代理人能力分布不均情形下首位晉升制與末位淘汰制的比較研究

第第頁代理人能力分布不均情形下首位晉升制與末位淘汰制的比較研究摘要：在基于相對業(yè)績比較的錦標賽激勵機制中，首位晉升制與末位淘汰制是兩種常見的競賽激勵機制。在代理人能力分布不均情形下，將代理人之間的拆臺行為引入傳統(tǒng)的錦標賽模型，可以研究代理人能力分布不同時首位晉升制與末位淘汰制下代理人的行為以及對委托人收益的影響。通過數(shù)理模型推導可獲得以下結論：第一，首位晉升制下代理人的努力水平和拆臺水平均比較高，委托人采用首位晉升制更有利，能力分布對委托人最優(yōu)選擇不產(chǎn)生影響。第二，低能力代理人占多數(shù)時，高能力代理人努力水平過高，受到的拆臺也更多，高能力代理人占多數(shù)時，低能力代理人努力水平更高受到的拆臺更多，能力分布對代理人的行為產(chǎn)生影響。

關鍵詞：能力異質性；首位晉升制；末位淘汰制；比較研究

中圖分類號：F272.92；F242文獻標識碼：A文章編號：1003-3890（2013）02-0037-07

一、引言

基于相對業(yè)績比較的“錦標賽理論”（rank-ordertournamenttheory）由Lazear和Rosen[1]于1981年首先提出，其基本觀點為：錦標賽機制的激勵效果取決于“成功者”和“失敗者”之間的報酬差距，而最高的報酬水平超過了代理人的邊際生產(chǎn)力。同基于邊際產(chǎn)出的激勵合同相比，錦標賽機制具有三點優(yōu)勢：首先，薪酬是基于代理人邊際產(chǎn)出的相對排序，而不需要計算出具體的邊際產(chǎn)出，邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準確度量來得簡單，因此可以降低衡量成本。其次，薪酬差距可以鼓勵基層員工參與排序競爭，從而提高激勵效果，降低監(jiān)控的必要性。參賽的員工更關心能否擊敗對手，而不僅僅是關注于自身的絕對業(yè)績。第三，錦標賽機制可以消除共同風險（commonrisk）的影響，有助于對員工的努力水平進行更為準確的評價。在錦標賽機制中，首位晉升制和末位淘汰制是兩種常見的競賽組織形式。首位晉升制是指為相對業(yè)績排序中第一或者前幾名的員工提供更高一級的報酬，這種報酬可能體現(xiàn)為工資的增加、獎金的獲得或職位的晉升；末位淘汰制是指對在相對業(yè)績排序中最后一名或者后幾名的員工給予一定的懲罰，這種懲罰可能表現(xiàn)為工資或獎金的減少、職位的降低甚至解聘（魏光興，蒲勇健[2]，2006）。

經(jīng)過近三十年的發(fā)展，經(jīng)典錦標賽理論在不同方向上得到了擴展，其中之一就是將代理人異質性（即代理人能力高低不同）納入研究框架。在代理人能力同質和異質兩種不同的環(huán)境框架下，代理人的行為選擇有著很大的不同（ChristineHarbring[3]，2004，F(xiàn)rankeJoerg[4]，2012）。O'Keeffe等[5]（1984）指出在現(xiàn)實世界中，大多數(shù)競賽都是在能力不同的競爭者之間進行的，因此非對稱錦標賽更接近于組織管理實際。目前，現(xiàn)有文獻大都集中在能力同質和能力異質情形下代理人努力水平的對比上（OliverGürtler[6]，2010），鮮有文獻對代理人能力分布不均勻（高能力代理人占多數(shù)或者低能力代理人占多數(shù)）條件下錦標賽機制的激勵效應進行系統(tǒng)研究（李曉義，李維安等[7]，2010）①。本文將代理人能力分布不均作為核心變量，分析在高能力占多數(shù)和低能力者占多數(shù)兩種情形下首位晉升制和末位淘汰制的激勵效果。

