創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理-樂載兵

創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理(樂載兵)【作者簡介：樂載兵，中國十大人力資源專家。多年從事一線戰(zhàn)略、銷售管理、人力資源管理和培訓(xùn)，咨詢經(jīng)驗(yàn)豐富，在戰(zhàn)略、客戶服務(wù)、銷售團(tuán)隊(duì)管理、人力資源、培訓(xùn)與培訓(xùn)管理和有效解決問題的思維方面有著自己獨(dú)到的見解。助理陳小姐1332644895013316122888QQ:939735680微博/lezaibing】企業(yè)開張了，在人力資源規(guī)劃方面需要做哪些事呢？我的參考建議是：

1、創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等幾個(gè)主要方面）、以及企業(yè)整體運(yùn)營來進(jìn)行思考，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來進(jìn)行規(guī)劃。

2、企業(yè)需要開展什么業(yè)務(wù)？需要成立哪些機(jī)構(gòu)或部門？需要配備什么樣的人才？需要配備多少這樣的人才？需要的人才的來源在哪里？如何才能引進(jìn)這樣的人才？如何讓這些人才在企業(yè)能夠安心工作并發(fā)揮作用？企業(yè)在人才方面所做的預(yù)算是多少？一般員工的數(shù)量、來源、工作分配是怎樣的？企業(yè)的薪酬福利制度是怎樣的？等等一系列問題，如果創(chuàng)業(yè)初期我們的老板們能夠把這些問題思考清楚，并有意識的進(jìn)行各方面的準(zhǔn)備工作，能夠“系統(tǒng)性”的把這些問題歸納到一起來處理，我相信是很容易找到答案的。

3、從人力資源規(guī)劃的角度而言，這里需要著重提到的就是企業(yè)要建立一個(gè)比較完善的薪酬分配制度，即利益分配機(jī)制，這是一個(gè)最基本的游戲規(guī)則，先有規(guī)則再請人；當(dāng)然，這里有個(gè)前提，就是要設(shè)什么部門，設(shè)什么崗位，這個(gè)崗位的職責(zé)是干什么的，請來的人需要完成哪些基本目標(biāo)或任務(wù)，這些東西明確好了，再談分配制度就是順理成章的事。4、人力資源規(guī)劃方面需要考慮的一個(gè)重要因素就是企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模的定位問題。這里有個(gè)提前預(yù)估，對企業(yè)生產(chǎn)能力和銷售前景的合理預(yù)期是比較關(guān)鍵的，如果預(yù)估失準(zhǔn)，要么就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，要么就會(huì)造成人員的緊缺。

5、關(guān)于企業(yè)的戰(zhàn)略定位，從整體而言，企業(yè)人力資源的規(guī)劃也肯定是受其影響的。可能受制于多方面的因素，很多新創(chuàng)辦的企業(yè)開初往往是沒有戰(zhàn)略規(guī)劃的；如果有戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃肯定只是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一部分，相信從事戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)人才會(huì)提出比較全面的分析報(bào)告的，在此不做贅述。

創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，需要抓住幾個(gè)核心要點(diǎn)：企業(yè)業(yè)務(wù)定位、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展計(jì)劃、人力資源運(yùn)行模式等幾個(gè)方面。

二、新公司的組織設(shè)計(jì)

新公司的組織設(shè)計(jì)，個(gè)人建議需考慮以下幾個(gè)原則：

1、精干原則：這一原則的基本要求就是，部門盡量減少，企業(yè)業(yè)務(wù)盡量實(shí)行職能歸類管理。一般生產(chǎn)型企業(yè)，有這樣幾個(gè)部門就基本足夠——生產(chǎn)管理部門、質(zhì)量管理部門、技術(shù)開發(fā)部門、營銷管理部門、財(cái)務(wù)部門、人事行政部門（包含辦公室在內(nèi)），其他如采購、倉庫管理等職能，要么就歸并到上面某個(gè)職能部門內(nèi)，要么只設(shè)崗位，不設(shè)部門，指定某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)就是。組織精干是企業(yè)有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，這是一個(gè)大致的框架，大框框定好了，臺子搭起來了，里面唱戲相對就方便了。

2、垂直管理原則：大家都很反感多頭管理，同樣一件事，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)交代要這樣做，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)吩咐按照那樣的方式做，下面辦事的人就會(huì)頭疼，在組織設(shè)計(jì)上就要盡量避免出現(xiàn)這樣的狀況。垂直管理體現(xiàn)的一個(gè)基本原理就是只聽一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的安排，而不是很多人都來安排同一件事。同樣，垂直管理對日常業(yè)務(wù)的開展而言（非重大決策），對于效率的提升是非常有效的，否則，往往很多事轉(zhuǎn)了好些彎還可能辦不成。

3、獨(dú)立原則：獨(dú)立原則就是組織中的各部門要分工明晰，權(quán)責(zé)清楚。這個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，那個(gè)部門負(fù)責(zé)什么，盡可能清晰明了，不要相互交織，而且，權(quán)責(zé)一旦清晰，就要尊重這些權(quán)責(zé)的所屬，不是停留在書面上，而是在具體的業(yè)務(wù)開展中都要做到這一點(diǎn)。是哪個(gè)部門的事就歸哪個(gè)部門負(fù)責(zé)，不要隨便去插一杠子。我記得在曾經(jīng)工作過一個(gè)單位，我在總裁隔壁的辦公室辦公，常聽他對來找他的人說：這事不屬于我管，屬于某某部門，別找我，你去找誰誰。我們很多領(lǐng)導(dǎo)喜歡攬事上身，其實(shí)很幾個(gè)值得探討的地方：沒有哪個(gè)職能部門來負(fù)責(zé)這事嗎？別的職能部門不能解決嗎？領(lǐng)導(dǎo)和下面的人搶事干，我覺得這方面不值得提倡（當(dāng)然，特殊事情另當(dāng)別論）。要尊重部門的獨(dú)立性。

