職場人士自我綜合素質(zhì)提升管理手冊

職場人士自我綜合素質(zhì)提升管理手冊需要、挫折、沖突是人生不可逾越的企盼和境遇。就每單個個體而言，其需要層次、挫折沖突產(chǎn)生的心理震蕩又往往是與其文化素養(yǎng)、社交層次、行為能力、心理修養(yǎng)密不可分的。在社會主義市場經(jīng)濟與現(xiàn)代化建設(shè)不斷加快的今天，觀念的更新、產(chǎn)業(yè)的調(diào)整。社會的發(fā)展都迫切要求人事管理者重視與研究員工的職業(yè)心理，尤其是在這樣一個大變革中員工的心理需要、心理挫折、心理沖突及產(chǎn)生的機制。這既是心理學(xué)在人事管理工作中廣義上的延伸，又是狹義上的深入，對于人事管理者有效地將員工群體的心理需要與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，以健全的心理接受挫折、沖突及挑戰(zhàn)，進而以符合現(xiàn)代要求的科學(xué)管理成功地組織員工去實現(xiàn)群體目標(biāo)具有重要的指導(dǎo)作用。機制人的生活與實踐的范圍極其廣泛，決定了人的需要的廣泛性。(1)從需要的起源分。按這種分法，人的需要可分為生存需要與發(fā)展需要。其它，生存的需要是人的生命活動的先決條件。自身的智慧與能力，產(chǎn)生了不斷地發(fā)展和完善自己的高層次需要。這種需要對提高人類的整體素質(zhì)是很有 (3)從需的對象分。按此可把需要分為物質(zhì)需要與精神需要兩類。物質(zhì)需要如食品、衣服、住宅、交通在現(xiàn)代，對需要的心理機制研究的權(quán)威是美國著名的心理學(xué)家馬斯洛的需要層次論。這一學(xué)說，在世界范圍內(nèi)得到了公認(rèn)，影響深遠(yuǎn)，長盛不衰，并且在許多領(lǐng)域得到廣泛的運用，證明了其理論的科學(xué)性和實踐性。現(xiàn)把馬斯洛關(guān)于人的需要理論作一扼要的介紹。2．安全需要。3．3．愛的需要。4．4．尊重的需要。5．5．自我實現(xiàn)的需要。探索心理及對事物的認(rèn)知和理解。審美需指人有追求勻稱、整齊、和諧、艷、美麗等事物而引起心理上的滿足。次之間的關(guān)系滿足3．同一時期內(nèi)，可能同時存在幾種需要，因為伯行為是受多種需要支配的。但每一時期內(nèi)總有一種需要及其矯治遭受嚴(yán)重挫折后，個人會在情緒上表現(xiàn)抑郁、消極、憤懣；在生理上，會表現(xiàn)血壓升高、心跳加快易誘發(fā)之，個人的挫折會產(chǎn)生反常行為。況：(1)改變方法，繞過障礙物、另擇一條路徑，實現(xiàn)目標(biāo)。(2)如果困難從逾越，修改目標(biāo)，改變行為的方向。(3)在障礙面前，無路可走，不能實現(xiàn)目標(biāo)。人們會產(chǎn)生嚴(yán)重挫折感。障礙變?yōu)楹檬隆⒆優(yōu)樘雇尽Ｒ淮螄鴥?nèi)革命戰(zhàn)爭中遭受了嚴(yán)重的挫折。一部分人驚惶失措，有的離開了革命，有的向工人所作出的成就已充分作了證明。生的原因從不同角度來分析，有不同的原因，但是綜合起來分析，有兩方面的原因引起的。的限制產(chǎn)生的挫折。如在舊社會有一個社會組織，其頭兒系武大郎式的人開的燒餅鋪子，不允許有人超過挫折的內(nèi)部原因又叫內(nèi)因或叫主觀原因。分為生理和心理兩個方面。個人的生理原因是人的身材高低，胖瘦、五官長相及其所從事的職業(yè)、所追求的目標(biāo)帶來的限制。如一青個伯心理原因，主要指個人的能力、智力、知識、經(jīng)驗的多少和高低。有人想當(dāng)一名宇航員，但是他的智力、反應(yīng)能力不符要求，而產(chǎn)生挫折心理反應(yīng)。個人心理上形成的挫折更為復(fù)雜，是多種原因造成的，鴯不是單一的原因。如，一青年學(xué)生畢業(yè)后，分配到區(qū)團委工作，但是一年下來，工作業(yè)績平平，而與她同常常為些小事，與同事爭得傷和氣，性格又內(nèi)向，不能很好地與人進行溝通、交流，取得同事的支持、諒原無法完成的。這樣，不論是經(jīng)理本人還是這個集體，挫折是很大的。萬狀，有的雖然失敗，但百折不撓，頑強拼搏。有的人反應(yīng)微弱，若無其事，在時間上也表現(xiàn)不同，有的當(dāng)時如果暴風(fēng)驟雨、雷鳴電閃，但是時過境遷，轉(zhuǎn)瞬風(fēng)平浪靜，有的人矢志不忘。不同個性修養(yǎng)亦有不同社會中的人對挫折的反應(yīng)是各式各樣的，有的輕微，有的強烈，有的短暫，有的長遠(yuǎn)，有的容易克服、有的難以克服。人們對挫折的態(tài)度也不一樣，心胸開闊，意志堅定、充滿必勝信念的人能夠向挫折挑戰(zhàn)，百(1)生理條件。身體強壯比體弱多病的人強，青壯年比老年人強，處事豁達大度的人比斤斤計較的人強。(3)對挫折的知覺判斷條件。由于每個人對世界與事物的認(rèn)識不盡相同，評價不可能一樣，即使挫折的。的矯治心理壓力和煩惱。4．受挫折積極心理表現(xiàn)把遭受挫折產(chǎn)生的敵對、憤怒的消極情緒轉(zhuǎn)化為發(fā)憤圖強、爭取上進。不灰心氣餒，采取積極戟姿態(tài)，通改換目標(biāo)。原先確定的目標(biāo)受到生理、物質(zhì)和環(huán)境條件的限制，無法達到時，啟發(fā)、誘導(dǎo)組織成員擬定一個新目標(biāo)取代原定的年報考大學(xué)，但均告落榜，其情緒十分低落，整天郁郁不歡。本單位人事干部任籍對他的了解，經(jīng)過分析，幫助他找到其落榜的原因：數(shù)理知識基礎(chǔ)較差，不適于報考理工科。第二年，該青。2．受挫消極心理表現(xiàn)幫助受挫者，轉(zhuǎn)移視線，防止消極心理出現(xiàn)。消極心理有以下幾種表現(xiàn)形式： (1)攻擊。受挫者把攻擊直接指向使其受挫的人或事。由于受挫后，引起內(nèi)心的憤怒、怨恨，表現(xiàn)出怒(2)固執(zhí)。個人需要不能滿足，受到挫折，不分析原因、總結(jié)教訓(xùn)，而是盲目地采取某種無效動作。這(3)倒退。某些人受挫后，表現(xiàn)出與自己年齡或身份不相稱的幼稚行為。如在工作中受挫或批評時，會象小陔那樣裝病或號淘大哭、或?qū)ο录?、或?qū)覍侔l(fā)脾氣。某省有一反貪局長，剛正不阿，執(zhí)法如山。一"請到。然而，接二連三地接到有關(guān)人物來。(4)逆反。受挫后，不僅是一意孤行，而是根據(jù)自己的理解和情緒，對正確的方面盲目地持反抗、抵制(5)妥協(xié)。受挫時產(chǎn)生心理、情緒的緊張狀態(tài)，人長期處于這種狀態(tài)，會引起各種疾病，采取"阿Q精神力。(6)壓抑。受挫后，用意志力壓抑隹憤怒，焦慮的情緒，把它們埋在心底，而流出正常的情緒狀態(tài)。這害。挫折有一種內(nèi)驅(qū)力作用，能推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)作出前仆后繼的反應(yīng)力量。雖屢遇挫百折不撓奮勇前進，如影響實現(xiàn)目標(biāo)的積極性、降低創(chuàng)造性思維活動的積極性，有損于人的身心健康，減弱自我控制能力，導(dǎo)用進行矯治。方法一般有：強溝通、提高認(rèn)識，對任何事情均作好兩手心理準(zhǔn)備。萬一失敗不驚惶失措與灰心喪氣。通過分析挫折的管理不當(dāng)，不僅產(chǎn)生挫折，也易使矛盾激化。改變管理方式，能夠提高成員對挫折的容忍力。(3)對受失者的攻擊行為采取寬容態(tài)度。受挫者的攻擊行為，不論是出于何種原因，人事管理者及其他(4)創(chuàng)造條件，改變情境。受挫者的不良情緒總是在一定情境下發(fā)生的。