現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題材料

202X1〔課程代碼11466〕重要提示：1、本卷子共5頁，總分值100分；考試時(shí)間150分鐘。2、應(yīng)考者必須在“答題卡〞上按要求作答，答在卷子上無效。一、單項(xiàng)選擇題〔本大題共20小題，每題1分，共20分〕在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡〞的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。1、人力資源是指在肯定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞動(dòng)力A．?dāng)?shù)量的總和 質(zhì)量的總和C．?dāng)?shù)量和質(zhì)量的總和 人口的總和2和一貫表現(xiàn)的現(xiàn)象．指的是DA．首應(yīng)效應(yīng) 投射效應(yīng)C．暈輪效應(yīng) 效應(yīng)3、企業(yè)在某個(gè)較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)〔如某特別顧客群之的競爭戰(zhàn)略屬于DA．低本錢戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略C．快速開展戰(zhàn)路 化戰(zhàn)略4行預(yù)測．是指BA．人力資源供應(yīng)預(yù)測 B．人力資源需求預(yù)測C．人力資源數(shù)量預(yù)測 人力資源預(yù)測5的需要的是BA．組織設(shè)計(jì) B．職位設(shè)計(jì)C．職位分析 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)6通，這屬于組織結(jié)構(gòu)變革的AA．扁平化趨勢 彈性化趨勢C．虛擬化趨勢 D.小型化趨7、公司向員工通報(bào)組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的方法是DA．治理檔案 員工推舉C．職位競標(biāo) D．職位公告8但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及，是指DA．技能老化 治理繼承人方案C．職業(yè)生涯高原 結(jié)構(gòu)型停9、人們選擇和開展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，叫CA．職業(yè) 職業(yè)生涯C．職業(yè)錨 職業(yè)設(shè)計(jì)10訓(xùn)方法，是指AA．案例研究法 角色扮演法C．頭腦風(fēng)暴法 個(gè)別指導(dǎo)法11、員工培訓(xùn)既是企業(yè)的一種教育活動(dòng)，又是企業(yè)的一種CA．治理行為 本錢支出行C．投資行為 開發(fā)行為12、ERG理論的創(chuàng)立者是BA．馬斯洛 奧德弗C．赫茲伯格 弗魯姆13、主要針對(duì)企業(yè)科技人員設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)方法是DA．工作內(nèi)容豐富化 工作輪C．職務(wù)雕塑 D．雙階梯型的晉升渠14、在績效考評(píng)主體選擇方面，同事考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)是BA．對(duì)考評(píng)內(nèi)容比擬熟悉 B．接觸一再，更加客觀全面C．易高估自己 利于治理的民主15、績效治理的起點(diǎn)是AA．績效方案 績效溝通C．績效考評(píng) 績效反響16、兼具了純薪金制和純提成制的特點(diǎn)，并成為當(dāng)前最通行的銷售酬勞制度是A．純傭金制 B.根本制C．瓜分制 浮動(dòng)定額制17、以下有關(guān)薪酬優(yōu)點(diǎn)的描述屬于寬帶薪酬的是DA．完成了真正意義上的同工同酬B．有助于高度參與型治理風(fēng)格的形成CD．有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化18溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動(dòng)關(guān)系的DA．協(xié)商解決爭議原則 兼顧各方利益原則C．以法律為準(zhǔn)繩原則 D．以預(yù)防為主原19、以下全部雇員流出形式中屬于自然流出的是CA．辭職 自動(dòng)離職C．退休 開除20、日本企業(yè)治理中最突出、也最有爭議的X是BA．年功序列工資制 B．終身雇傭C．企業(yè)內(nèi)工會(huì) 溫情主義的治理方法二、多項(xiàng)選擇題〔本大題共10小題，每題2劣，共20分〕在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其選出并將“答題卡〞的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分。21、人力資源治理經(jīng)歷的主要階段有ACEA．人事治理階段 人事治理與人力資源治理混合階段C．人力資源治理階段 家庭、工作、生活一體化開展階E．