4、扁平化原則：中小企業(yè)的組織設(shè)計(jì)，本著效率原則，管理層級能夠盡量縮減最好。一般設(shè)4個(gè)層級基本就夠了：總裁——部門經(jīng)理——部門主管——一般員工。指令下達(dá)，或者報(bào)告審批，如果需要經(jīng)過很多程序，往往貫徹起來速度變慢，甚至指令失真。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度而言，因?yàn)楣芾韺蛹壠?，不利于員工職業(yè)通道的發(fā)展，但是，這個(gè)問題不一定要通過這方面來解決，而應(yīng)從企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展空間來進(jìn)行拓展，以及在薪酬福利等方面進(jìn)行調(diào)整。

上面的描述有一定的片面性，也是比較傳統(tǒng)的做法，但是，經(jīng)過國4、了解員工的心理期望，并且作為確定薪酬的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)；

5.加班薪資/責(zé)任薪資都要說清楚；

6、技術(shù)人員、管理人員、操作員工、后勤人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要保持一定的平衡；

7、薪資要按時(shí)支付；

8、各項(xiàng)扣款要有明確說明；

9、崗位調(diào)整后，薪酬也需要及時(shí)做出調(diào)整，不能在A崗位拿B崗位的薪水；

10、獎(jiǎng)金的發(fā)放方面，要有一定的分配方式，不能憑領(lǐng)導(dǎo)喜好確定；

11、工資調(diào)整，需要按照程序辦事，不能由領(lǐng)導(dǎo)自行確定；

12、與薪酬相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容，能夠公開的盡量公開，減少暗箱操作。

薪酬管理最核心的只有兩個(gè)字：公平！任何一個(gè)從事該項(xiàng)工作的人都要切記！

其他，與薪酬相關(guān)的一直值得也要規(guī)定明確。譬如遲到怎么處理，違反生產(chǎn)或工作紀(jì)律怎么處理，盡量公示，并一定要按照規(guī)定進(jìn)行處理。不能宣布了處罰金額，實(shí)際上又不執(zhí)行，這對企業(yè)管理是個(gè)極大的損害。

創(chuàng)業(yè)公司人力資源管理要點(diǎn)：1、設(shè)計(jì)好組織結(jié)構(gòu)，理清流程，明確工作要點(diǎn)，員工需要知道明確的方向；2、招好人，招特別優(yōu)秀的很難，但一定要招高潛質(zhì)的，滿足現(xiàn)在，更要滿足未來，這需要慧眼識珠；3、設(shè)計(jì)好薪酬制度，沒有利益的刺激很難讓別人努力；4、建立好團(tuán)隊(duì)的文化，尊重、奮斗【案例分享】【背景】公司是一個(gè)連鎖企業(yè)，創(chuàng)業(yè)1年，在廣州發(fā)展；目前規(guī)模不大，3家店，集團(tuán)員工30人

【人力資源最大問題】復(fù)制過程中，人力資源的供應(yīng)問題

【人力資源措施】

1、人力資源規(guī)劃：年初全年的人力資源規(guī)劃，但公司在發(fā)展過程變化很大，規(guī)劃最終只是一個(gè)工作方向，保證每個(gè)季度——有時(shí)候會(huì)按月回顧人力資源的規(guī)劃，調(diào)整并實(shí)施；經(jīng)過一年的實(shí)施，是有效的；

2、制度流程：集團(tuán)簡易的員工手冊和分店的管理制度，外加項(xiàng)目性方案，能夠保證運(yùn)作；流程主要看中簡單高效，現(xiàn)在需要做進(jìn)一步的完善；

3、招聘管理：應(yīng)該是最完善的一個(gè)模塊了，根據(jù)人力資源規(guī)劃，規(guī)劃渠道——包括網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場、校企合作、內(nèi)部推薦等，招聘方法、流程、試題等，評估；目前評估這一塊稍弱，流程需要略為加強(qiáng)，但總體是有效的；

4、績效管理：分別針對集團(tuán)、分店做過兩次績效調(diào)整，均是通過KPI的方式考核；目前來看，主要的問題是，人少，變動(dòng)大，績效管理作用無法發(fā)揮出來；基本來講，績效管理是無效的；

5、薪酬管理：沒有制度，只有針對崗位或部門的薪酬方案及大體范圍；更靈活的基于結(jié)果的薪酬調(diào)整機(jī)制；目前還沒有出現(xiàn)問題，也有一定的效果；但是需要完善，一方面薪酬策略還在搖擺，另一方是薪酬人為性太大；接下來需要確定薪酬策略，并給薪酬劃一個(gè)具有靈活性的框；

6、員工關(guān)系：人不多，非正式的活動(dòng)較多，也會(huì)有一些福利政策，工作氛圍較好；年底會(huì)開展員工滿意度調(diào)查；分店的員工關(guān)系比較麻煩，根據(jù)工種，部分員工已經(jīng)外包出去，另一部分員工在管理上存在很大難度，有給分店相關(guān)的管理指引，但不能解決關(guān)鍵問題；這方面公司是難度最大的，也是有效性上最差的；

7、培訓(xùn)：集團(tuán)通過會(huì)議的方式開展，分店入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)生的培