管理者應(yīng)為受挫者創(chuàng)造條件，長接待處理，使受氣船民來時滿肚子氣，走時滿臉微笑。作，樹立了船曾的良好形象，受到廣泛的贊揚。 (6)心理咨詢。在組織內(nèi)或在社會上，設(shè)立心理咨詢診所，和受挫才談話，為之出主意，提希望，把不定情緒，保持良好的心理狀態(tài)，投入實現(xiàn)目標(biāo)的活動中去。要承認(rèn)挫折，正視挫折，然后認(rèn)真、冷靜、客觀地分析各種受挫的因素，找出關(guān)鍵因素。并要培養(yǎng)組織成與管理完全手冊后實現(xiàn)的程度與目標(biāo)不同而產(chǎn)生沖突。沖突字面意義是：急奔猛闖；抵觸、爭執(zhí)、爭斗。心理的含義是有幾種動機同時存在并相互斗爭的心理，，即對從人事管理的角度，沖突的定義應(yīng)是：個人或群體在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中，受到挫折時的社會心理現(xiàn)象。(1)個人之間的沖突；(2)個人與組織之間的沖突；(3)組織之間的沖突；(4)組織內(nèi)部的沖突；(5)垂直沖突；(6)橫向沖突；(7)有害沖突；(8)有益沖突；原因、(1)有益的沖突。在有些情況下，通過沖突，找出了分歧，經(jīng)過討論、學(xué)習(xí)，消除了分歧，相互在感情上洞，提高管理水平，推動組織向目標(biāo)方向運動，提高組織的效率。重新分配組織資源，使之更趨合理。沖突的發(fā)生，能夠喚起并激發(fā)組織和成員的榮譽感引發(fā)和強化部分意識，"共同對敵"為甩掉落后的帽子，消除分歧，調(diào)動各方面的積極性。增強凝聚力，萬眾一心地為實現(xiàn)目標(biāo)而奮斗。沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀(2)有害的沖突。沖突不能正確處理會傷害組織與成員的感情，影響團結(jié)，影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調(diào)節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至?xí)T發(fā)悲劇性事使組織上目標(biāo)走向歧途，增加了組織目標(biāo)實現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實現(xiàn)。(1)沖突的傳染性。在一個組織里，如果對沖突不加管理，便會象傳染病一樣傳開來，毒化組織氣氛，。沖突爆發(fā)的突然性。組織與組織、組織與個人、個人與個人存在潛在的矛盾和沖突。這些矛盾和沖(3)沖突具有侵略性。沖突的雙方都想戰(zhàn)勝對方，壓倒對方，表現(xiàn)出很強的侵略性。沖突的潤滑性。平時工作的矛盾不顯露，對工作造成無形的損失。沖突公開爆發(fā)，組織者知道沖突(5)沖突的情感演泄性。沖突雙方心中有股氣，平時無處發(fā)泄，沖突發(fā)生就有了一個演泄的通道，使人組織和個人在日常的工作與生活中，存在著許許多多的潛在的沖突導(dǎo)火線，一旦有了沖突的明火，沖突群體之間、個人之間、性格、脾氣、習(xí)慣等等不同，在工作、生產(chǎn)、生活中，會成為沖突的潛在動因。突的潛在原因。每個組織和個人的價值觀念與利益觀念上的差別，也是引發(fā)沖突的潛在原因，生產(chǎn)工廠與另售商店的利(2)信息傳播渠道不暢，或在傳播過程中，發(fā)生嗓音的干擾，受眾人誤解。(3)缺乏公關(guān)意識，不會協(xié)調(diào)組織與公眾的關(guān)系。(4)缺乏情緒演泄的場所。(5)組織結(jié)構(gòu)示合理，機構(gòu)重疊，多家"婆婆"共管一個"媳婦"，"媳婦"左右為難。許多"婆婆"向同一個下化妝品的質(zhì)量指標(biāo)，就(6)分配不當(dāng)。組織不進行按勞分配，往往引起公開沖突。(7)幫派意識。這是封建社會小生產(chǎn)者的歷史陳跡。形成幫派意識主要是利益上聯(lián)系，情趣上相投，認(rèn)組織發(fā)生沖突。(8)發(fā)展中的政策執(zhí)行不當(dāng)如下崗職工問題，處理不當(dāng)會引發(fā)社會沖突。對沖突進行管理，是組織的領(lǐng)導(dǎo)者特別是人事管理者一項十分緊迫的工作。對沖突的管理工作是一項政策性、操作性、藝術(shù)性很強的工作，沖突是由于人的需要得不到滿足，而且已經(jīng)知道得不到滿足的具體原。在建設(shè)有中國特色的社會主義征途中，進行思想政治工作是我們的傳家寶，不能丟。而且這一黨的光榮就會少些。有時沖突雙方，因認(rèn)識問題一時難以解決，應(yīng)分頭幫助雙方進行有關(guān)文件的學(xué)習(xí)，教育雙方顧大體，識對于重大的沖突，如不及時制止，可能會蔓延與擴大，影響全局。這時，應(yīng)運用權(quán)威的力量來解決，若、沖突發(fā)生后，若雙方都有強烈的個性而且近于固執(zhí)。且雙方都不認(rèn)輸，讓他們?nèi)栽谝黄?，是不利于是荼九五人事科長獲悉后，與課題組長分析情況，向課題組介紹了國際最新研究動態(tài)，他們猛然頓司：落后了，應(yīng)沖突對方是友鄰組織或是內(nèi)部成員，盡管存在嚴(yán)重沖突，但平時關(guān)系不錯，可采取求同存異，和平共處策略避免沖突"升級換代"。讓時間來做個冷卻劑，不作決定比做決定好。若一個組織內(nèi)長期不斷地爆發(fā)嚴(yán)重沖突，難以消除，影響組織發(fā)展。建議決策者，采取斷然措施，撤消該組織的建制，然后重新組建，把沖突雙方隔斷。建設(shè)新的組織氛圍。進行沖突的管理，預(yù)防沖突的發(fā)生，或把沖突消滅在萌芽狀態(tài)，是沖突管理的上策。由于沖突爆發(fā)的時間、地點、條件、環(huán)境及氣候難以完全預(yù)測，難以完全掌握，因此，作為人事管理者應(yīng)主動配合組織領(lǐng)導(dǎo)把沖突及早解決，把損失降低到最小限度，并迅速恢復(fù)正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序。沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)人的意見、觀點不能輕易地批評、指責(zé)、嘲笑、諷刺、挖苦，以冷靜的態(tài)度與之分析，對引起沖突的原因進行深入的思考，論證。這是在于有些沖突的事情原因，一時尚未成熟，尚未充分 (4)摻沙子。一個組織長期由幾個人領(lǐng)導(dǎo)，許多沖突被掩蓋著，發(fā)現(xiàn)不了問題。上級組織可采取摻沙子，，角色原理與方法首先要了解什么是測量。測量就是比較，有比較便可鑒別。我們要鑒別某物的長度，便用尺來比較；要鑒別某物的重量，便用砝碼來比較。同樣，個性方面也早就普遍應(yīng)用比較的方法了。由此可見，不管是物理給出具體的規(guī)則，具有一定的測量單位和計量方法，那么，從理論上講，對任何事物都是可以測量的。因易選定而已。個體差異的測量可以說是人事心理學(xué)的核心。正確的人事決策是以了解人的個性為前提的。而了解人的個性只有通過對人的氣質(zhì)、性格及各種能力、運用興趣愛好進行系統(tǒng)而客觀的測量才能達到。的類別事物由于它的分類標(biāo)準(zhǔn)的不同，可以有不同的分類，個性測量也是如此。個性測量的分類標(biāo)準(zhǔn)是多種多1．智力測量常用的智力測量有：奧蒂斯獨立管理心理能力測驗、旺德利克人員測驗、韋斯曼人員分類測驗和威克斯勒成人智力量表。各種測量的內(nèi)容繁簡和需要時間各不相同，應(yīng)按照被測對象的崗位和工作要求加以選擇。、能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平和觀測將來從事某種專業(yè)或工種活動能力的測驗。