中國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理狀況分析

中國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理狀況分析人力資源治理作為企業(yè)獵取競爭優(yōu)勢的手段之一，對企業(yè)發(fā)揮著越來越重要的作用；因此，在房地產(chǎn)企業(yè)的進展中，人力資源治理也出現(xiàn)出了主動的態(tài)勢。目前，在戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬治理、績效考核、培訓開發(fā)等方面，諸多房地產(chǎn)企業(yè)都進行了有益的實踐——但在具體的實施過程中，也存在著制約企業(yè)進展的專門多深層次咨詢題。近日，北京仁達方略治理咨詢公司推出了“中國房地產(chǎn)行業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀調查研究報告”。這是他們通過４個多月時刻，對北京、上海、廣州、深圳、重慶、天津、沈陽、大連等大中型都市的國有獨資、私營／民營、股份制、中外合資、中外合作等多種類型的房地產(chǎn)公司的抽樣調查、統(tǒng)計、分析得出的結論性報告。報告從人力資源治理的總體狀況、薪酬治理狀況、業(yè)績效考核治理狀況與人員流淌及效益狀況４個方面對我國房地產(chǎn)業(yè)人力資源治理狀況進行了全面、深入的分析。報告依據(jù)房地產(chǎn)公司的業(yè)務種類、專業(yè)化程度以及公司規(guī)模、進展戰(zhàn)略的不同，將抽樣調查的房地產(chǎn)公司分為戰(zhàn)略多元型、戰(zhàn)略專業(yè)型和專業(yè)項目型３類。調查發(fā)覺，有７０％的房地產(chǎn)公司有財務預算，８０％的公司認為人力資源經(jīng)理在專門大程度上阻礙著企業(yè)的人事政策，９０％以上的大型房地產(chǎn)公司認為重視人力資源對公司十分重要。而較小的公司由于在一定程度上仍以贏利為要緊目的，對企業(yè)長期的進展有所忽視，因此他們對人力資源的重視程度相對較差，也因此容易產(chǎn)生惡性循環(huán)，職員的中意度不夠、流淌性大等咨詢題凸顯，制約企業(yè)的長期進展。從業(yè)人員期望從“小”到“大”過渡隨著體會的積存，職員越來越期望得到穩(wěn)固的工作及較高的成就感，部分人會從小型公司過渡到大型公司。調查顯示，整體上房地產(chǎn)行業(yè)的從業(yè)人員年齡差距不大，差不多以２６到５５歲為主。具體而言，戰(zhàn)略多元型公司重視企業(yè)的長期進展，重視職員的能力培養(yǎng)與開發(fā)，因此職員學歷普遍優(yōu)于其他兩類公司；而小型房地產(chǎn)公司由于戰(zhàn)略的短期性，對職員的實際經(jīng)營成果和體會較為看重，因此這類公司２６歲～３５歲年齡層次人員比重較高。通過統(tǒng)計分析能夠得出一個大致結論：從事房地產(chǎn)行業(yè)的大部分職員年齡在２６歲～４５歲間，學歷高的人員期望去大型房地產(chǎn)公司進展——在那兒能夠獲得豐富的培訓和體會，規(guī)劃自己的長遠進展；而越是年齡低、學歷低、專門是大專及以下水平的職員，由于他們的優(yōu)勢在于從業(yè)體會以及廉價的固定成本，因此除了少量優(yōu)秀者被挖到大型房地產(chǎn)公司的治理層外，大多選擇了小型房地產(chǎn)公司：一方面積存體會，另一方面也是青睞于這類公司可觀的傭金和獎金收入。薪酬隨地區(qū)、企業(yè)、職業(yè)不同而異小公司的高級治理人員一樣鎖定于大公司的中層治理人員，因此，大型公司如何留住中層治理人員是一個值得重視的咨詢題。房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平按照所屬地域經(jīng)濟水平及各地政策的不同略有差異，上海和深圳比北京略高，天津比大連、重慶略高。不同類型的房地產(chǎn)公司，其整體薪酬水平同樣存在一定差異，以北京為例，戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司的薪酬水平最高，平均年薪為７．７萬元，戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司的薪酬水平居中，平均年薪為６．５萬元，專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司平均年薪為５．６萬元。在房地產(chǎn)公司內部，各類職員薪酬水平也存在差異，仍以北京為例：戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司中最高薪酬水平與最低水平比差較大，這是由于其薪酬制度的特點決定的：這類公司組織結構龐大，崗位等級復雜，因此薪酬水平的層次性也專門突出。專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司的高級治理人員的薪酬水平居于大型房地產(chǎn)公司中層治理人員和高級治理人員中間，這是由于大多數(shù)小型房地產(chǎn)公司的高級治理人員一樣需要有豐富體會的專業(yè)人才來擔當，因此大型房地產(chǎn)公司的中層治理人員成了這類公司鎖定的對象，它們通常通過誘人的薪酬來吸引這些人才。因此關于大型房地產(chǎn)公司而言，如何留住他們的中層治理人員是一個值得重視的咨詢題。進展戰(zhàn)略不同導致薪酬結構不同多元化公司重視各業(yè)務單元的和諧性；專業(yè)型公司清晰的進展戰(zhàn)略使其青睞保守的“軟封頂”；項目公司注重短期贏利，因此多采納加速型獎金模式。