戰(zhàn)略性人力資源治理階段22、人力資源需求與人力資源供應(yīng)的關(guān)系有ABDEA．供求平衡 供不應(yīng)C．供求一致 結(jié)構(gòu)性失衡E．供過于求23、職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素主要有ABCEA．組織因素 環(huán)境因素C．人員因素 社會(huì)期望E．技術(shù)因素24、企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部選拔時(shí)，其主要的優(yōu)點(diǎn)有ABCDEA．保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性 降低員工的流失可能C．提高員工的忠誠度 減少識(shí)人用人的失E．節(jié)約招聘費(fèi)用25、工作氣氛指能夠影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的全部工作上的因素，包含A．治理者支持 受訓(xùn)者特點(diǎn)C．學(xué)習(xí)氣氛 學(xué)習(xí)型組織E．受訓(xùn)者情商26、雙因素理論中的雙因素是指ACA．保健因素 正鼓勵(lì)因素C．鼓勵(lì)因素 D.負(fù)鼓勵(lì)因素E．強(qiáng)鼓勵(lì)因素27、結(jié)果考評(píng)法主要有BCDA．對(duì)偶比擬法 崗位績效指數(shù)化法C．層次分析法 目標(biāo)治理E．評(píng)級(jí)量表法28、寬帶薪酬的缺點(diǎn)主要包含BCDA．導(dǎo)致更為復(fù)雜的治理結(jié)構(gòu)的出現(xiàn) 增加了績效治理壓力C．晉升時(shí)機(jī)減少 不適用全部類型的組E．不利于職位輪換29、影響雇員自覺流出的因素豐要有ABCDEA．個(gè)體因素 與工作相關(guān)的因C．個(gè)體與組織之間的合適性因素 組織因素E．與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關(guān)的因素30、企業(yè)組織靈敏化開展的原因是ABDA．多元化的員工 嚴(yán)酷的競爭C．人力資源本錢上升 環(huán)境的復(fù)雜性與不可測E．信息溝通的需要552531、簡述制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要程序。(1)信息的搜集、整理〔1分〕(2)確定規(guī)劃期限〔1分〕(3)依據(jù)企業(yè)整體開展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測組織對(duì)未來人員的要求〔!分〕(4)對(duì)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行反響、調(diào)整〔2分〕32、簡述培訓(xùn)效果評(píng)估分析的主要內(nèi)容。(1)反響層面〔1分〕(2)學(xué)習(xí)層面(1分)(3)行為層面〔1分〕(4)效果層面〔1分〕〔適當(dāng)解釋再加1分〕33、簡述改善績效考評(píng)的主要措施。(1)組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析〔1分〕(2)業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素〔2分〕(3)強(qiáng)化績效面談和反響〔1分〕(4)員工績效改良輔導(dǎo)〔1分〕34、簡述非貨幣性薪酬體系能夠得到廣泛應(yīng)用的主要原因。(1)能為貨幣性薪酬方案提供補(bǔ)充〔1分〕(2)能使公司鼓勵(lì)方案的過渡更加平穩(wěn)〔1分〕(3)強(qiáng)化公司的經(jīng)營目標(biāo)〔1分〕(4)認(rèn)可突出的績效〔1分〕(5)適用于大多數(shù)員工〔1分〕35、簡述目前我國勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因。宏觀方面的原因：(1)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯〔1分〕(2)勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法的制定滯后且不配套〔1分〕微觀方面的原因：(1)企業(yè)層次。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡薄〔1分〕(2)個(gè)人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的中意度較低〔1分〕〔簡要說明加1分〕2102036、試述在招聘方面，采納員工推舉的優(yōu)缺點(diǎn)。36、優(yōu)點(diǎn)(1)本錢比擬低〔1分〕(2)縮短招聘時(shí)間〔1分〕(3)員工一般不會(huì)推舉不舍適或不可靠的求職者，成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)(2分)缺點(diǎn)11分〕(31(4)肯定程度上阻礙公平就業(yè)〔1分〕視論述情況再加2分37、試述影響員工鼓勵(lì)效果的主要因素。