它包括社會其能力劃分等級，判斷其能力水平。1．文字的測量各種團體調(diào)查表、個人調(diào)查表以及其他許多測驗多屬這一類。2．非文字的測量測驗項目是用符號、圖畫、儀器、模型等實物做測驗材料，并以非語言的方式來表達?；卮饡r只要作簡單記號、指點或者操作，而不用語言或書寫，亦適用于不識字者。有許多測驗則是既有文字部分也有非文字部分，如比納量表威克斯勒的智力測驗等。三、按測量方法分或一個命野題，后面有幾種答案，讓受試者選擇，也可由受試者根據(jù)自己的評判在不同評價等級上表明某2．投射測量法投射法的特點是通過間接的方法來了解人們對某個事物的態(tài)度或內(nèi)心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨跡圖，或讓受試者自己畫一個人，或給受試者一個場景，要受試者講故事等試，受測者在自由問答時不知不覺地把自己的思想、情感態(tài)度等泄露出來。投射法比自陳法的偏差一般要小些，其原因是受試者根本不知道測量什么？所以無法隱藏或偽裝自己的內(nèi)心世界。為此，曾有人給投射法下過這樣的定義；投射技術(shù)是一種對行為的無意識或隱藏的內(nèi)容尤為敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主題1．悠悠測量一個主試者在同一時間測驗一個受試者，其優(yōu)點是可以對受試者各方面情況做仔細(xì)觀察，并且有充足時。在進行個性測評時，一定要選擇合適的測評材料，不然難以達到預(yù)期目的。一般可根據(jù)以下幾個原則來選種異常；威克斯勒記憶量表是測評成人的記憶，包括瞬時記憶、回憶、再認(rèn)、新聯(lián)想形成呀較全面的記憶其特殊目的，在選用時一定要加以鑒別，慎重選用。(2)測評適用范圍。每個測評都有一定的適用范圍，如智力測量，有的適用兒童，有的適用成人，故在考慮適用范圍。(3)測評標(biāo)準(zhǔn)化。一般來說，標(biāo)準(zhǔn)化了的測評是比較可靠的，可以選用，標(biāo)準(zhǔn)化的測評一定要具備如下來 (4)可靠性(又叫信度)。選擇的測班次材料應(yīng)該是可靠性大的。所謂可靠性，是指測評的穩(wěn)定度，在同，便說明測評不穩(wěn)定、不可靠。(5)有效性(又叫真實性或效度)。這是指測評所得是否符合測評目的。如測評的是某一特殊能力，結(jié)果第第一人事激勵的心理原則與方式的心理原則正確的激勵原則，能充分調(diào)動人們的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。不正確的激勵原則，盡管也能調(diào)動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵原則指導(dǎo)下制定激勵措施。激勵是為了調(diào)動人們的積極性，滿足人的正當(dāng)?shù)?、合理的需要，因此在制定激勵措施前，要進行充分的榮譽的需要，成就的需要，發(fā)明創(chuàng)造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。人格類型劃分方法很多。主要指內(nèi)向和外向兩種人格取向。內(nèi)向者態(tài)度內(nèi)向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態(tài)度外幣，受格取向，就產(chǎn)生不同的動機，這就要求管理者采取不同的激勵方法。列因素：己作出的努力能否達到或超出管理目標(biāo)的可能性；(1)若達到目標(biāo)，獲得獎償?shù)目赡苄裕?2)外在報酬滿足需求的可能性；(3)工作中滿足心理需求的可能性；(4)對這些需求的滿足所做的評價。所有的職工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。工資激勵的效果與激勵措施科學(xué)合理生活方式有密切關(guān)系。激勵措施科學(xué)合理，人們的心理接受度大，調(diào)動人們的積極性大。激勵措施不合理，人們會心理上產(chǎn)生排斥感，甚至挫傷一些人的積極性。激勵措施合理的重要條件要使人員心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調(diào)動他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的人員的積極性，獎優(yōu)罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)。論、社會風(fēng)尚密切相關(guān)。因此制定激勵措施，不僅要立足組織本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風(fēng)尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動機，達到調(diào)動人的積極性的目的稱為目標(biāo)激勵。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為"誘因"，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標(biāo)激勵理論可知，個體對目標(biāo)看得越重要，實現(xiàn)的概率越大。因此，設(shè)置的目標(biāo)要合理、可行，與個體的切身利益密切相關(guān)。要設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)。總目標(biāo)可使人感到工作有方向，但達到總目標(biāo)是個復(fù)雜過程，有時使人感遙遠(yuǎn)或渺茫，影響人的積極性。因此要采取"大目標(biāo)，小步子"的方法，把總目標(biāo)分成若干個階段性目標(biāo)，通過實現(xiàn)幾個階段性目標(biāo)來工作量)，也可以是精神的對象(如學(xué)術(shù)水平)。(1)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致，組織的目標(biāo)與個人的目標(biāo)可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出同為完成組織目標(biāo)而奮斗。(2)設(shè)置的目標(biāo)方向應(yīng)具有明顯的社會性，目標(biāo)的社會效益越主，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)(3)目標(biāo)的難度擬定上要適當(dāng)，要做到樹上的果子懸到"跳一跳夠得著"的程度，宜于激發(fā)進取性。過高(4)目標(biāo)的內(nèi)容要具體明確，能夠有定量要求的目標(biāo)當(dāng)更好，切忌籠統(tǒng)抽象。勵獎勵的形式多種多樣，可分為物質(zhì)獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結(jié)合。(1)懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產(chǎn)生對立情緒。(2)懲罰要與教育結(jié)合起來，達到懲前毖后、治病救人的目的。(4)懲罰時要考慮原因與動機。(5)對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重?？荚u，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進行和評定。