另一方面，錦標賽機制在激發(fā)員工的努力行為時，也可能產(chǎn)生一種“副產(chǎn)品”――代理人之間的拆臺行為。Crino[8]（1994）指出，工作場所內的拆臺是一種旨在“破壞、干擾或顛覆組織運作的行為”，拆臺者的目標是制造一種不良氛圍、對同事的羞辱、生產(chǎn)的延后、財產(chǎn)的損失、工作關系的破壞或對雇員及消費者利益的損害。Bratton[9]（2004）也認為組織內部的拆臺行為包括“對重要且必要的信息進行封鎖或誤導；對同事進行造謠中傷；故意延遲工作；推諉卸責；把別人的功勞占為己有”等。YujiYumoto[10]（2003）認為錦標賽機制中的拆臺行為是代理人采取的旨在減少競爭對手產(chǎn)出的非建設性行為，具體表現(xiàn)為故意封鎖公共信息、傳播錯誤信息、損壞競爭對手的勞動工具以及破壞對手的勞動成果等。Lazear[11]（1989）認為潛在的串謀、相互拆臺或者其他形式的不合作行為將會抵消薪酬差距過大的激勵價值，使得錦標賽激勵機制的有效性降低。許多學者在研究錦標賽激勵機制時，將拆臺行為納入研究范圍（Cason，TimothyN[12]，2010）。為了使研究更加接近現(xiàn)實，本文在首位晉升制和末位淘汰制的激勵效果對比過程中，加入對代理人之間拆臺行為的分析。

二、文獻綜述

錦標賽理論自提出以來，錦標賽規(guī)模與結構就一直被廣泛研究。ChristineHarbring和BerndIrlenbusch[13]（2003）驗證了不同的代理人數(shù)目（錦標賽規(guī)模）和不同的獎金結構（獲勝者比例）對代理人努力水平的影響。他們選取了代理人數(shù)量為2個、4個和6個時的三種情況，同時通過變動獲勝者的人數(shù)來改變獎金結構，即獲勝的比例分別為1/3，1/2，2/3。研究結果表明，在獲獎比例為1/2和2/3的情況下，代理人的平均努力水高于獲獎比例為1/3的情況。這也說明，較高的獲勝比例可以在一定程度上激勵代理人付出更多的努力。但是Orrison等（2004）[14]對不同規(guī)模、不同獎金結構的系列錦標賽進行了實驗研究，研究結果表明如果錦標賽中獲勝比例較高，則代理人的努力程度會降低，這與ChristineHarbring和BerndIrlenbusch[13]（2003）的研究結論相反。曾馨逸、閆威[15]（2010）在錦標賽的組織成本和實驗設計中的重新啟動效應方面擴展了Orrison[14]等（2004）的研究，并得出與之不同的結論：代理人的平均努力水平隨著獲勝者比例的增加而增大，而賽事規(guī)模的改變不會導致努力水平的變化。此外，許多學者也在存在拆臺行為的情況下研究不同錦標賽規(guī)模和結構的激勵效果。Konrad[16]（2000）認為在參賽者人數(shù)較少的情況下，錦標賽中的拆臺行為將更為激烈，而在存在多位參賽者的錦標賽模型中，拆臺行為并不那么頻繁發(fā)生。因為如果對某位參賽者進行“陰謀”設計，那么受益的則會是其他多位參賽者。K.P.Chen[17]（2003）研究了晉升人數(shù)的不同（即錦標賽結構）對拆臺對象產(chǎn)生的影響。他以兩個晉升名額為例，當排名第一的代理人業(yè)績額處于明顯優(yōu)勢的時候，其他代理人則傾向于對排名第二的代理人進行拆臺。Harbring，Irlenbusch[18]（2008）也研究了錦標賽規(guī)模和結構對代理人拆臺行為的影響，研究結論與Konrad[16]（2000）相反，表明代理人的拆臺行為與參加比賽的代理人人數(shù)和獲勝者的比例均無關系，但拆臺行為是確實存在的，且獲勝后得到的獎勵越高或者輸后得到的懲罰越嚴厲，員工就越有動力實施拆臺行為。本文將錦標賽規(guī)模設定為4位代理人競賽小組，選取了錦標賽結構中兩種常用的極端情形――首位晉升制與末位淘汰制進行研究，討論在存在拆臺的情形下，兩種激勵機制在不同情形下的優(yōu)劣。本文的研究重點不在于激勵機制對拆臺行為的影響，而是對兩種激勵機制進行比較。

