)績效評定與反應(yīng)結(jié)果，填寫《個人力量進展規(guī)劃》（見附件3），并與上級最終確定。4.7結(jié)果運用

4.7.1獎金應(yīng)用

對于部級以上治理者，業(yè)績考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)（如未作半年業(yè)績考核，

則季度獎金Q值為1）。對于處級治理者及以下員工，兩次考核結(jié)果與季度及年終獎金相關(guān)。

各等級對應(yīng)的Q值見下表，群組/部門可依據(jù)“符合要求”等級的細化方案確定對應(yīng)

的Q值，且必需保持均值為1。

等級Q值處級治理者及以下員工部級治理者

優(yōu)秀1.51.2符合要求11尚待改良00.64.7.2其它應(yīng)用

績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)進展、評比先進、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

備注：因業(yè)績不佳而進展的轉(zhuǎn)崗（部門內(nèi)部或跨部門）與辭退，根據(jù)《聯(lián)想集團有限公司對不勝任現(xiàn)崗位工作員工的處理規(guī)定》執(zhí)行。

5相關(guān)問題的規(guī)定

5.1績效考核方案的共性化處理

業(yè)務(wù)群組/部門考核負責(zé)人應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)狀況提出共性化的考核方案（包括考核周期、考核內(nèi)容、考核排序等），（見附件5：《部門共性化績效治理方案》），經(jīng)集團人力資源部審批后執(zhí)行。5.2績效考核的提前處理

5.