通過考核和評比，及時指出職工的考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。從考評激勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用：導(dǎo)向作用?？荚u具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)教育出現(xiàn)征求追求升學(xué)率，放棄思想(2)反饋調(diào)節(jié)作用?？荚u激勵的一個重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要(3)強化作用。強化有"正強化"和"負(fù)強化"兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進一步向上努力的動機，這就是"正強化"。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。這稱之為"負(fù)強化"。法；競賽在組織內(nèi)是一種客觀存在，在正確思想指導(dǎo)下，競賽以及競賽中的評比對調(diào)動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學(xué)意義是：(1)競賽與評比對動機有激發(fā)作用，使動機處于活躍狀態(tài)。(4)競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。(5)團體間的競賽評比，能緩和團體內(nèi)的矛盾，增強集體榮譽感。領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。權(quán)威是暗示成功的重要心理條件，領(lǐng)導(dǎo)者良好的行為具有權(quán)威性，使下屬很快受到良好影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可領(lǐng)導(dǎo)對下屬的尊重和翔是一種有力的激勵手段，從尊重人的勞動成果到尊重人的人格；從關(guān)懷下屬的政效(1)實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發(fā)群眾產(chǎn)生學(xué)習(xí)榜樣的動機。(2)引導(dǎo)群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學(xué)其所長。勵人們的行為特點是有目的性的行為。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。一般說來，沒有目的性的在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為，使個人的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起二、目標(biāo)與動機的關(guān)系人們行為都是由動機引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。能引起人去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機。這種動機是由人的南要所引起的內(nèi)在驅(qū)動力，是人的活動的推動者，對人的活動起著激勵作用，并把人的活動引向一定的，滿足其需要的具體目標(biāo)。動機是比目標(biāo)更為內(nèi)在、更為隱蔽，更為直接推動人去行動的因素。目標(biāo)與動機有時是一致的，有時又是一致的。動機對使一個人的行為趨向預(yù)定的目標(biāo)。的期望與抱負(fù)水平從心理學(xué)角度分析，人對目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)；而人對目標(biāo)的抱負(fù)水平即是目標(biāo)的高的理解。因此，錢看"，有的人更重視精神上的報酬，即勞動成果得到集體和社會的承認(rèn)。對于個人的目標(biāo)給予認(rèn)可后，其目標(biāo)有了結(jié)果，而這種結(jié)果以物質(zhì)報酬和精神報映。一個人對目標(biāo)的抱負(fù)水平是指欲對自己的工作做到何種數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的心理需求。這是個人從量上考慮目標(biāo)的高低。抱負(fù)水平?jīng)Q定了人的行為要達到什么程度。目標(biāo)又分為現(xiàn)實目標(biāo)和理想目標(biāo)兩種，現(xiàn)實目標(biāo)即為可能達到的目標(biāo)，理想目標(biāo)即為最高目標(biāo)。一個人的抱負(fù)水平的高低取決于個人因素和社會因素(外部條。去的成敗經(jīng)驗，目標(biāo)的現(xiàn)實感，個體差異等。社會因素主要包括社會和集體的影響，角色的影響，對指標(biāo)提法的影響等。獎勵是對人的某種良好行為的一種積極肯定，使人保持這種行為，從心理學(xué)角度看，獎勵是對人的行為動人的積極性，1．物質(zhì)獎勵的心理學(xué)意義(1)物質(zhì)需要是人的基礎(chǔ)需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調(diào)動人的積極性有著重要意義。(2)強化按勞分配的觀點。(3)榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。2．精神獎勵的心理學(xué)意義(1)滿足人們的精神需要，在物質(zhì)需要獲得滿足時，精神需要則往往成為某些人的主導(dǎo)需要。(2)精神獎勵能激發(fā)人的榮譽感。(3)精神獎勵能激發(fā)人的進取心、責(zé)任感和事業(yè)心。從心理學(xué)的意義上講，獎勵對每個人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社會的贊賞，這是種普遍的心理狀態(tài)，它已成為人們的人格特征之一。3．獎勵的主要作用(1)獎勵作為一種對人們行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導(dǎo)人們行為的方面；在行(2)獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態(tài)下進行的，因而更具有感召力和1．物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合對于調(diào)動人的積極性來說，物質(zhì)、精神獎勵都是不可缺少的。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但勵者產(chǎn)生心理壓力，更好地調(diào)動智力效應(yīng)與非智力效應(yīng)。3．獎勵程度要與貢獻程度相當(dāng)這是獎勵的一個重要心理學(xué)原則。體現(xiàn)了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導(dǎo)向目標(biāo)，激發(fā)人閃的積極性與創(chuàng)造性，充分發(fā)揮其智力因素和非智力因素，為社會創(chuàng)造更多的財富。的不同時期，其激勵效果也不盡相同。