結論6：在兩種機制下，低能力代理人的努力水平都高于高能力代理人的努力水平，而拆臺水平無差異，低能力代理人受到更強烈的拆臺。

對（22）和（31）進行比較可以看出，首位晉升制下高能力代理人的均衡努力水平和均衡拆臺水平高于末位淘汰制下高能力代理人的努力水平和拆臺水平；首位晉升制下低能力代理人的均衡努力水平和均衡拆臺水平高于末位淘汰制下低能力代理人的均衡努力水平和均衡拆臺水平。

結論7：與末位淘汰制相比，在首位晉升制下各類型代理人的均衡努力水平和均衡拆臺水平均有所提高。

從（29）和（33）的對比中可以看出，對于委托人來講，首位晉升制下的收益大于末位淘汰制下的收益。

結論8：在高能力代理人占多數(shù)的競賽中，從委托人最大化收益的角度看，首位晉升制優(yōu)于末位淘汰制。

四、小結

本文研究了在代理人能力分布不均勻且能力差距不大的情況下，首位晉升制和末位淘汰制的激勵效果。為了使得研究更加接近現(xiàn)實，本文把代理人之間的拆臺行為引入模型。通過對4人小組的競賽進行數(shù)理模型分析，得到以下結論：

1.在低能力代理人占多數(shù)的競爭中，對于能力差距不大的代理人而言，高能力代理人的努力水平過度，而且受到更強烈的拆臺；首位晉升制下的均衡努力水平比末位淘汰制下的均衡努力水平更高，對委托人來講首位晉升制更有利，但同時首位晉升制下的均衡拆臺水平比末位淘汰制下的均衡拆臺水平更高，對委托人來講首位晉升制是不利的，但是總的來講，委托人在首位晉升制下的總體收益大于在末位淘汰制下的總體收益。因此當委托人的目的是最大化自身收益時首位晉升制更合適，當委托人的目的是創(chuàng)造和諧的工作氛圍減少拆臺的發(fā)生時，末位淘汰制更合適。此結論與李曉義，李維安等[7]（2010）的研究結論存在顯著不同，后者認為在低能力者占多數(shù)的情形下，末位淘汰制優(yōu)于首位晉升制。拆臺的存在對激勵機制的選擇產(chǎn)生了較大的影響。

2.在高能力代理人占多數(shù)的競爭中，如果錦標賽機制是有效的，對于能力差距不大的代理人而言，低能力者雖然在努力成本上出于劣勢，但其均衡努力水平大于高能力代理人均衡努力水平，且低能力代理人受到更強烈的拆臺；與低能力代理人占多數(shù)的類似，首位晉升制下的均衡努力水平比末位淘汰制下的均衡努力水平更高，同時首位晉升制下的均衡拆臺水平比末位淘汰制下的均衡拆臺水平更高，但是總的來講，委托人在首位晉升制下的總體收益大于在末位淘汰制下的總體收益。因此當委托人的目的是最大化自身收益時首位晉升制更合適，當委托人的目的是創(chuàng)造和諧的工作氛圍減少拆臺的發(fā)生時，末位淘汰制更合適。首位晉升制優(yōu)于末位淘汰制。此結論與之前不存在拆臺情況下的研究結論（李曉義，李維安[7]，2010）類似。

當然本文還存在一定的不足之處。首先，論文的模型假設代理人是風險中性的理性經(jīng)濟人，而現(xiàn)實中有些代理人是風險規(guī)避的，并且很多人都是有限理性的社會人，會受到人際間相互作用的影響。這種假設可能具有一定的局限性。后續(xù)的研究工作可以假設代理人是風險規(guī)避且只是有限理性的，探索假設的改變是否會對結論產(chǎn)生影響。其次，論文僅研究了4人錦標賽的情況，而沒有在其他的錦標賽規(guī)模情形下進行分析。后續(xù)的研究工作或可擴展至一般化的N人錦標賽，探索不同錦標賽規(guī)模下本文的研究結論是否依然適用。

注釋：

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