在薪酬結構方面的調查發(fā)覺，房地產(chǎn)行業(yè)全體職員的薪酬總額平均占銷售額的６．３‰，其中戰(zhàn)略多元型薪酬總額占銷售額的５‰，戰(zhàn)略專業(yè)型為６、１‰，小型房地產(chǎn)公司為６．７‰。仁達方略認為，進展戰(zhàn)略的不同是導致比率不同的要緊緣故。在薪酬策略上，三類公司也不相同：多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采納高差不多工資、低獎金、高福利的策略（８０％采納軟封頂型獎金模式），專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采納中等差不多工資、直線型獎金、中等福利的政策（７４％采納直線型獎金模式），小型房地產(chǎn)公司普遍采納低差不多工資、加速型獎金、低福利／傭金的政策（９５％采納加速型獎金模式）。仁達方略分析認為，這是由于戰(zhàn)略導向不同而導致的。多元化的公司同時經(jīng)營多種業(yè)務，因此他們在制定獎金模式時必須考慮不同業(yè)務單元之間的和諧性，因此采納相對保守的軟封頂模式；而戰(zhàn)略專業(yè)型公司由于具有清晰的產(chǎn)業(yè)進展戰(zhàn)略，因此采納鼓舞性與穩(wěn)固性較平穩(wěn)的直線性獎金模式；關于小型房地產(chǎn)公司，目的專門明確——在每一個短期項目中贏利，因此他們采納鼓舞成效專門高的加速型獎金模式，同時給予銷售人員一定比例的傭金。大型多元化房地產(chǎn)公司進展眼光長遠，對職員的穩(wěn)固性以及潛力的開發(fā)專門重視，因此他們的薪酬水平相對穩(wěn)固，又因為這類公司普遍重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，因此他們的薪酬等級專門明顯；關于小型房地產(chǎn)公司，由于重視的是職員短期的實際經(jīng)營成果，因此薪酬制度專門靈活，薪酬差距也相對大型公司的崗位責任制較小，然而薪酬水平的不穩(wěn)固性導致了平均年薪水平較低。房地產(chǎn)公司的狀況與人員流失分析房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流失與目前房地產(chǎn)公司職員中意度較低以及缺乏留住優(yōu)秀職員的能力有關?；趹?zhàn)略的人力資源治理關于房地產(chǎn)行業(yè)而言是通過實踐證明了的一套方法；在具體應用方面要緊表現(xiàn)為利益動力機制的不同。利益動力機制是實現(xiàn)公司進展戰(zhàn)略目標的核心咨詢題之一，利益動力機制要緊包括兩方面內容：一是薪酬模式，一是績效鼓舞體系的設定。按照調查（見表）能夠發(fā)覺，戰(zhàn)略多元型房地產(chǎn)公司的職員中意度有小幅上揚，總體效益也相應增加；而小型房地產(chǎn)公司的職員中意度與過去相比有下降趨勢，這也導致公司總體效益的下滑。房地產(chǎn)行業(yè)優(yōu)秀雇員的流失與目前房地產(chǎn)公司職員中意度較低以及缺乏留住優(yōu)秀職員的能力有關。進一步講，直截了當阻礙到職員流失和職員中意度的因素能夠概括為工作本身、晉升機會、監(jiān)督者、同事、工資水平、福利、工資結構、加薪等。優(yōu)秀的職員將流向工作環(huán)境舒服、有成就感，工資水平、工資結構和福利待遇較高，以及具有長遠的戰(zhàn)略目標、能給職員提供晉升機會的公司。調查發(fā)覺，大型多元化房地產(chǎn)公司的職員流淌比率較小，這是與他們的進展戰(zhàn)略密不可分的。這類公司的利益動力機制相對較好，重視結構性和長期性兩方面特性的和諧對職員能力、潛力、穩(wěn)固性的重視，對職員績效考核以及通過考核結果進行專業(yè)培訓的重視極大地提升了職員的穩(wěn)固性與中意度；高級治理人才較高的薪酬水平以及穩(wěn)固的進展空間使得這類人才的流淌率專門低。然而關于低層次的一樣職員和專業(yè)職員，利益動力機制的動態(tài)性欠佳，鼓舞方式和成效相對較差。這講明完全基于崗位職能的薪酬體制關于鼓舞一樣職員的成效不明顯，房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平高的這一特點在此類公司中沒有得到凸顯，這導致了這類企業(yè)一小部分人才的流失，流淌去向要緊為其他行業(yè)公司和戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司。因此，此類公司應改善他們的薪酬制度并完善鼓舞體制，通過多種鼓舞方式和諧搭配來提升職員的中意度，幸免薪酬的平均主義傾向。戰(zhàn)略專業(yè)型房地產(chǎn)公司的利益動力機制比較完善，力求長期性、動態(tài)性二者的統(tǒng)一，職員中意度較好。這類公司的一樣職員以及專業(yè)職員的薪酬水平較高，流淌率專門低，而小部分職員流失的要緊緣故是基于對個人工作以及生活穩(wěn)固性的考慮。中層治理人員薪酬水平相對較低，加之他們豐富的專業(yè)水平和體會令一些小型的房地產(chǎn)公司青睞，因此此類中層人員流淌性較高。此類型公司要加大績效考核，注意考核方式與鼓舞手段，針對不同的職位應該確定工資、獎勵等不同要素的不同比重，使得權力、責任和奉獻在此得到體現(xiàn)；另外專門要加大對優(yōu)秀中層治理人才的多方面考核與鼓舞。專業(yè)項目型房地產(chǎn)公司的職員中意度相對較低，流淌性大，這與他們的戰(zhàn)略短期特點密不可分。盡管薪酬制度靈活，能夠專門好地鼓舞職