根據(jù)需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會獎勵激勵不論是在心理學(xué)理論研究上，還是在人事管理的沖中，不論地過去、現(xiàn)在，還是未來的激勵實一、人事管理者的心理障一、人事管理者的心理障礙人事管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人事工作的科學(xué)性,有必要對人事管理者的心理障礙進是一種難于發(fā)覺，又不愿被人發(fā)覺，不愿表面化的情感。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對于能力、水奴才，不用人才。戰(zhàn)國時期，"孫龐斗法"的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录?，他有一個同學(xué)叫龐涓。龐涓感到自己的才能比不上孫臏，便設(shè)法把孫臏騙到魏國，羅織罪名，將他的膝骨挖掉，使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。能力、敢于沖破阻力，開拓進取的人傷害。二、使組織氛圍惡化，抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置，好人受氣、受屈，心術(shù)不正之輩彈冠相慶，使組織輿論導(dǎo)向、價值導(dǎo)向偏離正常組織目標(biāo)。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言，導(dǎo)致人際圈子越來越小，正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信讒心理，把好端端的一個企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽下降，產(chǎn)品銷售近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn)，致使組織家族化的傾向。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實現(xiàn)，組織崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國的覆滅，而泰國華人的正大集團，由于在人事決風(fēng)雨。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水眼光放得遠(yuǎn)一點，不能苛求，要相容。"人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責(zé)備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時歷是歷史的記錄，在一定程度創(chuàng)造助于組織事業(yè)的發(fā)展。二、人事管理者的心理矯治二、人事管理者的心理矯治人事管理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強、比較正派且自我控制能力較強的人生的人，在工作中，難免會出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時進行心理矯治，使之恢人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作，掌握黨和國家人事、勞動、工資政策的人，應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想，在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小平建設(shè)有中國特色的社會主義理論，用以指導(dǎo)自己的工作實踐自我價值的實現(xiàn)。人事管理者通過學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識，對待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公由于他們的辛勞奔波，從眾多的人才中篩選出符合崗位能級的人才，對于推動這一崗位的建設(shè)是有重大意組織和工作造成了很大的危害和損失。三三、人事管理者的健康心理人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理者的膽識、意志、情感、人格等都會對他的工作及工作對象發(fā)生影響。人事管理者中有的遇事當(dāng)機立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅定不移，有的朝令夕改，的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團結(jié)，增強凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的的發(fā)展。健康心理是指個體在各類環(huán)境中能保持一種良好的心理狀態(tài)，心理與環(huán)境相互作用而達到平衡，發(fā)揮潛(1)自知之明。既看到自己的長處，又看到自己的短處，既要自信又謙虛，在成績面前不驕傲，在缺點(4)良好的人際效。人事管理是一種人際過程，人事管理者通過社會效來實現(xiàn)其社會管理功能。具有良是堅強的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的(6)強烈的事業(yè)心。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強烈的事業(yè)心。要在事業(yè)上做高尚的人格力量。人事管理者的人格力量是高尚的，他能把人才團結(jié)在自己身邊，與組織同呼吸共的的心理效應(yīng)，具有號召力。因素，也影響制約各類人教的個性心理的形成與發(fā)展。良好的人際交往環(huán)境，有助于人事管理者的個性心理向有益于級發(fā)展的方向發(fā)燕尾服、有利于組織目標(biāo)的實(3)心理環(huán)境。心理環(huán)境影響制約著組織所在地的人們的信息、價值觀、道德觀。人事管理者和人才在益的個性心理就是一種制約，一種導(dǎo)向。在這種正面社會心理導(dǎo)向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇第第一人事改革的心理障礙及矯治人事改革消極心理產(chǎn)生的原因？正處于新、舊體制轉(zhuǎn)換的階段，舊體制正逐步退出歷史舞臺，新體制尚未完全建立，而舊體制還起一定作，在制、舊辦法，留戀舊中國體制的守舊心理。改革是一場利益機制的再分配和再調(diào)整，這是產(chǎn)生心理障礙的直接原因。改革的目的是要提高生產(chǎn)率和社單位、部門和個人同時得益，更難以保證人們得益均等，甚至還需要部分人犧牲個人利益。關(guān)于改革的宣傳是使人人得益，已深入人心。人們希望通過改革得到更多"實惠"的心情十分迫切，而對改革要作出的犧牲，則多數(shù)人思想準(zhǔn)備不足，想"得"卻"失"的人便會產(chǎn)生抵觸心理。在人事制度改革中，傳統(tǒng)觀念受到?jīng)_擊，但舊觀念至今仍然殘留在人們的頭腦中，這是主生消極心理的思想根源。隨著改革的力度逐漸加大，人們的心理隨能力也在不斷增強，但是幾千年來形成并作用于人們的時期輿論宣傳的誤導(dǎo)作用，使得一部分人對自己的價值觀發(fā)生了動搖，特別是一部分青年人的價值觀發(fā)生產(chǎn)生了許多種心理障礙。二、人事改革的心理障礙競爭機制激活整個社會，增強各類組織與機構(gòu)及個人的危機感和競爭意識。面一部分人對此很不適應(yīng)，希望繼續(xù)過"雙鐵"生活，從而形成人事改革的心理障礙。