(1)企業(yè)外部環(huán)境〔3分〕①經(jīng)濟(jì)開展水平②傳統(tǒng)文化③社會(huì)環(huán)境2①治理方法②領(lǐng)導(dǎo)方法5①收入水平②受教育程度③年齡與工齡④性格特征⑤個(gè)人價(jià)值觀五、案例分析題〔此題15分〕38、某著名公司的董事長何江，在中學(xué)畢業(yè)時(shí)便立志要成為一名優(yōu)秀的，有著這樣的夢想，何江開始設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，他為自己描繪出了職業(yè)，即大學(xué)畢業(yè)去讀企業(yè)治理專業(yè)，然后運(yùn)用這些知識(shí)進(jìn)入企業(yè)界。藍(lán)圖但在聽取父親和老師的分析之后，他認(rèn)為要成為一位真正的企業(yè)家，需要學(xué)習(xí)，因?yàn)樵趧?chuàng)業(yè)過程中，更需要的是技術(shù)根底，而且工科學(xué)習(xí)不僅技術(shù)培養(yǎng)，還能援助建立一套嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的思維體系，訓(xùn)練邏輯推理能力，認(rèn)真踏實(shí)的工作態(tài)度。在學(xué)習(xí)工科的同時(shí)，還可以選擇學(xué)習(xí)企業(yè)治理知識(shí)，知識(shí)結(jié)構(gòu)到達(dá)最優(yōu)化。在大學(xué)期間，何江在學(xué)習(xí)工科知識(shí)的同時(shí)，大量涉及了企業(yè)治理、知識(shí)，并參加了大量的實(shí)踐，使自己各方面的素養(yǎng)都得到培養(yǎng)。在畢業(yè)時(shí)已經(jīng)具備了開展成為企業(yè)家的知識(shí)和素養(yǎng)。但何江畢業(yè)時(shí)，并非馬并申請(qǐng)了專利，作為職務(wù)制造，何江是不能帶走該制造的。此時(shí)，何江提出了辭職，與別人合伙創(chuàng)辦了一家公司，并將其制造制造向應(yīng)用性開展，為自己公司的開展提這時(shí)，何江又發(fā)覺自己的治理水平和知識(shí)與現(xiàn)實(shí)已有點(diǎn)不大合適，于是考取在職的MBA學(xué)位，為其職業(yè)生涯打下堅(jiān)實(shí)根底。何江使自己的職業(yè)同步開展，成為一位出色的企業(yè)家。請(qǐng)問：何江作出每一步?jīng)Q定的依據(jù)是什么？如何進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)？答、(1)充分考慮了自己的興趣、索質(zhì)、能力和職業(yè)技能的要求作出自己人生的每一個(gè)決定3分〕在父(2個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)步驟：①確定人生目標(biāo)1分〕②自我評(píng)估1分〕③職業(yè)生涯時(shí)機(jī)的評(píng)估；〔1分〕④職業(yè)的選擇j分〕⑤職業(yè)生涯路線的選擇1分〕⑥設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)111〔論述充分再加2分〕202X1〔課程代碼11466〕一、單項(xiàng)選擇題1——5、CDDBB 、ADCCA 、CBDBA BDDCB二、多項(xiàng)選擇題21、ACE22、ABDE23、ABCE24、ABCDE25、ACD26、AC27、BCD28、BCD29、ABCDE30、ABD三、簡答題31、(1)信息的搜集、整理〔1分〕(2)確定規(guī)劃期限〔1分〕(4232、(1)反響層面〔1分〕(2)學(xué)習(xí)層面(1分)(3)行為層面〔1分〕(4)效果層面〔1分〕〔適當(dāng)解釋再加1分〕33、(1)組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析〔1分〕(2)業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵成功因素〔2分〕(3)強(qiáng)化績效面談和反響〔1分〕(4)員工績效改良輔導(dǎo)〔1分〕34、(1)能為貨幣性薪酬方案提供補(bǔ)充〔1分〕(2)能使公司鼓勵(lì)方案的過渡更加平穩(wěn)〔1分〕(3)強(qiáng)化公司的經(jīng)營目標(biāo)〔1分〕1135、宏觀方面的原因：11分〕微觀方面的原因：(1)企業(yè)層次。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡薄〔1分〕(2)個(gè)人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的中意度較低〔1分〕〔簡要說明加1分〕四、論述題36、優(yōu)點(diǎn)(1)本錢比擬低〔1分〕(2)縮短招聘時(shí)間〔1分〕(3)員工一般不會(huì)推舉不舍適或不可靠的求職者，成為替公司篩選人才的過濾網(wǎng)(2分)缺點(diǎn)11分〕(31(4)肯定程度上阻礙公平就業(yè)〔1分〕視論述情況再加2分37、(1)企業(yè)外部環(huán)境〔3分〕①經(jīng)濟(jì)開展水平②