動，對同伴，對工作環(huán)境、工作方式、生產(chǎn)方式、職業(yè)用語、職業(yè)習(xí)慣原來的工作程序，工作崗位和工作環(huán)境，就會產(chǎn)生壓力和不滿情緒，這種心理會阻礙改革的進行。長期計劃經(jīng)濟下存在的"雙鐵"，形成了人們的求穩(wěn)、求安全心理，而對現(xiàn)在的人事改革，人們雖然歡迎和的心理障礙。這多見面禮之干部。一部份干部擔(dān)心人事改革后，打破干部職務(wù)"終身制"，實行競爭上崗，那些相形見絀面，小農(nóng)經(jīng)濟在幾千年內(nèi)曾是我國的主導(dǎo)經(jīng)濟成份。這種經(jīng)濟成份的特點是以家庭為單位，與社會聯(lián)系少、競改革者反民主壓力 (1)工作環(huán)境改變帶來的壓力。人事制度改革帶來前所未有的勞動生產(chǎn)效率，工作的快節(jié)奏、計件報酬、激勵機制與措施等使原來的工作環(huán)境發(fā)生了根本的變化。新的管理機制、工作環(huán)境使人們產(chǎn)生一種約束力 (2)新職業(yè)的不適應(yīng)性。隨著用工制度的改革，人們競爭聘任上崗，必然帶來一部分人職業(yè)、工種、崗位 (3)就業(yè)風(fēng)險壓力。由于合制度改革，人們原先的就業(yè)方式發(fā)生了變化，待業(yè)需去勞動力、人才市場尋選擇性帶來的壓力是很大的。 (4)權(quán)力、地位變動的壓力。人事改革，使黨政、企業(yè)的職能分離，聘任制的實行，也會使某些人的地位的差距。企業(yè)股份制和股份合作制的試行，帶來了新的分配方式--按資分配，所有這些分配方式的變化給3．人際關(guān)系變化帶來的壓力隨著改革的深入，市場經(jīng)濟的發(fā)展，競爭機制的引入，群體內(nèi)部成員之間的個人競爭加劇，將導(dǎo)致人與人人們無所適從，市場的繁榮，個人生活水平的提高，對生活質(zhì)量提高寄予的期望與現(xiàn)實的反差，每周五天在今天，二拮多年來的封建意識、小市民意識存在人們的頭腦中，加上不斷增長的現(xiàn)代意識，這三種意識在每個人的頭腦中的停留情況不一樣，人們對這幾種心理壓力的承受情況亦不一樣，對改革引起的各種變不一樣。改革的步伐，就能推動改革的發(fā)展，改革的速度會加快。反之，對改革的適應(yīng)性差或不適應(yīng)，就難以接受各項改革措施的出臺，就不能適應(yīng)改革引起的各種關(guān)系的人事改革中的心理障礙產(chǎn)生的一個很重要的原因是思想認(rèn)識落后于時代，跟不上時代發(fā)展的步伐。我們的不上時代發(fā)展的要求，產(chǎn)生心理上障礙。學(xué)習(xí)鄧的特色理論，明白時代發(fā)展的大趨勢，使自己的言論和行動與時代的發(fā)展趨勢合拍，為時代作出自己貢獻。全局既可指一個國家，也可指一個地方或單位，改革是為了全局的利益，多數(shù)人的利益，因而有時難免會社會主義搞了幾十年，發(fā)展緩慢，人民生活提高不快，有不少國家一夜之間改變了社會主義旗幟，其中一個重要原因是片面堅持計劃經(jīng)濟，沒有發(fā)展市場經(jīng)濟，社會總體經(jīng)濟效益不高，人民生活水平提高慢，得不到人民群眾的支持，加上其他一些復(fù)雜的原因。我們研究了他們的經(jīng)驗、教訓(xùn)，發(fā)展市場經(jīng)濟，提高社會經(jīng)濟效益，對發(fā)展市場經(jīng)濟的舉措就支持、擁護，就大膽實踐，生產(chǎn)發(fā)燕尾服了，市場繁榮了，人發(fā)生人類社會誕生以來，特別是進入奴隸制社會以后漫長的歷史時期，競爭推動了歷史的進步生產(chǎn)的發(fā)展。一部人類文明史，特別是近代的歷史，提示了這樣一條真理：那個國家、那個民族，樹立競爭觀念，其經(jīng)濟發(fā)展就快，人民生活提高就快，人才源源不斷地涌出。我們國家在近現(xiàn)代之所以發(fā)展緩慢，其中一個很重抓隹機遇展開拼搏，一定會有所成就，會實現(xiàn)自己的抱負(fù)的，不少因結(jié)構(gòu)調(diào)整下崗的人員，他們在新的環(huán)人事改革心理障礙的矯治的方法很多，關(guān)鍵是對改革應(yīng)有一個正確的態(tài)度，克服沒有改革想改革，有了改。第第二．推進人事改革的心理因素所引起，并指向一定的目標(biāo)。人事管理者利用組織成員的動機，通過人事改革，可以為迅速地達到個人所織地強化、鞏固成員這一心理活動，推動人事改革活動的健康發(fā)展。同時也提醒人們對人事改革的艱巨性和復(fù)雜性，作好心理準(zhǔn)備，以適應(yīng)改革的發(fā)展需要。這種心理準(zhǔn)備緣人們有隨客觀環(huán)境的改變而自動調(diào)整認(rèn)識、態(tài)度、期望的心理狀態(tài)，以適應(yīng)外界變化和自身情況變化的能改革。任何組織中的個人不是孤立的，總是在群體中，以一定的關(guān)系進行學(xué)習(xí)、工作、生產(chǎn)和生活著。這個群體競爭是個人或團體力求勝過對方的對抗性行為。心理學(xué)研究表明，在競爭條件下，最能充分發(fā)揮人的(群體的、個人的)潛能。競爭依賴于一定的人事組織形式和規(guī)模，人事上的某些改革，能夠提高競爭性，而協(xié)作是組織成員為了實現(xiàn)共同目標(biāo)而同心協(xié)力，相互促進的合作行為。協(xié)作是一種群體行為，它必須是目標(biāo)、利益相同，彼此依存、缺一不可，共同活動、相互理解。人事管理者進行人事的改革，有利于成員間輿論是群體中占優(yōu)勢的并從心理上產(chǎn)生共鳴的言論與意見。在心理上有一咱制約作用的共同意見為多數(shù)人作用。人事管理于人事改革的輿論導(dǎo)向，引導(dǎo)人們積極參與人事改革。氛圍給成員以振奮、鼓舞、前進的力量，有利于激發(fā)人們的改革熱情，克服在人事改革過程中的弊端。期目標(biāo)，用明確的目標(biāo)來統(tǒng)一人們的思想與行為，并根據(jù)目標(biāo)制訂計劃，選擇實現(xiàn)的方法與步驟。境因素一個組織內(nèi)部的心理環(huán)境對人事改革有重大影響，但組織的外部心理環(huán)境，如國家的政治經(jīng)濟形勢、組織所在地域的社會風(fēng)氣、社會思潮、歷史傳統(tǒng)、社區(qū)文化背景、大眾傳媒、社區(qū)人口構(gòu)成及社區(qū)現(xiàn)代化的程革以重大影響。社區(qū)現(xiàn)代化包含兩層含義，一層是物質(zhì)生產(chǎn)的現(xiàn)代化，一層是精神文明的現(xiàn)代化。社區(qū)現(xiàn)代化是兩層意思及成員給以深刻的影響?，F(xiàn)代化程度高的社區(qū)組織進行人事改革就較為順利，能得到人們的擁護和支持。社會思潮是在一定歷史時期內(nèi)，反映一定階段、一定階層的利益和要求的一種思想傾向。當(dāng)前，我國的改的要求。人事管理者可借助這一社會思潮的力量，適度加大輿論宣傳，強化改革宣傳的力度，有助于人事風(fēng)尚是一種社會心理，是社會群體的心狀態(tài)。社會風(fēng)尚是在一定時期中社會流行的風(fēng)氣，是社會成員通過對所崇尚直才實學(xué)，為國家、為社區(qū)多作貢獻的風(fēng)氣，并在思想上接受，行動上一致，以利于人們對改革大眾傳媒是聯(lián)系社會組織與公眾的橋梁或紐帶，是影響人們對改革、開放看法與態(tài)度的工具。要充分運用大人世間傳媒溝通政府組織、公眾的信息和感情，提高人們對人事改革重要性必要性的認(rèn)識，增強人們對響，講究策略，充分調(diào)動各方面的積極性、創(chuàng)造性，克服影響人事改革的心理障礙，保證改革的順利進行和發(fā)第三人事改革的心理原第三人事改革的心理原則人事改革的目的是服從于黨和國家用經(jīng)濟建設(shè)，改變組織冗員太多，人浮于事的現(xiàn)象，改變?nèi)瞬排渲媒Y(jié)構(gòu)取得勝利的一種心理機制。這種心理機制是推動人類社會前進的動力，也是人事改革的驅(qū)動必。人事改革就是要引進并強化競爭機制，通過科學(xué)合理配置人才，形成最佳結(jié)構(gòu)，發(fā)揮人才整體效益。在進行人事改革的全過程中，應(yīng)該遵循這一條原則：在啟始階段，以競爭的目光，找出本組織與其他組織的人才使用和配置的優(yōu)勢和劣勢，據(jù)此制訂計劃。在實施階段，檢驗最初的計劃是否恰當(dāng)，是否發(fā)揮出人如果不貫徹競爭心理原則，組織內(nèi)的人事改革充其量是走過場，擺擺平，中看不中用的花架子而已，對組害。們的榜樣激發(fā)原有人員的自尊和自我價值實現(xiàn)的需要，認(rèn)識到不急起直追，熱必被時代所淘汰，進而從根群體落后面貌。個組織能否實現(xiàn)目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上進行群體成員的心理優(yōu)化配置，使成員在一個和諧寬松的工作氛圍中，是因為人的行為受到機支配，動機則由需要所決定的。組織是一個社會有機體，與人一樣，都有某種需要，需要是有不同層次的，不同的類型的，在滿足需要的過程中有一定的順序，即在滿足了基本需要的基礎(chǔ)上，進一步謀求更高層次需要的滿足。人事管理者根據(jù)這條心理原則，適時適度地推出不同力度和范圍的改革方案，處理好需求和滿足理原則人事改革并不是一帆風(fēng)順的，在前進的道路上并不象人民大道那樣平坦、寬廣，各項改革工作進展盡如人貫徹疏導(dǎo)心理原則，有利于人事管理者和領(lǐng)導(dǎo)者、與被管理者、與環(huán)境之間的情緒穩(wěn)定和心理平衡，感情上的交流與共鳴，達到相互尊重和理解，使人事改革順利進行下去。人事改革是一項全新的嘗試，并無現(xiàn)成的模式可資參考借鑒，由于認(rèn)識客觀世界和主觀實際的差異，人事修正的，這樣經(jīng)常性分階段的反省，有助于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時修正錯誤，不致偏離目標(biāo)太遠(yuǎn)，以免引起的出現(xiàn)，使我們完全有可能更為廣泛、更為科學(xué)、更為準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才，為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)而雄厚的人才資源。這就是"非伯樂心理"的含義。展持征，讓人才在取得一級崗位的經(jīng)驗后再上第二級臺階，這種逐級提升有助于人才全面成長，誠然，某些能力特別強的人才可以例外；二是指若讓一個人才從較低級別崗位躍上較高級別崗位，心理學(xué)的研究表明，這往往反而會使其產(chǎn)生很大的心理壓力，有時會難以隨，背離了人才成長規(guī)律，產(chǎn)生適得其反的負(fù)面效果。因此，在人才的提拔和使用中應(yīng)考慮其所處的能級，逐級提拔，小步快跑，采取多種技術(shù)與手段促辦公室；基本建設(shè)項目等全過程的管理權(quán)限，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令的義務(wù)；承擔(dān)的工作負(fù)責(zé)；檢查以；協(xié)助參與公司發(fā)展規(guī)劃的擬定年度經(jīng)營計劃的編制和公司重大決策事項的討論；助參與專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的作；管公司物資管理制度，認(rèn)真辦理產(chǎn)品出入庫手續(xù)；點，努力拓寬業(yè)務(wù)渠道，不斷擴大公司產(chǎn)品的市場占有率；；推動并督促檢查各車間班組做好成本核算工作，做到人人動腦筋，個個算成本，保證完成和超額完成成本開展成本管理工作，總結(jié)推廣先進經(jīng)驗。并協(xié)助有關(guān)部門建立在產(chǎn)品臺賬和半產(chǎn)品成品登記簿，在產(chǎn)品的內(nèi)部轉(zhuǎn)移和半產(chǎn)品的出庫、入庫都要認(rèn)真登記，對在產(chǎn)品和自制半產(chǎn)品要定期盤點，做到賬實相符。采取份，一份由設(shè)備動力科保管，一份由財務(wù)部門保管，每月設(shè)備動力科應(yīng)將固定資產(chǎn)的增減數(shù)量及保存地點管理權(quán)限：受生產(chǎn)部的委托，行使公司生產(chǎn)指揮的管理權(quán)限，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作制定和執(zhí)行生產(chǎn)作業(yè)計劃、加強安全生產(chǎn)、*前言第一條依據(jù)本公司辦事細(xì)則第十九條規(guī)定辦理。第二條為使本公司人事作業(yè)正軌化、制度化，能在有序可循的情況下，使本公司人事統(tǒng)一、脈絡(luò)一貫，并加強人事部門與各部門間的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制*主辦第三條人事作業(yè)負(fù)責(zé)單位錄屬于管理部(科)，設(shè)科長一人，承上級這命，負(fù)責(zé)下列全盈人事業(yè)務(wù)。(一)依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分的改進方案。(二)配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析及人為預(yù)測的結(jié)果，擬訂人力資源發(fā)展計劃人員編制數(shù)額，并根(三)設(shè)計、推行及改進人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。(四)經(jīng)與各單位主管會商，擬定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)及其所需資格、條件，以求適才適所。(五)依生活水準(zhǔn)、薪資市場情況及公司政策，建議研訂合理的員工待遇。(六)制定各項員工福利與工作安全措施，并維持員工與公司間和諧關(guān)系。(一)專員：(二)辦事員：(一)受秘書處主任指揮及監(jiān)督，并向其直接報告。(二)以誠懇友善態(tài)度與其他單位協(xié)調(diào)、聯(lián)系，并就其所提出的有關(guān)本單位工作的詢問、質(zhì)疑予以解答。(三)在權(quán)限內(nèi)督導(dǎo)各部門有關(guān)人事事宜。(四)為達成本單位的任務(wù)，與其他有關(guān)方面建立并保持必要的聯(lián)絡(luò)。*組織視情況每年定期檢查修訂。*體制第七要區(qū)分組織中縱的性質(zhì)與橫的程度及其交錯的結(jié)構(gòu)體制，據(jù)此而設(shè)定本公司"職位(等)及職稱配置表*工作分析第八條公司確立組織體制及人事措施實行前，須將各項工作職責(zé)的任務(wù)，以及工作人員的條件等予以分析*分層負(fù)責(zé)第九條為明確劃分各層人員的人事權(quán)責(zé)，擬定"人事權(quán)限劃分表"表在所列的權(quán)責(zé)，各層人員均應(yīng)確實負(fù)責(zé)*編制第十條本公司為推行業(yè)務(wù)及基于人事預(yù)算控制，對各部門可設(shè)職稱及可服務(wù)員額予以規(guī)定，訂立各單位"*人力控制作業(yè)程序如下(一)各單位如須增補人員，先至人事科領(lǐng)取"人員撥補申請單"填妥后，匯人事科辦理。(二)人事科接到申請單后，應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求，其職位薪資預(yù)算是否在控制內(nèi)，其(三)人事科調(diào)查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，根據(jù)批示辦理招募預(yù)備(四)人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位，人事科憑副本辦理。*招募甄試第十三條人員招募作業(yè)程序如下(一)人事科收集人員撥補申請單至一定時期，即和行擬訂招募計劃，內(nèi)容包括下列項目：(二)訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：(三)應(yīng)征信處理：對所有未錄取者發(fā)出"謝函"也是應(yīng)有的禮貌。(四)甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。(1)專業(yè)測驗(由申請單位擬訂試題)；(2)定向測驗；(3)領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(適合干部級)；(4)智力測驗。(1)要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點；(3)要了解自己要告訴對方的問題；(4)要尊重對方的人格；(5)將口試結(jié)果隨時記錄于"面談記錄表"。如初面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出"復(fù)談通知單"，再次安排約談。(五)背景調(diào)查：(六)結(jié)果評定：取人員，(七)注意事項：(一)保證書；(二)服務(wù)自愿書；(三)員工資料卡；(四)相片六張；(五)戶籍謄本；(六)身份證復(fù)印件；(七)體檢表；(八)扶養(yǎng)親屬申報表；(九)學(xué)歷證件復(fù)印件。(以上應(yīng)繳資料視情況可增減)(一)領(lǐng)取員工手冊及識別證；(二)制考勤卡并解釋使用；(三)領(lǐng)制服及制服卡(總務(wù)科主辦)；(四)領(lǐng)儲物柜鎖匙(總務(wù)科主辦)；(六)登記參加勞保及參加工會；(七)視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。：(四)登記對保名冊，安排對保。(六)收齊報到應(yīng)繳資料(扶養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。第二十條新時人員報到上班后，應(yīng)實施第一次對保，以后每年度視必要復(fù)對一次，并予記錄。第二十一條對保分親自對保及通信對保。照人事管理視章中有關(guān)規(guī)定辦理。第二十四條新進人員試用期為三個月(作業(yè)員為40天)，屆滿前一周由人事單位提供"考核表"，分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權(quán)限劃分表順序，逐級考核。第二十五條人事單位根據(jù)考核表發(fā)給"試用期滿通知"。第二十六條人事單位發(fā)出試用期滿通知后，并依不同的批示，分別辦理下列事項"(一)試用不合格者。另發(fā)給通知單。(二)調(diào)(升)職者，由人事單位辦理異動作業(yè)。(三)薪資變更者，由人事單位填制"薪資通知單"辦理調(diào)薪。*異動第二十九條晉升(升職、升等、升級)及降級由申請人填寫"人事異動申請單"及辦理臨時考核，轉(zhuǎn)人事單第三十二條經(jīng)批準(zhǔn)異動案件，涉及調(diào)整薪資者，人事科就根據(jù)人事異動申請單批示，填制"薪資通知單"辦第三十三條資遣(一)凡符合于資遣規(guī)定者，由人事主管與單位主管商定后填寫人事異動申請單簽注原因轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，資遣費)及"離職通知單"通知辦理離職手續(xù)，辦妥后始可發(fā)(二)資遣作業(yè)應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。薪(一)人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫人事異動申請單并經(jīng)人事主管調(diào)查符合留職停薪申請規(guī)(四)留職停薪作業(yè)應(yīng)為另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。(二)免職申請應(yīng)對照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。(一)填入人員異動記錄內(nèi)。(三)修正人事單位管理人員狀況表。*請假上。第四十一條各單位主管應(yīng)于月終前將下月份本單位工作時間表送人事科備查；人事科收集各單位一級主管記于考勤表上加蓋公章。視早退一次處分，若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分，若未填送未打卡證明單者一律曠工終了，編制統(tǒng)計表各兩份，一份送會計單位核計薪資加扣，公布，限三日內(nèi)接受更正申請。(一)缺勤統(tǒng)計表。(二)全勤人員名單。(三)加班(勤)統(tǒng)計表。(四)值夜人員統(tǒng)計表第五十條人事單位應(yīng)建立每一員工一份年度考勤統(tǒng)計表(印于個人資料卡中)，逐月依據(jù)考勤表予以登錄，銷毀作作廢。入十二月份加班統(tǒng)計表內(nèi)，換發(fā)薪金。旅費)并轉(zhuǎn)人事單位備查。第五十五條出差完畢三天內(nèi)，須據(jù)實填寫旅費報告表連同各項單據(jù)，一并呈報核銷。一份送會計單位加扣薪資。第五十九條人事單位應(yīng)按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內(nèi)。第六十一條考績分年度考績與臨時考績兩種，其處理程序如下：(一)年度考績每年度終了由人事單位提供考核表，分甲、乙兩種，并予登記年度出勤資料、獎懲資料后依人事權(quán)限劃分據(jù)。(二)臨時考績理調(diào)薪抄錄，由人事主管審核簽章后與單位主管會簽，登記于薪資名冊，轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。第六十六條經(jīng)批準(zhǔn)離職案件，人事單位應(yīng)據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，由人事主管審核簽章，登錄于薪歸檔前，應(yīng)登錄于個人資料卡內(nèi)。冊外，各一級單位亦應(yīng)備一份所屬人員薪資名冊。級表及有關(guān)規(guī)定辦理。第七十和職前訓(xùn)練新進人員于報到后，人事單位應(yīng)辦理以下職前教育：(一)介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境；(二)簡介各部門組織、職責(zé)、作業(yè)狀況；(三)出勤規(guī)定及注意事項；(四)介紹各部門辦公室及主管。第七十一條在職訓(xùn)練(一)人事單位于年度開始，依所需訓(xùn)練目標(biāo)、對象、課程、教材、預(yù)算，擬訂訓(xùn)練計劃。(二)人事單位于訓(xùn)練期中，應(yīng)嚴(yán)予考核。(三)員工于接受訓(xùn)練后，視需要提出心得報告，成績優(yōu)劣列入考核依據(jù)。